人力资源成本会计
人力资源会计
（一）原始成本核算方法
2、人力资源开发成本的核算 人力资源开发成本=岗前教育成本+岗位培训成本+脱产培训成本 （1）岗前教育成本
岗前培训成本=培训者与被培训者的工资+培训者与被培训者未上岗 的人工损失费+教育管理费用+资料费用+教育设备折旧费 （2）岗位培训成本 培训者和被培训者未回收部分（与实际生产能力的差额） （3）脱产培训成本
考试成本=（平均成本的材料费用+平均每人的考试和评分时间成本）*参加考试人数*考试次数
体检成本=人均体检费用*体检人数 （3）录用成本和安置成本
招聘成本
某公司3月1日开始筹备人员招聘工作。招聘工作进行一个月，包括 做广告、举办招聘会议、到学校宣传讲演等。3月份发生的招募人员 的直接劳务费工资和福利费用共计6 660元。 3月10～17日该事务所 参加招聘会，直接业务费包括招聘洽谈会议费1 000元，差旅费250 元，招聘广告费400元，宣传材料费1 500元，办公费500元，办公用 水电费200元等共计3850元。间接管理费用2 300元包括分摊行政管 理费300元，招聘会临时场地设施使用费2 000元。上述费用以银行 存款支付。应负担本批职工奖学金费用2 000元（该费用是为了吸引 未来可能成为事务所的成员而向本批新职工就读大学预付的奖学金） 冲减预付奖学金。招募成本计算：
退休养老保障成本+失业保障成本
（三）人力资源重置成本核算方法 人力资源重置成本=获得成本+开发成本+离职成本
（一）原始成本核算方法
1、人力资源获得成本的核算 人力资源获得成本=招聘成本+选拔成本+录用成本和安置成本
（1）招聘成本 招聘成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费用+预付费用 （2）选拔成本 面谈成本=面谈时间*选拔者工资率*选拔人数
人力资源成本会计
三、人力资源成本计量
（一）人力资源成本计量的方法 1、历史成本法（原始成本法、实际成本法）
它是以企业取得、开发和使用人力资源时实际 发生的支出来计量人力资源成本。
局限性： —人力资源的实际价值经常大于其账面价值； —人力资产的增值和摊销与人力资产的实际
能力增减不一致； —会计报表上体现的人力资产成本的结论与
账务处理
例1：某足球俱乐部购进一名球员，支付 转会费200万元。 借：人力资源得成本 2000000
贷： 银行存款 2000000 借：人力资产 2000000
贷：人力资源取得成本 2000000
例2：某单位人力资源部员工明细账上记 录如下资料：2000年单位招聘李四，共 发生取得成本15万元，合同期限为10年。 上岗后，单位又为李四支付培训费5万元。 2007年底李四离开本单位，单位支付处 理劳动争议等相关费用15000元，李四 赔偿60000元违约金。
1．招聘
借：人力资源取得成本 150000
贷： 银行存款
150000
2．支付培训费
借：人力资源开发成本 50000
贷： 银行存款 50000
结转：借：人力资产 200000
贷：人力资源取得成本 150000
人力资源开发成本 50000
3．每年末摊销
借：人力资源费用 20000
贷：人力资产摊销 20000
4．清理
借：人力资产摊销 160000
人力资产损益 40000
贷：人力资产 200000
5．支付争议费
借：人力资产损益 15000
贷：银行存款 15000
6．收到违约金
借：银行存款 60000
贷：人力资产损益 60000
浅谈人力资源成本会计的研究
（ ） 立 人 力资 源 统计 、评估 系统 。各 企 业 、各单 位 均需 全 面 １建 收 集人 力 资源 信息 ，由专 门的 人力 资源 管理 部 门进 行整理 、分类 、 归纳 、总结 、存档 。人 力资 源价 值 的评 估是 人 力资 源成 本会计 实 施 中最关 键 ，也 是最 困难 的一个 步骤 。建立人 力 资源统 计 、评 估系统 ， 可 以帮 助各 企业 迅 速开 展传 统会 计 制度 的改 革 ，帮助 处理 审计 中、
方 面，一 个 完善 的人 力 资源统 计 系统 的存 在 ，使企 业 可 自由 、方便
重置 成 本 法 下 的计 量 基 础 是 以 在 当前 市 场 价 格 下 ，重 新 录 用 达到现 有 职工 水平 的全 体 人 员所需 的全 部 支 出作 为企 业人 力资 源 的
资产值 。优 点 是它 能 反映 出企 业在 当前条 件下 在现 有 人 员上所 支 付
资 源成 本 的基础 不 同 ，又划 分 为历 史成 本法 、重置 成本 法 和公 允价 值法。 １ ．历 史成本 计量 法 历 史 成 本 计量 基 础 即 实 际 成 本 计量 基 础 ，是 以取 得 、开 发 、 使 用人 力资 源时 发 生的 实际 支 出来 计量 人力 资源 成 本 的方式 ，反 映 了企业 对人 力资 源 的原 始投 资 。其 优点 是取 得 的数 据较 客观 ，具 有 可 验证性 ，较易 为人 们理 解 和接 受 ，缺 点是 人力 资 源的 实际 价值 可 能 大于其 原 始成 本 ；人 力资 源的 增值 和 摊销 与人 力 资源 的实 际能 力
验 资 中涉及 到 的人 力资 源的 问题 ，且 这样 的 职能 细化 能使 总体 成本 降 低 、效率 增加 。人 力 资源统 计 、评 估 系统对 人 力资 源成 本会 计 的
人力资源成本会计的研究与应用
重要 因素 ， 而进 行人 力资 源成 本的会 计研 究正是 为 了能够 掌握人 力 资源在招 聘、培 训 、使 用和撤 离方 面产 生的成 本影 响 ， 以 适 应 企业 的 发 展 需要 ， 进 行 人 力 资 源 的合 理 配 置和 调 整 。 人 力 资 源 成 本会 计 研 究 补 充 了传 统 财 务会 计 的 不足 能够 为企业提供 更 为专业 的资源信 息 ， 保 证 了企 业 的 持 续 发 展 。 关键 词 ： 人 力资源 ； 成本； 会 计
பைடு நூலகம்
（ 二） 重置成本计量法 重置成本是指重置现在拥有的或使用的某—项资源所必须招致的 牺牲。人力资源的重置成本是指企业为重置目前所拥有或控制的人力 资源所必须做出的牺牲 ， 人力资源成本核算的重置成本法， 就是以在现 实的物价下企业 要重新得到目 前所拥有的或 控制的已达到一定水平的 用而生 。 某一员工或全体员工毵 发生的所有支出作为企业目前的人力资源 的成本的—种核算方法。 什么是人力资源成本会计 （ 三） 机会成本计量法 弗兰 霍尔茨认为， 人力资源成本会计是为取得 、开发和重置作 人力资源的机会成本是指企业职工脱产学习期间不能为企业进行 为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告 。按照弗兰 霍尔茨的 生产经营活动所带来的经济损失和遣散 ＾ 、 员在离职前因工作业绩下降 定义， 人力资源成本会计是 ＾力资源投 ＾的角度出发， 对企业 人力资 和离职后’ 该耳 目 位空缺而给企业带来的经济损失。 源的事后核算 ， 以后的研究者们突破了他建立的人力资源成本框架， 将 人力资源的工资部分作为使用成本也纳 人了人力资源成本的范围。 四、人力资源成本会计在企业管理中的应用 （ 一） 员工流动 二 、人力资源成本会计的相关理论 从管理的角度来说， 适当的人员流动可促进员工之间的竞争， 能 （ 一） 会计 目标 够增强企业活力。但流动率过高对企业也存在消极影响 ， 在 目前的人 会计 目标是建立和完善会计理论体系的基石 ， 确立成本会计 目标 事管理方式和会计核算模式下， 高流动率仅是反映员工对企 业的低满 是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。人力资源会计的基本 目 意度和员工的低士气 ， 而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经 的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况， 济陛质和结果 ， 加上目前劳动力总量供给大于需求 ， 企业较易得到替代 提供详实的人力资源数据 ， 为企业管理当局和外部币 Ⅱ 害关系者提供完 者 ， 所以很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注 。人力资源成 整的决策 息。而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和 本会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助： １ ） 人员流动的经济损失 变动隋况， 核算 目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企 业财 披露； ２ 脱 明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来 务状况、经营成果和现金流量。由此可见 ， 人力资源会计 目的突破了 的损失。 传统会计 目的的限定 ， 构成了其独特的目的。 （ 二） 工资 （ －） 会计假设 目前的人力资源价值计量方法—般可分为货 币计量方法和非货 会计作为会计学的—个分支， 在接受传统会计假设的同时， 又兼具 币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制， 人力资源的货 了一些特殊 的前提假设 。会计假设是指会计人员面对着变化不定的 币计量方法一直占主流 ， 但在实践中却存在很多局限陛。应将人力资 社会经济环境， 所做出的—些合乎推论的， 收集、加工处理会计信息所 源价值历史计量模型由产出法改为投 ＾ 法， 并理Ｊ Ｉ 哽 价值和工资的关系， 依据的基本观念， 对会计 核算内 容和会计数据的 取合起决定作用， 会计 建立起由 价值决定工资的新机制。即 —个 人 的经济价值由形成其 目 前 假设是会计核算的基本前提 。因此， 传统会计假设应当适应社会环境 的身体状态和知识技能水平所投 人的各种生活资料价格、健 隶ｆ ； ｉ 罐 投 的变化而作出相应的调整和变革 ， 以便推进会计理论与实务的发展创 资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收 ＾ 、 特别是基本的 新。 工资收 ＾ 、 应构成人力资源价值的不同项 目分别采用不同时限折算之后 （ 三） 会计要素 的总 和来决定的。 会计要素是为实现会计 目标 ， 根据会计假设对会计对象进行的基 （ 三） 不断提升其应用水平 本分类 ， 是会计核算对象的具体化 ， 是会计用于反映会计主体财务状 企业 人 力资源成本会计直用水平的提升， 首先应转变企业在人力 况， 确定经营成果的基本单位， 同时又是会计 资源管理方面的理念， 确定人力资源成本会计在企业经营管理中所具 的基础， 包括资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六要素 有的重要地位。并在此基础上确立适合企业自身实际隋况的人力资源 人力资源作为企业的一项资产， 其会计要索 主要包括成本和价值。 会计形式， 规范企业人力资源成本会计的核算以及报告行为。不断强 （ 四） 会计原则 化人力资源成本 寸 在企业管理中的应用水平。 会计原则是指为实现会计目标 ， 在会计假设的基础 Ｅ 确定的基本 总之 ， 企业的人力资源成本会计对企业 人力资源管理效果有着不 规范和规则。人力资源成本会计同传统会计—样 ， 把会计原则切实引 可低估的影响。正因 为如此， 企业应从自 身的实际隋 况出发， 结合 人 力 入到人力资源会计的核算中， 列 其进行科学、合理的指导， 以此逐步深 资源成本会计在应用中应面ｌ 临 的关键 陛问 题， 发挥企业在 人力 资源管 化对 ＾力资源这项企业特殊的经济资源的认识。 理方面应用的作用， 促进企业经营管理效果的 实现。 田
人力资源成本会计应用浅析
在知识经济 的今天 ， 拥有 的物质 资源 的数量和 质量 已不再是关键 因素 ， 而是 拥有的知识、技能和 管理经验的多少。知识、技能 、 管理 经验 是不能 单独存在 的， 它必须以人为载体。掌握着知识、 技能和管 理 经验 的人 （ 即人 力资源 ） 成为会计主体参与市场竞争 的核心武器 。 会计 主体取得和使 用人 力资源都要付 出一定 的代价。因此 ， 作为对会 计 主体价值运动进行核算与监督 的会计 ， 必须将会计主体所拥有 的人 力资源在生产过程 中所 形成的价值运 动包括在其核算 与监督的范围 内 ，从而形成人 力资源会计。
一
括原始成本 法、 机会成本 法、 报酬折现率法等。由于人力资源具有可 增值性和 可再生性 。 人力资源成本核算包括对人力资源取得、 ③ 使用、 保 障、 开发 、 离职等活动全过程的核算和管理。 设置相关会计账 户 ④ 进行会计核 算。 ⑤设计 人力资产会 计报告。 只有对人力资源成本进 行准确 的核 算和报 告， 能对人 力资源进行全面的衡量、评估和管理． 才 才能为各方 面会计信 息使 用者提供 决策有用的高 质量的会计信 息。 因 此， 对人 力资源成本会计核 算的研 究就 显得尤为重要 ． 出合 理可行 的 提 实际操作方法就显得更加 有必要 。
一 一
１ 人 力资源 ． 人 力资源是指某个会计主体所拥有人力资产的来源 ， 它受到人力 资产数量与质量的影响。 一般认为会计主体的人力资源价值是其单个 劳动个体 的劳动数量和质量共同作用的结果。 中， 其 单个劳动个体的 劳动 数量是指可 以给特定会 计主体带来经 济效益的劳动个体 的人数 以及他们 的工作时间等 ， 有些人主张用人力资源率来表示 ； 劳动个体 的劳动质量则是人力资源所 具有的体质、 智能、 知识和技能等的综合。 ２ ．人力资源资产的界定 在对人力资源成本会 计给出定义之前 ， 必须明确 人力资源是会 计 主体的一项资产 ， 是可 以用货币对其价值进行计量 的， 在其形成、使 用过程中 ，会导致 会计要 素发生变动。 。 我国现行会计 准则 ， 对资产确认 有三个条件 ： 由过 去的交易或事 项形成 ：会计主体 可以拥有或控 制 ：有预 期的经济利 益。 ，人力资源 符合资产确 认的三个 条件 。 但是 ， 该项资产是特殊的资产 ， 是会计 主 体一项 “ 活”的资产 ， 是～项无形 的经济资源 ，它没有 实物形态 ， 其 价值 存在着极 大的不确定性 ，并且 它具有 自主性 ， 在工作 之中存在 着 积极 或消极 、 为或不作 为的倾 向和选择 ， 作 因而会计 主体 对人力资源 的拥有和控 制存在 着不完全性 。 会计 主体能够 完全 拥有和控 制的是 其 知识和技能转化的固有产 品。
人力资源成本会计的分析
人力资源成本会计的分析人力资源成本会计是指通过对企业人力资源的全面计算和分析，综合考虑人力资源在企业全面生产过程中所起的作用，计算出企业人力资源成本。
人力资源成本是企业运营中的一个重要指标，具有直接影响企业绩效的作用，是企业核心竞争力的重要组成部分。
人力资源成本主要包括以下三个方面：1. 直接成本：包括薪酬、福利、社会保险、住房公积金等直接发放给员工的费用。
2. 隐性成本：指由于员工离职和招聘新员工所需要的成本，包括招聘广告、面试花费、培训费用等。
3. 意外成本：指由于员工疾病、工伤、事故等导致的损失和进行人际关系维护所产生的成本。
人力资源成本会计的分析，可以从以下四个方面入手：1. 人力资源成本与企业业绩关系的分析：人力资源成本是企业核心竞争力的一个重要组成部分，人才是企业发展的重要基石。
因此，企业要根据自身特点合理定制人力资源成本预算，并进行及时的调整。
例如，把更多的资源投入到技术研发和人才培养上，可以提高企业的创新力和市场竞争力；而将人力资源成本节省下来或加强绩效考核等管理手段，可以促进企业的节约和效益提高。
2. 人力资源成本核算的分析：企业需要定期分析人力资源成本核算，找出人力资源成本的变化和变化的原因。
例如，可以分析人力资源成本的构成和趋势，比较不同年份、不同时期的人力资源成本变化状况，找出成本波动的原因，从而制定合理的成本控制措施。
3. 发薪酬与绩效的关系分析：薪酬作为人力资源的一大开支，它的高低、结构、设计等因素直接影响员工的积极性、工作意愿和创造力。
企业可以通过绩效考核、平衡计分卡等手段，找出绩效和薪酬的关系，并制定合理的激励政策和薪酬体系，激励员工的创造力和工作积极性。
4. 人力资源成本与企业盈利状况的关系分析：人力资源成本对企业盈利状况有重大影响。
企业可以通过对人力资源成本的分析，找出成本增加的原因，并根据企业盈利情况对成本进行调整。
如果成本增加导致盈利下降，那么企业需要组织员工进行成本控制、效益优化等工作；如果成本增加对盈利状况没有显著影响，企业则可以适当增加成本开支，以提升人力资源质量和企业竞争力。
人力资源成本会计研究的意义
一、人力资源成本会计的主要含义随着全球化的不断进步，世界经济发展越来越密切。
经济社会经历了由资本转向人力的阶段。
人力资源是每个企业发展都要关注的问题，特别是在当下的知识经济发展之下。
人能够创造的价值是物质资本不可比拟的。
进行人力资本的合理选择和安排，甚至到一个成本会计的问题。
在关于人力资源成本会计的研究当中，重点在于从人力的角度进行人力资源的分析和探究。
其中涉及到两个方面的内容，它们是相对于历史成本而言的重置成本和在企业出现人力资源代替时产生的一种替代成本。
人力资源成本会计有着自身的特点。
随着对人力资源成本研究的深入，越来越多的人都充分地认识到了人力资源成本不仅仅包括取得成本和使用成本两项。
而且应该要进行人力资源取得成本、开发成本、使用成本和撤离成本的单独计算。
这种新的提法主要更多地考虑到了“时间”的概念，是基于传统的会计理念当中对资本的支出和收益进行合理的划分而使用的。
进行人力资源的成本会计时要进行资本性支出的资产化处理，并且把这种成本产生的各个环节考虑清楚，进行准确的计算。
对于企业的持续发展是也有必要的。
人力资源成本会计的主要是根据企业的人力资源，为了不断进行经济效益的提高而进行对人力资源的成本、价值和权益进行估量，把这些确认和计算的数值用于对人力资源的预测、决策和规划上。
这样一项工作能够为企业的人力资源的有效管理提供权威的信息。
人力资源成本会计研究是不同于传统的财务会计的，能够为企业提供更为专业的资源信息，为企业能够准确把握人力资源的合理安排提供了依据。
二、人力资源成本会计的重要内容现代企业当中的人力资源成本各有差异，但是，从整体上来说，都主要包括，取得人力资源的投入、人力资源开发的成本、使用人力资源的成本和人力资源离职的成本四个方面的内容。
主要产生在为了获取人力资源的几个重要的环节当中，包括招聘、选拔、录用和培训人才的过程中必然要付出的代价。
[2]进行人力资源会计的研究时，要注重关注这些方面的信息，把人力资源进行会计形式的计算处理，及时将成本会计纳入到传统的会计核算当中，为进行合理的比较分析做好必备的条件。
人力资源成本会计核算的财务处理.
人力资源成本会计核算的财务处理一、人力资源成本会计的内容人力资源会计通常包括人力资源成本会计和人力资源价值台计两个既相互独立l叉相互联系的系统。
人力资源或本会计有两个方面的研究内容：①计量和报告在企业取得和开发力资源方面的投资．即人力资源的原始成本；@i十量目前企业雇佣人员即人力资源的重置成本。
与此相适应。
，人力资源成本会计的计量模式分为原始成本计量模式和重置成本计量横式。
人力资源成本会计的基本观点是把企业投资于人力资源上的支出予以资本化．然后在人力资源预期的使用期限内进行摊锖。
这样就改变了传统财务会计把^力资源投资成本在真出发生的当期直接以费用形式列支的做法。
人力资源成车核算的范围主要是两个方面：①人力磺源管理职能成本；②人力资源本身的成本。
前者指的是诸如招募、选拔、录用、安置和培训等人事管理活动的成奉，这些活动的成本也是取得和开发人力资源的成本要紊。
后者指的是作为人力资产的人本身的成本价值．这类成本的会计可称为人力资产会计。
人力资探管理职髓成本和人力资锅f本身的成车都既可表现为直接成本和闻接成本；也可以表现为固定成车和变动成本还可以表现为实际成车和机会成本。
人力资源成本的核算是按照一定的程序．通过设置某些专门的帐户，进行总分娄和明细分类核算．借以反映拂监督各项人力资源的增加和减少情况．碲定一定时期内的人力资源投资l总额及摊锗额，为企业组织有效合理地开发利用人力资源提供有用而及时的信息．也为外部信息需要者提供决策有用的信息。
鉴于目前传统财务会计是以原始成本为核算原则的，因此．本文主要讨论人力资源原始成本的会计核算方法。
二、人力资源成本槛算需设置舒帐户由于人力资源的投资不同于企业一般资产的投资，对几力．资源的投资不是在一’个会计期间通过一次性投资窑}能完成的而是必须在人力资耀的整个眼务期间内，根据科技进步、生产发展和管理水平的需要，对员工进行连续不断的投资。
这就决定了人力资源投资的不完垒性，所人力资源成本往往是一种不完整的成本。
浅议人力资源成本会计
何物质资源 ， 所以他们应该 同物质资源的所 有者一样享有对企业新出价值的分配权。 人 力资本参与企业分配的形式可以是货币形式 （ 如效益工资） ，也可以是非货币形式（ 如参 股， 参股方式有劳力股 、 职工股、 效益股等） 。 权益型 人力资源会计的核算模式应在 设 置 “ 力 资产 ” 账户 、“ 人 人力 资产 取得 成 本”账户 基 础上增 设 “ 人力 资本 ” 户 、 应 账 “ 付人力资源固定补偿价值” 账户和 “ 公益金” 账户 等 。 ① “ 力资本 ”账 户 ， 算人 力资 源所 人 核 有者在向企业让渡人力资源使用权后因继续 使用 人力资源 使用权 而产生 的与物 质资本所 有者分享剩余索取权的权益的增加、 减少及 其余 额 ；② “ 付 人力 资源 固定 补偿 价值 ” 应 账户 ， 核算 企业 应 向人力 资源所 有 者支付 的 固定 补偿 的增 加 、减少及 其 余额 ；③将 原在 “ 盈余 公积 ” 户核 算 的公益 金部 分划 出来 ， 账 另外设置 “ 公益金”账户进行核算，核算的 内容 与 财务 会 计相 同 。 总之 ，权益型人力资源会计模式的推 行 ，将会促使人们从单纯的人事关系组织， 转 为全方 位 的人力 资源 开 发管理 ； 从仅 重视 单 个有特 殊才 能 的人 才 ， 到重 视所 有 的各个 层次 的 人才 。其实 行 ，必将带 来 巨大 的社会
会 计 葡 临 的 种 种 难题 尚 无 法 统 一认 识 ，
其 中重 要 的 一 点 就是 如 何 认 识人 力 资 源
成 本 问题 。
【 关键词】
人 力 资源 ；成 本会 计
一
，
人力 资源成本会计 的 内涵
顾 名 思 义 ，人力 资 源 成 本 会计 是 从 成 本 的角度 来对 人力 资源进 行 分析 和研 究 。弗 兰霍 尔 茨认 为 ．人力 资源成 本会 计是 “ 为取 得 、 发和 重置 作为组 织 的资源 的 人所 引起 开 的成本 的 计量 和报 告 。 ”这 里 的成 本 主要 是 两 种 ：一种 是 置 成本 ，一种 是 替 代成 本 。 重置成本是相对于历史成本而言的；而替代 成本是企业发生人力资源替代的情况下所发 生 的人 力 资源 成本 。这 是 两 个不 同 的概 念 ， 必须严格 区分。 人 力 资 源 会计 的 特 点 是 单独 计 量 人力 资源的取 得成 本 、开 发成本 、 用成 本 和离 使 职 成本 。在 这里 ，我们必 须 把握住 一 个 “ 时 间”的概 念 。根据 传统会 计 的 “ 划分 资 本 性 支 出和 收益性 支 出”原则 ，期 限在一 年 以上 的 或超 过一 个 营业 周期 的支 出必 须 资本化 。 并在以后确定的期限内摊销。同样，人力资 源成 本会计 则将 人力 资源成 本中属于 资 本 性 支 出部分 进行 资产 化处理 。 在受 益期 内分 期 摊销，这对企业来说是很有必要的。
人力资源成本包括哪些方面
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人力资源成本会计处理浅析
综上所述 ， 合同首先表现 为一种法律
关系就是承运人与托运人 的关系。 航次租 处于 承 运 人 的位 置 上 ， 海 上 企 业 的 主体 行 为， 但 只有 当法律规定这种 法律行为为要
人 力 资源 成 本 有广 义 和狭 义 之分 ， 广
（ ） 一 取得 成本
的成本 ， 包括通过初步面试或处理应聘人
义 的人 力资源成本包括 劳动者被 企业雇
ｌ招募成本。 、 招募成本主要是为确定 的 申请材料进行初选费用 ， 对初选人合格
佣之 前为了培养 自身的劳动能 力所花 的 企业所需人力资源 的内外来源， 发布企业 者进行深 入面谈、 测试的 费用 ， 合格者 对 代价 （ 劳动 力受雇前成本） 企业在员工 对 人 力 资源 需 求 的 信息 ， 引所 需 的 内外 组织答辩、 和 吸 进行调查的费用 ， 体检费用等。
计
提要 人力资源成本是组织为了获
得人 力资源 而发生的招聘 、 录用 、 教育 、 培 训、 医疗、 保险 、 利、 用、 福 使 管理等 费用和
支 出 在知识经济发展 的今 天， 力资源 人 已经越来越重要 ， 但传 统的会计 已经无法
对 企 业发 生 的 人 力 资 源 戍 本 进 行 准 确 的 计 量 ， 予 以 有 效 控 制 ， 而导 致 企 业 成 并 从
成 本 计 价 ，它 是 构 成 企 业 人 力 资 产 的基 本企业时计入招募成本 。 础 ， 常 用评 估 的 方法 确 定 其 重 置价 值 。 常
一
２选拔成本。 、 选拔 成 本 是 企 业 对 应 聘 人 员 进 行 挑 选 、 价 、 核 等 活 动 所 发 生 评 考、Leabharlann 人 力资 源 成本 的构 成
人力资源成本会计探讨
控 制是指对 人的知识 、 技能、 管理经验 会计核算的成本 对象 可以是单 个的人 、 资产使用价值而付出的总代价 。 这些代 的拥有或控制 ， 并不是对人本 身的拥有 相同技术等级的人， 也可 以是 同期进入 价包括 企业 已支付的实 际成本 和企业 或控 制 。人 力资源是劳 动者 的劳动能 企业的一批 人 ， 包括既作为稀缺资源 的 应承担的损 失成本。第 四 ， 对人力资源 力， 其所 有权属于劳 动者个 人 ， 一旦劳 高级技 术人员 、 管理人 员 ， 也包 括其他 的各项成本进行 确认 和计量之后 ， 就可
会 计主体通过开发 、 使用 和培训劳动者 （ 三） 人力资源成本会计的 目标 人力 资源成 本会 计 的 目标是 提供 人力 资源的管理 。
二、 人 力 资 源成 本项 目的 内容
人力资源成本项 目， 包括企业对人
而支付报酬和培训费用 ， 在一 定程 度上 人力资源成本的信息。 人力资源成本是 力 资源 的各项投资成本 ， 即凡 是涉及人 具有 了对该人力资源的所有权 ； 个 人属 企业在录取 、 开发 、 使用 、 保 障和离 职活 力资源 的取得 、 开发 、 使用 、 保 障和离职 性上表现为 ， 人 力资源 自身 的私人所有 动 中的各项成本支出 ， 其 目的就是 将这 等方面的投入成本都应该加以反 映。 具
益， 提供 了人力资源的成本价值信息 。
一
、
人力资源成本会计概述
人力资源成本会计探
梅
人力 资源成 本会计 是对会 计主体 所拥有或控制的人力 资产在其招募 、 选 拔、 录用 、 开发 、 使用 、 重 置等活 动中发 生 的各项 成本 支 出所 进行 的确 认 、 计 量、 记录和报告的会计程序 和方法。在 这个定义 中应 当明确 以下几点 ： （ 一） 人力资源主体的归属 人 力资源 之所 以能 列为会计 上 的 ＂－ ， － ６
人力资源成本会计的作用在加大
自身耗 费的东西 ，所 以对 资本 家来说 ，
这就 商 品 的成本 价格 。 ”在 这 里 ，被 马 克
三 、人 力资 源成本 会计 的对 象及 处
理 方 法
人 力 资 源 成 本会 计 的 对 象 是 指 人 力
思称 之为商品的 “ 本格”的那 部分商 成
品价值 ，指 的就是 商 品 的成 本 。
即 企 业 在 生 产 经 营 过 程 所 耗 费 的资 金 总
和” 。但人力资源与之不 同，它在使用过 程 中为商品创造 了价值 ，也为 自身创造 了价值 ，但其 本身不 仅不会 发生耗 费 ，
而且 还会 增值 。
二、人力资源成本 的经济 实质
马克 思 指 出 ： “ 照 资 本 主义 方 式 按 生产 的 每 一个 商 品价 值 ，用公 式 表 示 是 Ｗ＝＋＋ ｃ ｖｍ，如 果 从 这 个 产 品价 值 减 去 剩
经济关 系有所 不 同。二是人力资源成本 与一般商品成 本有很大 区别 。一般商品
的 理论 成 本 由 两部 分 组 成 ：（ 已耗 费 的 １ ）
于一个会计期 间的员工 的工 资等支 出一 般直接计人当期损益 ，而不予 以资本化 ； 人力 资产到底 能为企业带来 多大的效益 是很难估计 的 ，另外 ，由于人才 的流动
资源会计与传统会计 的本质区别就在于人
力 资源会 计将 人力 资源投 资视 为资产 ，而
传统会计则作为费用 。所 以谈论人力资源 会计 ，首先 就要 确认人力资源是否 是资
产 ？资产 ，是 企业拥 有 或控制 的 ，能够 以
产 。因为 ，无形 资产 是不具 有 实物形 态 的
非货币性资产 ，具有无实物形态 、用于生 产商品或提供劳务、出租给他人或为管理
成本会计课件：第12章 人力资源成本会计
各期摊销金额，可以采取在摊销期内平均摊销的方法来 确定。
b:人力资源开发成本的摊销期限和各期摊销金额的 确定
应结合对有关人员进行培训使其掌握的知识、技能的有 效应用期限和有关人员可能为企业提供服务的年限来共 同决定。当员工所掌握的知识、技能的有效应用期限大 于或等于其可能为企业提供服务的年限时，摊销期限按 后者来确定；当其所掌握的知识、技能的有效应用期限 小于其可能为企业提供的服务年限时，摊销期限按前者 来确定。 摊销方法一般可采用平均年限法。但对于企业中那些知 识、技能更新快的部门人员，开发成本的摊销也可以采 用与固定资产的加速折旧法类似的加速摊销法。
9、企业内的员工退出企业时，如果企业获得该员工的人力资 源使用权的期限在一年之内或超过一年的一个营业周期之内 借：人力资源投资清理 贷：人力资源费用 如果企业获得的员工的人力资源使用权的期限在一年或超过 一年的一个营业周期以上的 借：人力资源投资摊销(企业对该员工的人力资源投资的累计摊 销额) 贷：人力资源投资(企业对该员工的人力资源投资总额) 10、企业向辞退的员工支付遣散金时 借：人力资源投资清理 贷：银行存款或现金
编制单位
项目 销售收入 减：销售成本 销售费用 折旧费用 人力资产费用 其他费用 营业利润： 减：管理费用 人力资产损益 加：投资收益…… 利润总额 减：应交所得税 可供分配利润 减：提取盈余公积 应付利润 劳动者权益分成 …… 未分配利润
年月日
金额
单位： 元
2、人力资源成本会计信息的附加报告
a:人力资产投资报告：该报告主要用来提供企业人力资产管 理所应耗费或已耗费的成本信息。 b:人力资产效能报告：该报告是用来反映有关人员的技术、 能力、态度、沟通、激励、交际、协调和合作等方面的 信息，这些因素都影响人力资产的价值或服务潜能，构 成人力资源价值的变量。 c:人力资源流通报告：主要是为了反映企业当年人力资源的 变动情况，通过人力资源期初期末余额及人员数量的比 较，以便在管理上控制企业人力资源现有存量以及与存 量相关的投资。 d:人力资产效益报告：该报告是用来反映企业对人力资产的 使用状况，通过比较分析各有关会计期间人力资产的利 用情况，可以提高其利用效益。
人力资源成本会计思考
等到其社会价值 投资交易的市场。 在商 品服务市场存在的同时 大锅饭的现象 ，企业和 员工都有 自主选择权， 在其默默耕耘的工作过程中， 得到公认， 其现时价值 就被低估 了。正是 因为 因为它是 也应运而生 了劳动力市场 、人才交流 中心 、 教 这就使得人力资源的流通更加频繁 ，
提 要 人力 资源会计最 早是由美国密 执
安大学的会计学家赫曼森于 １６ 年的 （ ９４ （ 人力 资源会 中提出的。 而我国会计界是从 ２ 世 Ｏ
纪八十年 代才开始 引入 这种新 的概 念并进 行
人力资源成本会计思考
口 文 ／刘 保 明
力为企业 创造效益 。在此期 间， 企业关注 的是
丧失。
要性
（ 从国家整体来看。 一） 我国的社会主义市
不太适合人力资源成本会 （ 从企业和个人 角度来看 。 二） 有了人力资 式还存在很多问题，
举例来说， ， 首先 无论使用哪种计量 场 经济模 式已 日趋完善，物质资料从生产 、 分 源 成本会计 ，对人力 资源做 出合理 准确的计 计的应用。 其计算 结果都不十分精确 ， 用成 配、 到消费， 交换 其运行合理流畅， 这使得我国 量， 使得每个人对 自身在某一特 定会计主体 方法和账 户， 就 造 商品经济和商 品市场也繁荣兴盛。 所谓商品就 中的价值有 了相应的数据， 而这个数据是通过 本支出计量不能涵盖人力资源 的全部价值。 主要是人力资源本 身 是可用 于交换的劳动产品， 其特征是具有使用 货币来进行计量 的。这并不是对人格 的侮辱 ， 成这种结果的因素很多， 不稳定性和后置性 。所谓后 价值和价值。 投资人力资源与投资其他物资资 而是给企业和个人一个可以横向比较的数据， 存 在不可预 见性 、 源一样 ， 以用 货 币进行计 量 ， 身也具有 从而使得企业和劳动者进行合理的双 向选择。 置性是指对人力资源价值的评价往往存在滞 可 其本 一个人发挥 最大作用或贡献 的时候恰恰是 使用价值， 这样使得人力 资源也需要一个进行 随着我 国市场机制的改革， 了分配制和吃 后， 取消
浅议我国人力资源成本会计的计量模式
价。人力资源成本通常包括选拔、聘任、培训和辞退等一系列过程 中所支付的费用，是对各项费用进行归集计算的方法 ，这些费用的 资 本化 即为人 力资 源 的历史成 本 。
人力资源成本会计概述
１ ． 人力 资源会 计 、人力资 源成 本会计
人 力资 源 会计 是一 门其 它学 科 与 会计 学 的结 合 ，换 言之 ，就 历史成本计量模式 ， 这是对人力资源投资的客观反映 ， 也是传 是用会计 的方法和程序解决其它学科的信息加工和处理问题 ，然 统成本计算方法在人力资源会计的具体运用。人力资源成本应包括 后为 信 息 需 求 者所 用 。 人 力 资源 会 计 是 鉴别 和 计 量人 力 资 源 数据 原 始 成本 、使 用成本 、追 加成 本三 种 。原始 成本 系指 为满 足某 一组 的 一种 会 计 程 序 和 方法 ，其 目标 是 将 企 业人 力资 源 变 化 的信 息 ， 织现在和将来人力资源的需要而付 出的代价 ， 即取得一个新职员所 提供 给企 业 和外 界有 关人 士使 用 。人 力资 源会计 在 ２ ０世纪 ６ ０ 年 代 必须招致的牺牲。包括招募、选拔 、雇用和安置成本等。使用成本 末７ ０年代初产生于美国，最早是 由密执安大学的会计学家赫曼森 是增 加人 员的 工作 效率 ， 提 高人力 资 源的 产出 能力 的开拓 、发 展 性
一
２ ． 人力资源成本的内容 人 力资源重 置 成本是 指 由于置换 目前 正在使 用 的员工 所应付 出 这里我们借鉴前人研究的观点 ， 把人力资源成本分为取得、开 的代价。重置成本法是指在当前物价水平下 ， 假设对企业现有工作 发 、使 用和 遣散 成本 人员重新取得、开发、培训及辞退等取得成本和开发成本所需发生 （ １ ） 人力资源 的取得成本。指取得人力资源而发生的成本或付 的全部 支 出资本 化 的方法 。重 置成本 一般 包括 前职 雇 员离 去而 发生 出的代价 ， 即企业在招募和录取职工的过程 中发生的成本。包括招 的成本 ， 以及获得 并 开发 其替 代者 所发 生 的成本 。在 内容 上包 括人 募 、选拔、雇佣、安置而发生的各种支 出。 力资源历史成本的全部项目，同时还考虑到了发展人力资源的支出， （ ２ ） 人力资源的开发成本。是为提高企业单位人员业务水平和 即资源 调动 、退休 、辞 职 、解 聘等 所发 生的支 出 。 素质使其符合新的工作 岗位工作条件等进行的人力资源开发所发 重 置成 本计量 模式 ，是 一种主 观估 计成 本方法 。也 有观 点做如 生 的支 出或 招 致 的牺 牲 并 对 象化 的结 果 ， 即 因培 训 而 发生 的 各 种 下的分类 ，人力资源重置成本包括着两层含义。其一是指重新配备 支出 ， 主要包括上 岗培训、在职培训和脱产培训所发 生的各种 费
完善人力资源成本会计制度的思考与实践
范 围内 ． 明 目前 的有 关会 计 制度 在 规定 上 尚有 值 说 得 商榷之 处 。
３载体 的 不确定 性 ．
１主观理 念 落伍 ．
通 常情 况 下 ． 企业 生产 经 营过 程 中 的载 体是 企
业 员工 ， 如果 放 在 宏观 层面 上 看就 是 劳动 者 。但 是 如 果 按照 人 力 是资 源 的角 度看 ． 应 的载 体就 有 差 对 别， 不一 样 的知 识结 构 、 一样 工 作处 理技 能 ， 不 不一 样 的劳 动成 效 ． 一样 技 术创 新能 力 均要 视 为不 同 不 人 力资源 可 能给 企业 带 来 的效 益 是不 一样 的 。 力 人
摊 销 完 的数 额 。 末帐 户借方 余额 为 目前 属于 收益 期
完善 人 力资 源 成 本 核 算 制度 的 举 措
要 发展 经 济 ． 要使 企 业生 产经 营 处于 良性互 动 过 程 ， 必 须 重 视 人 力资 源 的 建 设 ． 必须 重 视 人 就 就
也只 可意 会 不可 言传 。但 是 ， 样 的认 识将 随着 社 这
会 的进 步逐渐 被 溶化 ，人们 的观念 必将 随之 改 变 ．
职 成 本的增 加额 和 人 力资源 投 资本 期摊 销额 ． 方 贷
登记 结 转 至本 年 利 润 的人 力 资 源 费 用及 有关 人 员 离 开企 业 时所 冲 减 的 与其 有 关 的 这部 分成 本 尚未
（）人力 资源成 本摊 销 ” 户 ２“ 帐
作 为发 展进 入顺 境 的企 业 ． 年 所发 生 的入 力 每 资源取 得成 本或 开发 成本 都 有一定 的量 ． 何 合理 如 进 入企 业 的收益 帐 务体 系中 ． 需要很 好 处理 它 的 就 摊销 问题 。 属于 资本 性支 出 的人力 资源取 得 与开发 成本 及 其 摊销 可 以按 人 员或 部 门 类别 设 置 明 细 进 行。 因此人 力 资源成 本摊 销相 应 的也有 个别摊 销 或
高职院校人力资源成本会计核算研究
高职院校人力资源成本会计核算研究【摘要】本文主要探讨了高职院校人力资源成本会计核算的研究课题。
在分析了研究背景、研究目的和研究意义。
在详细介绍了人力资源成本的概念和特点，高职院校人力资源成本会计核算方法，影响因素，实践案例以及应用价值。
在总结回顾了研究的成果，展望未来研究方向。
通过本文的研究，为高职院校管理者提供了有益的理论和实践参考，促进人力资源成本会计核算的改进和提升。
【关键词】高职院校、人力资源、成本、会计核算、研究、引言、正文、结论、概念、特点、方法、影响因素、实践案例、应用价值、总结回顾、未来展望、研究成果。
1. 引言1.1 研究背景现代高职院校在人才培养方面发挥着举足轻重的作用，而高等教育领域中的人力资源成本会计核算问题一直备受关注。
随着社会经济的不断发展，高职院校对人力资源的需求越来越大，人力资源成本会计核算更加准确和科学地对学校的管理和发展起到至关重要的作用。
研究背景中的问题是，高职院校在进行人力资源成本会计核算时，常常面临信息不足、核算方法不够完善和实践经验不足等问题。
这些问题限制了高职院校对人力资源的有效管理和利用。
有必要深入研究高职院校人力资源成本会计核算，探讨其概念、特点和方法，分析影响因素，总结实践案例，归纳应用价值，为高职院校在人力资源管理方面提供理论支持和实践指导。
这也是本研究的重要意义所在。
1.2 研究目的本研究的目的是为了探讨高职院校人力资源成本会计核算的方法和实践，分析影响该核算的因素，并且提出提高成本核算效率和精度的建议。
通过深入研究，可以为高职院校的人力资源管理和财务决策提供理论支持和实践指导，促进高职院校人力资源成本会计核算的规范化和专业化发展。
本研究旨在探讨人力资源成本会计核算的应用价值，为高职院校的经费分配、绩效评估和人力资源优化提供参考依据。
通过本研究，可以为提升高职院校的管理水平和绩效贡献力量，推动高职院校持续健康发展。
1.3 研究意义人力资源是一个组织的重要资产，对于高职院校来说，人力资源的成本会计核算对于科学管理和决策具有重要的意义。
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人力资源成本会计
21世纪全球已经进入了知识经济时代，企业之间的竞争的已经是知识和技术的竞争，其本质是对知识和技术的载体一一人进行竞争。
要想在日趋激烈的市场竞争中占领先机，必须加强企业的人力资源管理。
人力资源成本管理作为其中重要的一环，其作用也逐渐凸显，而相关的理论研究和实践还处在完善之中。
一、相关概念
1.人力资源
人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
包括数量和质量两个方面。
人力资源这一概念首先是由管理学大师德鲁克在1954年《管理的实践》一书中提出来。
这一概念是人力资源管理理论的基础，明确了人力资源成本会计的研究对象。
2.人力资本
人力资本（Humancapital)是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积人力资本价格模型累，亦称非物力资本”对人力资本理论做出杰出贡献的是舒尔茨，他
系统的阐述了人力资本理论。
人力资本是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，它强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
相对于人力资源，人力资本的概念更加关注了人力成本问题。
3.人力资源成本会计
这一概念产生于上个世纪六七十年代，美国会计学专家弗兰霍尔茨最早建立了人力资源成本会计模型。
他认为人力资源成本会计是指为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。
霍尔茨的理论的不足之处只是简单的运用会计账户的方法将人力资源成本调整出来，未考虑到人力资源成本的特殊性。
之后，日本着名的会计学家若杉明提出了自己的会计模型，完善了霍尔茨的理论。
上个世纪八十年代，这一概念传入我国。
目前我国对人力资源成本会计的研究和实践还处于发展完善之中。
本文采用人力资源成本的定义为是对会计主体拥有和控制的人力资产在其招募、录用、开发、使用、重置等活动中发生的各项支出进行确认、计量和报告的会计。
人力资源成本主要包括取得成本（招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本)、开发成本（定向成本、在职培训成本、脱产培训成本)、使用成本（维持成本、奖励成本、调剂成本)、替代成本。
人力资源成本会计主要对以上几项成本进行计量和核算。
二、人力资源成本会计的特点
1.相对于传统计算人力成本的方法，提供的信息更准确、客观。
在传统财务会计核算中，一般将取得、开发人力资源的所有费用计入当期损益，这种做法违反了会计的合权责发生制和配比原则，难免会使会计信息产生失真。
而人力资源成本会计将收益期超过一个会计期间的投资，先予以资本化，然后在收益期内分期摊销，有效的避免了会计信息失真，为经营者和投资者决策提供正确的信息。
另外，人力资源成本会计是以企业对人力资源投入为出发点，对企业人力资源的获取、开发和维持人力资源的使用价值而进行的会计核算。
这些成本支出是有据可查的，数据较为客观，可验证性强，有效地避免了人为操纵和篡改，从而可以使信息可靠、真实。
2.提供的会计信息更全面，满足企业管理者和利益相关者的需要。
人力资源成本会计对企业的人力资源进行确认、计量、记录和报告，通过资本化”的途径弥补了传统人力成本核算的局限性。
人力资源成本信息有助于企业管理者了解企业的人力资源开发、利用和管理情况，从而正确制定企业发展战略和相关政策；有助于企业股东了解企业经营情况，监督企业管理层的行为，为投资决策提供依据。
同时，政府也可以通过人力资源会计信息了解社会人力资源配置状况，及时对人
力资源进行宏观调控。
3.完善了企业的人力资源管理。
在知识经济飞速发展的今天，人力资源是企业最宝贵的财富之一。
人力资源作为企业的一项重要的经济资源，以往的研究和实践，侧重于人力资源管理的效果，强调的是如何调动员工积极性，提高员工的生产效率。
通过对人力资源成本的计量和核算弥补了以往只看效果不看成本的问题。
用定量的方法对人力资源管理工作进行了评价，从而突出了人力资源管理在企业中的重要作用。
企业的财务报表有必要及时提供人力资源的会计信息，并对它进行确认、计量和报告。
只有这样才能使管理者正确分析和评价人力资源使用状况，从而促进人才管理的科学化并逐渐形成人力资源竞争优势。
4.人力资源成本会计核算更多样。
人力资源成本核算的方法相对于传统的会计核算方法有自己的特点，主要有以下几种方法：（1)历史成本计量法。
历史成本法也称为原始成本法、实际成本法，它是以企业取得开发和使用人力资源时，实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法。
它反映的是企业人力资源的实际成本。
（2)重置成本计量法。
重置成本是指重置现在拥有的或使用的某一项资源所必须招致的牺牲。
人力资源的重置成本是指企业为重置目前所拥有或控制的人力资源所必须做出的牺牲，人力资源成本核算的重置成本法，就是以在现实的物价下企业要重新得到目前所拥有的或控制的已达
到一定水平的某一员工或全体员工所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源的成本的一种核算方法。
（3)机会成本计量法。
人力资源的机会成本是指企业职工脱产学习期间不能为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企业带来的经济损失。
三、人力资源成本会计的应用
1.我国人力资源成本会计的问题
(1)人力资源成本会计的理论还未完全成熟。
相对于西方对人力资源成本会计已有近半个世纪的研究，我国在这方面还处于发展完善阶段。
人力资源成本会计的计量模式还存在漏洞，其一般的方法包括历史成本法、重置成本法和机会成本法。
这些方法只是偏重于货币计量，并且都存在各自的缺陷，仍需调整和改进。
人力资源成本会计只是从账面上确定人力资产的取得、开发和重置成本，并没有反映人力资源的真实经济价值。
(2)人们对人力资源成本会计的观念相对滞后。
将非人力资源确认为资产，人们认为是理所当然的事情。
但如果把人力看作资产很多人难以接受，人的价值似乎永远只能反映在人的心目中。
另外，由于我国所处的经济环境，很多企业的经营管理者对人力成本重视不足，
没有人力资源成本会计意识。
(3)人力资源成本会计的各项规章制度还不完善。
由于我国劳动力市场目前的运行体制存在多种弊端，人才流动不畅通，人力价格不统一，对人力资本的确认具有随意性。
这就造成人力资源会计没有统一的核算依据，无法进行比较。
人力资源成本会计的核算程序、账户设置，账务处理还没有统一规定，财务报表列报没有专门设置人力资源成本项目，尚不存在正确评价人力资源的客观标准，我国在这方面的相关立法还没有。
2.解决对策与建议
(1)加强对人力资源会计理论的研究，制定符合我国国情的人力资源成本会计模式。
目前我国人力资源会计在理论上有所发展，但还不能有效运用于实践。
我们应该借鉴国外先进的会计理论，采用理论与实践并行的方法来发展补充我国的会计理论的不足。
力n强对人力资源价值的计量研究，弥补现有理论的缺陷，真实反映人力资源价值。
(2)加大对人力资源成本会计的宣传和推广，改变人们落后的观念。
尤其让企业管理者意识到人力资源成本会计的重要性和必要性，提高其人力资源成本意识。
同时，让企业的人力资源参与到企业剩余
利润分配中来，提高企业人力的积极性。
以此来使全社会形成人力资源成本会计的意识。
(3)制定统一标准制度，规范人力资源成本会计的实践。
首先要规范劳动力市场的运行，建立统一的人才市场价格，为人力资源成本评估建立统一的标准和核算标准。
其次对人力资源成本会计的核算程序、账户设置和账务处理实行统一的标准，形成科学的账簿和报表。
郑云飞中南财经政法大学会计学院。