组织行为学自考,2016年版 PPT
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最新组织行为学 自考 1-2章 组织行为学概述 课件课件PPT
（美）梅奥——人际关系学说 （美）麦格雷戈——X-Y理论
名扬天下的“霍桑试验”
美国伊利诺伊州西赛罗市的西方电气公司， 为了弄清工作环境的物质条件(照明水平)同劳 动生产率之间的关系，从1924年11月开始， 在霍桑工厂进行实验。工程师们原以为产量与 照明有直接联系，但实验后的结论是：照明与 生产率并无直接联系。但他们不能解释两个实 验组的工人的行为。
classifying 3、the persons who make up a body for the
purpose of administering sth.
组 织的含义（2）
在古代汉语中，“组织”表示的 意思， 动词：
将丝、麻织成布帛。
组 织的含义（3）
在现代汉语中，“组织”表示的 意思， 动词：
泰罗制的主要内容：4条管理原则
⑴ 工时利用科学化，劳动方法标准化； ⑵ 挑选、培训、教育工人，按标准方法对
他们进行正规培训，取代师傅带徒弟的 传统培训方法； ⑶ 建立激励性的工资制度“差别计件制”； ⑷ 进行组织改革，把计划职能和执行职能 分开，并实行职能工长制。
法约尔的“管理五要素”
计划； 组织； 指挥； 协调； 控制。
人的组合行动。 名词：
人群、社会实体单位。
组 织的含义（4）
在管理学中，“组织”表示的意思， 动词：
把各种生产要素有秩序、有成效的方 式组合起来的工作。 名词：
1.管理的一项职能。 2. 按一定的宗旨和系统建立起来的集 体。
对“组织”的解释
【识记】组织是在共同目标指导下协同工 作的人群社会实体单位；它建立一定的 机构，成为独立的法人；它又是通过分 工合作而协调配合人们行为的组织活动 过程。
行 为（Behavior）
名扬天下的“霍桑试验”
美国伊利诺伊州西赛罗市的西方电气公司， 为了弄清工作环境的物质条件(照明水平)同劳 动生产率之间的关系，从1924年11月开始， 在霍桑工厂进行实验。工程师们原以为产量与 照明有直接联系，但实验后的结论是：照明与 生产率并无直接联系。但他们不能解释两个实 验组的工人的行为。
classifying 3、the persons who make up a body for the
purpose of administering sth.
组 织的含义（2）
在古代汉语中，“组织”表示的 意思， 动词：
将丝、麻织成布帛。
组 织的含义（3）
在现代汉语中，“组织”表示的 意思， 动词：
泰罗制的主要内容：4条管理原则
⑴ 工时利用科学化，劳动方法标准化； ⑵ 挑选、培训、教育工人，按标准方法对
他们进行正规培训，取代师傅带徒弟的 传统培训方法； ⑶ 建立激励性的工资制度“差别计件制”； ⑷ 进行组织改革，把计划职能和执行职能 分开，并实行职能工长制。
法约尔的“管理五要素”
计划； 组织； 指挥； 协调； 控制。
人的组合行动。 名词：
人群、社会实体单位。
组 织的含义（4）
在管理学中，“组织”表示的意思， 动词：
把各种生产要素有秩序、有成效的方 式组合起来的工作。 名词：
1.管理的一项职能。 2. 按一定的宗旨和系统建立起来的集 体。
对“组织”的解释
【识记】组织是在共同目标指导下协同工 作的人群社会实体单位；它建立一定的 机构，成为独立的法人；它又是通过分 工合作而协调配合人们行为的组织活动 过程。
行 为（Behavior）
(完整版)组织行为学自学考试00152(2016年版)教材复习资料
自学考试00125组织行为学（2016年版）复习资料绪论组织行为学的概念①组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律②组织行为学的研究范围是特定组织中人的心理和行为规律③组织行为学的研究目的是提高预测、引导及控制人的行为的能力，以提升工作绩效及员工满意度组织行为学的学科性质：①跨学科性②系统性③权变性④实用性⑤科学性组织中人的心理与行为按不同的层面分为：个人心理与行为、群体心理与行为、组织心理与行为三个层次。
组织行为学的研究内容：个人心理与行为、群体心理与行为、组织行为、领导行为研究。
组织行为学的学科基础：心理学、社会学、社会心理学、人类学、政治学组织行为学的产生早期的科学管理理论：1911年，泰勒《科学管理原理》，标志着管理学正式成为独立的科学。
工业心理学：闵斯特伯格是工业心理学的主要创始人，1912年他出版了《心理学与工业效率》工业社会心理学；20世纪20年代，美国心理学家梅奥“霍桑实验”，提出了“人际关系学说”管理心理学：美国斯坦福大学的莱维特于1958年出版了《管理心理学》组织心理学：20世纪60年代初，莱维特《心理学年鉴》组织行为学产生组织行为学的发展（一）第一阶段:20世纪初到20世纪30年代，以泰勒（科学管理之父）、韦伯（组织管理父）和法约尔（管理过程之父）等为代表，把组织看成是一个封闭的理性模式，古典科学管理理论（二）第二阶段：20世纪30年代至20世纪60年代，以梅奥、麦格雷戈等为代表，把组织看成是一个封闭的社会性模式（三）第三阶段：20世纪60年代至20世纪70年代，以费德勒等人为代表，把组织看成是开放的模式，把原来的封闭观念转向开放观念是一大进步。
权变理论：费德勒、路径-目标理论：豪斯（四）第四阶段:20世纪70年代至今，综合前三阶段之所长，把组织看成是一个开放的社会性模式，要求把组织行为学的研究转变到社会文化这一更深的层次上组织行为学的研究过程：归纳综合、演绎推论、检验织行为学的研究方法（一）观察法：参与观察法、非参与观察法观察法的优点：简便易行；所获得的材料比较真实；能够比较全面和深入地了解工作要求。
成人自考组织行为学课件
组织行为学的应用范围
人力资源管理
01
组织行为学在人力资源管理中有着广泛的应用，如招
聘、培训、绩效管理、薪酬福利等。
企业管理
02 组织行为学可以帮助企业提高生产效率、降低成本、
增强团队协作和沟通，从而提升企业的竞争力。
政府与非营利组织管理
03
政府机构和非营利组织也需要运用组织行为学的理论
和方法来提高其服务质量和效率。
VS
在教学过程中，应该注重培养学生的 分析能力和创新能力，通过设置问题 情境、进行角色扮演等方式，引导学 生独立思考和解决问题。
THANKS
感谢观看
01
招聘与选拔
组织行为学在人力资源管理中有着重要的应用，特别是在招聘和选拔过
程中。通过应用组织行为学，企业可以更准确地评估候选人的能力和潜
力，以选择最合适的人才。
02
绩效管理
组织行为学在绩效管理中也发挥了重要作用。通过应用组织行为学，企
业可以更准确地评估员工的工作表现，并制定相应的奖励和激励措施，
以提高员工的工作效率和生产力。
结构调整
组织行为学还可以应用于企业的结构调整。通过应用组 织行为学，企业可以更准确地了解员工对结构调整的反 应和需求，并制定相应的调整计划，以确保结构调整的 顺利进行。
05
组织行为学研究方法
调查研究法
问卷调查
通过制定问卷，对目标群体进行大规模的数 据收集，以量化数据来分析组织行为。
观察法
通过观察目标群体的行为和互动，来分析组 织行为。
小组讨论法
组织小组讨论，探讨组织行为的问题和解决方案，收 集多方面的意见和建议。
06
成人自考组织行为学教学建议
重视实践应用
5.自学考试0152组织行为学(2016版)--第四章
第三节 互联网时代的沟通
一、互联网沟通的影响
（一）沟通方向：破除传统的沟通界限 1.破除组织边界
2.简化沟通层级
（二）沟通方式：灵活组合 1.影响灵活沟通的因素：处理能力、信息类型
2.网络技术为灵活选择沟通方式提供了便利
第三节 互联网时代的沟通
一、互联网沟通的影响
（三）沟通网络：提供了更好的技术平台 沟通网络作为信息流动的通道，常见的有链式、轮式、环式、全通道式
等形式。
互联网技术为全通道式沟通打造了良好的技术平台，使其优势得以充分 发挥。
第三节 互联网时代的沟通
二、互联网时代的沟通特征
（一）扁平化的沟通流程 1.破除部门障碍
2.进行直接沟通
（二）透明化的沟通模式 1.同一企业内部的沟通模式
2.企业与外部客户、合作伙伴之间的沟通模式
（三）互动化的沟通活动 （四）沟通对象个性化
正式沟通按沟通网络可以分为链式沟通网络、轮式沟通网络、环式沟通
网络、全通道式沟通网络、Y式沟通网络、倒Y式沟通网络。（P117图 4-2）
第一节 沟通及其分类
二、沟通的分类
（一）按信息沟通渠道分类 2.非正式沟通
（1）含义：指以一定的社会关系为基础，与组织内部明确的规章制度
不相关的沟通。 （2）特点：①渠道具有灵活性、松散性、随意性。②内容非正式化，
决定该信息是否会被接收者所接纳。（影响可信度的因素见P121，表42）
第二节 沟通的障碍及改善
一、沟通障碍
（三）当事人的价值观和参照视角 信息接收者的信念和价值观影响着其对信息的翻译和解释。当沟通发生
在不同的职能部门之间时，由于各部门成员所采取的是不同的参照视角，
会使沟通过程变得非常复杂。 （四）“共同语言”——行话
组织行为学自考-2016年版-PPT
43
第六章
第一节 冲突
一、冲突概述 （一）冲突定义 （二）冲突的不同概念 （三）冲突的特征 （四）冲突的类型
44
第六章
第一节 冲突
二、冲突产生的根源 （一）杜布林对冲突根源的分析 （二）罗宾斯对冲突根源的分析 （三）纳尔逊和奎克对冲突根源的分析
45
第六章
第一节 冲突
三、冲突的过程 （一）庞迪的冲突分析模式 （二）罗宾斯的冲突过程分析
二、网络时代的沟通特征 （一）扁平化的沟通特征 （二）透明化的沟通特征 （三）互动化的沟通活动 （四）沟通对象个性化 （五）沟通趋向电子化
38
第四章
第四节 跨文化沟通
三、有效跨文化沟通 （一）跨文化沟通的原则 （二）跨文化沟通的策略 （三）跨文化沟通的技能
39
第五章
第一节 团队概述
一、团队的概念 二、团队的特征 （一）价值观共识化 （二）团队工作的主旨是委托和授权 （三）团队成员平等、信任、注重交流 （四）高素质的员工是关键
46
第六章
第二节 冲突管理
一、冲突管理的原则 （一）倡导建设性冲突，避免破坏性冲突， 将冲突的水平控制在一定的范围内 （二）对冲突实现全面、系统的管理，而 且并不是局限于时候对冲突的控制和处理 （三）具体问题具体分析，随机应变地处 理各种冲突
47
第六章
第二节 冲突管理
二、冲突管理的策略 （一）托马斯二维模式 （二）布莱克—莫顿冲突方格理论
25
第二章
第四节 个性与行为
五、情绪与行为 （一）情绪的概念 （二）情绪的特征 （三）情绪的维度 （四）工作中的情绪管理 （五）情绪在组织行为中的应用
26
第二章
第五节 组织承诺与组织公民行为
00152组织行为学(2016版)第3-5章
第二节 沟通的障碍及改善
二、有效沟通
（一）含义：沟通的准确性、实时性和效率。 （二）有效沟通的特征 • 1.信息的准确性 • 2.信息的完整性 • 3.信息沟通的及时性
第二节 沟通的障碍及改善
二、有效沟通
（三）有效沟通的技能 • 1.改善沟通环境：包括组织整体状况、组织中人际关系的和谐程度、组织文化氛围和民主氛围、领导者
第二节 群体行为解释
四、群体决策
（一）群体决策的方法
• 1.头脑风暴法；2.名义小组法；3.德尔菲法；4.电子会议法
（二）群体决策的优点
• 1.可以集思广益，信息和知识更全面； • 2.决策更加民主化，容易被组织接受。
（三）群体决策的弊端及防止措施 • 1.弊端：成员受到群体压力，不敢提出不同意见；领导有可能压制讨论；消耗时间太多；掩
第一节 群体概述
四、群体发展阶段
（一）群体发展的五阶段模型 • 1.形成阶段 • 2.震荡阶段 • 3.规范化阶段 • 4.执行阶段 • 5.中止阶段
（二）间断——平衡模型（鲍姆加特纳、琼斯提出） • 群体发展中第一次聚会很重要，能营造出群体氛围，也能确定群体的领导； • 随后进入均衡期，群体投入正常运作； • 然后变化突然发生，称之为群体发展阶段的中点； • 之后意识任务必须尽快完成，平衡状态打破，群体各项安排上出现革命性的变化。 • 适用于描述临时性工作任务群体的发展变化情况，不适用于长期的工作群体和非任务性的群体。
范俯首帖耳，这时群体规范压力起到来阻碍作用。 5.群体规范的作用 • （1）能起到群体的支柱作用 • （2）能起到评价标准的作用 • （3）能起到群体动力的作用 • （4）具有行为导向和矫正作用
第二节 群体行为解释
二、群体结构
自考组织行为学(2016版)--第六章PPT课件
第17页/共20页
第二节 冲突管理
二、冲突管理的策略
（一）布莱克与莫顿冲突方格理论 布莱克与莫顿根据“管理方格”模式，修改后设计出一个冲突方格模式， 根据“关心员工”和关心工作两个维度来分析管理者在处理冲突时的态度 与风格。见P152，图6-4。提出了五种策略：回避、缓和、压制、妥协、正 视。
第18页/共20页
第7页/共20页
第一节 冲突
一、冲突概述
（四）冲突的类型 3.根据冲突影响的范围的不同 （1）组织间冲突 （2）群体间冲突 （3）个体与个体间冲突 （4）个体内部冲突（角色间冲突、角色内部冲突、个人角色冲突）
第8页/共20页
第一节 冲突
二、冲突产生的根源
（一）杜布林对冲突根源的分析 他在《组织行为基础：应用的前景》中概括了八种冲突产生的根源。 1.人的放肆本性 2.争夺有限的资源 3.价值和利益的冲突 4.基于本位的冲突 5.追逐权力 6.责任不清 7.引进变革（变革是组织中重要的压力源，也是群体间冲突的重要原因之一） 8.组织气氛（如上层管理人员之间的冲突会使底层也产生冲突）
第6页/共20页
第一节 冲突
一、冲突概述
（四）冲突的类型 1.根据冲突对组织的影响不同 （1）建设性冲突，即正常冲突； （2）破坏性冲突，即失调冲突。 2.根据冲突产生的原因不同 （1）目标冲突 （2）认知冲突 （3）情感冲突 （4）程序冲突：指冲突主体内部或冲突主体之间存在不一致或不相容的优 先事件选择、过程顺序安排而产生的冲突。
组织行为学目录
绪论 第一篇 个体心理与行为 • 个性与个体行为分析 • 个体心理与行为 第二篇 群体行为与管理 • 群体行为基础 • 沟通 • 团队 • 冲突与冲突管理
第三篇
组织行为
第二节 冲突管理
二、冲突管理的策略
（一）布莱克与莫顿冲突方格理论 布莱克与莫顿根据“管理方格”模式，修改后设计出一个冲突方格模式， 根据“关心员工”和关心工作两个维度来分析管理者在处理冲突时的态度 与风格。见P152，图6-4。提出了五种策略：回避、缓和、压制、妥协、正 视。
第18页/共20页
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第一节 冲突
一、冲突概述
（四）冲突的类型 3.根据冲突影响的范围的不同 （1）组织间冲突 （2）群体间冲突 （3）个体与个体间冲突 （4）个体内部冲突（角色间冲突、角色内部冲突、个人角色冲突）
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第一节 冲突
二、冲突产生的根源
（一）杜布林对冲突根源的分析 他在《组织行为基础：应用的前景》中概括了八种冲突产生的根源。 1.人的放肆本性 2.争夺有限的资源 3.价值和利益的冲突 4.基于本位的冲突 5.追逐权力 6.责任不清 7.引进变革（变革是组织中重要的压力源，也是群体间冲突的重要原因之一） 8.组织气氛（如上层管理人员之间的冲突会使底层也产生冲突）
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第一节 冲突
一、冲突概述
（四）冲突的类型 1.根据冲突对组织的影响不同 （1）建设性冲突，即正常冲突； （2）破坏性冲突，即失调冲突。 2.根据冲突产生的原因不同 （1）目标冲突 （2）认知冲突 （3）情感冲突 （4）程序冲突：指冲突主体内部或冲突主体之间存在不一致或不相容的优 先事件选择、过程顺序安排而产生的冲突。
组织行为学目录
绪论 第一篇 个体心理与行为 • 个性与个体行为分析 • 个体心理与行为 第二篇 群体行为与管理 • 群体行为基础 • 沟通 • 团队 • 冲突与冲突管理
第三篇
组织行为
自考组织行为学--绪论 ppt课件
绪论
本篇的主要内容包括：
• 第一节 组织行为学的概念和研究内容
• 第二节 组织行为学的产生与发展
• 第三节 组织行为学的研究过程与研究方法
ppt课件
4
第一节 组织行为学的概念和研究内容
一、组织行为学的概念及学科性质 （一）组织行为学的概念 国内外学者对组织行为学的概念界定不同。
美国学者的定义有： 斯蒂芬.P.罗宾斯：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以 及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。
ppt课件
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第二节 组织行为学的产生与发展
三、组织行为学的发展
组织行为学的发展大致经历了四个阶段
（三）20世纪60年代到20世纪70年代，以费德勒等人为代表，把组织看 成是开放的模式，从原来的封闭观念转向开放观念是一大进步。 1962年，费德勒提出“有效领导的权变模式”（费德勒模式）； 20世纪70年代初，豪斯提出了路径——目标理论，认为领导者既要 帮助下属充分理解工作目标，又要指明实现目标的路径。 赫西和布兰查德提出了领导生命周期理论。认为对不同的“成熟度” 的员工采取的领导方式应有所不同。
组织行为学
教材：《组 织 行 为 学》
高等教ppt课育件出版社
1
学习目标
1.掌握组织行为学的研究对象与研究方法 2.理解个体行为与管理的关系 3.掌握群体行为与管理的关系 4.掌握领导行为及其有效性 5.掌握激励理论并能与实践相结合
6.了解组织行为学与须知行为学的文化
ppt课件
2
组织行为学目录
①弄清要研究的问题； ②查阅与某种行为问题有关的理论和信息资料； ③形成假设； ④选择正确的设计步骤和方法开展研究工作； ⑤实际观察、测试和实验； ⑥解释研究结论。
自考组织行为学(2016版)--第十一章
第十九页，编辑于星期日：十点 八分。
第二节 激励理论
三、行为改造型激励理论：强化理论；归因理论。
重点研究怎样转化和修正人的行为，如何将人的心理和行为从消极转化为积 极。
（一）强化理论 美国哈佛大学斯金纳提出强化理论。它建立在巴甫洛夫条件反射理论的基础上。
1.四种强化类型：正强化、负强化、惩罚、自然消退。
2.基本观点：人的行为受到正强化会趋向于重复发生，受到负强化会趋向减少发生；达 到预定的目的，奖励往往比惩罚有效；反馈是强化的一种重要方式，应当让人们及时了 解自己的行为结果；延缓奖赏会降低强化作用；要按照对象的不同需要，采用不同的强 化物和不同的强化手段 。
第二十页，编辑于星期日：十点 八分。
第二节 激励理论
定值奖励结合。
第二十一页，编辑于星期日：十点 八分。
第二节 激励理论
三、行为改造型激励理论：强化理论；归因理论。 （二）归因理论
由海德从人际关系认知理论发展而来，美国斯坦福大学的罗斯等人应用归因 理论来改变人的认知，从而进行强化，最后达到改变行为的目的。 归因理论是说明和推论人的活动的因果关系的理论，通过改变人的自我感觉、 自我认知达到改变人的行为的目的。 美国心理学家维纳认为，根据内因与外因、稳定与不稳定原因、可控与不可控 原因，一般人对成功或失败常做四种归因： 1.归因努力或不努力的程度； 2.归因能力的大小； 3.归因学习（工作）任务难易程度； 4.归因个人运气与机会的好坏程度。不同的归因对成就与持续行为有不同影响。
一、激励的概念
所谓激励，一般是指激发人的动机的心理过程。其三个要素是：激励对象、激 励方式、激励效应，即对谁激励、怎样激励、激励效果。
可从三个方面来理解激励：
1.从诱因和强化的观点来看，激励就是把外部刺激转化为内部心理动力，从而强化人的
第二节 激励理论
三、行为改造型激励理论：强化理论；归因理论。
重点研究怎样转化和修正人的行为，如何将人的心理和行为从消极转化为积 极。
（一）强化理论 美国哈佛大学斯金纳提出强化理论。它建立在巴甫洛夫条件反射理论的基础上。
1.四种强化类型：正强化、负强化、惩罚、自然消退。
2.基本观点：人的行为受到正强化会趋向于重复发生，受到负强化会趋向减少发生；达 到预定的目的，奖励往往比惩罚有效；反馈是强化的一种重要方式，应当让人们及时了 解自己的行为结果；延缓奖赏会降低强化作用；要按照对象的不同需要，采用不同的强 化物和不同的强化手段 。
第二十页，编辑于星期日：十点 八分。
第二节 激励理论
定值奖励结合。
第二十一页，编辑于星期日：十点 八分。
第二节 激励理论
三、行为改造型激励理论：强化理论；归因理论。 （二）归因理论
由海德从人际关系认知理论发展而来，美国斯坦福大学的罗斯等人应用归因 理论来改变人的认知，从而进行强化，最后达到改变行为的目的。 归因理论是说明和推论人的活动的因果关系的理论，通过改变人的自我感觉、 自我认知达到改变人的行为的目的。 美国心理学家维纳认为，根据内因与外因、稳定与不稳定原因、可控与不可控 原因，一般人对成功或失败常做四种归因： 1.归因努力或不努力的程度； 2.归因能力的大小； 3.归因学习（工作）任务难易程度； 4.归因个人运气与机会的好坏程度。不同的归因对成就与持续行为有不同影响。
一、激励的概念
所谓激励，一般是指激发人的动机的心理过程。其三个要素是：激励对象、激 励方式、激励效应，即对谁激励、怎样激励、激励效果。
可从三个方面来理解激励：
1.从诱因和强化的观点来看，激励就是把外部刺激转化为内部心理动力，从而强化人的
2.自学考试0152组织行为学(2016版)--第一章
第28页，共30页。
第三节 影响人的行为的心理因素分析
人的心理非常复杂，总在来说可以分为心理过程和个性心理特征
一、心理过程 （三）意志过程
1.意志概述：意志是个体自觉地确定目的，根据目的调节、支配行动，并努力克服
困难，实现预定目标的心理过程。 2.意志活动的特点：
①是有意思、有目的的活动； ②是自觉克服困难的活动； ③是由一系列的随意活动实现的。 3.意志的表现：坚毅性、果断性、自制性。
• 激励
第2页，共30页。
第一篇 个体心理与行为 本篇的主要内容包括： • 第一章 个性与个体行为分析 • 第二章 个体心理与行为
第3页，共30页。
第一章 个性与个体行为分析
本章的主要内容包括： 一、人性假设 二、关于个体行为解释
三、影响人的行为的心理因素分析
第4页，共30页。
第一节 人性假设
第24页，共30页。
第二节 关于个体行为的解释
四、个体行为规律
（二）人的行为模式 1.S-R模式，S代表某种刺激，R代表反应、行为。 2.S-O-R模式，刺激（S）与反应（R）之间应该考虑个体（O）的内存条件、主 观能动性。 3.B=f(P,E)模式；B代表行为，P代表个体，E代表环境。 （三）个体行为规律（P54,图1-2）
第8页，共30页。
第一节 人性假设
二、“社会人”假设
（一）基本含义 产生于20世纪30年代到50年代，认为物质方面的利益在调动生产积极性方面是次
要的，良好的人际关系是调动人的决定性因素。是梅奥在“霍桑试验”的基础上形 成的。
1.人是“社会人”； 2.管理工作要“以人为中心”； 3.组织中存在“非正式群体”； 4.建立新型的领导方式。学会倾听与沟通，努力将正式组织的经济目标与非正式群
第三节 影响人的行为的心理因素分析
人的心理非常复杂，总在来说可以分为心理过程和个性心理特征
一、心理过程 （三）意志过程
1.意志概述：意志是个体自觉地确定目的，根据目的调节、支配行动，并努力克服
困难，实现预定目标的心理过程。 2.意志活动的特点：
①是有意思、有目的的活动； ②是自觉克服困难的活动； ③是由一系列的随意活动实现的。 3.意志的表现：坚毅性、果断性、自制性。
• 激励
第2页，共30页。
第一篇 个体心理与行为 本篇的主要内容包括： • 第一章 个性与个体行为分析 • 第二章 个体心理与行为
第3页，共30页。
第一章 个性与个体行为分析
本章的主要内容包括： 一、人性假设 二、关于个体行为解释
三、影响人的行为的心理因素分析
第4页，共30页。
第一节 人性假设
第24页，共30页。
第二节 关于个体行为的解释
四、个体行为规律
（二）人的行为模式 1.S-R模式，S代表某种刺激，R代表反应、行为。 2.S-O-R模式，刺激（S）与反应（R）之间应该考虑个体（O）的内存条件、主 观能动性。 3.B=f(P,E)模式；B代表行为，P代表个体，E代表环境。 （三）个体行为规律（P54,图1-2）
第8页，共30页。
第一节 人性假设
二、“社会人”假设
（一）基本含义 产生于20世纪30年代到50年代，认为物质方面的利益在调动生产积极性方面是次
要的，良好的人际关系是调动人的决定性因素。是梅奥在“霍桑试验”的基础上形 成的。
1.人是“社会人”； 2.管理工作要“以人为中心”； 3.组织中存在“非正式群体”； 4.建立新型的领导方式。学会倾听与沟通，努力将正式组织的经济目标与非正式群
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（五）按照群体在社会上发挥作用的大小，可以把群体分为参照 群体和一般群体
(六）按照群体的开放程度，可以把群体分为开放型群体和封闭型 群体
第三章
第一节 群体概述
三、群体的作用 （一）完成组织任务 （二）满足成员的心理需要 （三）进行有效的信息沟通 （四）协调人际关系 （五）促进成员间的相互激励 四、群体发展阶段 （一）群体发展的五阶段模型 （二织行为学的学科基础 （一）心理学 （二）社会学 （三）社会心理学 （四）人类学 （五）政治学
绪论
第二节组织行为学的产生与发展
二、组织行为学的产生 （一）早期的科学管理理论 （二）工业管理学 （三）工业社会心理学 （四）管理心理学 （五）组织心理学 （六）组织行为学产生
第一节 群体概述
一、群体的含义
二、群体的类型
（一）按照群体构成的原则和方式，可以把群体分为正式群体和 非正式群体
（二）按照成员关系的密切程度，可以把群体分为松散群体、联 合群体和集体
（三）按照群体的规模大小，可以把群体分为大型群体和小型群 体
（四）按照群体是否实际存在，，可以把群体分为假设群体和实 际群体
第二章
第四节 个性与行为
三、能力与行为 （一）能力概述 （二）能力的分类 （三）能力发展的影响因素 四、性格与行为 （一）性格的定义 （二）性格的分类 （三）性格的培养
第二章
第四节 个性与行为
五、情绪与行为 （一）情绪的概念 （二）情绪的特征 （三）情绪的维度 （四）工作中的情绪管理 （五）情绪在组织行为中的应用
第二章
第一节 需要、动机与行为
一、需要、动机及行为规律 二、需要与动机 （一）需要 （二）动机 三、动机与行为 （一）动机的三种技能 动机与行为的关系
第二章
第二节 价值观、态度与行为
一、价值观 （一）价值观的含义 （二）价值观的属性 （三）价值观的形成 （四）价值观的作用
第二章
第二节 价值观、态度与行为
组织行为学自考,2016年版
绪论
第一节 组织行为学的概念和研究内容
一、组织行为学的概念及学科性质 （一）组织行为学的概念 （二）组织行为学的学科性质 1、跨学科性 2、系统性 3、权变性 4、实用性 5、科学性
绪论
第一节 组织行为学的概念和研究内容
二、组织行为学的研究内容
（一)个体心理与行为研究 （二)群体心理与行为研究 （三)组织行为研究 （四）领导行为研究
绪论
第二节组织行为学的产生与发展
三、组织行为学的发展 （一）第一阶段：20世纪初到20世纪30年 代，以泰勒、韦伯和法约尔等为代表，把组 织看成是一个封闭的理性模式.
19世纪末20世纪初，在社会生产力高度 发展、劳资关系日益尖锐的前提下形成的古 典管理理论又被称为古典科学管理理论。
绪论
第二节组织行为学的产生与发展
第一章
关于个体行为的解释
三、卢因的观点 （一）卢因的群体动力论公式 （二）群体动力的内涵及理论启发 四、个体行为规律 （一）行为概述 （二）人的行为模式 （三）个体行为规律
第一章
第三节 影响人的行为的心理因素分析
一、心理过程 （一）认识过程 （二）情感过程 （三）意志过程 二、个性心理 （一）个性心理的含义 （二）个性心理的构成
第二章
第三节 知觉与行为
四、知觉偏差 （一）首因效应 （二）近因效应 （三）晕轮效应 （四）投射效应 （五）心理定势 （六）对比效应 （七）刻板效应 五、归因理论与倾向 （一）归因的内涵 （二）归因理论
第二章
第四节 个性与行为
一、个性概述 （一）个性的概念 （二）个性的特征 二、气质与行为 （一）气质的定义 （二）气质的类型
二、态度 （一）态度的概念 （二）态度在工作中的功能 （三）态度对行为的影响 三、工作满意度 （一）工作满意度概述 （二）工作满意度的主要影响因素
第二章
第三节 知觉与行为
一、知觉和社会知觉的内涵与特征 （一）知觉的内涵与特征 （二）社会知觉的内涵与特征 二、知觉过程 三、影响知觉的因素分析 （一）主观因素 （二）知觉对象的特征 （三）知觉环境
大家有疑问的，可以询问和交流
绪论
第二节组织行为学的产生与发展
（四）第四阶段：20世纪70年代至今，综合 前三个阶段之所长，把组织看成是一个开放的 社会性模式，要求把组织行为学的研究转变到 社会文化这一更深的层次上
绪论
第三节 组织行为学的研究过程与研究方法
一、组织行为学的研究过程 二、组织行为学的研究方法 （一）观察法 1、分类 2、优缺点 3、注意事项 （二）调查法 1、访谈法 2、问卷法 （三）个案分析法 （四）实验法 （五）心理测验法 （六）情景模拟法
第一章
第一节 人性假设
一、“经纪人”的假设 （一）“经纪人”的基本含义 （二）基于“经纪人”假设的管理 （三）对“经纪人”假设的评价
第一章
第一节 人性假设
二、“社会人”假设 （一）“社会人”假设的基本含义 （二）基于“社会人”假设的管理 （三）对“社会人”假设的评价、
第一章
第一节 人性假设
三、“自我实现人”假设 （一）“自我实现人”假设的基本含义 （二）基于“自我实现人”假设的管理 （三）对“自我实现人”假设的评价
（二）第二阶段：20世纪30年代至20世纪 60年代，以梅奥、麦格雷戈等为代表，把组 织看成是一个封闭的社会性模式
绪论
第二节组织行为学的产生与发展
（三）第三阶段：20世纪60年代至20世纪70 年代，以费德勒等人为代表，把组织看成是开 放的模式，从原来的封闭观念转向开放观念是 一大进步
大家应该也有点累了，稍作休息
第一章
第一节 人性假设
四、“复杂人”假设 （一）“复杂人”假设的基本含义 （二）基于“复杂人”假设的管理 （三）对“复杂人”假设的评价
第一章
第二节 关于个体行为的解释
一、华生的行为主义理论 （一）华生的行为主义理论的主要内容 （二）对华生的行为主义理论观点的评价 二、新华生主义 （一）托尔曼的理论 （二）赫尔的理论 斯金纳的理论
第二章
第五节 组织承诺与组织公民行为
一、组织承诺 （一）组织承诺的内涵 （二）组织承诺的三因素 （三）建立组织承诺
第二章
第五节 组织承诺与组织公民行为
二、组织公民行为 （一）组织公民行为的含义及特点 （二）组织公民行为的作用 （三）组织公民行为在管理实践中的应用 （四）组织公民行为的负面影响
第三章
(六）按照群体的开放程度，可以把群体分为开放型群体和封闭型 群体
第三章
第一节 群体概述
三、群体的作用 （一）完成组织任务 （二）满足成员的心理需要 （三）进行有效的信息沟通 （四）协调人际关系 （五）促进成员间的相互激励 四、群体发展阶段 （一）群体发展的五阶段模型 （二织行为学的学科基础 （一）心理学 （二）社会学 （三）社会心理学 （四）人类学 （五）政治学
绪论
第二节组织行为学的产生与发展
二、组织行为学的产生 （一）早期的科学管理理论 （二）工业管理学 （三）工业社会心理学 （四）管理心理学 （五）组织心理学 （六）组织行为学产生
第一节 群体概述
一、群体的含义
二、群体的类型
（一）按照群体构成的原则和方式，可以把群体分为正式群体和 非正式群体
（二）按照成员关系的密切程度，可以把群体分为松散群体、联 合群体和集体
（三）按照群体的规模大小，可以把群体分为大型群体和小型群 体
（四）按照群体是否实际存在，，可以把群体分为假设群体和实 际群体
第二章
第四节 个性与行为
三、能力与行为 （一）能力概述 （二）能力的分类 （三）能力发展的影响因素 四、性格与行为 （一）性格的定义 （二）性格的分类 （三）性格的培养
第二章
第四节 个性与行为
五、情绪与行为 （一）情绪的概念 （二）情绪的特征 （三）情绪的维度 （四）工作中的情绪管理 （五）情绪在组织行为中的应用
第二章
第一节 需要、动机与行为
一、需要、动机及行为规律 二、需要与动机 （一）需要 （二）动机 三、动机与行为 （一）动机的三种技能 动机与行为的关系
第二章
第二节 价值观、态度与行为
一、价值观 （一）价值观的含义 （二）价值观的属性 （三）价值观的形成 （四）价值观的作用
第二章
第二节 价值观、态度与行为
组织行为学自考,2016年版
绪论
第一节 组织行为学的概念和研究内容
一、组织行为学的概念及学科性质 （一）组织行为学的概念 （二）组织行为学的学科性质 1、跨学科性 2、系统性 3、权变性 4、实用性 5、科学性
绪论
第一节 组织行为学的概念和研究内容
二、组织行为学的研究内容
（一)个体心理与行为研究 （二)群体心理与行为研究 （三)组织行为研究 （四）领导行为研究
绪论
第二节组织行为学的产生与发展
三、组织行为学的发展 （一）第一阶段：20世纪初到20世纪30年 代，以泰勒、韦伯和法约尔等为代表，把组 织看成是一个封闭的理性模式.
19世纪末20世纪初，在社会生产力高度 发展、劳资关系日益尖锐的前提下形成的古 典管理理论又被称为古典科学管理理论。
绪论
第二节组织行为学的产生与发展
第一章
关于个体行为的解释
三、卢因的观点 （一）卢因的群体动力论公式 （二）群体动力的内涵及理论启发 四、个体行为规律 （一）行为概述 （二）人的行为模式 （三）个体行为规律
第一章
第三节 影响人的行为的心理因素分析
一、心理过程 （一）认识过程 （二）情感过程 （三）意志过程 二、个性心理 （一）个性心理的含义 （二）个性心理的构成
第二章
第三节 知觉与行为
四、知觉偏差 （一）首因效应 （二）近因效应 （三）晕轮效应 （四）投射效应 （五）心理定势 （六）对比效应 （七）刻板效应 五、归因理论与倾向 （一）归因的内涵 （二）归因理论
第二章
第四节 个性与行为
一、个性概述 （一）个性的概念 （二）个性的特征 二、气质与行为 （一）气质的定义 （二）气质的类型
二、态度 （一）态度的概念 （二）态度在工作中的功能 （三）态度对行为的影响 三、工作满意度 （一）工作满意度概述 （二）工作满意度的主要影响因素
第二章
第三节 知觉与行为
一、知觉和社会知觉的内涵与特征 （一）知觉的内涵与特征 （二）社会知觉的内涵与特征 二、知觉过程 三、影响知觉的因素分析 （一）主观因素 （二）知觉对象的特征 （三）知觉环境
大家有疑问的，可以询问和交流
绪论
第二节组织行为学的产生与发展
（四）第四阶段：20世纪70年代至今，综合 前三个阶段之所长，把组织看成是一个开放的 社会性模式，要求把组织行为学的研究转变到 社会文化这一更深的层次上
绪论
第三节 组织行为学的研究过程与研究方法
一、组织行为学的研究过程 二、组织行为学的研究方法 （一）观察法 1、分类 2、优缺点 3、注意事项 （二）调查法 1、访谈法 2、问卷法 （三）个案分析法 （四）实验法 （五）心理测验法 （六）情景模拟法
第一章
第一节 人性假设
一、“经纪人”的假设 （一）“经纪人”的基本含义 （二）基于“经纪人”假设的管理 （三）对“经纪人”假设的评价
第一章
第一节 人性假设
二、“社会人”假设 （一）“社会人”假设的基本含义 （二）基于“社会人”假设的管理 （三）对“社会人”假设的评价、
第一章
第一节 人性假设
三、“自我实现人”假设 （一）“自我实现人”假设的基本含义 （二）基于“自我实现人”假设的管理 （三）对“自我实现人”假设的评价
（二）第二阶段：20世纪30年代至20世纪 60年代，以梅奥、麦格雷戈等为代表，把组 织看成是一个封闭的社会性模式
绪论
第二节组织行为学的产生与发展
（三）第三阶段：20世纪60年代至20世纪70 年代，以费德勒等人为代表，把组织看成是开 放的模式，从原来的封闭观念转向开放观念是 一大进步
大家应该也有点累了，稍作休息
第一章
第一节 人性假设
四、“复杂人”假设 （一）“复杂人”假设的基本含义 （二）基于“复杂人”假设的管理 （三）对“复杂人”假设的评价
第一章
第二节 关于个体行为的解释
一、华生的行为主义理论 （一）华生的行为主义理论的主要内容 （二）对华生的行为主义理论观点的评价 二、新华生主义 （一）托尔曼的理论 （二）赫尔的理论 斯金纳的理论
第二章
第五节 组织承诺与组织公民行为
一、组织承诺 （一）组织承诺的内涵 （二）组织承诺的三因素 （三）建立组织承诺
第二章
第五节 组织承诺与组织公民行为
二、组织公民行为 （一）组织公民行为的含义及特点 （二）组织公民行为的作用 （三）组织公民行为在管理实践中的应用 （四）组织公民行为的负面影响
第三章