经济全球化与国际人力资源管理
全球化背景下的国际人力资源管理策略研究
全球化背景下的国际人力资源管理策略研究一、引言随着全球化的发展加速，国际经济交往日益增多，企业面临着更为广泛的市场和竞争，对人力资源管理的要求也日益提高。
国际化的人力资源管理策略的研究迫在眉睫。
二、国际化背景下的人力资源管理策略1、文化差异在国际化背景下，企业不仅面临着不同国家之间的文化差异，也可能会在同一国家内面临着不同的文化差异。
企业需要建立跨文化的人力资源管理策略，要根据不同的文化背景，制定相应的政策和措施，使人力资源管理能够适应各种文化背景。
2、法律法规不同国家、地区的法律法规也会对人力资源管理产生影响。
企业要了解所在国家、地区的法律法规，依法合规地开展人力资源管理工作。
3、语言障碍语言障碍也是一个难题。
企业需要建立多语种的人力资源管理系统，如将员工手册翻译成多种语言，提供多语种咨询服务等。
三、国际化人力资源管理策略的研究1、全球人力资源管理全球人力资源管理是一个综合性的战略，旨在将分散在全球各地的人力资源管理工作整合起来，促进员工之间的交流和合作。
2、跨国员工人力资源管理跨国员工管理指的是有关在多个国家或地区工作的员工的管理。
跨国员工管理需要考虑到文化差异、法律法规、语言障碍等因素，制定相应的政策和措施。
3、跨文化教育和培训跨文化教育和培训是跨国企业管理人力资源不可或缺的一环。
企业需要为员工提供全球化教育、跨文化培训和语言培训等课程，帮助员工适应多元文化背景下的工作环境。
四、成功的国际化人力资源管理案例分享1、新加坡航空公司新加坡航空公司拥有不同国籍的员工，而且公司的营收来源也不仅限于新加坡。
为了更好地管理全球人力资源，企业建立了一套全球人力资源管理系统，并开展了相关的培训和交流活动，促进员工互动和沟通。
2、沃尔玛沃尔玛是跨国零售业巨头，拥有遍布全球的店铺。
企业在国际化人力资源管理方面的最佳实践包括根据当地文化背景聘请员工，为跨国员工提供语言培训和文化交流活动等。
五、总结在全球化的背景下，国际化人力资源管理策略是企业管理的必要组成部分。
人力资源管理在全球化经济中的应用
人力资源管理在全球化经济中的应用随着全球化的发展，企业面临着更加激烈的竞争环境和多样化的经营环境。
在这种情况下，人力资源管理在企业中的作用变得尤为重要。
它不仅仅是处理员工的招聘与离职，更是一个综合性的管理体系，涉及到员工发展、绩效管理、薪酬设计、员工关系等多个方面。
本文将探讨人力资源管理在全球化经济中的应用，并对其重要性进行阐述。
首先，人力资源管理在全球化经济中的应用呈现出多样化和全球化的特点。
随着跨国公司在全球范围内的扩张，人力资源管理面临了不同国家和地区的法律、文化、语言等差异。
因此，人力资源管理需要具备全球化思维，制定和执行一致的政策与流程，以确保企业在全球市场中的竞争力。
例如，跨国公司需要在各个国家招聘、培训和管理员工，因此需要制定统一的招聘标准、培训计划和绩效评估体系，以确保公司的人力资源具备全球视野和一致的专业素质。
其次，人力资源管理在全球化经济中的应用需要灵活性和前瞻性。
全球化经济的快速变化要求企业能够及时调整和适应市场需求，而人力资源管理作为企业的核心功能之一，则需要提供有效的人力资源支持。
员工流动性是全球化经济中的常见现象，跨国公司需要根据市场情况对员工进行调动和派驻，以适应各地的业务需求。
此外，人力资源团队还需要具备前瞻性，预测和解决未来可能出现的问题，并为企业提供相关的策略和建议。
例如，在全球化趋势下，人力资源管理需要重视人才储备和继任计划，为企业长期发展提供有力支持。
第三，人力资源管理在全球化经济中的应用需要注重多元文化的整合和员工关系的管理。
随着企业业务范围的扩大和员工组成的多样化，多元文化的整合变得尤为重要。
人力资源管理需要倡导和促进多元文化的交流和融合，以提高员工的工作满意度和组织的绩效表现。
此外，员工关系的管理也是人力资源管理的重要任务之一。
全球化经济中，员工与雇主的关系不再仅限于雇佣关系，更倾向于建立双向的合作关系。
人力资源管理需要积极倡导沟通、合作和共赢，借助员工参与决策、薪酬关怀和福利保障等措施，维护好员工与企业之间的良好关系。
人力资源管理的挑战与机遇
人力资源管理的挑战与机遇随着时代的进步和企业竞争的加剧，人力资源管理面临着越来越多的挑战和机遇。
本文将探讨人力资源管理所面临的挑战和机遇，以及如何应对这些挑战和利用这些机遇。
一、人力资源管理面临的挑战1.多元化和全球化随着经济全球化和信息化的发展，企业的市场已经跨越了国界。
企业需要面对不同地区、不同文化背景、不同价值观的员工和客户，这就对人力资源管理提出了更高的要求。
如何制定全球化战略，如何处理跨国企业的文化冲突，如何培养具有全球视野的人才，这些都是当前人力资源管理需要面对的挑战。
2.人才的竞争和流动随着国家的经济发展和就业机会的增加，企业人才的竞争也越来越激烈。
优秀员工的流失对企业的发展和绩效会产生很大的影响。
如何留住优秀员工，提高员工的归属感和忠诚度，提供更好的发展机会，是人力资源管理需要思考的问题。
3.技术的进步随着技术的不断进步，很多传统的人力资源工作已经可以通过信息化系统来处理，如：员工档案、招聘管理、绩效管理、薪酬管理等。
这对人力资源管理提出了更高的要求，需要更加熟练掌握信息化工具，以及如何将信息化与人力资源管理相结合，提高管理效率和质量。
4.法制环境的变化法律法规是企业人力资源管理工作的重要依据。
随着法制环境的变化，人力资源管理面临着越来越多的挑战。
如何遵守法律法规，预防和化解劳动争议，妥善处理劳动关系，都是人力资源管理需要重视的问题。
二、人力资源管理面临的机遇1.人力资源管理的战略地位人力资源管理在企业中的战略地位越来越受到重视。
很多企业开始意识到，只有具有优秀人才才能赢得市场竞争力。
如何制定符合企业发展需要的人力资源战略，提高人力资源管理的战略地位，已经成为企业需要解决的重要问题。
2.员工价值观的转变随着时代和社会的变革，员工的价值观也在发生着变化。
越来越多的员工追求工作和生活的平衡，注重企业的社会责任和企业文化等方面。
企业需要积极响应员工的需求和期望，打造良好的企业文化和品牌形象，提高员工的忠诚度和满意度。
全球化背景下的人力资源管理策略
全球化背景下的人力资源管理策略在当今全球化的背景下，企业的人力资源管理策略面临着许多变革和挑战。
首先，全球化加速了经济的国际化，企业面临着全球化的市场竞争。
其次，跨国公司对员工的需求和期望也随之变化。
面对这些变化，企业需要重新思考和更新人力资源管理策略，以便跟上国际发展的步伐，提高自身的核心竞争力。
1.打造全球化人才储备随着企业国际化的步伐加快，打造全球化人才储备成为跨国企业迈向国际市场的关键。
企业需要在国际化的过程中积累跨文化背景的人才储备，以便迅速适应各种国际市场环境，成为行业领导者。
在打造全球化人才储备时，企业应该重视不同地域、不同文化背景的员工。
企业应当对其进行相关文化培训和交流，以便加强员工的国际化思维和全球化视野。
2.培育良好的企业文化企业文化是跨国企业人力资源管理策略中极其重要的一部分，它将对员工的态度、行为和团队合作产生很大的影响。
良好的企业文化应使员工信任和尊重企业，追求卓越、诚信和创新，营造一个和谐、共同发展的团队。
因此，企业要特别关注跨国文化的融合和交流，以建立一个良好的企业文化。
企业应该加强员工之间的沟通和理解，鼓励和支持文化交流，为员工提供相应的培训和交流机会，以便让各个文化间的员工相互了解，理解彼此的文化背景、思维方式和行为习惯。
3.差异化的员工管理策略由于不同国家、不同地区、不同文化背景的员工存在各自的特定性，因此，企业需要制定差异化的员工管理策略。
这需要企业理解各国员工的习惯和惯例以及文化差异，以便创造鼓励员工参与、积极贡献的工作氛围。
在跨国企业中，员工管理策略不应只是简单地将本地管理模式搬到海外子公司，更需要针对当地员工的文化背景、法律制度和习惯制定相应的员工管理策略，以便更好地适应当地的市场环境。
4.提高员工职业发展平台建设员工是企业成功的最大驱动力量，因此提高员工职业发展平台建设也是人力资源管理策略中不可或缺的一部分。
在提高员工职业发展平台建设时，企业应该优先考虑既能满足员工个人期望，同时也能满足企业战略、业务和技能需求的平台。
全球化对人力资源管理的影响与变革
全球化对人力资源管理的影响与变革随着全球化的不断深入发展，各国之间的联系越来越紧密，人力资源管理也面临着前所未有的挑战和机遇。
全球化对人力资源管理带来了各种影响和变革，从招募与选拔、培训与发展、薪酬福利到员工关系等方面都发生了巨大的改变。
首先，全球化加大了跨文化管理的需求。
随着跨国企业的增多，企业面临着来自不同国家、不同文化背景员工的管理挑战。
人力资源管理者需要具备一定的跨文化沟通和领导能力，能够理解并尊重不同文化背景下员工的需求和价值观，以便更好地促进员工的合作和凝聚力。
其次，全球化加大了人才的竞争与流动。
随着全球各地经济的融合和交流，人才流动成为常态。
企业面临着来自全球范围内的竞争，需要通过吸引、留住和发展高层次、高技能的人才来提高自身的竞争力。
人力资源管理者需要设计和实施有效的人才引进和留存计划，包括提供具有竞争力的薪酬福利、激励机制、职业发展机会等，以吸引和激励优秀员工的加入和持续发展。
而在人力资源培训与发展方面，全球化也带来了新的挑战和变革。
由于企业业务范围的扩大和全球范围内的人才流动，人力资源管理者需要开展全球化的培训计划，以提高员工的跨文化沟通和领导能力。
此外，虚拟培训和远程培训等技术手段的出现，也让人力资源管理者可以更便捷地开展全球范围内的培训活动。
全球化对员工关系也带来了一系列的影响和变革。
在全球化的背景下，员工关系不再局限于企业内部，还涉及到国际工会与劳工组织、政府与非政府组织等各方的关系。
人力资源管理者需要处理好企业与各方之间的关系，建立和谐的员工关系体系，确保员工的权益得到保障，并与各方合作达成共识，推动劳资双方的合作。
此外，全球化也催生了一些新兴的人力资源管理领域。
例如，全球人力资源外包成为趋势，企业将人力资源管理的部分或全部工作外包给专业机构，以降低成本、提高效率。
人力资源管理者需要明确自身的核心职责，与外包机构合作，确保外包过程的顺利进行。
综上所述，全球化对人力资源管理带来了诸多影响和变革，从招募选拔、培训发展、薪酬福利到员工关系等方面都发生了巨大的改变。
国际人力资源管理
国际人力资源管理国际人力资源管理P4 全球化：全球化的基础和主要内容是经济全球化。
经济全球化指商品（包括服务）、信息和生产要素跨国运动流动，各国经济相互依存程度日益加深，世界经济越来越趋于一体化的过程和趋势。
P6 “国际化”是跨国公司以各国为不同的市场，依据各国家情况作调整。
“全球化”则是视全球为一个市场，依据各国核心专长，选择最合适的地方来制造。
P10 企业国际化是指企业积极参与国际分工，由国内企业发展为跨国公司的过程。
从广义上说，国际化是一个双向过程，它包括外向国际化和内向国际化两个方面。
P10 跨国公司一词系指由两个或更多国家的实体所组成的公营、私营或混合所有制企业，不论此等实体的法律形式和活动领域如何；该企业在一个决策体系下运营，通过一个或一个以上的决策中心得以具有吻合的政策和共同的战略；该企业中各个实体通过所有权或其他方式结合在一起，从而其中一个或更多的实体得以对其他实体的活动施行有效的影响，特别是与别的实体分享道路叫做国际化的道路。
P50 所谓制度比较视角，指的是比较管理学对人力资源管理的研究。
该研究主要着眼于国家间管理体系的异同及由此带来的制度特征，所以又叫国际比较管理。
这一角度主要从体系、制度特征方面对人力资源管理加以阐述。
P53 跨文化管理的视角，是从文化、价值观的角度来关注人力资源管理的各项活动。
它主要着眼于文化观念的异同及由此引起的行为价值特征，所以又叫跨文化人力资源管理。
P54 文化的全球化首先意味着一种世界的秩序，有共同的价值观、财富和组织结构，从历史的角度看，文化的全球化是独一无二的，但它的组成仍是多元化的。
P58 跨文化管理的两种方式效能分析：（低水平）（高水平）P59 跨国公司视角主要研究跨国公司人力资源管理职能活动，着眼于跨国公司层面的人力资源管理及由此产生的职能活动特征，所以又叫跨国公司人力资源管理。
P62 根据跨国企业的经营特点和对人力资源的要求，跨国公司人力资源管理可以简单地划分微观、中观和宏观三个层次的管理视角。
经济环境变化对企业人力资源管理的影响
经济环境变化对企业人力资源管理的影响随着经济全球化的不断深入，企业面临的竞争压力越来越大，而人力资源则成为企业取得竞争优势的重要因素之一。
然而，随着经济环境的不断变化，企业人力资源管理也面临着巨大的挑战。
本文将从经济环境变化的角度探讨对企业人力资源管理的影响。
一、经济萎缩对企业人力资源管理的影响经济萎缩是指国内生产总值持续下降的状态，这种状况对企业的影响是全方位的，包括人力资源管理。
在经济萎缩期间，企业的销售收入和利润下降，导致企业需要削减成本，同时也需要降低劳动力成本。
这意味着企业需要减少员工数量或者降低员工的薪资。
在这种情况下，人力资源管理的重点将转移到降低员工福利、调整岗位薪资和职位等级、减少培训预算等方面。
此外，员工的士气也会受到影响，部分员工可能会感到不安和失业风险，从而影响企业的稳定性。
二、经济快速增长对企业人力资源管理的影响经济快速增长会给企业带来大量的商机，但也可能给企业带来人力资源供需失衡的问题。
在经济快速增长期间，企业需要大量人力资源来支持业务扩展，如果企业无法应对这一需求，可能会导致招聘难度增加、员工流失率增加等问题。
此外，面临着激烈的竞争，在此期间企业需要注重培养和保留核心员工，充分开发人才的潜力，这也将对企业人力资源管理产生重大影响。
三、技术进步对企业人力资源管理的影响随着科技不断发展，技术进步已成为企业发展的必然趋势，同时也对人力资源管理带来了新的变革。
技术进步促使企业人力资源管理从传统的手工管理转向数字化和自动化管理，这将大大提高工作效率和管理效果。
从人才的招募到绩效管理，从员工福利计划到员工关系管理，人力资源管理的所有方面都可以通过技术进步得到进一步改善和升级。
四、环境变化对企业人力资源管理的影响企业活动对环境的影响也在不断提高，环境变化对企业的人力资源管理产生了很大的影响。
许多企业正通过减少环境影响的措施来维护其在行业内的声誉和形象，如可持续性的发展和社会责任等。
华为的国际化之路及人力资源管理
国际人力资源管理讨论课题：华为的国际化之路及人力资源管理高召目录：一、华为的国际化之路 (3)（一）华为从1996年开始全球化战略布局（二）华为国际化之路遇到的问题（三）华为的渐进式国际化征途：动因、战略、竞争力二、华为的人力资源策略 (8)华为的国际化之路与人力资源策略一、华为的国际化之路华为于1987年成立于中国深圳。
在20多年的时间里，华为全体员工付出艰苦卓越的努力，以开放的姿态参与到全球化的经济竞合中，逐步发展成一家业务遍及全球140多个国家的全球化公司。
（一）华为从1996年开始全球化战略布局全球化背景：中国加入WTO以后，国内市场竞争环境激烈，市场份额大幅度萎缩；通信设备关税低，国际通讯巨头攫取中国市场。
全球化动因力求持续发展,全球化战略是“逼上梁山”的选择；电信设备商必须符合国际标准化，依靠区域市场难以生存。
"友商"战略；国内市场画地为牢,以守为攻；国外市场"低成本战略"大举进攻。
华为国际市场进入模式：21世纪初，通信设备的关税相对较低，国内国际市场竞争激烈。
华为以"成本领先优势"进入国际市场；国际电信巨头研发成本高，遭遇华为低成本战略，迫使其与华为进行战略合作；国内市场竞争格局发生巨变，全球化是华为发展的内在要求。
以全球研发为特点，华为在全球建立了12个研究所，研发系统实行CMM管理；通过这些研发机构引入国际先进的人才、技术，为华为总部的产品开发提供支持与服务，实现全球同步开发。
在欠发达国家，依靠低价格策略进行自主品牌的建设；在发达国家，积极寻求与国际电信巨头的战略合作，积极进行OEM商务洽谈。
华为全球化阶段划分：第一阶段：屡战屡败可以理解为一个屡战屡败，屡败屡战直到零的突破，第二阶段：赢得突破这个阶段进一步派人。
到各个国家，只要哪一个国家人口多，电话需求大，就派人做市场。
经过几年的艰苦努力，在2001年基本上实现了3个多亿的销售。
经济全球化与人力资源管理
经济全球化与人力资源管理近年来，随着经济全球化的加速发展，人力资源管理也面临着前所未有的挑战。
传统的人力资源管理理念被颠覆，全球化环境下的人力资本已成为企业竞争的核心要素。
本文将探讨经济全球化对人力资源管理的影响以及相应的应对策略。
一、全球化对人力资源管理的影响1、涉外人才的引进全球化环境下，公司需要招聘各类涉外人才来处理国际业务。
这些人才不仅需要具备出色的语言和文化背景，还需要具备国际化的管理经验和领导能力。
如何吸引和留住这些人才成为企业面临的重要问题。
2、劳动力市场的变化全球化使得劳动力市场日益国际化与多元化，企业需要不断提高自身的国际竞争力，提供更优质的待遇和福利，以吸引和留住有才能、富有创新精神的人才。
同时，全球人口结构变化带来的老龄化趋势和儿童减少趋势也影响了劳动力市场的稳定性和竞争力。
3、跨国业务管理的挑战跨国业务的管理不仅包括跨文化沟通，更包括法律法规的不同和跨国人力资源管理的特点。
例如，雇佣合同、薪酬待遇、福利制度等都需要根据当地法律法规和文化背景合理调整，否则将会带来法律诉讼和社会信誉的风险。
二、全球化时代下的人力资源管理策略1、建立高级别的国际人力资源管理机构针对全球化时代的挑战，企业需要建立一个高级别的国际人力资源管理机构，由全球性专业人才组成，负责管理跨国业务的人力资源需求和人才成长计划。
这个机构不仅负责公司整个的人力资源管理，还负责公司的文化传承和建设。
2、提高全球人力资源管理的标准企业在国际化的过程中，需要对全球人力资源管理标准进行专业化的定制和实施。
例如，由于文化背景的差异，某些国家策略的执行效果并不好，需要深入了解当地市场情况和文化背景，制定具体的管理方案，确保策略行之有效。
3、建立全球化人才储备库人力资源管理的中心永远是人才。
企业应该注重人才的培养和储备，建立完整的全球化人才储备库。
这个储备库不仅是为了满足企业发展的人才需求，更是为了满足员工个人职业生涯的自我发展需求。
经济全球化背景下人力资源管理的变革与创新
经济全球化背景下人力资源管理的变革与创新在经济全球化的背景下，人力资源管理的变革与创新成为企业发展的重要策略之一。
全球化的浪潮带来了新的机遇和挑战，对企业和员工都提出了更高的要求和更严峻的竞争。
为了更好地适应并发展于全球化的市场中，企业必须不断地改进和创新自身的人力资源管理体系，以适应市场变化和员工需求，从而提高组织的竞争力。
一、人力资源管理的现状在当前的全球化背景下，企业在进行人力资源管理时，需要考虑的因素非常多。
在招聘方面，企业需要考虑不同文化背景、语言和工作习惯等因素，以保证员工能够适应企业的文化，并为企业创造价值。
在员工培训方面，企业需要考虑跨文化交流和多样化团队管理等因素，以便员工能顺利地开展工作并与其他员工协作。
在绩效评估方面，企业需要考虑到不同员工在不同国家、不同文化背景、不同组织环境下的表现，并制定适应不同员工和不同国家的评估标准。
二、人力资源管理的变革与创新全球化背景下，企业需要不断地变革和创新自身的人力资源管理体系。
下面将从几个方面分析变革与创新的内容。
1. 多样化与包容性多元化和包容性是当前人力资源管理中的一个热点话题。
多元化的工作场所能够吸引到更多不同背景和能力的员工，激励员工为组织创造更大的价值。
此外，包容性文化能够鼓励跨文化交流和知识共享，从而促进员工之间的沟通与协作，推动企业的创新与发展。
2. 智能化技术的应用随着人们对信息技术的依赖程度不断提高，企业需要通过智能化技术来提高人力资源管理的效率和效果。
智能化技术可以用来管理人力资源的流程、数据处理和监控，从而提高企业的效率和准确性。
通过智能化技术，企业可以把精力更多地放在提高员工的工作效率和工作质量上，使其能够更好地适应全球化的市场。
3. 专业化的 HR 员工人力资源管理要想适应全球化背景下的变化，需要由具备专业化知识与技能的HR 员工来负责。
专业化的 HR 团队能够提供更好的支持和服务，为企业推动人力资源管理的创新和发展奠定基础。
赵曙明--全球化背景下的人力资源管理[1]
![赵曙明--全球化背景下的人力资源管理[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/746b41daba0d4a7302763ab4.png)
赵曙明--全球化背景下的人力资源管理赵曙明：非常感谢主持人的介绍，这一次有机会到北京参加首届人力资源管理大奖，本人获得这个大奖非常高兴也非常感激组委会。
今天下午以全球化背景下人力资源管理的题目跟大家一起讨论。
我从三方面介绍一下，一个是全球化背景下人力资源管理面临的挑战。
第二个是人力资源发展的趋势。
最后讲讲适应全球化竞争的人力资源管理。
全球化是新经济时代的特征，为新经济产生发展提供了广阔的机遇，作为企业如何获取持续竞争的优势工具，人力资源管理在全球竞争当中面临着经济全球化信息网络化、社会知识化、人才国际化、以及企业管理广泛变革的挑战，从而使我们面临着全球化的挑战，因此人力资源管理更加要考虑到全球化背景下我们企业人力资源管理和开发怎么做。
因此全球化问题引发一系列关于人力资源管理的问题，为了人力资源管理的研究将更加关注组织能力的建设，员工生涯的发展，以及员工管理理念和价值观的转变。
我国加入WTO以后逐步融入全球化，进入全球化的进程，为了克服环境当中不确定因素，并保持企业竞争优势，企业就需要从人力资源管理职能的角度再造，运用全球战略和政策解决自身遇到的新问题，在新经济全球化背景下，人力资源的管理面临着挑战主要是来自于两方面，一方面是经济社会的变化，另外一方面是人力资源管理本身，为了适应社会经济的变化导致企业管理的变化，从人力资源管理来讲，在经济全球化背景下主要面临两大挑战，一大挑战经济社会的变化、另外是适应经济社会变化导致企业管理的变化。
因此从经济全球化角度来讲，一个成功的全球企业应该具备独特的技能和视野，世界并可以接受世界范围内各种不同的文化、宗教、不同生活习惯的差异，以及对产品、服务的影响力，能够在全球范围内共享信息，能够采取有效激励政策激励员工，并且在全球范围共享自己的智慧，保持尊重各地条件的同时，也要建立各地全球的精英，企业要建立一种网络，要保证一个地方继续发明可以在全球分享，我国在改革开放以后世界500强有400多家企业到中国来投资，过去大多数企业都是劳动密集型加工业，虽然高科技企业，但是来中国投资大部分都是劳动密集型的加工业，从最近几年来看，越来越多跨国公司把研究开发中心和工程中心移到中国来，这里面可以看到，一方面跨国公司把研究开发放到中国，也就是高端人才竞争的问题，从这角度来讲需要考虑经济全球化对人力资源管理的影响。
经济全球化背景下的人力资源管理
经济全球化背景下的人力资源管理在全球经济一体化的大潮中，人力资源管理也面临着新的挑战。
随着国际贸易和跨国投资的不断增加，人力资源管理不仅需要适应不同文化、语言和环境，还需要具备更加全球化的视野和能力。
本文将探讨经济全球化背景下人力资源管理所面临的挑战和机遇。
一、文化差异带来的挑战人力资源管理是与人打交道的管理工作，涉及到不同国家、文化和习惯的差异。
因此，面临文化差异带来的挑战是人力资源管理必须面对的现实。
在不同国家的企业中，领导风格、员工福利和劳动合同等都存在不同程度的差异。
因此，人力资源管理者需要对这些文化差异有深入的了解，并在管理员工的过程中合理地考虑和融合这些差异。
在现代企业中，跨国企业往往由不同文化、背景和习惯的员工组成。
因此，人力资源管理也需要适应跨文化团队的管理需求。
管理者需要提供培训和支持，帮助员工适应新的文化环境，并建立有效的沟通和协作机制。
只有这样，企业才能在全球市场中获得成功。
二、全球化带来的机遇经济全球化为企业提供了更多的商机和发展空间，改变了传统的商业模式。
由于科技的进步和国际贸易的发展，企业可以获得更多的市场机会。
在这样的背景下，人力资源管理也面临着更多的机遇。
在全球化的竞争中，人力资源管理师可以为企业寻找全球最佳人才。
现在，企业不再是只依赖本地的人才来实现业务目标了，它们可以从全球寻找更具竞争力的人才，提高企业的运营效率和竞争力。
同时，人力资源管理师也可以利用全球范围内的多样性，建立更加开放和创新的企业文化。
三、发展国际化管理人才随着经济全球化趋势的加强，企业将越来越需要具备国际化管理能力的人才。
在过去，企业可能只需要本地的管理人才，但在全球化的时代，管理人才需要具备全球化的思维和能力。
随着企业的国际化和本地化，管理人才需要建立跨文化的沟通和协作能力，并理解全球市场、供应链和客户需求。
只有这样，管理人才才能符合企业的发展需求。
未来，经济全球化的趋势仍将持续。
因此，企业和人力资源管理师需要更好地适应全球化的管理需求，以更好地利用全球市场和人力资源。
跨国公司的国际人力资源管理
利用云计算技术进 行人力资源信息的
管理和分析
利用虚拟现实和增 强现实技术进行员 工绩效评估和反馈
全球化趋势：跨国公司需要适应不同国家和地区的文化、法律和政策环境
技术进步：人工智能、大数据等新技术将对人力资源管理产生深远影响
员工需求变化：年轻一代员工更加注重个人发展和工作生活平衡，企业需要提供更具吸引力的 福利和职业发展机会
跨国公司需要招聘具有不同文化背景的员工，以适应全球市场的需求。
招聘过程中，应注重员工的技能和经验，而非仅仅考虑国籍和种族。 选拔过程中，应采用多种评估方法，如面试、笔试、心理测试等，以确保选 拔的公正性和准确性。 跨国公司应提供平等的晋升机会，鼓励员工发挥自己的潜力，实现职业发展。
绩效评估：采用全球统一的标 准和方法，确保公平公正
培训和发展：提供全球范围内 的培训和发展机会，提高员工 的职业技能和综合素质
激励策略：根据不同国家和地 区的文化和员工需求，制定个 性化的激励措施
职业规划：为员工提供清晰的 职业发展路径和晋升机会，激 发员工的工作积极性和创造力
利用大数据和人工 智能技术进行人才
招聘和选拔
利用移动应用和社 交媒体进行员工培
跨国公司全球化战略的 实施需要国际人力资源
管理的支持
国际人力资源管理可以 提高跨国公司的创新能
力和竞争力
国际人力资源管理能够 帮助跨国公司更好地适 应当地市场环境和文化
国际人力资源管理可以 促进跨国公司与当地社
会的融合和交流
全球化：跨国公司将更 加注重全球范围内的人
力资源配置和管理
创新：鼓励创新，提高 员工的创新能力和适应
培训需求：跨国公司的员工可能需 要接受不同国家和地区的文化和语 言培训，以满足公司的业务需求。
人力资源管理面临的挑战与发展趋势
人力资源管理面临的挑战与发展趋势随着社会的发展和经济的进步，人力资源管理在企业中的重要性日益凸显。
但是，随之而来的是新的挑战和需要迎接的发展趋势。
本文将探讨人力资源管理面临的这些挑战和发展趋势。
挑战：1.人才招募难度增加。
随着全球化和数字化的进程，企业面临着来自全球范围的竞争。
企业需要具备国际化的人才，但是招募这样的人才变得越来越困难。
这要求企业在招募过程中更加谨慎和创新。
2.人力成本上升。
随着生活水平的提高和社会保障制度的完善，员工的要求和期望也在不断提高，比如薪资、福利、培训等方面。
这意味着企业在劳资关系、薪资管理等方面需要更加妥善和全面的管理。
3.员工流失率增加。
近年来，员工流失率在很多企业中不断上升。
这主要是由于企业不能提供足够的晋升机会和培训机会，从而导致员工对所处的环境和未来产生疑虑。
这要求企业在员工关怀和培训方面提供更加精细化和个性化的服务。
4.管理标准化和法律合规要求提升。
随着劳动法规越来越严格，企业需要遵循更加严格的法律规定和标准，这要求企业在管理标准化和法律合规方面提供更加专业化和全面化的服务。
发展趋势：1.数字人力资源管理。
随着计算机技术和互联网的普及，企业需要通过数字化手段进行人力资源管理，比如HRM系统、人力资源数据分析、移动应用等。
数字化的方式可以提高工作效率、降低成本，并且可以更加精准地分析员工数据，为企业提供重要的指导和参考。
2.人才管理的个性化和差异化。
对于不同性格、不同背景和不同层次的员工，企业需要给予不同的关怀和支持，建立差异化的激励机制，并提供个性化的发展计划。
所有这些做法可以提高员工的满意度和忠诚度，从而帮助企业留住重要的人才。
3.强化员工培训和发展。
员工培训和发展可以提高员工的技能水平和工作效率，而且可以激发员工的积极性和创造性。
所以，企业需要制定全面的培训计划，包括职业技术培训、管理知识培训、领导力培训等。
这些培训计划要与企业的发展战略和员工的职业发展计划相一致。
经济发展的经济全球化如何适应全球化趋势促进经济增长
经济发展的经济全球化如何适应全球化趋势促进经济增长全球化是当今世界经济发展的重要趋势，也是经济发展不可忽视的挑战。
在这个信息交流无处不在、国际贸易日益频繁的时代，经济全球化已经深入到各个领域，对各国经济发展产生了深远的影响。
随着全球化的推进，各国如何适应全球化趋势，促进经济增长成为一个亟待解决的问题。
一、加强国际合作在适应全球化的背景下，国际合作是推动经济发展的重要手段。
各国应加强合作，共同应对全球性挑战和问题。
例如，在应对气候变化方面，各国可以签署国际协议，共同减少温室气体排放，保护环境和生态系统。
同时，各国政府可以加强经济和技术合作，推动科技创新和转移，促进知识的共享和交流。
二、开放市场全球化的趋势要求各国主动开放市场，促进贸易和投资自由化。
通过降低贸易壁垒和减少保护主义措施，各国可以实现资源的优化配置和全球价值链的互补。
此外，还可以通过建立自由贸易区和签订双边或多边贸易协定等方式，进一步促进经济的全球化。
一方面，开放市场可以吸引更多外资和技术，提高生产效率；另一方面，也可以为企业提供更广阔的市场，拓展销售渠道，促进经济增长。
三、加强基础设施建设基础设施是经济发展的重要支撑，也是适应全球化趋势的关键环节。
各国应加强基础设施建设，提升交通、通信和能源等方面的基础设施水平。
通过建设高速公路、铁路、港口以及信息高速网络等，可以缩短地理距离，降低交通和通信成本，加快资源和信息的流动。
同时，还可以提升能源供应的稳定性和可持续性，为经济发展提供更好的支撑。
四、加强人力资源开发与管理在全球化的背景下，人力资源的开发和管理是推动经济发展的关键。
各国应加强教育改革，提高人民的综合素质和创新能力。
此外，还应加大对人才的引进和培养力度，促进人才的流动和交流。
通过培养高素质的人才队伍，提升企业的创新能力和竞争力，进而推动经济增长。
五、保护本土产业尽管要适应全球化趋势，但各国也应保护本土产业，维护经济发展的自主权。
在开放市场的同时，需要加强对本土产业的保护和扶持。
人力资源管理的挑战和发展趋势
人力资源管理的挑战和发展趋势一、前言随着经济全球化和信息技术的飞速发展，企业的竞争已不再是单纯的产品或技术竞争，而是人才竞争。
这也给人力资源管理带来了更大的挑战。
本文将从多方面探讨人力资源管理的挑战和发展趋势。
二、人力资源管理的挑战1. 人才短缺在数字经济时代，企业因为缺乏高技能、复合型、创新型人才，导致难以提高竞争力和适应市场发展。
而且，人才短缺还引起了吸纳和留住人才的问题。
2. 盲目扩张企业在业务拓展（如区域拓展、新产品、新领域）时，模式单一，规划不足，导致人力资源管理紧张、工作专业化程度不足、人员流失等问题。
3. 多样化在数字经济时代，职业需求也呈现多样化趋势，企业需要面对各种职业、各种工作形式的管理难题。
比如，自主创业、兼职、远程办公、短期工、派遣工这些新的工作形式，如何适应新的管理模式也是一个挑战。
4. 压缩成本随着市场日益竞争，企业为了缩减成本，更多地采用了人力成本的压缩，导致员工的福利、社保等福利待遇减少，进一步巩固了企业与员工的关系问题。
企业管理者需要思考如何平衡成本与用人之道，做好人力资源管理工作。
三、人力资源管理的发展趋势1. 企业自身管理水平提升在数字经济时代，企业需要更强的自我管理能力，更好地响应市场的变化和挑战，增强管理技能，提高自身管理水平，这是未来发展的必然趋势。
企业管理者应该寻找适合自身企业的管理模式，进而提高企业核心竞争力。
2. 转型为战略合作伙伴作为企业重要的管理部门，人力资源部门需要转型为战略合作伙伴，助力企业发展。
HR需要深入了解企业业务特性和组织结构，提供具有战略性的方针和建议，加强人才的培养和结构调整，实现人力资源管理和企业发展的有机结合。
3. 优化用人结构随着新一代人口的加入与老一代人员的退出，人口结构呈现巨大的变化，企业要适应不断变化的人力市场，优化用人结构，实现人员数量和结构的优化，达到企业替代性和剩余人力的合理配置，提高人力资源的使用效率。
4. 紧密结合业务和人才培养在数字经济时代，人才和企业发展的关系已经非常密切，企业需要通过培养和吸引人才去实现企业发展战略。
国际人力资源管理PPT
2）跨国金融交易急剧增加；
1980年全球资本交易量仅为5万亿美元，1992年上 升到35万亿美元，2000年更是达到了80万亿美元。
3）全球生产迅速一体化。
1997年，跨国公司的海外直接投资及其他活动的发 展，超过了世界GDP及贸易的增长速度，其海外子 公司销售额的增长速度高于世界商品与服务贸易的出 口速度。
文化冲突 ；
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4．国际人力资源有那些研究视角？ 制度比较视角 所谓制度比较视角，指的是比较管理学对人力资源管理的研究。该研究
主要着眼于国家间管理体系的异同及由此带来的制度特征，所以又叫国 际比较管理。 跨文化的研究视角 从文化、价值观的角度来关注人力资源管理的各项活动，它主要着眼于 文化观念的异同及由此引起的行为价值特征，所以又叫跨文化人力资源 管理。 跨国公司研究视角 该视角主要研究跨国公司人力资源管理职能活动，着眼于跨国公司层面 的人力资源管理及由此产生的职能活动特征，所以又叫跨国公司人力资 源管理。 问题导向的新视角 整合各种研究视角，以问题为导向适应企业的需要
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3全球化对人力资源管理有何影响？ 人力资源的创新 ； 人力资源管理理念的要求；人力资源管理对象的改变；
对人力资源全球竞争规则的要求；对组织结构变革的 要求，以及人力资源管理的角色转变；应对人才竞争 和短缺 劳动力构成的变化 ； 劳动力的替代问题； 组织招聘面向的劳动力范围有所扩大； 移民的影响
中国正在迅速成为世界制造业加工和产品出口的一个 重要基地，即所谓世界工厂。龙永图认为：在未来二 三十年内，中国将凭交借流其学习优PPT质廉价的劳动力资源优势14
2 经济全球化的含义
国际货币基金组织的定义：通过贸易、资金流 动、技术涌现、信息网络和文化交流，世界范 围的经济高速融合。
全球化背景下人力资源管理的趋势与发展
全球化背景下人力资源管理的趋势与发展全球化背景下，企业不再局限于本地市场，而是在全球范围内展开业务。
这也就意味着人力资源管理必须面临全球化所带来的挑战和变化。
随着全球化的深入发展，人力资源管理也在不断地演进和改变。
本文将会阐述人力资源管理在全球化背景下所需要的趋势和发展。
一、全球化背景下人力资源管理所面临的挑战随着全球化的加速，企业也面临着日趋激烈的竞争。
而在这种竞争中，人力资源的管理变得尤为重要。
全球化所带来的挑战主要包括：1. 多样化的文化背景和语言障碍：在全球化的进程中，不同的国家和地区有不同的文化习惯和价值观念，而语言障碍也是一个不能忽视的问题。
这种多样化的文化背景和语言障碍会影响到企业在全球范围内的人力资源管理，企业需要采取有效的措施来平衡不同文化之间的差异。
2. 良好的工作环境和福利保障：在全球范围内，员工的需求和期望可能会有所不同，这就要求企业要为员工创造一个良好的工作环境和福利保障体系，以提升员工的满意度和忠诚度。
3. 人才的招聘和留住：全球范围内的企业往往需要具备吸引和留住优秀人才的能力，以保证企业的长期发展。
而在这个过程中，企业需要研究不同国家和地区的经济情况、社会背景以及员工需求，以制定招聘和留住人才的策略。
二、全球化背景下人力资源管理的趋势和发展在全球化的进程中，人力资源管理必须适应不同的文化和语言，同时还要考虑到员工的需求和期望。
下面我们来探讨一下人力资源管理在全球化背景下的趋势和发展，主要包括以下几个方面：1. 多元文化与平等在全球范围内，企业需要具备尊重和包容不同文化和语言、种族、性别等方面的能力。
这种多元文化和平等的理念在人力资源管理中也十分重要。
企业需要为员工提供良好的工作环境，并且在招聘和晋升等方面保持公平。
2. 面向全球的人才随着全球化的加速，企业在全球范围内开展业务已经成为趋势。
企业需要适应这种趋势，吸引并留住全球范围内最优秀的人才，以推动企业的持续发展。
全球化背景下人力资源管理的现状与对策
全球化背景下人力资源管理的现状与对策在当前全球化的时代背景下，企业面临的挑战和机遇都在不断增多，而人力资源管理作为企业最重要的资产和竞争优势之一，也面临着来自不同国家文化差异、人才短缺、法律制度、经济形势等多重因素所带来的挑战和机遇。
一、全球化背景下人力资源管理的现状1、全球人才市场的竞争激烈近年来随着全球经济一体化的发展，各国之间的交往和互动日趋频繁，人才流动和竞争也日益激烈。
不少国际企业为了寻求更多的机会和发展空间，开始采取跨国布局的方式，从而吸引了大量本地优秀人才的加盟，从而使得人才市场上的竞争更加激烈。
随着越来越多的人才选择加入国际化企业，企业之间的竞争也进一步升级。
2、多元文化的管理挑战人力资源管理的本质是将企业战略目标转化为人员行为，从而推动企业业务的发展。
在全球化的背景下，企业面对的人力资源管理问题不仅仅是国外市场的开发和客户的满足，同时也包括跨国的沟通和文化交流，在这种多元文化的环境下，人力资源管理者需要具备更丰富的跨文化经验和人际交往技能，从而才能真正实现人员行为的转化和实现企业战略目标。
3、法律法规的制定和执行在全球化背景下，每个国家和地区都有自己的法律体系和规章制度，因此，留在境外的员工需要遵守国外的法律法规，这对企业人力资源管理者提出了新的要求，需要以完整的法律体系为基础，贯彻执行本地法规，确保企业合法经营和业务拓展。
二、全球化背景下人力资源管理的对策1、建立人才储备库人才储备库是人力资源管理的一种新形式，它通过对企业内部现有人员和外部人才进行深度汇聚，掌握企业所需专业和行业人员的情况，为企业在生产和经营过程中提供专业而可靠的人才库，对于人力资源管理和企业发展都具有积极的作用。
2、加强人才培训与管理随着经济全球化的加速和市场竞争的加剧，企业的人才培养和发展越来越受到重视。
针对这一形势，企业需要把人才培养看做企业转型发展的基础保障，将更多的资源投入到人才的培训和管理之中，筛选以最优秀的员工参与企业内部的高级培训、职场教育和精英讲座，将员工的积极性和主动性调动起来，让员工更加愿意为企业创造更大的贡献。
健全人力资源管理适应经济全球化发展
Management管理研究0282012年5月 健全人力资源管理适应经济全球化发展胥译心/文全球化的时代中，制造业向发展中国家迁移的同时大幅改变阶级生产关系。
随后的关于集体所有制企业和工人阶级的身份下降的研究在劳动力研究的文献中占据了主导地位。
之后，自上世纪90年代起，学术界对新兴工业化国家（NIC）中工人暴力抗议活动产生了浓厚的兴趣。
中国自2003年以来一直是世界最大的外国直接投资的接收国，中国的发展，对全球政治、经济影响越来越大。
尽管我国在新兴工业化国家劳动力规模中占有举足轻重的地位，但我国的劳工抗议活动却显著低于其他新兴工业化国家，如韩国、巴西和南非。
近年来，沿海外资企业的罢工潮也相继而来，中国工人正在通过自身的努力提升自身权益的保护。
新兴工业国家中的劳资关系劳资关系，是指劳动者和生产资本占有者之间关于双方权利义务所形成的复杂关系，既包括法律关系，也包括道德关系、社会关系等。
这种关系系统因为双方所签订的个人或者集体劳动契约而正式建立。
劳资关系或称为劳雇关系，一方面是受雇主雇用从事工作获取工资者，另一方面是雇用劳工的事业主、事业经营之负责人或代表事业主处理有关劳工事务之人，彼此间的关系即属劳雇关系。
《中华人民共和国劳动合同法》对这种关系的界定有明确的说明，是指雇佣单位与受雇的劳动者在生产过程中所要建立的联系。
全球化已成为我们这个时代的“常识”，但其在不同学科中的性质和影响具广泛争议。
对于许多人来说，“全球化”是一个“新的历史时代”的概念，就像“信息时代”、“后工业社会”等概念一样。
然而，这一概念，却被那些认为全球化是资本市场扩张的新阶段的人拒绝接受，他们认为资本主义是一个持续变化的过程，全球化实质上就是全球资本市场的扩展以及资本主义理念的蔓延。
受此理论启发，国际劳动研究界对新兴工业国家中突显的工人运动格外关注。
我国从计划经济体制到以市场为导向的转型是由劳动力市场改革推动的。
十一届三中全会推出的家庭联产承包责任制将巨大的农民劳动力从人民公社和集体企业中释放出来。
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发展趋势及问题
“国别体系” “分论体系” “混合体系”
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经济全球化与国际人力资源管理 经济全球化与人力资源管理
• 经济全球化 • 经济全球化对人力资源管理的影响 跨国公司与国际人力资源管理 • 国际人力资源管理的内涵 • 跨国公司的内涵 国际人力资源研究视角 • 制度比较视角 • 跨文化管理视角 • 跨国公司视角 中国企业的挑战与课题 • 中国企业的现状 • 中国企业“走出去”的意义 • 中国企业“走出去”遇到的挑战
-15-制度比ຫໍສະໝຸດ 视角 起源定义：所谓制度比较视角，指的是比较管理学对人力资源管理的研究。 该研究主要着眼于国家间管理体系的异同及由此带来的制度特征，所以 又叫国际比较管理。 特征：体系和制度
发展阶段
经历了三个发展阶段，形成“高潮-低潮-高潮”的马鞍形发展形态。
理论学派
经济发展与环境学派 行为学派 经验主义学派 应变管理学派
劳动力构成的变化
劳动力的替代问题； 组织招聘面向的劳动力范围有所扩大； 移民的影响
文化冲突
如何在一个员工来自不同国家的国际化企业中，形成一种多元文化成分 有机融合的企业文化，并使之体现于制度化管理之中，这正在成为经济 全球化时代人力资源管理的新课题。
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经济全球化与国际人力资源管理 经济全球化与人力资源管理
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经济全球化对人力资源管理的影响
人力资源的创新
对人力资源管理理念的要求：管理理念从体力劳动者转向脑力劳动者； 知识经济和网络经济的到来改变了人力资源管理的对象：其一是由传统 的劳动力管理到知识型员工的管理；表现之二是人力资源管理对象的扩 大； 对人力资源管理工作方式和管理方式的要求：信息化和电子化； 对人力资源全球竞争规则的要求：经济全球化的发展在世界范围内推定 了市场经济的进程，使全世界有可能形成统一的规则，按照市场经济的 要求办事； 对组织结构变革的要求，以及人力资源管理的角色转变：组织扁平化和 虚拟化；人力资源管理分散化和体现战略性； 应对人才竞争和短缺：是稀缺人才的“零距离”国际竞争问题。
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中国企业的现状
主体分类： 一是外贸专业公司和大型贸易集团 二是生产性企业或企业集团 三是大型金融保险，多功能服务公司 四是中小型企业 现状总括：总体上看，目前我国企业在境外投资，多元化程度低、规 模小、资金薄弱、人才缺乏、管理水平低，开拓能力和竞争能力都比 较弱，步子迈得不大，许多海外投资企业还称不上是真正意义上的跨 国企业。
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经济全球化与国际人力资源管理 经济全球化与人力资源管理
• 经济全球化 • 经济全球化对人力资源管理的影响 跨国公司与国际人力资源管理 • 国际人力资源管理的内涵 • 跨国公司的内涵 国际人力资源研究视角 • 制度比较视角 • 跨文化管理视角 • 跨国公司视角 中国企业的挑战与课题 • 中国企业的现状 • 中国企业“走出去”的意义 • 中国企业“走出去”遇到的挑战
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经济全球化与国际人力资源管理 经济全球化与人力资源管理
• 经济全球化 • 经济全球化对人力资源管理的影响 跨国公司与国际人力资源管理 • 国际人力资源管理的内涵 • 跨国公司的内涵 国际人力资源研究视角 • 制度比较视角 • 跨文化管理视角 • 跨国公司视角 中国企业的挑战与课题 • 中国企业的现状 • 中国企业“走出去”的意义 • 中国企业“走出去”遇到的挑战
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经济全球化与国际人力资源管理 经济全球化与人力资源管理
• 经济全球化 • 经济全球化对人力资源管理的影响 跨国公司与国际人力资源管理 • 国际人力资源管理的内涵 • 跨国公司的内涵 国际人力资源研究视角 • 制度比较视角 • 跨文化管理视角 • 跨国公司视角 中国企业的挑战与课题 • 中国企业的现状 • 中国企业“走出去”的意义 • 中国企业“走出去”遇到的挑战
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跨国公司视角
起源
定义：该视角主要研究跨国公司人力资源管理职能活动，着眼于跨国公 司层面的人力资源管理及由此产生的职能活动特征，所以又叫跨国公司 人力资源管理。 分类：一类是探讨国际企业的发展给现代组织的人力资源管理带来的挑 战；一类是研究国际企业中人力资源管理的具体问题。
关于“跨国公司”的性质和特征
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经济全球化
经济区域化 定义：指具有共同的经济、政治、军事等利益的国家，由政府出 面在经济领域里实行宏观经济政策的协调和国民经济的联合发展， 并形成契约性的经济区域集团化组织。 三个主要的经济区域化组织：
欧洲联盟（简称欧盟，European Union –EU） 北美自由贸易区（NAFTA） 亚太经济合作组织（APEC）
第1章 经济全球化与国际人力资源管理
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目录（一）：经济全球化与国际人力资源管理 经济全球化与人力资源管理
• 经济全球化 • 经济全球化对人力资源管理的影响 跨国公司与国际人力资源管理 • 国际人力资源管理的内涵 • 跨国公司的内涵 国际人力资源研究视角 • 制度比较视角 • 跨文化管理视角 • 跨国公司视角 中国企业的挑战与课题 • 中国企业的现状 • 中国企业“走出去”的意义 • 中国企业“走出去”遇到的挑战
文化“全球化”
全球化开展”不仅仅意味着维持现有的主要贸易活动，真正意义在于它具有利用 文化差异的能力。
若干经典研究
阿德勒和巴索罗姆 文化间管理概念 迪斯泰法诺和雷恩 罗塞利· 唐 L·
跨文化管理研究的一些结论
在世界上不同经济制度的地方，文化的价值是不同的，观察得到的结论也是这样； 不同文化群体由于价值观和态度的不同，他们的行为也不同； 文化在形成组织和企业运营的组织环境中的作用是很重要的，所以我们应该在组 织行为的跨文化差异，特别是企业如何管理方面更加注意。
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经济全球化
经济全球化的现象与数据
经济全球化遍及世界各地 中国作为世界重要一极，发展与经济全球化密不可分
经济全球化的含义
国际货币基金组织的定义：通过贸易、资金流动、技术涌现、信息网络 和文化交流，世界范围的经济高速融合。亦即世界范围各国成长中的经 济通过正在增长中的大量与多样的商品劳务的广泛输送，国际资金的流 动、技术被更快捷广泛地传播，而形成的相互依赖的现象。其表现为贸 易、直接资本流动和转让。 经合组织的定义：狭义的经济全球化是指经济活动从孤立地域国家走向 国际社会的进程，如部分人认为的经济全球化就是以美国为首西方国家 借助经济全球化的名义在世界范围内扩大自己影响力的过程；而广义的 经济全球化是指在全球生产、贸易等活动国家间依赖日益加强的情况下， 世界各国和各地区的经济相互交织、相互影响、相互融合形成“全球统 一市场”，并且以此为基础，在世界范围内建立规范经济行为的全球规 则，并以此为基础建立经济运行的全球机制。 本书定义：随着社会生产力的发展，商品、信息和生产要素跨国界自由 流动，各种资源在全球范围或地区范围内优化组合。
• 经济全球化 • 经济全球化对人力资源管理的影响 跨国公司与国际人力资源管理 • 国际人力资源管理的内涵 • 跨国公司的内涵 国际人力资源研究视角 • 制度比较视角 • 跨文化管理视角 • 跨国公司视角 中国企业的挑战与课题 • 中国企业的现状 • 中国企业“走出去”的意义 • 中国企业“走出去”遇到的挑战
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经济全球化与国际人力资源管理 经济全球化与人力资源管理
• 经济全球化 • 经济全球化对人力资源管理的影响 跨国公司与国际人力资源管理 • 国际人力资源管理的内涵 • 跨国公司的内涵 国际人力资源研究视角 • 制度比较视角 • 跨文化管理视角 • 跨国公司视角 中国企业的挑战与课题 • 中国企业的现状 • 中国企业“走出去”的意义 • 中国企业“走出去”遇到的挑战
它必须是在一国以上拥有或控制资产，并从事价值增值活动的企业，即 母公司控制下的多国经营实体； 组成这种企业集团的各个企业之间，在人和资金方面拥有统一的核算体 制； 企业应具有全球性的经营战略； 企业的海外资产和海外收益已达到相当的规模。
发展趋势
以前人们注重研究更现实的驻外人员管理问题，现在人们已把注意力转 移到研究跨国公司人力资源管理战略性的问题以及跨国公司国外分公司 或子公司涉及的题上，而且更加注重理论发展。
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经济全球化与国际人力资源管理 经济全球化与人力资源管理
• 经济全球化 • 经济全球化对人力资源管理的影响 跨国公司与国际人力资源管理 • 国际人力资源管理的内涵 • 跨国公司的内涵 国际人力资源研究视角 • 制度比较视角 • 跨文化管理视角 • 跨国公司视角 中国企业的挑战与课题 • 中国企业的现状 • 中国企业“走出去”的意义 • 中国企业“走出去”遇到的挑战
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跨文化管理视角
起源与理论假设
定义：跨文化管理的视角，是从文化、价值观的角度来关注人力资源管理的各项 活动，它主要着眼于文化观念的异同及由此引起的行为价值特征，所以又叫跨文 化人力资源管理。 起源：荷兰人霍夫斯蒂德，他提出的国家文化模型即跨文化比较五维度。 假设：跨文化管理的研究主要基于对各国管理的不同文化体系的假设。但是那里 存在着两个潜在的陷阱，即跨文化管理的假定相似点与假定不同点。
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经济全球化与国际人力资源管理 经济全球化与人力资源管理
• 经济全球化 • 经济全球化对人力资源管理的影响 跨国公司与国际人力资源管理 • 国际人力资源管理的内涵 • 跨国公司的内涵 国际人力资源研究视角 • 制度比较视角 • 跨文化管理视角 • 跨国公司视角 中国企业的挑战与课题 • 中国企业的现状 • 中国企业“走出去”的意义 • 中国企业“走出去”遇到的挑战
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跨国公司的内涵
第一，在两个以上国家拥有经营实体，不论这些实体采用何种法律形 式，或者包括哪些业务领域； 第二，拥有决策制定系统，在各个决策制定中心实行连贯一致的政策 合策略； 第三， 业务实体通过所有权形式结合起来，某个实体将有能力影响 其他实体的业务活动，尤其是分享知识和资源以及互相承担责任方面。