人才盘点九宫格分布分析表

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九宫格法人才盘点培训

人员可以尝试承担更高
级任务、注重能力提升
后，优先考虑晋升发展。
CC
BC
AC
业绩与潜能均偏低的员工，业绩合格但潜能偏低的业绩优秀但潜能偏低的员
属于不合格员工，可以考员工，要给这类人员业工，多为老练的专业人
虑解除劳动关系。
绩压力，给予足够的培员，让他们继续发挥贡献，
低
训与发展机会，促进业认同他们的贡献，通过培
• 晋升选拔 • 人才培养
个人层面
• 个人测评报告 • 集体报告反馈
个人价值
• 自我认识 • 提升改进
九宫格法人才盘点实操
一、人才盘点的意义：
随着经济迅速发展，企业的迅速扩张，业务的跨界经营，使许多企业
面临管理人才的需求，做好人才盘点，增加高管团队的管理半径对于企业
来说是一个具有战略意义，所以企业做好人才盘点的工作，是企业内部是
分析：听话，不思考，不作为商推能力整体偏低，但团队分布比较平均。整体而言，大多数成员擅长信息理解与加工，能比较好地处理日常性财务数据工作，但在过程中不够敏锐，可能会因思考不足而忽视细节上的漏洞。且解决问题更多局限在单一事件上，跳出情境的灵活性和举一反三的能力都显薄弱，格局不足。
10
提高效率、展现绩效；合作；职业化表现…
能力
制定战略愿景与价值观领导 ……
战略性思考创造客户价值 ……
推动执行跨域协同 ……
胜任力在能力图谱上的演进 1. 延伸 2. 递进 3. 退出 4. 新生
分配任务辅导 ……
分析与解决问题友好互动 ……
测评工具的价值——帮助管理者看到更多、更远
• 他在过去的公司成功，在新的公司不一定成功

人才盘点九宫格解读

人才盘点九宫格解读九宫格解读是一种常见的人才评估方法，通过对个人能力和特长进行梳理和评估，可以更好地发现和利用人才资源。

九宫格模型将个人素质分为三个方面：才智、能力和品格，每个方面又分为三个层次，共九个方格。

下面将分别介绍这九个方格的解读。

1. 九宫格左上角：聪明才智。

在这个方格中，有高智商、广博知识和快速学习能力的人将得到充分的发展机会。

他们可以很好地处理复杂的问题和承担高度智力要求的工作。

2. 九宫格中上角：创新能力。

这个方格中的人具备创新思维和创造力。

他们擅长提出新的想法和解决方案，能够带来新的创意和变革。

3. 九宫格右上角：领导能力。

具备领导才能的人在这个方格中得到展示机会。

他们有良好的组织能力和指导潜力，能够激励和引导团队取得卓越成果。

4. 九宫格左中角：执行能力。

这个方格中的人具备较强的执行力和实施能力。

他们善于规划和组织工作，能够高效地完成任务并达成目标。

5. 九宫格中心：均衡发展。

这个方格中的人在多个方面均衡发展，既具备才智、能力和品格，又能够在各个方面发挥出色。

6. 九宫格右中角：协作能力。

这个方格中的人擅长与他人合作，具备很好的团队合作和沟通能力。

他们能够有效地协调各方利益，促进团队的协同工作。

7. 九宫格左下角：执行力欠缺。

在这个方格中，人们的执行力相对较弱，需要进一步培养和提高。

他们可能需要更多的指导和支持来帮助他们更好地执行任务。

8. 九宫格中下角：沟通能力欠缺。

这个方格中的人需要加强沟通和交流能力，使信息更好地传达和理解。

他们需要提高自己的表达能力，以便更好地与他人合作。

9. 九宫格右下角：领导才智欠缺。

在这个方格中，人们的领导才能相对不足。

他们可能需要进一步培养和提高自己的领导潜力，以便更好地引领团队。

通过九宫格解读，我们可以更全面地认识自己和他人的特长和能力，为个人职业发展和人才管理提供参考和指导。

尽管每个人的能力和特点都各不相同，但通过适当的培训和发展，我们都可以在各个方面取得进步，并在工作和生活中取得成功。

一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）

一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）01 经典九宫格与高潜九宫格九宫格在人才盘点的应用中，可以直观地让我们看到人才在九宫格中的位置及分布情况，所以也有人直接将九宫格称作“人才地图”。

当然，所有能够直接标注人才所处的位置、直观呈现人才分布状况，并且能够确定人才使用和发展策略的工具，都可以称为人才地图，九宫格是人才地图中重要的一种应用形式。

1. 经典九宫格：绩效-能力九宫格使用绩效和能力这两个维度的九宫格，是企业在进行人才盘点中常用的一种人才地图，即综合来看人才的过去和现在，推测人才的未来可能性，我们称这个九宫格为“经典九宫格”。

经典九宫格比较常见，也容易操作，很多企业在业绩不理想或者人员整体胜任力不足的时候会选择经典九宫格，以快速盘点内部人员，确定下一步的行动计划。

图1即为经典九宫格的示意图，绩效和能力被设置成为九宫格的横纵轴。

图1 人才盘点中使用的经典九宫格（绩效-能力九宫格）在“经典九宫格”中，人才被分为了五个梯次。

第一梯次，指高绩效且高能力的人，如果在企业业绩不理想的情况下，企业需用好这一梯次的人员，要根据他们的需求或发展动机，给予更高的职位，或者将他们培养成导师，或者给予更有挑战性的工作内容，以保证这一梯次的人员持续产生高质量的结果；第二梯次，指高绩效或高能力而另一项处于中等水平的人，这一梯次的核心关注点是根据绩效或能力短板制订有针对性的解决方案，发挥绩效或能力优势，从而走向第一梯次；第三梯次，指能力和绩效均处于中等水平的人，以及中绩效或高绩效但能力中等或偏下的人，在企业业绩不理想的情况下，他们既是中坚力量，又是沉默的大多数，这一梯次是培养发展的重点；第四梯次，指绩效和能力都较差的人，在企业业绩不好的情况下，需要适时进行淘汰或补充。

经典九宫格被广泛应用于各类人才盘点中，通过绩效和能力的结果数据的强制分布，将人才进行归类，以期为处在不同位置的人才配置不同的管理方案，从而保障人才发展与组织发展相匹配。

人才分类9宫格

人才分类9宫格
人才分类的九宫格是一种将人才按照不同的维度进行分类的方法。

通常将人才分为九个方向，每个方向代表一种人才类型。

以下是常见的九宫格人才分类：
1. 工程师型：专业技能强，擅长解决问题和创新，如软件工程师、机械工程师等。

2. 管理型：善于组织和协调，有较强的领导能力，适合管理岗位，如项目经理、行政主管等。

3. 销售型：具备良好的沟通和谈判能力，能够有效推销产品或服务，如销售代表、业务拓展经理等。

4. 顾问型：具备专业知识和经验，能够给出专业建议和意见，如财务顾问、法律顾问等。

5. 创造型：具备创造力和创新思维，擅长发现新的商业机会和解决问题，如设计师、创业者等。

6. 教育型：具备良好的教学能力和知识传授能力，适合从事教育工作，如教师、培训师等。

7. 执行型：注重细节和执行力，能够高效地完成任务，如行政助理、项目助理等。

8. 分析型：善于数据分析和逻辑思考，能够从大量信息中提取有用的洞察，如数据分析师、市场研究员等。

9. 团队型：具备良好的团队合作能力，擅长协作和沟通，适合从事团队项目，如团队经理、项目协调员等。

这些分类只是一种常见的方法，实际上人才的分类是多种多样的，可以根据实际需要和具体情况进行调整和扩展。

科学人才盘点九宫格六步法

年龄
工作经验
谈吐学历
测评工具的价值——帮助管理者看到更多、更远
一个完整的人
他在过去的公司成功，在新的公司不一定成功没有证据证明，学历与职业成就之间有关联上级评价与绩效表现之间密切相关，但却不能预测晋升潜力……
或许你能看清一个人的过去和现在，但用人更需要预测未来
测评工具的价值——通过对标把握人才质量（举例）
绩效潜力九宫格（经理级为例）
管理技能测评
成长速度成长空间
高潜能高准备度
潜能
管理准备度
高
中
低
中
高
商业综合推理能力测验管理潜质测验（可选）
·
·
·
⑤ ③
④
⑦
⑥
⑨
⑧
潜力
高
中
低
低绩效
高
中过程绩效结果绩效
360行为评价绩效考核结果
潜能准备度
商业综合推理能力测验管理潜质测验（可选）管理技能② · ①
企业人才可见合适的人干合适的事情人才透明流动上级更深入了解员工长短板充分利用资源，发展下属提升团队业绩并帮助自己晋升员工了解自己，更好规划职业生涯有机会获得更针对性的培养，加速能力提升能看到更多、更合适的职业发展路径
人才盘点的价值
人才预盘点
组织层面团队数据分析人才地图人才盘点档案
个人层面个人测评报告集体报告反馈
人才盘点九宫格六步法
岗位
人才
为什么需要开展人才盘点？
我们不缺钱和项目，但是缺人，只能眼睁睁着看着机会溜走……
原来在企业很普通的人才后来在别的企业表现非常优秀，是我们没有识别和培养出来……
有些关键岗位的人不胜任，是因为确实没有合适的人可供选择，只能勉强填补空缺……

九宫格人才盘点示意图

九宫格人才盘点示意图
重大福利来袭:
1、凡在公司工做满1年得员工春节回家以车票凭据报销(可报销金额以火车票价为标准),工做满3年得以大众公交不限额报销(飞机除外)
2、目前公司薪资为年度13薪,本月月底前公司公司将发放年终红包,敬请期待(按照工龄、基本工资核定)
3、自2016年1月份开始,公司将建立内部特殊技能类岗位职称,对有特殊技能或岗位职称得人员予以岗位工资增加500元/项,如维修技术、二手回收等,具体操做以内部考评评定或证书为准,书面申请备档后在工资内体现。

4、所有春节请假人员假单统一返岗后补交假单。

人才盘点表格-人才盘点九宫格分布分析表

泛的工作职责，比如是应该努力达到优秀不佳，应该努力提升
中从普通经理到大区经的绩效
理
2
当前层次的绩效水平
5
8
2
5
8
有能力在同一层次的需要往更优秀的绩效在自愿、稳妥和有能
低相似工作岗位上的高（第三格）努力
力的基础上，必须帮
效地工作，工作老练
低
3
助其绩效达标，否则 6 需重新安排一个更适9
绩效
管
优秀
达标
理
更多潜人力资源管理全套资料，敬请关注微信公众号绩：效人事资料库
能管理高
优秀
达标
潜
当前具备升迁到更高将来有能力晋升，但
能
管理层级的能力 1 首先应该在目前的岗4
高
位上做的更加出色
1
4
有所贡献
有所贡献
在新的工作岗位上还
没有表现出应有的绩7 效水平，但具备较高
潜能
7
有能力在目前的管理有可能在目前的层级某些工作方面表现良中层级承担更大、更广承担更多的职责，但好，但其他方面表现
合的岗位或者帮助其
寻找其他工作机会3 Nhomakorabea6
人才盘点九宫格分布分析表
9
一、分布参考二、请将您的下属进行分布
更多人力资源管理全套资料，敬请关注微信公众号：人事资料库

九宫格——人才管理策略

业绩优秀但潜能偏低的员工，多为老练的专业人员，让他们继续发挥贡献，认同他们的贡献，通过培训提升能力水平；让其在现有角色充分发挥价值.希望通过能力提升后有新的职业机会.
低
中
高
业绩
业绩与潜能双优的明星员工,有能力承担更高层级的任务，也是外部挖猎的主要对象，需要集团重点关注。这类人员可以承担更高级任务、优先考虑晋升发展，并注重能力转型.
中
CB
BB
AB
业绩偏低潜能员工，员工有一定的能力还未转化为绩效展现，或许目前职位安排影响了能力发挥，严格的绩效管理是关键.
是大部分员工所在位置，业绩与潜能均合格的员工，也属于企业坚实的基层力量,这类员工提升业绩是关键,培养为业务骨干。
业绩优秀但潜能合格的员工，这部分人员是企业的业务骨干，安排合适的导师、一些有延展性的工作帮助他们提升潜能；这类人员可以尝试承担更高级任务、注重能力提升后，优先考虑晋升发展。低 NhomakorabeaCC
BC
AC
业绩与潜能均偏低的员工，属于不合格员工，可以考虑解除劳动关系.
业绩合格但潜能偏低的员工，要给这类人员业绩压力，给予足够的培训与发展机会，促进业绩达标。
九宫格人才盘点示意图
能力
高
CA
BA
AA
业绩偏低但潜能较好的员工，业绩不佳的原因要深度分析，可能员工处在新角色或是新进入公司，需要在工作方式方法上给予辅导，或目前职位安排影响了能力发挥，需给予员工更多展现的机会，给予一段时期的观察其业绩的变化。
业绩合格潜能较好的员工，是企业的中坚力量，重点在于帮助他们提高绩效，可设定更高的工作目标，进行业绩辅导。

人才盘点九宫格分布分析表

人才盘点九宫格分布分析表一、分布参考二、请将您的下属进行分布绩效管理潜能优秀达标有所贡献高当前具备升迁到更高管理层级的能力将来有能力晋升，但首先应该在目前的岗位上做的更加出色在新的工作岗位上还没有表现出应有的绩效水平，但具备较高潜能中有能力在目前的管理层级承担更大、更广泛的工作职责，比如从普通经理到大区经理有可能在目前的层级承担更多的职责，但是应该努力达到优秀的绩效某些工作方面表现良好，但其他方面表现不佳，应该努力提升当前层次的绩效水平低有能力在同一层次的相似工作岗位上的高效地工作，工作老练需要往更优秀的绩效（第三格）努力在自愿、稳妥和有能力的基础上，必须帮助其绩效达标，否则需重新安排一个更适合的岗位或者帮助其寻找其他工作机会绩效管理潜能优秀达标有所贡献高1234567891 4 73、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。

B 比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。

√C 采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。

ＸC 采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。

错C 产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。

√C 成本报表是对外报告的会计报表。

×C 成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。

×C 成本会计的对象是指成本核算。

×C 成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。

√C 成本计算方法中的最基本的方法是分步法。

XD 当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本中。

×D 定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。

×F “废品损失”账户月末没有余额。

√F 废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。

ＸF 分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。

(√)G 各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。

人才盘点结果呈现：人才地图

2.96 3.39 3.36 3.27 3.33 3.40
3.50
3.30
3.10 ￥￥￥
%%%
——— ？？？
*** ###
区域平均得分
··· ！！！
*** ### ！！！
··· ￥￥￥
%%% ——— 《〈〈〉〉》？？？区域平均得分
潜力评估
2.90
2.90
3.10
3.30
3.50
能力评估
副经理经理级 2006-4-1 101.67
1、量化占比70%；关联赣州办办业绩情况； 2、销售收入达成率103.09%； 3、单店日均销售收入达成率各月平均103%； 4、销售费用率控制较好未超预算； 5、净利润达成率152.66%
经理
经理级 xxx/2/11 101.14
1、量化占比70%；关联鹰抚办业绩情况； 2、销售收入达成率91.10%； 3、单店日均销售收入达成率各月平均112%； 4、销售费用率控制较好，未超预算； 5、净利润达成率111.87%
区域平均得分
二、人才分布地图－九宫格
能力评估满分4分
潜力评估满分4分
3.40
3.33
3.42
3.30
3.18
3.15
3.16
3.18
2.95
3.03
3.39 3.36 3.26 3.32 3.40 3.28
3.43 3.38 3.35 3.40 3.35 3.29
3.39 3.41
3.18
3.17
经理
经理级 xxx/1/3
100.80
经理经理级 xxx/4/25 100.10
推广经理经理级 xxx/3/10
98.34

人才盘点九宫格-九宫格人才盘点示意图

九宫格人才盘点示意图能高 CA 力业绩偏低但潜能较好的员工，业绩不佳的原因要深度分析，可能员工处在新角色或是新进入公司，需要在工作方式方法上给予辅导，或目前职位安排影响了能力发挥，需给予员工更多展现的机会，给予一段时期的观察其业绩的变化。中 CB 业绩偏低潜能员工，员工有一定的能力还未转化为绩效展现，或许目前职位安排影响了能力发挥，严格的绩效管理是关键。
低
中业绩
AB 业绩优秀但潜能合格的员工，这部分人员是企业的业务骨干，安排合适的导师、一些有延展性的工作帮助他们提升潜能；这类人员可以尝试承担更高级任务、注重能力提升后，优先考虑晋升发展。 AC 业绩优秀但潜能偏低的员工，多为老练的专业人员，让他们继续发挥贡献，认同他们的贡献，通过培训提升能力水平；让其在现有角色充分发挥价值。希望通过能力提升后有新的职业机会。高
BB 是大部分员工所在位置，业绩与潜能均合格的员工，也属于企业坚实的基层力量，这类员工提升业绩是关键，培养为业务骨干。
低
CC 业绩与潜能均偏低的员工，属于不合员工，要给这类人员业绩压力，给予足够的培训与发展机会，促进业绩达标。
BA 业绩合格潜能较好的员工，是企业的中坚力量，重点在于帮助他们提高绩效，可设定更高的工作目标，进行业绩辅导。
AA 业绩与潜能双优的明星员工，有能力承担更高层级的任务，也是外部挖猎的主要对象，需要集团重点关注。这类人员可以承担更高级任务、优先考虑晋升发展，并注重能力转型。

excel 人才盘点九宫格

如果你想进行Excel人才盘点，并将其呈现为九宫格形式，可以按照以下步骤操作：
1. 创建一个新的Excel工作表。

2. 在第一行和第一列分别添加标题，例如“姓名”、“技能1”、“技能2”等。

3. 在姓名列中，逐行填写员工的姓名。

4. 在每个技能列中，使用符号或数字评估每位员工在该技能方面的能力。

例如，你可以使用星级评分系统，其中5颗星表示优秀，1颗星表示较差。

5. 根据你的需求，可以添加更多的技能列，以便全面评估员工的能力。

6. 在工作表中选择一个合适的范围，包括姓名和技能列。

7. 在Excel菜单栏中选择“插入”>“图表”，然后选择九宫格图表类型（可能称为散点图或雷达图）。

8. 根据需要调整九宫格图表的样式和布局，确保每个员工的能力评估值正确显示。

9. 最后，保存并分享这个Excel文件，让其他人也可以查看和分析九宫格图表。

通过以上步骤，你就可以创建一个Excel人才盘点的九宫格，并清晰地展示每位员工在不同技能方面的能力水平。

1。

人才盘点九格图

人才九格图（示例）
人才九格图
高-A 中-B 低-C 九格图填写规则：
1、全员分为9个类别，需放入人才九格图中，分层填写，同级排序，AA/AB/BA顺序填写；
2、以分校为单位，AA/AB/BA，三个格子的人数之和比例不能超过九格图总人数的30%，CC格人数比例至少5%；
3、九格图中（以分校为单位）：总人数低于或等于5人，则至少分布在2个格子；总人数大于5低于或等于8人，则至少分布在3个格子；总人数大于8低于或等于15人，则至少分布在4个格子；总人数大于15人，则至少分布在5个格子；
4、绩效评估引用1.绩效评估表；潜力评估引用2.潜力评估表。

【工具】人才盘点九宫格分布分析表

经理到大区经理
层次的绩效水平
2 有能力在同一层次的相似工作岗位上的高效地工作，工作老练
3
5 需要往更优秀的绩效（第三格）努力
6
8
在自愿、稳妥和有能力
的基础上，必须帮助其
绩效达标，否则需重新
安排一个更适合的岗位
或者帮助其寻找其他工
作机会
9
二、请将您的下属进行分布
绩效
优秀
达标
有所贡献
高
管
1
理
潜中
2
人才盘点九宫格分布分析表
一、分布参考
绩效
高
管理中潜能
低优秀Βιβλιοθήκη 达标有所贡献当前具备升迁到更高管将来有能力晋升，但首在新的工作岗位上还没
理层级的能力
先应该在目前的岗位上有表现出应有的绩效水
做的更加出色
平，但具备较高潜能
1
4
7
有能力在目前的管理层有可能在目前的层级承某些工作方面表现良
级承担更大、更广泛的担更多的职责，但是应好，但其他方面表现不工作职责，比如从普通该努力达到优秀的绩效佳，应该努力提升当前
能
4
7
5
8
低
3
6
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九宫格——人才管理策略

业绩优秀但潜能偏低的员工,多为老练的专业人员，让他们继续发挥贡献，认同他们的贡献，通过培训提升能力水平；让其在现有角色充分发挥价值。希望通过能力提升后有新的职业机会。
低
中
高
业绩
业绩优秀但潜能合格的员工，这部分人员是企业的业务骨干,安排合适的导师、一些有延展性的工作帮助他们提升潜能;这类人员可以尝试承担更高级任务、注重能力提升后,优先考虑晋升发展。
低
CC
BC
AC
业绩与潜能均偏低的员工，属于不合格员工,可以考虑解除劳动关系。
业绩合格但潜能偏低的员工，要给这类人员业绩压力，给予足够的培训与发展机会，促进业绩达标。
业绩与潜能双优的明星员工，有能力承担更高层级的任务，也是外部挖猎的主要对象，需要集团重点关注。这类人员可以承担更高级任务、优先考虑晋升发展，并注重能力转型。
中
CB
BB
AB
业绩偏低潜能员工，员工有一定的能力还未转化为绩效展现,或许目前职位安排影响了能力发挥，严格的绩效管理是关键。
是大部分员工所在位置，业绩与潜能均合格的员，也属于企业坚实的基层力量,这类员工提升业绩是关键，培养为业务骨干。
九宫格人才盘点示意图
能力
高
CA
BA
AA
业绩偏低但潜能较好的员工，业绩不佳的原因要深度分析,可能员工处在新角色或是新进入公司，需要在工作方式方法上给予辅导，或目前职位安排影响了能力发挥，需给予员工更多展现的机会，给予一段时期的观察其业绩的变化.
业绩合格潜能较好的员工，是企业的中坚力量，重点在于帮助他们提高绩效，可设定更高的工作目标,进行业绩辅导。