人力资源管理战略的基本概念
人力资源战略与规划笔记
第一章导论第一节人力资源战略与规划概述基本知识点：1.基本概念（相关的概念）念2.两者关系3.意义一、基本概念（一）人力资源及管理人们一般将资源分为四大类：自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。
1.人力资源概念①人力资源这一概念是由美国管理学大师彼得·德鲁克于20世纪50年代最早使用②清华大学张德：认为人力资源是劳动者的能力③南京大学赵曙明：认为是生产能力，并且它是最活跃、最积极、最具主动性的生产要素④复旦大学的郑绍濂：认为人力资源是指企业组织内外具有劳动能力人的总和⑤广义：是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能能力的人的总和，包括数量与质量两个方面⑥狭义：是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力2.人力资源的主要特征：能动性、再生性、两重性、社会性①能动性：体现有目的、有意识、积极主动地去做一件事它具有主观能动性。
人力资源的能动性主要表现在：1)人们可以通过发展教育、努力学习、锻炼身体等积极行为，使自己获得更高的劳动能力，从而使人力资源得到强化2）可以通过主动地选择职业，来达到与物质等其他资源的有机结合3）可以通过发挥积极性，挖掘人力资源的潜力②再生性：体现循环往复过程劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产③两重性：体现即生产又消耗生产与耗费两重性，消耗行为具有刚性，而生产行为则具有弹性再生性与两重性的区别：两重性它体现2个特性，一个生产，一个消耗；再生性体现一个循环往复的过程，“生产——耗费——生产——耗费”④社会性：体现它是特定的社会和时代中才能进行的从本质上讲，人力资源是一种社会资源3.人力资源管理①人力资源管理的基本任务就是招人、用人、育人、留人②人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作的工作，更是全体管理者的职责（所指的是人力资源工作不仅仅是HR做的，而是整个管理层都应该学会人力资源管理）（二）人力资源战略1.人力资源战略的定义①戴瓦纳：美国学者，提出了人力资源战略管理的概念②本书：人力资源战略是指在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。
人力资源管理基本概念与原理
人力资源管理基本概念与原理人力资源管理是指组织内部对人力资源进行有效配置、激励、开发和维护的一系列管理活动。
它是现代组织管理中的重要组成部分，对于组织的发展和成功至关重要。
本文将详细介绍人力资源管理的基本概念和原理。
一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源：人力资源是指组织中的员工，他们是组织最重要的资源。
人力资源包括员工的知识、技能、经验和能力等。
2. 人力资源管理：人力资源管理是指组织对人力资源进行规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面的管理活动，以实现组织的目标。
3. 人力资源管理的目标：人力资源管理的目标是通过合理配置和有效管理人力资源，提高员工的工作效率和满意度，达到组织的战略目标。
4. 人力资源管理的职能：人力资源管理的职能包括人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等。
二、人力资源管理的原理1. 人力资源与组织战略的一致性原则：人力资源管理应与组织的战略目标保持一致，人力资源管理的各项活动应该有助于实现组织的战略目标。
2. 人力资源的差异化管理原则：不同的员工有不同的特点和需求，人力资源管理应根据员工的特点和需求进行差异化管理，以提高员工的工作效率和满意度。
3. 人力资源的全过程管理原则：人力资源管理应贯穿员工的整个工作生命周期，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等各个环节，以实现员工的全面发展和组织的长期发展。
4. 人力资源与组织文化的一致性原则：人力资源管理应与组织的文化价值观保持一致，组织的文化价值观应该贯穿于人力资源管理的各个环节，以实现员工与组织的和谐发展。
三、人力资源管理的实施步骤1. 人力资源规划：根据组织的战略目标和人力资源需求，制定人力资源规划，确定所需的人力资源数量和质量。
2. 招聘与选拔：根据人力资源规划，进行招聘与选拔活动，吸引和选择适合岗位要求的人才。
3. 培训与发展：为员工提供必要的培训与发展机会，提高员工的工作能力和素质。
人力资源管理的基本概念和主要内容
– 掌握人力资源规划与人员招聘的基本概念、过程与方法 – 掌握基本的薪资与福利政策的制定与实施办法 – 明确员工关系的意义与员工委员会的职能 – 掌握绩效管理和生涯规划的概念、过程与方法 – 强化对员工培训意义的理解
主要内容：
– 第一节 人力资源规划 – 第二节 人员招聘 – 第三节 薪资与福利 – 第四节 员工关系与员工委员会 – 第五节 绩效管理与生涯规划 – 第六节 员工培训
按使用规模、差别及人员状况决 定的工资、福利预算 职务变动引起的工资变动
教育培训总投入产出，脱产培训 损失 增加工资奖金额预算
法律诉讼费
安置费、人员重置费
路漫漫其悠远
路漫漫其悠远
人力资源规划的程序和方法
企业的战略决策 产品组合 市场组合 竞争重点
市场区域范围
I 需求分析
组织外部因素 组织内部因素 人力资源因素
高高
执行新工作计划的潜能
低
价值最高人
以 员（如何留
往 住他们？）
目前业绩非 凡，下一年 又如何？
的
工
作
业绩可靠人员
业
绩
下年度可能会
很有起色之人
（为什么目前
低 不是？）
无所建树之人 （会做得更好 吗？）
人员配置与接替模型
需求预测
需求数量、质量层次结构
企业的经营环境
人员、交通、文化 教育、法律、人力竞争、择业期望
企业现有人力资源
各类人力资源数量、质量、分布、利用及 潜力状况，流动率
内部供给
人力资源信息库分析
人力资源流动分析
晋升
退休
降职
辞职
平调
休假
解聘
2024中级经济师人力三色笔记-第4章战略性人力资源管理
第四章战略性人力资源管理考点：战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的基本内容1.人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源。
2.战略性人力资源管理的核心理念是人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理已经被看成是一种“利润中心”，而不仅仅是一种“成本中心”o4.战略性人力资源管理的核心概念是战略匹配（也称战略匹配），必须具有两个方面的一致性：①人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性，也称外部契合或垂直一致性；人力资源管理职能的内部一致性，也称内部契合或水平一致性。
②5.战略性人力资源管理要求组织的人力资源管理必须贯彻的重要思想①以利润为导向的观点，而不仅仅是从以服务为导向的观点出发，来分析和解决各种人力资源问题。
②对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等这样一些人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
③采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的一些人力资源管理模型，同时针对组织所遇到的问题，提供人力资源管理方面的建议性解决报告。
④为人力资源管理职能人员提供培训，并且强调人力资源管理的战略重要性以及它对企业的利润实现所作出的重要贡献。
6.人力资源管理的专业人员必须能够向其他人表明，自己对于组织的目标和使命达成作出了贡献。
人力资源管理人员必须努力做到：第一，参与组织的战略规划制定过程。
第二，掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识。
第三，知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成。
第四，制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型1.战略管理的三个层次及其相互关系一个组织的战略通常包括以下三个层次：组织战略、竞争战略、职能战略。
（1）组织战略层次组织战略主要回答到哪儿去竞争的问题。
人力资源管理概述
人力资源管理概述一、人力资源管理概念人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM），是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励等一系列活动，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。
二、人力资源管理目标人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理的目标与任务主要有：（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
三、人力资源管理职责人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。
加里·德斯勒把有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；（3）培训新雇员适应新的工作岗位；（4）提高每位新雇员的工作绩效；（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；（6）解释公司政策和工作程序；（7）控制劳动力成本；（8）开发每位雇员的工作技能；（9）创造并维持部门内雇员的士气；（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境。
四、人力资源管理基本功能（1）获取。
根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。
（2）整合。
通过企业文化、信息沟通、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内个体的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产效益。
（3）保持。
通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。
1人力资源管理基本概念与原理.ppt
学习内容
(一)基本概念 (二)HRM的基本理论
(三)基本思路和内容体系
1.1 基本概念
1.1 基本概念
人力资源管理是一个有机系统，由劳动力的供给者 （微观主体）、劳动力的使用者（用人单位）和劳 动力的调节者（外部环境）所构成。
人力资源管理者所要面临的主要难题是什么？ --—在已知的有效人力资源条件下如何在众多目标 中达到整体效益最大化。
四、人力资源管理VS人事管理
4.传统人事管理的部门作为组织内 的一个从事执行的职能部门，从事 日常的事务性工作。而人力资源管 理部门被纳入决策层，把人的开发 、利用、潜能开发作为重要内容， 鼓励成员参与管理，将人力资源管 理部门作为组织战略决策的参与者 。管理模式也由 “垂直”模式过渡 到“主体 ”模式。
2.传统人事管理将人视为组织的财产，部 门所有、闲置和压抑等现象严重，只重 拥有不重开发使用。现代人力资源管理 将人力资源作为劳动者自身的财富。
四、人力资源管理VS人事管理
3.传统人事管理的主体是行政部门 ，管理制度受到领导人意志左右， 个人、组织包括企业均是被动的接 受者。而人力资源管理的主体也就 是市场运行的主体，他们的行为受 到市场机制的左右，遵循市场通行 规则和人力资源管理自身特有的规 律。
人力资源管理阶段
①企业首席执行官开始关注、重视有关 人的管理工作，并由副总裁级的领导主 管这方面的工作。
②企业对有关人员的管理方面的投资大 幅度增长。
③对人事工作者的资历和能力要求越来 越高，其待遇也有较大改善；人事主管 在组织决策层开始享有较大的发言权。
④企业越来越重视各级管理者和员工的 教育培训工作。
四、能级层序原理
实现能位匹配必须注意的问题
企业人力资源规划管理的基本概念
工作岗位分析的任务
2、工作岗位分析的主要研究任务 《1》岗位描述：对岗位的名称，工作活动的程序、职责、
工作条件和环境等所进行一般说明；
《2》岗位要求：通过岗位描述，明确担负这一岗位工作的
员工所具备的资格条件
岗位描述的目的是使岗位要求科学化、规范 岗位要求《岗位规范 工作说明书》是为实现HRM各项管理职能
劳动环境的优化涉及范围广，要综合利用多学科：生 理学、心理学、人体工程学、工效学、环境学等知识，任务艰 巨。
能力要求 工作岗位设计的基本方法（19）
企业劳动定员管理（3-24） 一、企业定员的基本概念 二、企业定员的作用（3-26） 三、企业定员的原则（3-27） 能力要求：掌握核定用人数量的 基本方法（3-28）
工作岗位分析的主要内容
1、岗位名称的分析：用简洁准确的文字对本岗位工 作任务所做的概括《工种、职务、职称、等级》
2、岗位任务的分析： 任务： 岗位： 岗位任务的分析
工作岗位分析的主要内容 3、岗位职责的分析：
--- 分析的项目：《1》资金、工具设备，原材料
的使用保管；《2》与他人的分工协作，安全生产； 《3》完成任务的数量质量，以及工作效率；《4》 维护企业信誉，市场开发，产品设计，生产工艺，
1、明确任务目标的原则 2、合理分工协作的原则 3、责权利相对应的原则
改进岗位工作设计的内容（3-16）
1、扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排 工作。
（1）工作扩大化
横向扩大工作： 纵向扩大工作：
改进岗位工作设计的内容
（2）工作丰富化
多样化： 任务的整体性： 任务的意义：
改进岗位工作设计的内容
天生我材必有用，千金散尽还复来。 20:19: 2620: 19:26 20:19 11/21 /2020 8:19:26 PM
《战略性人力资源管理》知识点总结
《战略性人力资源管理》知识点总结知识点：战略性人力资源管理及其实施过程一、战略性人力资源管理与战略管理（一）战略性人力资源管理的概念及其内涵1.概念：“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”，或“为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动”。
2.强调的核心理念：人力资源管理必须能够帮助组织实现战略以及赢得竞争优势。
3.现代人力资源管理被看成“利润中心”，而不是“成本中心”。
4.战略匹配/战略契合：5.目的：>>战略性人力资源管理将组织的注意力集中于改变结构和文化、提升组织效率和业绩、开发特殊能力以及管理变革。
>>目的是通过确保组织获取具有良好技能并得到充分激励的员工，使组织获得可持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力, 依靠人来实现战略目标，同时依靠核心人力资源赢得竞争优势。
6.贯彻思想：（1）以利润为导向，而不是以服务为导向。
（2）对生产率、薪资福利、招募甄选等人力资源管理问题的成本和收益进行分析、评价和解释。
（3）采用包括可行性、挑战性、具体性以及有意义性等目标在内的人力资源管理模型，针对遇到的问题，提供建议性解决的报告。
（4）提供培训，强调人力资源管理战略重要性及对利润的贡献。
（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型：1.战略管理的三个层次及其相互关系（1）组织战略/企业战略：分为：成长战略、稳定战略和收缩战略。
（2）竞争战略/经营战略：分为：成本领先战略、差异化战略和市场集中战略。
（3）职能战略分为：市场营销战略、人力资源战略等。
2.战略管理的基本模型结论：（1）人力资源战略是组织战略执行最为关键的因素。
（2）人力资源管理可能会导致组织战略的调整。
二、人力资源战略与战略规划和战略执行（一）人力资源管理与战略规划1.战略规划的主要任务【战略规划】是旨在使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配,从而帮助组织维持竞争优势的公司规划。
人力资源管理的基本概念与重要性
人力资源管理的基本概念与重要性人力资源管理是现代企业的一项重要工作，涉及到组织中人员的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等各个方面。
它旨在最大化人力资源的价值和潜力，提高员工的工作满意度和效能。
本文将探讨人力资源管理的基本概念以及它对企业成功的重要性。
人力资源管理的基本概念：1. 招聘与录用：人力资源管理从招聘与录用开始，旨在吸引并选择最佳人选加入组织。
通过编制招聘计划、发布招聘广告、筛选简历、面试等环节，企业可以选择最适合的人才以满足组织的需求。
2. 培训与发展：培训与发展是人力资源管理的重要组成部分。
它旨在提高员工的技能和知识水平，增强员工的能力和胜任度。
培训计划可以包括内部培训、外部培训、职业发展规划等，以帮助员工适应职业发展变化的需求。
3. 绩效管理：通过明确的目标设定和评估体系，绩效管理旨在提高员工的工作绩效和工作质量。
它包括评估员工的工作表现、提供反馈和奖励、制定激励机制等。
4. 薪酬福利：薪酬福利是吸引和保留人才的重要因素。
通过制定公正的薪酬体系和丰富的福利待遇，企业可以激励员工的工作动力，提高员工的工作满意度。
人力资源管理的重要性：1. 提高员工效能：人力资源管理通过培训与发展、绩效管理等手段提高员工的工作能力和素质。
充分发挥员工的潜力和能力，可以提高整个组织的效能和业绩。
2. 确保组织顺利运营：人力资源管理有助于保障组织的正常运营。
通过招聘与录用合适的员工、组织培训和发展计划，企业可以确保在各个层面上都有合适的人才来支撑业务的发展。
3. 促进员工满意度：人力资源管理能提高员工的工作满意度。
通过提供公平的薪酬、提供良好的福利待遇、激励员工发挥其最大潜力，可以提升员工的工作动力和对组织的忠诚度。
4. 促进组织变革：人力资源管理在组织变革中扮演重要的角色。
它可以帮助企业预测和应对人力资源需求的变化，通过培训和发展计划来帮助员工适应新的工作环境和要求。
总结起来，人力资源管理是现代企业不可或缺的一部分。
人力资源基本概念
1.人力资源基本概念：2.人力资源管理的概念：宏观人力资源管理：一个国家或地区通过建立一些列政策、法律制度和行政法规，使人力资源的形成和开发利用与社会协调发展。
微观人力资源管理：一个组织对其所拥有的人力资源进行开发和利用的管理。
3.人力资源管理的目标：1.最大限度地开发和管理组织内外的人力资源，保证人力资源需求得到最大限度的满足，促进组织的持续发展。
2.维护与激励组织内部的人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，不断提升其人力资本的价值。
4. 人力资源管理者的角色：直线、职能经理人力资源管理职能：提供资料、人员配置→面试、录用最终决定权→指导、考核员工→工作再设计和激励→考核指标、保准确定；绩效评估及结果反馈人力资源管理者职能：制作岗位说明书和人力资源规划→培训直线职能经理人员；审核程序、资料；体检→制定工资制度；处理劳资关系→制定奖励、福利政策；确定培训计划→提供考核指导培训；保证评价评估系统恰当运用和实施4.人力资源规划的概念：狭义人力资源规划：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，，以及为满足这种需求提供人力资源的活动。
实质是企业各类人员需要补充的计划。
广义人力资源规划：企业所有各类各种人力资源计划的总称。
5.人力资源规划影响因素：企业内部影响因素：经营目标变化、组织形式变化、高层管理人员变化、企业员工素质变化；企业外部影响因素：劳动力市场变化、行业发展状况变化、政府政策变化6.工作分析的定义：是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权利和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为的过程。
→结果：工作说明书、工作规范7.工作分析需要收集的信息：工作活动、工作中人的行为、所采用机器设备工具等、与工作相关的有形和无形的内容、工作环境、工作对个人的要求8.工作分析的过程与方法工作分析的定性方法（典型事例法）：典型事例法：让工作人员每天对特别有效或特别无效的行为（即关键事件）进行简短的描述，通过积累、汇总和分类，得到实际工作对员工的要求。
人力资源管理基本概念
人力资源管理基本概念第一章人力资源管理概念与原理提高收益型或收益率型效益（即常说的效益）是一切企业经济和管理活动的目标、出发点和归宿。
人力资源具有以下特点：自由性生物性时效性创造性能动性连续性人力资源管理中常见的误区：晕轮效应投射效应首因效应近因效应马太效应（了解）回报心理第二章微观人力资本投资与管理直接成本是指企业支付为受训人员所需的直接货币成本和培训活动所需的物质条件的成本。
它一般包括：为受训员工支付的工资和其他各项福利收入；为培训提供师资和其他劳务服务的费用；为培训提供的设备、场地和各种必需品的费用。
第三章企业战略与人力资源战略规划企业发展阶段初创阶段特点：1、企业由于缺乏知名度和实力，其发展与绩效主要依靠关键人才特别是企业创业者的个人能力和创业激情。
企业人员需要数量少，但质量要求很高。
2、人力资源管理工作处于起步阶段，缺乏实际经验，工作量不大，但工作难度很大，因为其关键人才的选拔直接关系着企业的成败。
3、企业尚未建立起规范的人力资源管理体系。
成长阶段主要特点：1、企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多，而且要得急；2、企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快；3、创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行的粗放型管理已经不再适应企业发展，需要有更为效率的规范化管理来促进企业发展。
成熟阶段特点：1、企业的发展，主要是依靠企业的整体实力和规范化的机制，个人在企业中的作用开始下降；2、随着时间的推移，企业内部的创新意识可能开始下降，员工惰性增加，企业活力开始衰退；3、由于企业实力和形象达到最佳，企业对一般人员的吸引力很强，外界人员争相进入企业，若处理不好，很可能造成人浮于事的局面；4、各个工作岗位满员，空缺岗位很少，人员晋升困难，对有能力的人吸引力开始下降。
衰退阶段特点（了解）：1、企业人心不稳，核心人才流失严重，一般人员严重过剩；2、人力成本突显，企业人力资源经费锐减；3、企业已经失去活力，内部缺乏创造性，官僚风气浓厚，制度繁杂，缺乏有效执行，互相推脱责任的情况经常发生；4、企业向心力减弱，离心力增强。
人力资源管理：第二章人力资源战略
本章要点
1、人力资源战略的含义与类型 2、人力资源战略与企业战略、企业文化的 整合 3、人力资源战略与企业竞争优势 4、人力资源战略的制定
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开篇案例
美国通用汽车公司在中国的人才战略
3
第一节 人力资源战略概述
一、人力资源战略的发展历程 二、人力资源战略的含义 三、人力资源战略的类型
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三、人力资源战略的类型
与彻底变革相配合是转型式人力资源战略 转型式人力资源战略， 转型式人力资源战略 其主要特点是：1）企业组织结构进行重大变 革，职务进行全面调整；2）进行裁员，调整 员工队伍的结构，缩减开支；3）从外部招聘 骨干人员；4）对管理人员进行团队训练，建 立新的“理念”和“文化”；5）打破传统习 惯，摒弃旧的组织文化；6）建立适应经营环 境的新的人力资源系统和机制。
一、企业战略 二、人力资源战略与企业战略的关系 三、人力资源战略与企业战略的整合
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一、企业战略
（一）企业战略的定义 阿尔弗雷德钱德勒（Alfred Chandler，1962）认为企业 战略由三个部分构成：企业的长远目标、实现目标的行动 方案和资源分配。 伊戈尔安索夫（H.I.Ansoff，1965）认为，企业战略实际 是由产品市场范围、成长方向、竞争优势和协同效应等四 个要素构成。 詹姆斯奎因（James Quine，1980）认为，企业战略是一 种计划，用以整合组织的主要目标、政策和活动次序。 从学者们的研究可以看出，虽然对企业战略没有统一的定 义，但基本认为企业战略是企业管理层所制定的“策略规 划”，是以企业未来为出发点，旨在为企业寻求和维持持 久竞争优势而做出的有关全局的重大筹划和谋略，是企业 为自己确定的长远发展目标和任务，以及为实现这一目标 而制定的行为路线、方针政策和方法。
人力资源管理的基本概念
人力资源管理的基本概念人力资源管理的基本概念1、什么是人力资源?人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。
人力资源与其他资源一样也具有物质性、可能性、有限性。
2、人力资源有哪些特征?人力资源具有如下特征：(1)人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性;(2)人力资源是创造利润的主要源泉;(3)人力资源是一种战略性资源;(4)人力资源是可以无限开发的资源。
3、什么是人力资源管理?人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
4、简述人力资源管理的10项内容。
人力资源管理的10项内容包括：(1)制定人力资源计划;(2)人力资源费用核算;(3)工作分析和设计;(4)人力资源的招聘与配置;(5)雇用管理与劳资管理;(6)入厂教育、培训与发展;(7)绩效考评;(8)帮助员工的职业生涯发展;(9)员工工资报酬与福利保障;(10)建立员工档案。
5、传统的人事管理工作与现代人力资源管理的区别在哪里?传统的人事管理工作与现代人力资源管理有很大的区别。
其区别如下：(1)在管理内容上，传统的人事管理的主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作;而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理。
(2)在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理;而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。
(3)在管理方式上，传统的人事管理主要采取制度控制和物质刺激手段;现代人力资源管理采取人性化管理。
(4)在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理;现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术与战略相结合的管理。
人力资源管理基本概念与原理
人力资源管理基本概念与原理人力资源管理是指组织利用和管理人力资源，以实现组织目标的一系列活动和实践。
它涉及到招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、劳动关系等方面，旨在最大限度地发挥人力资源的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
本文将详细介绍人力资源管理的基本概念和原理。
一、人力资源管理的基本概念1. 人力资源：指组织中具有劳动能力的员工，是组织最重要的资产之一。
2. 人力资源管理：是指组织对员工进行招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的管理活动。
3. 人力资源规划：是指根据组织的战略目标和需求，合理规划人力资源的数量和质量。
4. 招聘：是指组织通过各种渠道吸引和选拔合适的人才加入组织。
5. 培训与发展：是指组织通过培训和发展计划提高员工的技能和能力，以适应组织的需求。
6. 绩效管理：是指通过设定目标、考核绩效和提供反馈，激励和引导员工实现组织目标。
7. 薪酬福利：是指组织为员工提供的工资、奖金、福利和其他福利待遇。
8. 劳动关系：是指组织与员工之间的关系，包括劳动合同、劳动法律法规等。
二、人力资源管理的原理1. 人力资源与组织目标的一致性原则：人力资源管理的核心是将人力资源与组织目标相一致，确保员工的工作与组织的发展方向保持一致。
2. 人力资源的综合性原则：人力资源管理需要综合考虑员工的需求和组织的需求，平衡员工的个人发展和组织的利益。
3. 人力资源的可持续发展原则：人力资源管理需要注重员工的长期发展，提供培训和发展机会，以保持员工的竞争力和组织的可持续发展。
4. 人力资源的灵活性原则：人力资源管理需要灵活应对变化的环境和组织需求，及时调整人力资源的配置和结构。
5. 人力资源的公正性原则：人力资源管理需要公正对待员工，建立公正的薪酬体系和晋升机制，激励员工的积极性和创造力。
三、人力资源管理的实践案例1. 招聘与选拔：组织通过发布招聘广告、筛选简历、面试等环节，选拔合适的人才加入组织。
2. 培训与发展：组织为员工提供培训课程和发展计划，提高员工的技能和能力。
人力资源管理的基本概念
人力资源管理的基本概念（一）人力资源管理配置的涵义对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。
它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等（二）人力资源管理配置的意义人力资源配置是为了达到更充分地利用人的体力、智力、知识力、创造力和技能,促使人力资源与物力资源实现更完美的结合,以产生最大的社会效益和经济效益。
合理的人力资源配置是社会保持活力的基本要素之一,他不但可使社会组织内的人力资源结构趋向合理。
而且可最大限度地实现人尽其才,才尽其用,使每个人的才智和潜能都得到充分的发挥。
1、调整组织内部的人际关系和工作关系。
任何组织内部都存在着各种各样的人际关系,这些关系往往会对组织的正常运作产生重大影响。
任何组织内部融洽的人际关系是使员工保持饱满工作热情,顺利开展工作的重要条件。
客观上,由于组织内部的员工,在性格、工作方式、工作思路以及利益问题上往往因存在各种差异而容易产生不同意见。
在人际关系方面,员工上下之间、相互之间的矛盾和意见也是经常发生的,所有这些工作关系和人际关系之间的矛盾,有时可以通过加强相互间的沟通和思想交流等方式加以解决,但有时却是无法解决的。
对于那些思想交流解决不了的矛盾,最后的解决办法就是人员调解。
一般说来,在一个组织内部,员工们的才能、风格知识之间存在着互补效应,把能够互补的员工合理地调整在一起,不仅可以更好地形成有利的群体优势,提高工作效益,而且还有利于发展成为融洽的人际关系。
因此,科学合理的人力资源配置,对于调整组织内部的人际关系和工作关系,处理和解决有关矛盾,起到积极的作用。
2.形成组织内部的竞争机制及其对外的竞争力。
科学合理的人力资源配置,不仅能增强人力资源配置的有效性,而且还能带动和产生一系列有利于人力资源发展的机制。
人力资源管理的基本概念和职能分析
人力资源管理的基本概念和职能分析人力资源管理是一个涵盖广泛的领域，它涉及管理组织中人力资源的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面。
本文将介绍人力资源管理的基本概念，并分析其核心职能。
一、人力资源管理的基本概念人力资源管理是指企业或组织在保证正常运作的基础上，通过吸引、挑选、培养、激励和保留人才，为组织的战略目标提供人力资源支持，以实现组织目标。
它关注着人力资源的策划、组织、调整和控制等方面，旨在最大限度地发挥人力资源的作用。
人力资源管理的目标是为组织创造和维护人力资源的稳定和充足。
它强调合理分配、有效利用和开发人力资源，促进员工的个人发展和组织效能的提升。
二、人力资源管理的职能分析1. 招聘与选择：人力资源管理负责根据组织的需求，制定招聘计划，设定岗位要求，发布招聘信息，并通过面试、考核等方式选择合适的人才加入组织。
2. 岗位设计与分类：人力资源管理负责对组织中各个岗位进行合理的设计和分类，并确定各岗位的职责和权限，以提高组织的工作效率和员工的工作满意度。
3. 培训与发展：人力资源管理负责制定培训计划，为员工提供必要的培训和发展机会，以提升员工的职业素质和能力水平，促进其个人发展。
4. 绩效管理：人力资源管理负责建立绩效评价体系，以科学、公正、客观的方式评估员工的工作表现，激励优秀员工，促进员工的工作动力和积极性。
5. 薪酬福利管理：人力资源管理负责制定公正合理的薪酬体系，制定福利政策，为员工提供有竞争力的薪酬待遇和良好的工作环境，以提高员工的满意度和忠诚度。
6. 劳动关系管理：人力资源管理负责与员工进行良好的沟通和协调，处理劳动争议和劳动关系纠纷，维护组织与员工之间的和谐关系。
7. 员工关怀与离职管理：人力资源管理负责关注员工的个人需求和关怀，为员工提供必要的支持和帮助，同时负责管理员工的离职手续和离职后的相关事务。
三、人力资源管理的重要性1. 实现组织目标：人力资源管理通过合理配置和有效管理人力资源，为组织的战略目标和发展方向提供支持，推动组织实现长期可持续发展。
战略性人力资源管理概述
战略性人力资源管理概述一、正确界定战略性人力资源管理的基本概念首先明确战略与策略的差异性：战略－带着全局的方针策略－具体的行动方针和斗争方式。
其次人力资源战略（规划）与战略性人力资源管理的概念内涵是完全不同的。
人力资源战略是企业总体战略的下属概念，它是指企业在对所处的内部环境和外部环境以及各种相关因素全面系统分析的基础上，从企业全局利益和发展目标出发，就企业人力资源开发与管理所做出的总体策划。
人力资源战略管理就是对人力资源战略及其规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。
战略性人力资源管理的内涵：遇到内涵、概念等考试一般是辨析型选择题战略层面：它是通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统；它是为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式；它是把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程。
战略性人力资源管理代表也企业一种全新的管理理念（人高于一切）：战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化的过程；（方向性、整体性、时空性、规划性）战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的高级阶段；（人事管理、HRM、战略性HRM）;战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和企业直线主管提出了更高更新的要求（要有战略高度）。
1、战略性人力资源管理代表也企业一种全新的管理理念（人高于一切）：在企业的资产里，人力资源是最核心、最重要的资产。
人高于一切。
2、战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化的过程；（人力资源管理更加突出人力资源方向性、整体性、时空性、规划性）根据企业的总体发展战略，适时制定人力资源战略规划，集中全力组织实施人力资源规划，全方位的对人力资源战略规划进行监督、控制，即时对战略规划进行必要的反馈和修订。
人力资源管理的PDCA循环。
3、战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段：人力资源部原来叫人事部；彼德杜鲁克在《管理的实践》中提出了两个与人事管理相关的词；MBO和HR;人力资源管理角色的转变（增加点小知识）4、战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和企业直线主管提出了更高更新的要求。
人力资源管理的基本概念
人力资源管理的基本概念
人力资源管理是指企业通过对人力资源进行规划、组织、招聘、培训、评价、激励和管理等一系列工作，以实现企业目标的过程。
在现代企业中，人力资源是最重要的资产之一，因此，人力资源管理的重要性不言而喻。
人力资源管理的基本概念包括以下几个方面：
一、人力资源规划
人力资源规划是指根据企业的战略目标和发展需要，对企业未来的人力资源需求进行预测和分析，制定相应的人力资源计划和政策，以保证企业能够在未来的发展中拥有足够的人力资源支持。
二、组织管理
组织管理是指对企业内部组织结构、岗位设置和职责分工等进行规划和管理，以确保企业内部的组织结构合理、职责明确、协调顺畅。
三、招聘管理
招聘管理是指对企业招聘工作进行规划和实施，包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试等工作，以确保企业能够吸引到符合岗位要求的优秀人才。
四、培训管理
培训管理是指对企业员工进行培训和提高，以提高员工的综合素质和专业技能，提高员工的工作能力和生产效率。
五、绩效评价
绩效评价是指对企业员工的工作表现进行评价和考核，以确定员工的工作能力和贡献度，并为员工提供相应的激励措施。
六、薪酬管理
薪酬管理是指对企业员工的薪资和福利进行管理和调整，以确保员工的薪资水平与市场水平相当，并为员工提供相应的福利待遇。
七、员工关系管理
员工关系管理是指对企业内部员工之间的关系进行管理和调节，以确保员工之间的关系和谐稳定，并为员工提供相应的福利待遇。
总之，人力资源管理是现代企业不可或缺的一部分，它涉及到企业内部各个方面的管理和协调。
只有通过科学合理地进行人力资源管理，才能够使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
人力资源战略管理的基本内涵
人力资源战略管理的基本内涵人力资源战略管理是企业治理中不可或缺的一部分，其内涵包括人力资源规划、人力资源招聘与选拔、人才培养、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等多个方面。
在实践中，企业需要通过科学、合理、稳妥、有计划和可持续的方式，开展人力资源战略管理，不断提升人力资源管理水平，促进企业的战略目标的实现。
相关研究指出，在当前的经济形势下，人力资源战略管理已经成为所有企业都必须要面对的问题。
人力资源战略管理的内涵包含以下内容。
1. 人力资源规划人力资源规划是指根据企业的战略和业务需求，确定企业未来所需的人力资源（如岗位、人数、专业、技能等）以及满足人力资源供求之间的平衡，有利于企业合理配置资源和提高企业的核心竞争力。
2. 人才招聘与选拔人才招聘与选拔是指通过明确的招聘条件和选拔标准，吸引和挖掘符合企业需求的人才，为企业的持续发展和成长提供人才支持。
3. 人才培养人才培养是企业为了满足自身需求而对员工进行的专业技能和管理能力培养，以满足其所需知识和技能，增强知识更新，并培养其发展潜力，以提高员工的素质和竞争力，为企业的持续发展奠定基础。
4. 绩效管理绩效管理是指通过设立明确的绩效目标与指标，对员工的工作表现进行量化评估，以促进员工和企业的共同成长，推动人才素质的不断提升与提高工作效率等，并且可以帮助企业根据绩效结果进行合理的激励和奖惩。
5. 薪酬管理薪酬管理是指企业根据员工的能力、贡献和业绩，设计合理的薪酬制度，采用透明公开的薪酬核算方式，全面提升人力资源的满意度和员工忠诚度，提高企业的核心竞争力。
6. 员工关系管理员工关系管理是指企业通过建立员工满意度评估体系、有效沟通机制、员工参与实施计划等手段，确立企业与员工之间的良好合作关系，促进员工和企业的共同发展，提高员工的归属感和忠诚度，以增加员工对企业的认同度和减少员工流失率。
在现代企业管理中，人力资源战略管理的作用已经得到了广泛的认可。
当企业能够采用科学的方法和管理方式，对人力资源进行规范管理和精细化操作，提高人力资源利用效率，提升员工对企业的认同度及正面的影响力，可实现具有良好公民性和贡献度的企业文化，提高企业竞争力和发展效益，是企业保持持续发展的必然选择。
人力资源战略管理的基本内涵
人力资源战略管理的基本内涵人力资源战略管理是一种关注组织人力资源与组织战略之间关系的管理方式，其基本内涵包括：战略定位、组织架构设计、人才战略规划、绩效管理、薪酬福利管理、培训发展以及变革管理。
首先，战略定位是人力资源战略管理的关键。
公司需要通过战略定位来确定其未来的方向和目标，以便为HR管理提供方向和支持。
在开展人力资源战略管理时，组织需要考虑到其所处的市场和行业，以及竞争对手的实力和趋势，从而确定如何发挥组织的优势和规避劣势。
其次，组织架构设计也是人力资源战略管理中重要的一部分。
组织架构需要考虑到公司、部门和个人之间的关系，以及公司如何组织资源来达到其目标和效益。
在进行组织架构设计时，公司需要考虑到组织的规模和成长，以及组织内外的变化因素。
第三，人才战略规划是人力资源战略管理的另一关键部分。
人才战略规划涉及到如何招聘、培训、留住和管理员工，以便公司能够实现其战略目标。
在制定人才战略方案时，公司需要发掘员工的潜力和优势，以及市场和行业的发展趋势，从而使人才战略更加具有针对性和可操作性。
第四，绩效管理也是人力资源战略管理的重要组成部分。
绩效管理是一种关注员工的表现和价值的管理方式，以便公司能够获得优质的人才，并为员工提供成长和晋升的机会。
在进行绩效管理时，公司需要建设合适的绩效评估体系，对员工进行绩效评估，并根据其表现奖励和激励。
第五，薪酬福利管理也是人力资源战略管理的一部分。
薪酬福利管理是以员工的表现和价值为基础，为员工提供合理的薪酬和福利，从而吸引和留住员工。
在进行薪酬福利管理时，公司需要建设合适的薪酬体系，为员工提供良好的薪酬福利政策，并根据其表现和成长为其提供相应的奖励和激励。
第六，培训发展也是人力资源战略管理的重要组成部分。
培训发展是为员工提供学习和发展机会，以便他们能够提高自己的技能和知识，适应市场和行业的变化。
在进行培训发展时，公司需要发掘员工的潜力和优势，为其提供合适的培训和发展方案，并根据其表现激励其成长和进步。
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微软公司的人力资源战略管理
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由于美国市场个人电脑的普及率较高，并且windows市场占有
率处于垄断地位，因此其在美国市场的增长速度受到限制，为此微软
公司制定了全球扩张战略（公司战略）。在进入其他国家市场之前，
微软一般先与其他国家政府等组织合作建立研究院，通过研究院获取
合适储备人才，对其进行技术、管理等方面培训，并通过企业文化强
尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。
路漫漫其悠远
人力资源管理基本理念
复杂人与告子的性无善恶论
人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环 境而改变
人在同一时间有多种需要和动机 人在组织中生活，可以产生新的需要和动机 人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机 一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他
特征
➢全局性 ➢长远性 ➢阶段性 ➢稳定性 ➢应变性
路漫漫其悠远
2.1.2人力资源管理战略的制订与实施
战略内容
培训 战略
（1）确定企业人力资源培训的中长期目标，对未 来发展所需人才的类型、数量、结构等做出总体规划 （2）培训方式的选择和确定实施计划。根据内外 条件，确定组织体系、培训计划、培训目标以及改革 有关制度、考核评价人员等各个方面的具体措施。
路漫漫其悠远
人力资源管理基本理念
Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义
工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是 人的本性
人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥
路漫漫其悠远
2.2.1人力资源管理理念基础——人性 假设
☺ （一） 外国管理学家对人性的研究 ☺ （二）中国人对人性的研究 ☺ （三）不同人性假设的特点
路漫漫其悠远
人力资源管理基本理念
X理论，经济人假设与荀子的性恶论
懒惰，尽可能逃避工作 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制 缺乏理智、不能自制，易受他人影响 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做 少数能克制自己的人应负起管理责任
跟组织之间的相互关系 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的
，没有一套普遍适用的管理方法
“性无善无不善也。” “性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则东流。人性之无分于善
不善也，犹水之无分于东西也。”
路漫漫其悠远
• 从我国学术界对中国传统文化的讨论中，我们可 以发现，由于我国在历史上存在着漫长的封建社 会，封建主义的传统文化思想在我国的组织文化 中还有许多反映。
• 这反映在四个基本的假设基础上的： • （1）“面子”的基本假设。 • （2）“关系”的基本假设。 • （3）“家”的基本假设 • （4）“报应”的基本假设。
路漫漫其悠远
1、“面子”的基本假设
传统文化思想中的“面子”或“脸面 ”是最重要的假设，“面子”在中国 实质上就是一种权力和影响。
路漫漫其悠远
使用 战略
（1）根据企业发展的需要，制定各类人力资源的使用 规划及考核制度。
（2）根据人力资源发展的特点和需要，调整各类人力 资源使用方式和使用规划。
（3）根据培养人才的需要，制订企业组织管理方式的 调整计划。
路漫漫其悠远
人力资源管理战略的组织实施
（1）建立组织体系，加强有关方面的工作相互配合。 （2）改革组织人力资源管理方面不利于人才成长和发挥 作用的有关制度。 （3）根据实施效果与内外环境的变化，调整、充实企业 的人力资源管理战略规划及实施手段。
人力资源管理战略的基 本概念
路漫漫其悠远 2020/4/15
2.1.1人力资源管理战略的内涵和特征
概念
➢人力资源管理战略是指企业为了实现其经济发展、经营目标 或经济规划，在人员管理、人员的选拔任用和调整、绩效考核 和工资福利、人员的培训与发展等诸多方面所制订并依此实施 的全局性、长期性的思路和谋划。
化公司人力资源管理理念。而推广微软证名度，更为其在市场上储备了大量后备人才，为其市场
扩张提供了人力资源支持。
路漫漫其悠远
2.2人力资源管理的基本理念
一、人力资源管理理念基础——人性假设 二 、人性假设---H人假设 三 、人性管理的目标和基本思路 四、国内企业人力资源管理理念 五、外资企业人力资源管理理念 六、如何树立企业理念
“人之性恶，其善者伪也。” “若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆
生于人之情性者也。”
路漫漫其悠远
人力资源管理基本理念
社会人假设与孟子的性善论
交往的需要是人们行为的主要动机 专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工
作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰 工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有
“面子”或“名誉机制”作为一种非制度化的约束机制 对经济交易和组织的管理的影响是极为复杂的。
• 首先，“面子”影响着人们从事管理活动和进行经济 活动的动机的强度。
• 其次，“面子”往往会使管理者背负一种道德责任。 • 第三，出于对“面子”的目标或偏好的考虑，可能不
能够对组织内部资源进行有效的配置； • 第四，“面子” 也可以对人构成一种约束力量，它使
更大的影响 应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们
社会需要程度的增加而提高
“人皆有不忍人之心。……所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子 将入于井，皆有怵惕恻隐之心——非所以内交于孺子之父母也，非所 以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非 人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非 人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之 端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！