通用招聘说明书模板

占用 时间
1 负责制订新产品开发计划，通过后实施执 30% 行（每年的1月份提交，新产品开发完成率 100%）
2 负责技术流程体系的建立与完善（三个月 5% 内完成技术流程体系的建立，并与每季度 进行一次完善修订）
3 负责技术研发成果转化效果（技术研发成 10% 果成功转化，收益率达到目标设定）
4 负责新产品创意设计，提出设计可行性分 10% 析报告（每次正式设计开发前两周提交可 行性分析报告，报告通过率90%以上）
1分
0分
年龄 30-35岁 35-38岁 27-30岁 38-45岁 其它 25-27岁
学历 专科 本科
中专 其它 研究生
行业
有
无
经验
岗位 经验
无
有
性别
男
女
婚姻 状况
已婚
未婚
籍贯
本省农 村
外省Hale Waihona Puke Baidu 村
本省城 市 外省城 市
注：
简历标杆的形成是将本企业目前或过往优秀的“技术经 理”，以及本行业优秀的“技术经理”人员进行关键因子 的汇总与总结； 上表中的数据主要来源于贵企业提供的基础数据，然 后再进行延伸和汇总所得； 建议贵企业选择优秀标杆，进行数据的精确化； 此简历标杆的用法为：得分越高，此简历标杆一项越 匹配。
9 负责技术知识培训及技术人才培养（每月 5% 开展技术培训15个课时，每季度培养至少 一名合格技术设计专员）
10 部门费用控制（技术研发成本、部门费用 5% 控制在预算内）
附件二：
技术经理生涯规划通道图
代经理 经理 代总监 总监 副总经理 总监 代销售经理
销售经 高级经理 代总监 营销副总
生产厂长 生产总监 生产副总 高级业务员
关爱 诚认
给予帮助 恩德
成就 需求度
成就需求者是他人利益导向特征， 具有社会荣誉感与成就感，是规则 的遵守者与倡导者，具有社会慈善 基因，此项得分高者，具有很好的 社会认同需求
规距 比赛
荣誉 社会认同
注：
针对“技术经理”岗位的价值需求，一般重点需求体现 在“研发”，即价值需求测评八项得分中一般是第六 项“研发 需求度”得分为最高； 同时“技术经理”岗位的优势特征建议体现为“技术特 征”，“技术特征”的四种分值组合分别为“146 468 678 467”，即是除去第二项“健康 需求度”得分，其余七个 分值进行前三个最高分组合；
1级5分 2级10分 3级15分 4级20分 5级25分
完成率在90% 以上20分
完成率在85% 以上10分
完成率在80% 以上5分
完成率低于 80%为0分
8
人才 培养
技术 人员 培养
10%
培养至少3 名技术员
缺少一人扣3 分
加权合计
行为指 标
权重
指标说明
考核评分
1级：等候指示 2级：询问有何 工作可给分配 3级：提出建 议，然后再作有
1级5分
自上 评级
1 主动性
2
行 为 考 核
商业保 密
3 创新
25% 关行动
2级10分
4级：行动，但 3级15分
例外情况下征求 4级20分
意见
5级25分
5级：单独行
动，定时汇报结
果
1级：明知商业
技术及信息的范
围及要点
2级：工作期间
遵守单位保密协
议，并积极宣传
25%
正面信息 3级：不进行商 业性信息交易， 不透露单位发展 的技术及战略 4级：维护公司
英雄 诚信
自由度 物质奖励
工作 需求度
工作需求度是指获得工作的幸福感 与成就感的需求度，此项得分高的 人是具体事务性工作好，职业化程 度合格的表现，具有很好的自我激 励能力的特征
结果 规距
重大机会 赞赏
权力 需求度
权力需求度是指具有较强的现场控 制能力，具有管理需求度的特征， 此项得分高的人，有极的领导力与 责任感，具有很好的掌握能力
计开发任务
承担责任4分。 创新4分
商业保密5分 主动性5分
培养技术经理 ２名
率95%以上
依总部绩效考核文件，经董事会同意
依总部绩效考核文件，经董事会同意
依总部绩效考核文件，经董事会同意
附件四：
技术经理绩效考核表
姓 名
序 考核项目 号
技术
1
研发
数量
成果
2
转化 效益
达成
行业
3
调研
比赛 结果
合作回报 清晰 信任 合约 清晰
健康 需求度
健康需求度是指通过身体健康与情 绪管理而获得心灵自由的需求度， 此项得分高的人多是工作与生活追 求平衡，不去为了事业而占用太多 生活时间，具有典型的调和工作与 生活的特征
服务 关爱
安全感 工作时间 清晰 关怀
享乐 需求度
享乐需求度是指物质成就而得到财 富自由的需求度，此项得分高的人 需要加大理财增值能力，得分高者 追求时尚，具有典型的物质激励型 特质
上表为对价值需求测评中八项得分的含义说明。
2、 企业与“技术经理”岗位人员进行面谈的步骤 1、 企业前景及个人前景
企业的发展史、愿景、目标、使命、文化——数据 化、图片花、步骤化、可操作化、可实现化，做到 为员工、为客户、为社会。 企业五年或者更长远组织架构图——企业发展的目 标，企业将有的部门构成，各部门职责概要，企业 上层建筑，内部核心人员未来所在。 2、 企业晋升通道及标准 企业所有类型人员晋升通道图，尤其重点讲解技术
按时按质提 交得10分 按时提交， 采信率在80% 以上得5分 延时提交或 采信率低于 80%得0分
每季度进 10% 行一次新
技术申报
有完整新技 术申报得10 分 无得0分
超过15课时
得分
自评
上 级
结果
核 5
技术 培训
每月开展 10% 技术培训
15课时
10分 超过10课 时5分 不足10课 时0分
规距 结果
重要职务 清晰管理 权力
研发 研发需求度是指战略分析能力与技 创新 特别的认 需求度 术操作能力的特征，理性思维能力 成长 同
强，此项得分高者，具有逻理分析 力，对激励与情感管理不敏感的特 征
情谊
激励 需求度
激励需求度是指工作与生活平衡 者，情感为导向的特征，具有一定 的对外激励性与情感依托性，规则 基因不明显，此项得分高者，具有 极强的报恩思维
目录 1、企业愿景 2、未来五年公司组织机构图 3、工作分析 4、个人生涯规划图 5、晋升标准表 6、绩效考核表 7、薪酬结构图 8、目标责任书
企业愿景（填写企业愿景目标）
未来五年公司组织机构图(添加架构图)
技术经理招聘说明书
1、 企业对“技术经理”岗位人员选择的参考依据
1、 简历标杆
4分
3分
2分
5、 “技术经理”应聘人员入职时需签订相应的《目标责任 书》，约定一年内需完成的目标任务、对应报酬，并签 字做为承诺的方式，目标责任书见《附件四：技术经理 目标责任书》。
附件一：
表一：
技术经理工作分析表
从事岗位名字 技术经理
有无兼职
无
我的上级岗位 技术总监 名字
我的部门名字 技术研发部
下级岗位
技术员、技术经理助理
职位 技术员
公司晋升制度(试行）（参考）
业绩
知识
品行 培养人 才
完成工作要求，业 绩考核在优秀以上
了解空调设备原 理、构造，并能设
计常规设备
学习力3分 主动性2分 创新2分
无
技术经理 助理
技术经理
技术总监
协助经理达到管理 员工满意度合格， 熟悉空调设备设计 学习力3分
技术资料、档案管 原理、构造，并能 创新3分 协助经理培训
岗位任职资格 年龄：28--45
要求
学历：机械设计类大专以上学历
经验要求：二年以上同行业技术设计经验
婚姻状况：不限
知识要求：熟悉本行业产品，会熟练操作种
类设计软件
能力要求：技术革新和创新意识较强，能收
集市场需求信息，对社会消费趋势有较强的
敏感度。
其它要求：做事认真投入，事业心强。
表二： 重要 性
具体工作
6
技术 资料 保管
针对新技
术、新设
备编制相
应技术文
10%
档齐全、 并完整保
管技术资
料，无丢
失 无出错
无泄密
20天内按质 完成新技术 技术文档编 制，并及时 完整归档10
分 30天内完成5
分 超过30天或 质量不达标0
分
技术 7 管理
技术 流程 体系 的建 立与 完善
建立技术
20%
管理制 度、方
法、流程
2、 价值需求测评 价值需求测评是一套准确率相对较高的人员需求测评，通过此 测评，可以了解到该人员在近几年的需求点，及此人的优势特
征方向，建议贵企业斟酌可对该“技术经理”进行此项测评，以 便作为人员甄选的参考依据。
项目 说明
匹 激活建 得
配议
分
文
化
财富 需求度
财富需求度是指通过项目运作与自 我努力得到财富自由的需求度，此 项得分高的人是社会工作者的典型 代表，具有努力工作并得到清晰投 资回报的特征
开发设计
承担责任３分。 创新3分
商业保密4分 主动性4分
培养技术员3 名，技术经理
助理1名 内部月度培训 15小时以上
率80%以上
达到管理员工满意
度合格，各项设计 流程、标准的制定 与完善，并组织不 断培训达标，设计 成果转化效益达成
具有行业技术信息 汇总分析，并提交 公司技术规划能 力，监督并完成设
人员晋升通道图，目的是让其看到目前所在位置， 未来走向哪里，需要几步达到，达到过程中不断得 到和实现什么；生涯通道图见《附件二：生涯规划 通道图》 技术人员晋升标准表，结合贵企业目标要求、人员 晋升难易程度，从业绩、知识、品行、人才培养等 方面着手，重点让其看到晋升的方向和晋升的要 求。技术人员晋升标准表见《附件三：技术人员晋 升标准表》 3、 薪酬标准、绩效工资及提成办法 针对技术管理人员，其薪酬结构可为“薪酬标准+商 业保密费+绩效工资+提成”，具体设计需结合企业的 层级薪酬设计、企业的效益目标与企业的效益奖金 支付，具体效益提成须结合设计成果的效益转化、 创利能力、节约能力、企业的支付能力，从而设计 出年薪、底薪、绩效工资与效益提成比例； 假设此项技术年度成果效益目标为1000万，年薪是 20万，则年度“底薪+商业保密费+绩效工资”为20万 *60%=12万，提成为20万-12万=8万，于是底薪、商 业保密费、绩效工资、提成分别设计如下表：
理完整，具备行业 独立开发设计普通 商业保密3分 技术员3名
技术信息调查和分
设备
主动性3分
析的基本能力
达到管理员工满意
度合格，具有独立
完成行业信息收 集、调查、整理并 分析的能力，基本 设计流程、标准的 建立与完善，设计 成果转化效益达成
精确了解空调设备 设计原理、构造， 能够根据市场需求 提出、分析设计报 告，并完成新产品
4、 考核办法，绩效考核与晋升考核 绩效考核采用月度考核，绩效考核与绩效工资挂 钩，具体为将月度绩效考核得分转化为考核系数， 然后通过实际绩效工资与考核系数相乘得到实得绩 效工资； 针对“技术经理”岗位，当连续半年绩效考核得分 85分（含）以上，绩效工资将上调一级；当连续半 年绩效考核得分70分以下，绩效工资将下调一级， 技术经理绩效考核表见《附件三：技术经理绩效考 核表》； 业绩考核年度90分（含）以上，同时行为考核平 均4分（含）以上，且满足晋升标准、主动申请、 考察通过、岗位空缺可以进行职位的晋升。
报告
4 业 绩 考
技术 发展 70%
技术 申报
岗位
权重 指标要求 评分等级
新技术、新
每月至少 设备顺利推
10%
一项新技 术、新设
出，并产生 效果得10分
备推出 无推出得0分
成果转化 20% 效益达成
率80%以上
80%以上得20 分 70%以上得10 分 60%以上得5 分 60%以下得0 分
每月25号 前按要求 提交行业 10% 技术信息 调研报 告，采信 率100%
组长 班长/主管 车间主任
代生产厂长 职员 主管
初级技术师 中级技术师 高级技术师
实习技术员 技术师助理
业务员
专家 首席专家
技术员 实习业务员
实习员工 员工
实习员工 生产职系 行政职系 专业技术职系 管理职系
总经理 董事会 技术总监
技术经理
技术经理助理
技术员 实习技术员
技术管理职系
附件三：
技术人员晋升标准表
5 负责进行行业调研并制作报告（每月25日 10% 前上交行业调研报告 采信率100%）
6 负责技术申报（每季度末进行一次技术申 10% 报）
7 负责与其他部门配合编制产品知识培训手 5% 册（新产品开发完成后一周内完成产品知 识培训手册的编制，零差错）
8 负责产品设计记录档案、资料的保管（所 10% 有设计档案、资料的保管，完整无丢失、 无差错、无泄密）
底薪
商业保密 绩效工资 成果提成 效益提成 费
7200（盈 800 亏平衡点 以上）
2600 2300
1000元/项
总提成 0.8%
月度提 0.2%
3600（盈 亏平衡点 以下）
2000 1700
季度提 0.3%
年度提 0.3%
1300
此效益提成是根据设计成果的实际效益为准，上不封顶，同时 当各阶段实际效益未到达底线目标设计时，提成比例降为原提 成比例的90%，新入职人员针对其绩效工资可以采用第三档或 第二档。