典型团队管理案例
个人与团队管理案例20个
1、会议前的准备
2、会议中经常出现的问题
3、会议中出现的问题的解决方法
4、如何使会议有成效
案例四：
每到有重要会议的时候，总是会出点事。本来准备得挺好：计划穿的那身套装已经熨烫平整。但是在淋浴的时候我突然想到，也许穿那套衣服不合适，太庄重了，跟皮鞋一点也不搭配。于是匆匆忙忙地试穿了其他的几套，最后选择了还得重新熨烫的一套。要出门时才发现垃圾还没有倒掉，于是又赶紧倒垃圾。上了车突然发现，准备好的发言提纲还有几处必须修改。一溜小跑像冲刺似地进了办公室，结果打印机内的纸又用完了，赶紧到别处找来打印纸，重新装上。带着刚刚打印出的材料，上气不接下气地迈进会议室，还是迟到了，狼狈不堪。唉，为什么每次都是这样呢？
知识点：
1、制定工作计划
2、设定工作优先级
3、计划工作的重要性
案例三
如何解决会议中面对的困难局面
某公司销售部门就目前销售业绩不佳的问题召开了一次会议，会议参加人员是各个团队领导和员工代表，部门领导张经理为这次会议的主持人。张经理让会议准备人员把会议的时间、地点提前告诉了参加人员，并对会议上要讨论的问题提前发送给他们，让他们准备自己如何在会议上发言，提出自己的观点和建议。但是事实上会议的召开并不是那么顺利，首先会议开始的时间到了，但是参加人员并没有到齐，会议大概开始了10分钟以后，团队成员小王才到会场。会议进行一半的时候，有的人员将自己感兴趣的话题提了出来，大家讨论起了现在政府机构减员的事情，张经理为了把他们的注意力拉回会议的主题上来。张经理趁机让员工小李对目前销售情况提出自己的建议，小李本来就是一个擅长演讲的人，他滔滔不绝的讲起来，并没有考虑其他员工的感受，有的员工对他的建议并不赞同，有些人就交头接耳地低声说起来。这时员工小张针对他的意见提出了自己的看法，两人的看法不同，争论变成了争吵。在这种情况下，张经理该怎么办呢？
管理学教学案例精选
管理学教学案例精选案例一：亚马逊的团队管理模式亚马逊作为全球知名的电商巨头，其成功背后离不开其独特的团队管理模式。
首先，亚马逊注重选人。
他们通过严格的招聘流程，确保每位员工都具备专业素养和团队合作精神。
在面试过程中，他们注重挖掘候选人的问题解决能力、创新思维和团队协作能力。
其次，亚马逊鼓励员工积极参与决策。
他们推崇的“颠覆式思维”鼓励员工质疑现状，提出新的想法和解决方案。
在团队中，每个人都有平等的发言权，可以就项目的设计、发展策略等方面进行讨论，并参与决策过程。
再次，亚马逊强调团队合作和信息共享。
他们鼓励员工之间建立良好的沟通渠道，通过定期会议、协作工具等方式分享项目进展和重要信息，保持团队的整体协同效能。
最后，亚马逊注重管理者的角色。
他们要求管理者具备良好的沟通能力和领导力，能够激励团队成员不断进步和创新。
在亚马逊，管理者更多是一种指导者和合作伙伴的角色，鼓励员工发挥潜力，积极参与项目的决策和执行。
通过以上的团队管理模式，亚马逊实现了高效的团队合作，提高了工作效率和业绩，为公司的长期发展打下了坚实的基础。
案例二：苹果公司的创新管理苹果公司一直以来以其创新能力而著名，其创新管理模式也成为业界的学习榜样。
首先，苹果注重市场洞察和用户需求。
他们通过市场调研和观察，深入了解用户的需求和偏好，将用户体验放在首位。
苹果的产品不仅仅是单纯的技术创新，更是根据用户需求开发的有差异化优势的产品。
其次，苹果强调团队合作和跨部门协同。
他们建立了跨职能的团队，由设计师、工程师、市场人员等组成，保证了产品在设计、技术和市场推广上的一致性。
各个团队成员密切合作，共同推动产品的创新和发展。
再次，苹果的创新管理模式体现在其不断的技术突破和产品更新。
苹果公司注重技术研发和产品更新的周期，不断推出新的产品和功能，满足用户的不断变化的需求。
他们通过研究竞争对手的产品和技术，不断进行创新和改进，保持市场竞争力。
最后，苹果注重制度和流程的优化。
团队管理经典案例分析
案例分析沃尔玛公司是一家美国的世界性连锁企业，以营业额计算为全球最大的公司，其控股人为沃尔顿家族。
总部位于美国阿肯色州的本顿维尔。
沃尔玛主要涉足零售业，是世界上雇员最多的企业，连续三年在美国《财富》杂志全球500强企业中居首沃尔玛的团队建设之道：美国沃尔玛公司总裁萨姆•沃尔顿曾说过：“如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想，那可能就是沟通。
因为它是我们成功的真正关键之一。
”沟通就是为了达成共识，而实现沟通的前提就是让所有员工一起面对现实。
沃尔玛决心要做的，就是通过信息共享、责任分担实现良好的沟通交流。
沃尔玛公司总部设在美国阿肯色州本顿维尔市，公司的行政管理人员每周花费大部分时间飞往各地的商店，通报公司所有业务情况，让所有员工共同掌握沃尔玛公司的业务指标。
在任何一个沃尔玛商店里，都定时公布该店的利润、进货、销售和减价的情况，并且不只是向经理及其助理们公布，也向每个员工、计时工和兼职雇员公布各种信息，鼓励他们争取更好的成绩。
管理界有许多关于团队建设的理念和方法，但都过于抽象或复杂，搞得“团队建设”神秘兮兮的，其实“团队建设”不过是管理工作中的一项而已，并没有多少与众不同的地方，都存在“务实”和“务虚”的成分，所谓“务实”就是物质层面的东西，即表明团队建设始终要从工作出发，以工作结尾；所谓“务虚”就是精神层面的事情，即团队建设工作要搞好团队内人际关系，要始终关注人在工作过程中的感受，想方设法提高他们的工作满意度。
有一个不好的倾向是其一是许多人认为团队建设就是和稀泥，只要大伙高高兴兴就是了，这是大错特错，如果只会做人不会做事，团队必定乌烟瘴气。
沃尔玛特别重视管理者在团队建设中核心作用，一个好的领导能够将一支羸弱的队伍变成士气高昂、富有战斗精神的团队，而一个不好的领导足够摧毁一支威武之师。
权变管理理论认为领导力由“领导、环境、下属”互动决定，领导给予什么样的领导方式取决于下属综合素质和具体工作环境。
在沃尔玛我们有两种领导方式可供实施，即“指南针式”和“地图式”领导方式。
队伍管理教育典型案例范文
队伍管理教育典型案例范文一、案例背景。
咱队里啊，有这么一个情况。
之前新来了一批队员，一个个都朝气蓬勃的，但就是感觉像一盘散沙似的。
这队员之间互相不太了解，而且在执行任务的时候，总是各自为政，没有那种团队该有的默契。
比如说上次有个紧急任务，需要大家迅速配合，结果那场面，就跟没头的苍蝇似的，乱哄哄的。
这可把我这个当队长的急坏了，得想个法子好好整顿一下。
二、问题分析。
我就开始琢磨，这问题到底出在哪呢？经过一段时间的观察，我发现主要有这么几个原因。
首先啊，队员们来自不同的地方，性格、习惯差异特别大。
有的队员比较内向，不怎么主动跟别人交流；有的队员呢，又特别活泼，整天叽叽喳喳的，但净说些没用的，正经事上就不咋上心。
这就导致了团队内部沟通不畅，互相不理解对方的做事风格。
咱队里之前缺乏明确的规章制度和奖惩机制。
干得好的没奖励，干得不好的也没惩罚，大家就没有积极性，觉得干多干少一个样，干好干坏也没差。
就像在一潭死水里划船，没劲儿。
三、解决措施。
那咋整呢？我就开始对症下药了。
第一步，搞团队建设活动。
我就像个幼儿园老师似的，组织大家一起玩游戏，像那种信任背摔啊，多人绑腿跑之类的。
刚开始的时候，还有人觉得幼稚，不太乐意参加。
我就跟他们说：“你们别小瞧这些游戏，这可是能救你们命的东西。
”玩着玩着，大家就开始放得开了。
通过这些游戏，内向的队员也慢慢打开了话匣子，队员之间的关系也变得亲近了许多。
有一次玩信任背摔的时候，那个最内向的小李，在大家稳稳接住他之后，居然激动得哭了，说从来没有这么信任过别人。
从那以后，他和大家的交流明显增多了。
第二步，建立明确的规章制度和奖惩机制。
这就像是给队伍立了个家法一样。
我把任务分工细化，每个人都清楚自己该干啥，啥时候干完，干到啥标准。
然后，对于表现好的队员，我就给他奖励，比如说多放一天假啊，或者奖励他一些小礼品啥的。
对于那些不遵守规定或者任务完成得不好的队员，就得接受惩罚，像打扫卫生啊，多做体能训练之类的。
团队管理经典案例
团队管理经典案例
哎呀呀，今天来和大家讲讲团队管理的经典案例呀！
就说我们熟悉的唐僧师徒四人吧，这可是个超棒的团队！唐僧就像是团队的领导，目标坚定得很呐，那就是去西天取经！他虽然有时候有点啰嗦，但是他的信念一直引领着大家前进，这股子坚定劲儿，不就是我们领导应该有的嘛！孙悟空呢，那可是团队里的实力担当呐！降妖除魔，本事大得很！虽然偶尔会调皮捣蛋一下，但他对取经这件事可是尽心尽力，就像我们团队里那些有能力又有冲劲的人一样。
猪八戒呀，虽然有点贪吃懒做，但他也给团队带来了不少欢乐呢，这就好比团队里的开心果呀，调节气氛的一把好手！沙僧就更不用说啦，老实巴交，任劳任怨，默默地挑着担子，做着那些琐碎却又重要的事情，就像我们身边那些默默奉献的同事。
你想想看，要是没有唐僧的领导，他们能顺利取到经吗？要是没有孙悟空的本事，那些妖怪可咋对付呀？要是没有猪八戒，一路上该多无聊呀？要是没有沙僧，那些活谁来干呀？这不就跟我们的团队一样嘛，每个人都有自己的位置和作用。
再说说三国里的刘关张团队，那感情，简直了！刘备的仁德让他招揽了关羽和张飞这两位猛将。
他们一起出生入死，不离不弃。
关羽的忠诚那可是
没话说，张飞虽然性子急，但打起仗来毫不含糊呀！他们相互信任，相互支持，才成就了一番大业。
这不就是告诉我们，在团队管理中，要找到适合的人，让他们发挥自己的长处，大家团结一心，朝着共同的目标努力嘛！大家说对不对呀？团队管理真的太重要啦，一个好的团队能创造奇迹呢！所以呀，我们都要好好学学这些经典案例呀，让我们自己的团队也变得棒棒哒！。
高效团队管理方法与案例分享
高效团队管理方法与案例分享一、引言团队管理是现代组织管理中的重要环节，通过合理的团队管理方法可以提高团队的工作效率，实现组织的目标。
本文将介绍一些高效的团队管理方法，并分享一些成功的案例，以供参考。
二、明确团队目标任何一个团队在开始工作前，都需要明确团队的目标。
团队成员应该清楚地了解他们的工作任务，明确工作的重点和目标。
这可以通过与团队成员进行讨论和达成共识来实现。
团队成员要理解并认同团队目标的重要性，才能更加有动力地团结合作，共同努力。
三、建立沟通渠道良好的沟通是团队管理的关键。
团队成员之间的信息流通应该是畅通无阻的。
团队经理应该建立多种沟通渠道，包括例会、团队内部平台、工作报告等，确保团队成员之间能够及时共享信息、交流意见和解决问题。
同时，团队成员也应该提倡开放的沟通文化，鼓励大家积极表达自己的想法和建议，共同推动团队的进步。
四、合理分配工作团队管理中一个重要的方面就是合理地分配工作任务。
团队经理应该根据每个团队成员的能力和特长，将工作任务分配给最适合的人。
这样可以提高工作效率，避免不必要的重复劳动和时间浪费。
此外，团队成员之间也应该相互协作，互相支持，提高整个团队的工作效能。
案例分享一：某公司销售团队管理某公司的销售团队通过优秀的团队管理取得了较好的销售业绩。
该团队经理明确团队目标，要求团队成员每个季度制定个人销售目标，并进行量化考核。
同时，他建立了一个团队内部平台，使得团队成员之间可以共享市场信息、优质客户资源等。
此外，团队经理每周组织一次团队例会，进行工作总结和经验分享，鼓励团队成员发表自己的见解和建议。
团队成员之间也相互协作，互相支持，提高整个团队的销售效能。
通过这些管理方法，该团队销售业绩不断提升，达到了预期目标。
五、设定激励机制良好的激励机制可以激发团队成员的工作积极性和创造力。
团队经理应该根据团队成员的表现和贡献，设定相应的激励措施。
这可以是奖励金、晋升机会、培训机会等等。
激励措施应该与团队目标相匹配，并且具有一定的公正性和透明度。
团队运营管理中的成功案例
团队运营管理中的成功案例引言在当今竞争激烈的商业环境中，团队运营管理成为企业取得成功的关键因素之一。
成功的团队运营管理可以提高团队的工作效率，增强团队的合作能力，从而推动企业的发展。
本文将介绍几个团队运营管理中的成功案例，探讨其成功的原因和启示。
案例一：谷歌团队运营管理谷歌是全球知名的科技公司，以其出色的团队运营管理而闻名于世。
谷歌鼓励员工自由表达和创新思维，提倡平等、开放和透明的工作环境。
他们建立了一套完善的内部交流平台，促进团队成员之间的沟通和合作。
此外，谷歌还注重员工的发展和培训，通过内部培训项目和外部培训机会，提供给员工持续学习和成长的机会。
谷歌的成功案例表明，建立积极的工作文化和良好的内部沟通是团队运营管理成功的重要因素。
案例二：亚马逊团队运营管理亚马逊是全球最大的电子商务公司之一，其成功的团队运营管理也值得借鉴。
亚马逊鼓励员工的自主性和责任感，通过分散决策和激励机制，建立了高效的团队运营管理模式。
他们注重团队协作和信息共享，通过内部会议和在线工具，使团队成员能够及时沟通和协同工作。
此外，亚马逊还注重对团队成员的培训和晋升机会，有助于激发员工工作的动力和创造力。
亚马逊的成功案例表明，鼓励员工的自主性和建立高效的团队协作是团队运营管理成功的关键。
案例三：苹果团队运营管理苹果是全球知名的科技公司，其创新的产品和成功的团队运营管理深受人们赞誉。
苹果鼓励员工的创造力和敢于冒险，通过激励机制和团队的协同工作，实现了一系列创新和成功。
他们注重团队成员的多样性和激励机制，通过内部交流和协作，推动团队的合作和创新能力。
此外，苹果还注重产品的质量和用户体验，通过不断改进和创新，满足用户的需求和期望。
苹果的成功案例表明，鼓励员工的创造力和建立创新的团队合作是团队运营管理成功的要素。
启示从以上的成功案例中，我们可以得出以下几点启示：1.建立积极的工作文化和良好的内部沟通是团队运营管理成功的重要因素。
2.鼓励员工的自主性和建立高效的团队协作是团队运营管理成功的关键。
团队管理的案例
团队管理的案例团队管理是现代企业中非常重要的一环，一个高效的团队管理可以带来良好的工作氛围和高效的工作效率，而一个糟糕的团队管理则会导致内耗和低效。
下面，我将结合一个真实的案例，来讲述团队管理的重要性以及如何进行有效的团队管理。
案例描述：某公司的一个项目组由十名成员组成，他们负责一个重要的项目，但是在项目进行的过程中，出现了一些问题。
首先是团队成员之间的沟通不畅，导致信息传递不及时、工作重复和冲突频发。
其次是团队成员的工作效率不高，总是拖延任务，导致项目进度受阻。
最后是团队成员之间的合作意识不强，缺乏团队精神，导致整个团队的凝聚力不足。
解决方案：针对上述问题，我们可以采取以下措施来进行团队管理：1. 加强沟通。
团队领导者应该建立一个良好的沟通机制，确保信息能够及时传递到每个团队成员手中。
可以通过定期的团队会议、沟通工具等方式来加强团队成员之间的沟通，让每个人都清楚自己的工作任务和责任。
2. 提高工作效率。
团队领导者可以对每个成员的工作进行合理分配和监督，确保每个人都能按时完成自己的任务。
同时，也可以提供一些工作技能培训，帮助团队成员提高工作效率。
3. 增强团队凝聚力。
团队领导者可以组织一些团队建设活动，增强团队成员之间的合作意识和团队精神。
可以通过团队旅行、团队拓展等方式来增强团队凝聚力，让团队成员之间更加团结。
通过以上措施的实施，这个项目组的团队管理情况得到了明显改善。
团队成员之间的沟通变得更加顺畅，工作效率也得到了提高，团队的凝聚力也得到了增强。
最终，项目也按时顺利完成，取得了良好的业绩。
结语：团队管理对于一个项目组的成功至关重要，一个良好的团队管理可以带来高效的工作和良好的工作氛围，而糟糕的团队管理则会导致项目的失败。
因此，作为团队领导者，需要注重团队管理的重要性，采取有效的措施来进行团队管理，从而带领团队取得更好的成绩。
团队管理的案例
团队管理的案例团队管理是企业管理中非常重要的一环，一个高效的团队管理可以带来良好的工作氛围和高效的工作成果。
下面我们来看一个团队管理的案例，通过这个案例来了解团队管理的重要性以及一些管理团队的方法。
某公司的市场部门在进行一个重要项目时遇到了一些问题，项目组成员之间经常发生沟通不畅、协作困难的情况，导致项目进展缓慢，影响了整个部门的工作效率。
针对这个情况，公司领导决定对市场部门进行团队管理的调整和改进。
首先，领导意识到团队成员之间的沟通不畅是导致问题的主要原因之一。
因此，他们采取了一系列措施来改善团队成员之间的沟通。
他们组织了团队建设培训，帮助团队成员提高沟通技巧和团队合作能力。
同时，领导还鼓励团队成员之间多交流，多开展团队活动，增进彼此之间的了解和信任，从而促进团队成员之间的沟通和协作。
其次，领导意识到团队管理中的目标设定和角色分配也是非常重要的。
他们重新审视了项目的目标和团队成员的角色，明确了每个成员的职责和任务，并制定了详细的工作计划和时间表。
同时，领导还对团队成员进行了能力分析，合理地分配了各项任务，保证每个成员都能发挥自己的优势，从而提高整个团队的工作效率。
最后，领导重视团队绩效的监控和激励机制的建立。
他们建立了一套完善的绩效考核体系，对团队成员的工作表现进行定期评估和反馈，并根据表现给予相应的奖惩措施。
同时，领导还注重激励团队成员，鼓励他们提出建设性的意见和建议，增强团队的凝聚力和战斗力。
通过以上的改进措施，市场部门的团队管理得到了明显的改善。
团队成员之间的沟通更加顺畅，协作更加高效，项目进展也更加顺利。
整个部门的工作效率得到了提高，为公司的发展和壮大奠定了良好的基础。
通过这个案例，我们可以看到团队管理在企业管理中的重要性，以及一些管理团队的方法。
一个良好的团队管理不仅可以提高团队的工作效率，还可以增强团队的凝聚力和战斗力，为企业的发展做出重要的贡献。
希望各位管理者能够重视团队管理，不断完善和改进团队管理的方法，为企业的发展创造更大的价值。
团队管理案例
团队管理案例在当今竞争激烈的商业环境中，有效的团队管理对于企业的成功至关重要。
团队管理不仅涉及到领导者的能力，还需要团队成员之间的合作和协调。
下面我们将介绍一个成功的团队管理案例，以期为大家提供一些借鉴和启发。
这个案例发生在一家跨国公司的一个部门。
该部门负责开发新产品，并在市场上推广。
在过去的一段时间里，该部门一直处于低迷状态，新产品推出效果不佳，市场份额逐渐下滑。
公司领导意识到问题的严重性，决定对该部门进行重组，并任命了一位新的部门经理。
新任命的部门经理意识到，要想改变部门的状况，必须首先解决团队内部的问题。
他深入了解了团队成员的情况，发现团队成员之间存在着沟通不畅、合作不够紧密的情况。
于是，他采取了一系列措施来改善团队的管理情况。
首先，他重新规划了团队的工作流程。
他明确了每个团队成员的职责和任务，并设立了明确的工作目标和时间节点。
通过明确责任，他增强了团队成员的工作动力，同时也减少了工作中的冲突和摩擦。
其次，他重视团队成员之间的沟通和协作。
他鼓励团队成员之间多交流，多合作，共同解决问题。
他还定期组织团队会议，让团队成员可以畅所欲言，提出自己的想法和建议。
通过这些措施，团队成员之间的关系得到了改善，团队的凝聚力也得到了提升。
最后，他注重团队成员的培训和发展。
他鼓励团队成员不断学习新知识，提升自己的能力。
他还为团队成员提供了一些培训和学习的机会，让他们可以不断提升自己的专业水平。
通过这些措施，团队成员的整体素质得到了提升，团队的整体实力也得到了增强。
经过一段时间的努力，这个部门的状况发生了明显的改善。
新产品的研发效率得到了提升，市场推广的效果也有了明显的改善。
团队成员之间的关系也得到了改善，整个团队的氛围变得更加融洽。
最终，这个部门取得了一系列的成绩，为公司的发展做出了重要的贡献。
通过这个案例，我们可以看到，团队管理的重要性。
一个有效的团队管理可以激发团队成员的工作热情，提升团队的整体实力，从而取得更好的成绩。
团队管理制度案例分析
团队管理制度案例分析一、案例背景：某公司成立于2010年，是一家专业从事IT软件开发的企业。
公司采用团队管理制度，每个项目由一个团队负责开发和管理，团队成员包括项目经理、程序员、测试人员和设计人员。
公司一直致力于提高团队的工作效率和协作能力，以期能更好地完成项目任务。
二、问题描述：在过去的一段时间里，公司发现团队工作效率有所下降，项目进度延迟严重，客户投诉频繁。
经调查发现，团队内部存在以下问题：1. 沟通不畅：团队成员之间沟通不及时、不清晰，信息传递存在偏差，导致项目进度延误；2. 缺乏合作精神：团队成员缺乏合作精神，个人主义严重，不愿意互相帮助和配合，导致项目无法顺利进行；3. 缺乏执行力：团队成员工作态度不端正，经常拖延任务，导致项目进度滞后；4. 缺乏团队凝聚力：团队成员之间缺乏信任和团结，团队整体凝聚力不足，导致团队协作效果差。
三、分析问题原因：1. 沟通不畅的原因：团队成员之间地域分布较广，时差较大，沟通成本较高，导致沟通不畅；2. 缺乏合作精神的原因：团队成员之间工作压力较大，各自处理自己的任务，缺少共同目标感，缺乏共同合作的动力；3. 缺乏执行力的原因：团队管理制度不健全，任务分配不清晰，责任不明确，导致团队成员工作态度不端正，执行力不足；4. 缺乏团队凝聚力的原因：公司对团队建设投入不足，缺乏日常团队建设活动，导致团队成员之间缺乏信任和团结。
四、解决方案：1. 加强沟通：建立固定的团队沟通机制，定期召开团队会议，统一项目进度、安排工作任务，及时沟通项目风险和问题，明确团队成员的工作目标和责任；2. 强化合作精神：制定团队奖惩制度，激励员工团队协作，鼓励成员之间互相帮助和配合，增强团队协作意识，培养一体感和团队凝聚力；3. 提高执行力：明确任务分工，制定详细的工作任务分解表，明确每个团队成员的具体工作内容和时间节点，加强任务监督与考核，增强团队成员的执行力；4. 增强团队凝聚力：加强团队建设活动，定期组织团队活动，提高团队成员之间的信任和凝聚力，加强团队整体意识和团队战斗力。
华为团队管理登山案例绳索急救包
华为团队管理登山案例绳索急救包案例背景：某公司团队定期组织户外活动，这一次决定前往一座高海拔的雪山进行登山攀岩。
由于此次活动需要面对高风险和极端气候条件，公司紧急调动了华为团队进行组织和协助。
华为团队是一个高效且团结的团队，他们具有很强的团队精神和丰富的户外经验。
登山队伍由8人组成，由团队负责人李先生领导。
在登山进程中，他们严格遵守规定，始终确保每个人的安全，并且在出现意外情况时能够快速、有效地进行急救和救援。
团队成员每人携带一份华为团队管理登山案例绳索急救包，包内需要包含以下物品：1. 登山绳索：用于团队成员之间的连接和攀岩时的抓握，确保团队的安全。
2. 急救药品：包括创可贴、绷带、止痛药、绷带剪等基本急救用品，以便在出现轻微伤口和皮肤破损时进行紧急处理。
3. 高级急救包：内含临时止血带、急救绷带、止血药等用于处理严重伤口或血流不止的情况。
4. 通讯设备：团队成员装备有便携式对讲机，确保与整个队伍保持联系，并能随时与外部救援调度中心进行沟通。
5. 头灯：为了应对夜间爬山和光线不足的情况，每个成员都需要携带一个头灯，以保持清晰的视野。
华为团队进行了相应的培训，确保人员能够熟练使用急救包内的设备和药品，并清楚了解如何在紧急情况下采取正确的应对措施。
在登山过程中，团队成员遇到了一名队友因失足而受伤的紧急情况。
团队成员立即展开救助行动，其中一人使用绳索将受伤队员固定在岩壁上，以保护他的安全，同时另外两人配合使用高级急救包进行伤口处理和止血。
其他团队成员保持与外部通讯的畅通，并向救援调度中心报告情况，协助安排救援。
凭借着华为团队的高效协作和救援包的配备，受伤队员成功得到救援，并顺利回到营地进行进一步治疗。
整个救援过程中，华为团队展示出了强大的团队精神和高超的救援技能，为队员提供了有效的支持和保护。
这次登山救援案例成为了华为团队管理急救包的经典案例，也成为鼓励他们不断提升团队合作和危机处理能力的例证。
管理的艺术性案例
管理的艺术性案例管理，是一门艺术，也是一门科学。
在现代社会中，管理的重要性日益凸显，而管理的艺术性更是被人们所重视和追求。
下面，我们将通过几个案例来探讨管理的艺术性，并从中汲取经验和启示。
案例一，乔布斯的苹果团队管理。
乔布斯是苹果公司的创始人之一，他对团队管理的独特见解和实践经验成为了许多管理者学习的对象。
乔布斯在管理团队时，以严格的要求和高标准著称。
他注重团队的凝聚力和执行力，善于激发员工的创造力和潜能。
他的管理风格独特，既有严格的要求，又有对员工的信任和支持。
这种艺术性的管理方式，使得苹果公司在他的领导下取得了巨大的成功。
案例二，杰克·韦尔奇的通用电气管理。
杰克·韦尔奇是通用电气公司的前CEO，他以其严格的管理风格和出色的领导能力而闻名。
在他的领导下，通用电气公司实现了快速的增长和良好的运营表现。
韦尔奇注重激励员工的积极性，倡导团队合作和创新精神。
他的管理艺术在于平衡了目标的明确性和员工的自由度，使得公司在竞争激烈的市场中脱颖而出。
案例三，亚马逊的杰夫·贝索斯管理。
作为亚马逊公司的创始人和CEO，杰夫·贝索斯以其独特的管理理念和领导风格成为了业界的佼佼者。
他注重创新和风险，鼓励员工不断尝试和探索。
贝索斯的管理艺术在于他善于发现和培养人才，建立了一支高效的团队，使得亚马逊成为了全球电商领域的领军企业。
通过以上案例可以看出，管理的艺术性体现在领导者的独特见解和实践经验上，他们在管理团队时注重激励员工、培养团队凝聚力、鼓励创新和突破，以及平衡目标的明确性和员工的自由度等方面展现出了卓越的管理艺术。
在实际工作中，我们也可以从这些成功的管理案例中汲取经验和启示，不断提升自己的管理艺术水平。
我们应该注重激励员工的积极性，培养团队的凝聚力和执行力，鼓励员工不断创新和突破，平衡目标的明确性和员工的自由度，从而实现管理的艺术性，推动团队和企业不断向前发展。
总之，管理的艺术性是一个需要不断探索和实践的过程，只有不断学习和提升，才能成为一名优秀的管理者，引领团队走向成功。
团队管理的案例故事
团队管理的案例故事篇①《蚂蚁军团的胜利》在一片茂密的森林里，住着一群小小的蚂蚁。
有一天，蚂蚁们发现了一块巨大的饼干，这块饼干对于它们来说就像一座小山。
一开始，蚂蚁们有点不知所措。
一只年轻的小蚂蚁说：“这可怎么办呀，它太大了。
”但是蚂蚁队长却充满了信心地回答：“不怕，我们蚂蚁虽然小，但是团结起来力量可大了。
”于是，蚂蚁队长开始分配任务，它让一部分蚂蚁在前面拉，一部分蚂蚁在后面推，还有一些蚂蚁在旁边指挥方向，剩下的蚂蚁不断地来回传递消息。
在抬饼干的过程中，出现了很多困难。
比如说路上有一个小水坑，对于蚂蚁来说那就像一条大河。
可是蚂蚁们并没有放弃，它们找来了树叶，一片一片铺在水坑上，然后小心翼翼地把饼干抬过去。
又有时候，遇到了其他昆虫的干扰，有的昆虫还嘲笑它们说：“你们这些小蚂蚁，怎么可能搬走这么大的东西。
”但是蚂蚁们根本不把这些嘲笑放在心上，依旧专心完成自己的任务。
经过蚂蚁们齐心合力的努力，终于把饼干搬回了蚁巢。
这个故事告诉我们，团结就是力量。
就像这些小小的蚂蚁一样，几个蚂蚁的力量微不足道，可是当它们团结起来，就能够克服看起来不可能完成的任务。
小朋友们在生活中也要像小蚂蚁一样，积极地和小伙伴们团结协作，无论是在做游戏还是学习，只要团结就能做成很多很多的大事。
千万不要因为自己的力量小就退缩，只要团结起来，小力量也能汇聚成大能量哦。
篇②《勇敢的小公鸡》从前有一只小公鸡，它长得很漂亮，红红的鸡冠，五彩的羽毛。
可是它非常胆小，一点点动静就吓得它到处跑。
每天晚上它都是第一个躲进鸡窝，不敢出来。
有一天，农场里的人们休息了之后，突然传来了奇怪的声音。
所有的小鸡都害怕极了，纷纷往鸡窝里挤。
小公鸡看到伙伴们这么害怕，它心想：我不能总是这么胆小，我要保护大家。
于是，小公鸡鼓起了勇气走出鸡窝。
它一步一步地向着声音的来源走去，它的小心脏扑通扑通地跳个不停。
当它走到谷仓的时候，发现原来是一只小老鼠在偷粮食。
小老鼠看到小公鸡突然出现，吓了一跳。
团队管理案例
团队管理案例在现代企业中，团队管理是非常重要的一环。
一个高效的团队能够为企业带来更多的创新和竞争力。
然而，要建立一个高效的团队并不容易，需要经过长期的磨合和管理。
下面，我将分享一个团队管理的案例，希望能够给大家一些启发。
这个案例发生在我之前工作的一家互联网公司。
公司的团队一直处于一个井喷式的增长期，但是随着团队规模的扩大，管理上也出现了一些问题。
团队成员之间的沟通不畅，工作效率下降，团队协作性也出现了问题。
为了解决这些问题，公司决定进行一次团队管理的调整。
首先，公司进行了一次团队成员的调查，了解到每个成员的工作习惯、性格特点以及对团队管理的建议。
通过这次调查，公司发现团队成员之间的沟通问题主要是因为大家工作的方式不同，导致信息传递不畅。
于是，公司决定对团队成员进行一次培训，教授大家如何更好地沟通和协作。
其次，公司对团队的目标进行了重新的规划和分配。
在过去，团队的目标比较模糊，每个人都在做自己的事情，缺乏整体的协作。
通过重新规划目标，公司明确了每个成员的职责和工作重点，让大家更加明确自己的工作方向，也更加明白团队的整体目标。
另外，公司还进行了一次团队建设活动。
在活动中，团队成员之间展开了一系列的团队合作游戏，增进了彼此之间的了解和信任。
这次活动让团队成员更加融洽地相处，也更加愿意相互帮助和支持。
最后，公司对团队的绩效进行了一次全面的评估。
通过这次评估，公司发现了一些团队成员的潜力和问题，也更加明确了团队的整体状况。
在评估的基础上，公司对团队成员进行了一次个性化的指导和培训，帮助他们更好地发挥自己的优势，也更好地解决自己的问题。
通过以上的一系列措施，公司成功地解决了团队管理的问题。
团队成员之间的沟通更加顺畅，工作效率也得到了提高，团队的协作性也得到了加强。
这个案例告诉我们，一个高效的团队并不是一蹴而就的，需要经过长期的管理和调整。
只有不断地优化团队管理，才能够建立一个高效的团队，为企业带来更多的价值。
管理类实用案例分享
管理类实用案例分享案例一：团队协作提升工作效率在某公司的项目部门，经理发现团队成员之间缺乏协作，导致项目进度拖延。
为了提升工作效率，经理采取了以下措施：1.设立每日沟通会议：每天固定时间举行会议，每位成员分享当天的工作进展和遇到的问题，以便及时解决。
2.制定明确的任务分工：根据成员的专长和能力，明确分配任务，避免重复劳动和任务交叉。
3.利用项目管理工具：使用专门的项目管理工具，如Trello或Jira，统一管理项目进度、任务分配和沟通记录。
这些措施的实施使团队协作得到加强，工作效率明显提升，项目进度也得到了有效控制。
案例二：情绪管理带来团队凝聚力一位领导在团队中发现存在情绪失控、争吵不断的问题，为了提升团队凝聚力，领导采取以下方法进行情绪管理：1.倾听和理解：领导将团队成员的情绪引导到正轨，耐心倾听他们的诉求，并尝试理解彼此之间的矛盾。
2.定期沟通：组织团队成员开展定期的团队建设活动，提倡良好的沟通和合作，增进团队之间的了解和信任。
3.激励与表扬：领导及时发现团队成员的优点和优秀表现，提供激励和表扬，增强团队成员的自信心和归属感。
通过情绪管理的方式，团队的凝聚力得到了提升，成员之间的互相理解和支持也增加，团队整体表现有了明显的改善。
案例三：有效的绩效考核促进员工潜力发挥某公司HR部门发现传统的绩效考核方式已无法有效激发员工的工作积极性，于是他们尝试引入以下新的绩效考核方法：1.目标设定：与员工一起制定明确可衡量的工作目标，帮助员工理解自己的工作重点和发展方向。
2.持续反馈：定期进行绩效评估，给予员工及时反馈，帮助他们了解自己的表现优缺点，做出改进。
3.激励机制：设计奖惩激励机制，激发员工潜力，提升绩效表现，让员工感受到自己的价值。
通过这些改进，公司HR部门发现员工的工作积极性得到了明显提升，绩效和效益也相应提高，员工的个人发展也得到了更好的支持。
结语以上几个管理类实用案例展示了在实际工作中如何通过调整管理方法和策略，来提高团队效率、凝聚力和员工绩效。
科技公司研发团队管理的成功案例
科技公司研发团队管理的成功案例科技公司作为一个高速发展的行业，其竞争压力和变革速度远高于其他领域。
在这个环境下，如何有效地管理研发团队，提高研发效率和创新水平，已成为创新科技企业在竞争中获得优势的重要手段。
以下是一些成功的案例，展示了科技公司研发团队管理方面的最佳实践。
一、谷歌的20%时间政策企业家心理学家、谷歌前首席执行官斯考特·古尔德在1998年提出了20%时间政策，这个策略的核心思想就是，在公司固定的工作时间之外，各员工每周可以使用20%的时间来专注于一些创新的业务项目，比如新业务开发、产品改进等，这种方式促进了谷歌员工的自主创新和投资，激发了他们的工作热情。
这个策略在谷歌是非常成功的，谷歌的很多优秀产品都来自员工20%时间的投入，比如谷歌翻译、Gmail邮箱等。
二、阿里巴巴的“拼音输入法”很多人都知道，“拼音输入法”是中国人在使用电脑时必不可少的工具，但你是否知道，这个工具的发明者正是阿里巴巴的一位研发工程师，谷羽，他是一位在阿里巴巴坚持创新的员工。
谷羽的团队本来被分配到一个看起来并不吸引人的项目上，但他意识到，在中国，大部分人不会打字，他们更擅长使用汉语拼音来进行电子通信。
于是，谷羽开始研究一种新型输入法，最终研发出了具有自动完成、智能联想、歧义纠正等功能的拼音输入法。
这个项目的成功不仅让阿里巴巴的热门搜索功能得到加强，还让谷羽在研发领域的发展上得到了很大的提升。
三、苹果的“策略跨越”模式苹果的团队管理在全球都有备受推崇的地位，苹果的研发团队在研发方面相当成功。
苹果的团队管理策略的核心是“策略跨越”——将市场趋势与内部创新结合起来。
由于苹果有严格的保密政策，因此，他们的研发过程很少对外公开，但可以看到，苹果推出的各种创新产品，往往都是基于市场分析和内部创新结合的产物。
当2010年iPad面世时，西诺德的团队获得了让所有人感到不可思议的荣誉——他们成功地将平板电脑转变为了一个群众都知道、懂得使用但从未尝试这样的设备。
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典型团队管理案例项目迟迟无法收尾,新考勤制度无法执行,平衡计分卡无人买账。
__总经理和研发总监寻思该如何收拾这盘残局，是兵不由将，还是兵来将挡？在蓝意技术有限公司总经理赵康宁办公室里摆着一盘已经下到中局的棋。
赵康宁正和研发总监郭文超在棋盘边上就公司项目开发、新考勤制度、平衡计分卡系统等问题进行探讨，两人貌似平静，暗藏机锋。
几个回合下来，双方逼近对方的九宫，不料却引出了郭文超的去留问题。
兵不由将郭文超其实不想和赵康宁争论，只是一想到现在自己的处境，就感到自己的太阳穴突突地跳，像要裂开一样。
自己部门负责的项目迟迟无法收尾，公司又要实行新的考勤制度，而总经理赵康宁力推的平衡计分卡无人买账。
面对这些难题，搞技术出身的郭文超有点力不从心。
对于赵康宁新近在公司推行的平衡计分卡系统，郭文超不是太感兴趣，他认为那都是在赶管理时髦。
郭文超当初提出对研发部门实行特殊考勤制度的建议没有得到赵康宁的认同，平衡计分卡本来是要考虑各部门之间的平衡，但在郭文超看来，这对于自己部门是不平衡的。
因为研发部门是用脑子工作，一切都要度量的做法很难让人接受。
不过研发部的考勤记录又让郭文超头疼。
手下的人都有迟到早退的情况，这令部门成为公司管理的“软肋”。
人力资源总监吴佩茹就特意把研发部这个月的考勤记录递到郭文超面前，宣布将执行新的考勤制度，对迟到早退者施以警告和罚款，还关照郭文超要严肃部门劳动纪律。
尽管郭文超对新制度本来就有意见，他认为自己部门的人是用脑子工作，不能靠打卡来计算工作时间。
不过他没法理直气壮，因为他也觉得自己部门的人似乎有点过于散漫了。
经常是到了上午10时，部门里还有人手里端着杯豆浆，嘴里吃着包子大摇大摆晃进公司。
另外，郭文超还要帮公司催账。
想起这事，郭文超就像哑巴吃黄连一一有苦难言。
他们部门为华夏管理学院做的校园一卡通系统运行3个月了，对方以系统还不稳定为由迟迟不愿付最后一笔款。
项目是总经理赵康宁揽来的，客户方是他的母校，所以郭文超他们不但得有求必应，还得降低收费标准。
想起昨天部门开会的情景，郭文超感到头皮发麻。
开会不但没有解决问题，反而在唇枪舌剑中，让郭文超发现了自己部门在项目管理上存在很多漏洞。
手下的人觉得现在的项目都比较低端，无法提升自己的研发水平，表现出对前途的迷茫和焦虑，担心自己掌握的技术会过时，自己也会被淘汰。
尽管每次部门开会都会出现这样的情形，但郭文超也不知道该如何来安慰手下的人，因为他跟他们一样没有安全感。
说实话郭文超对公司也有一些不满。
虽然这几年公司经常搞一些培训，什么冲突管理、团队拓展、礼仪、演讲技巧，但在郭文超眼里全是些没用的玩意儿，他想不通成天对着电脑搞开发的工程师学演讲技巧干什么。
他自己不起劲，也不鼓励自己部门的人报名，在他看来那些培训不仅浪费钱，还浪费时间。
最急于解决的劳动纪律问题则成了手下人爆发的“导火线” 。
郭文超就像是捅了马蜂窝，遭到在场所有人的猛攻。
迟到次数最多的技术尖子林晓风因为要被处罚，甩手而去，而且临走还撂下话，说要辞职走人。
兵来将挡赵康宁比郭文超年长一轮，在他眼里，郭文超一直是个技术能力强、肯吃苦、爱钻研、不计得失的人。
他认为蓝意公司要想活下去，必须要有郭文超这样的技术灵魂人物。
这些年来，他一直煞费苦心地想把郭文超培养成一个技术型的管理者，为此给他安排了很多培训机会。
但是，赵康宁发现这些培训对郭文超起的作用好像并不大，而且听人力资源部的人讲，他也不太感兴趣，嫌耽误时间。
赵康宁还从侧面了解到，郭文超在技术上的确是能收服研发部那帮工程师的，但在其他方面却很难镇得住，比如平衡计分卡系统在他们部门就推不动。
喜欢接受新鲜事物的赵康宁此次找郭文超，正是想了解他们部门平衡计分卡实施的情况。
赵康宁兴致勃勃地向郭文超讲解战略地图和平衡计分卡的意义，认为公司今年想提高利润率，要把精力转向高端卡的设计开发，那就意味着要考核研发人员设计高端产品的能力。
赵康宁不想却被对方反将一军，郭文超想到华夏校园一卡通的事，指出公司目前承接低端项目的做法恰恰与开发高端产品的战略目标相背离，赵康宁只好避实就虚，先躲开杀着。
郭文超趁势再攻，又牵出考勤制度的话题，告诉赵康宁自己部门的人被打卡的做法弄得士气低落，而这恰巧是赵康宁急于改变的问题。
赵康宁予以正面回击：“蓝意不再是过去那个小公司了，一切都要规范化，这样客户才能信任我们。
不以规矩不成方圆，就拿下棋来说，双方虽是在攻城略地，但卒不得退缩，帅不得冲杀，士不出九宫，炮打隔山子，谁都得遵守这规矩。
”搞技术出身的郭文超原来想凭自己的技术服人带人就行了，可如今管理变得越来越复杂，他简直无所适从。
心力交瘁的他以退为进，流露出想辞去总监、专心搞技术的意愿。
这一着倒真是难住了赵康宁。
他想应允郭文超，但又吃不准。
他怕郭文超只是虚晃一枪，说几句气话，心里并不真想辞职，而他如果当真，对方可能会离开公司。
而且，换下郭文超，谁又来顶这个角色呢?郭文超可是研发部技术最好、资历最老的，他如果都降不住那群秀才，换了别人行吗?左右为难的赵康宁寻思该如何应对，最后决定还是应该再走两手看看，暂时不表明态度。
他针对郭文超对承接低端产品的不满，提出公司即将开发3G 网络用的SIM 卡，希望借此先稳住郭文超。
但又表示会本着对公司负责、对员工负责的态度，慎重考虑郭文超辞去总监的意愿。
郭文超的心也悬着，他对管理者的位子其实还是有几分留恋的，尽管辞去总监专心去搞卑微如蝼蚁、坚强似大象技术的想法时常浮上心头。
他今天本想随便说说，使个以退为进的招数，没料到赵康宁认真地听了去。
郭文超他有一种覆水难收的感觉，想要杀出，已不容易。
案例分析 1 ：塑型“外圆内方”赵康宁需要适度加入“方”的规则，把蓝意从“外圆内圆”的柔性形态带入“外圆内方”的塑型过程。
- 撰文：洪宜幸组织的管理形态不外乎两种：一种是圆;一种是方。
所谓的“圆”是指偏向软性管理，而“方”则指较为刚性的制度与规范。
无论“圆”还是“方” ，都没有绝对的对与错，关键要看是否与环境相匹配。
蓝意公司在管理上呈现的是一种“外圆内圆” 的形态，这给处于变革之中的赵康宁与郭文超带来了一些挑战。
转贴于：中国项目管理资源网第一，从整个企业来看，蓝意公司当前最主要的问题是平衡计分卡制度推行不力。
面临制度变革，一向习惯于软性管理的知识工作者（尤其是研发部门），一时间无法接受加诸而来的规范，依旧以传统的观念看待变革的用意。
其实，在一个脑力、智力与创造力高度密集的组织里，由管理者引导的企业文化，是维系整体团队士气以及保障组织纪律的命脉。
公司在推行新制度时，多半都会遇到内部阻力，此时若有深厚并且环环相扣的企业文化作为基础，则会使员工与新制度之间的摩擦力减到最小。
蓝意公司应尽快建立一套包括企业愿景、使命、价值观，企业的核心竞争力、精神、制度，以及员工风格与管理风格在内的企业文化体系，利用企业文化的感染力去深化政策与制度的精神意涵，借以提高内部支持度。
第二，从个人层面来看，知识工作者的特质之一就是工作上的自主程度较高，就这点而言，外圆内圆的管理形态似乎可以达到高度授权的目的。
然而，被高度授权的员工必须具备高度的自我管理能力，才能在个人创造力得到尊重的同时兼顾到整体效率。
因此，可以适度加入“方”的规范，赵康宁不妨赋予团队自主决策权与考核权，刚柔并济，双管齐下。
公司可以依照项目的性质和需求的不同，进行弹性组合，形成“矩阵式管理”的决策体系，并结合平衡计分卡系统，切实对绩效进行考核。
比如，对郭文超这种只想钻研技术而不重视管理的骨干人才，就得把对他的培训与企业文化以及绩效制度结合起来，一面给予辅导，一面给予评估压力，促使他自我提高。
第三，外圆内圆的管理形态还给蓝意公司团队间的分工与沟通带来了问题。
处在外圆内圆形态中的蓝意公司，销售人员与客户需求开发之间的衔接制度不甚完善，也没有建立追踪服务的制度。
对此，蓝意公司可以利用信息网络平台，促进知识分享，加速部门沟通，方便资源整合。
借助信息网络，公司内部有关人员和业务单位可以同时获得相关的信息和反馈，中层主管传统上那种承上转下或下情上达的功能也大大减少了，这无形中也促进了组织的扁平化。
领导知识工作者团队，不能一味放任或无为而治，必须重视制度层面的规划和执行，这就好比在“圆”的体制里要有“方”的依据。
因此，赵康宁现在要做的是放下棋子，把蓝意从“外圆内圆”的柔性形态带入“外圆内方”的塑型过程。
转贴于：中国项目管理资源网案例分析2 ：提供发展舞台蓝意公司需要稳定人心，对员工的职业发展进行管理，调动他们的积极性，填平技术岗位和管理岗位的鸿沟。
- 撰文：康武平蓝意公司面临的烦恼不少——新管理工具推行不力、管理制度实施受阻、对主要管理者使用不当、员工对职业发展感到困惑等等，但细究下来，根子上的问题还是“人”的工作没做好。
从案例中可以看出，蓝意公司研发部的员工普遍存在着迷茫和焦虑情绪：认为在公司工作没前途，缺乏成就感，学不到新的知识和技能;就连研发部总监郭文超本人也有一种职业不安全感。
试想，在这种情绪下，员工如何能安心工作、开拓创新?总经理赵康宁的当务之急是要对员工的职业发展进行管理，特别是对郭文超这样的技术灵魂人物的职业发展进行管理。
建立一个以能力评价为核心的职业发展与资格认证体系，即一个有效整合人员管理框架的、多梯晋升的体系，是帮助蓝意公司解决目前问题的有效方式。
因为从职业发展与资格认证体系的建立过程和所涉及的内容来看，它有着明确的导向性，能体现不同阶段公司对员工的不同要求及所提供的发展机会。
转贴于：中国项目管理资源网在整合资格标准时，需要根据公司目前的研发战略，对绩效、能力、经验、贡献等维度进行统一标准的设计和提炼，这样就可使公司的战略发展方向与员工的个人职业发展紧密结合在一起。
而在确定研发人员所需要的核心能力时，必须对研发团队所需要的知识技能重新进行梳理和确认，这将有利于研发团队的知识管理，从而为公司研发队伍的管理提供规范化和系统化的支持。
另一方面，从职业发展与资格认证体系的结果来看，当蓝意公司的技术人员既能清晰地看到自己的职业发展路径，又能感受到自己取得发展后与之配套的薪资、福利等不同的待遇时，他们就能体会到公司对他们的重视和认可，工作积极性也会被真正调动起来。
而对于研发总监郭文超，该体系也将为他提供新的发展舞台。
作为蓝意公司的技术灵魂人物，郭文超的能力和特长充分表现在技术方面，而不是管理方面。
赵康宁需要重新考虑对郭文超的使用，应该使之成为企业的技术核心，而不是把他继续留在令他如坐针毡的“管理宝座”上。
因此，赵康宁应在职业发展与资格认证体系中努力填平技术岗位和管理岗位之间的鸿沟，建立起一套行之有效的技术人员激励机制，或隐性或显性地使技术岗位及其他非管理岗位也与管理岗位一样“有面子” ，一样吸引人。
对郭文超这样资深的技术专家，不但要给予他们与管理岗位对应的薪资、福利等经济待遇，同时要赋予他们与管理岗位对应的“政治待遇”，比如：到了一定级别后可以配备助理和独立的办公室，让他们从技术专家的角度参与如果能做到这些，郭文超这类知识型员工的任用问题便能较好地解决，他们也能在最恰当的位置上发挥最大的作用。