北京高院劳动争议9大典型案例完整版.-共20页
北京 劳动争议十大典型案例案例
北京劳动争议十大典型案例案例
嘿，朋友们！今天咱就来聊聊北京的劳动争议十大典型案例。
你想想啊，就好像咱平时过日子，偶尔也会和人有点小摩擦小矛盾不是？在工作中那也是一样啊！比如说有个小李，他在公司干得好好的，突然就被莫名其妙地炒了鱿鱼，这多憋屈啊！他能不找个说法吗？这不就成了一个劳动争议的事儿嘛。
还有那个小张，明明加班加得昏天黑地，结果工资条上那点加班费少得可怜，他能不气吗？这不得理论理论嘛！
这些例子都和我们息息相关啊，说不定哪天我们自己就遇上了。
像这样的案例那可太多啦！有个公司承诺给小王高额提成，结果事成之后各种推脱不给，这不就是耍赖嘛！这不就跟你答应朋友一件事，到头来却反悔一个样，让人多郁闷。
再看看另一个例子，小赵发现自己在公司受到了不公平的待遇，晋升机会总被别人抢了去，这能甘心吗？这不就是职场版的“窦娥冤”嘛。
这些劳动争议案例啊，就像是一个个小故事，充满了酸甜苦辣。
它们提醒我们，在职场上得多长点心眼，要懂得保护自己的权益啊。
咱可不能当那个傻乎乎的老实人，被人欺负了都不知道吭声。
遇到不公平的事儿，就得像那些勇敢的人一样，站出来为自己争取应得的东西。
不能任由别人摆布，咱的生活咱得自己做主！咱得清楚，自己的价值在哪儿，不能让人随便践踏。
所以啊，大家都得好好了解了解这些典型案例，免得以后吃哑巴亏，你们说是不是？。
北京市劳动仲裁委发布十大劳动争议典型案例
北京市劳动仲裁委发布十大劳动争议典型案例2015-06-25综合《京华时报》和《劳动午报》/html/2015-06/25/content_210425.htm/jgw/html/weiquan/shuofa/2015/0625/13507.html6月24日，北京市劳动人事争议仲裁委员会发布了离职手续未办完，劳动者工资应照发；不缴社保，劳动者虽自愿企业仍违法等本市十大劳动争议风险防范点。
这是在全市劳动人事争议调解仲裁系统审结的6万余件案例中，选出最易出现的争议问题。
北京市人社部门介绍，近5年本市劳动人事仲裁机构共受理劳动争议案31.55万件，共涉及劳动者31.55万人。
仅2014年，全市劳动人事仲裁机构共受理劳动争议案件6.34余万件，其中集体争议3181件，涉及劳动者2.27万人。
这次公布的十个案例涉及工资、解除劳动合同、确认劳动关系、工伤待遇赔偿等常见却不易把握的劳动争议。
针对这些案例，市劳动人事争议仲裁机构提炼出十个风险点，可同时提供给劳动者和用人单位双方，指导、规范用工行为。
人社部门介绍，目前北京市劳动争议案件类型主要集中在劳动报酬、经济补偿和赔偿方面，涉及劳动报酬的约占54.75%，涉及经济补偿和赔偿的约占27.78%，其他的约17.47%。
89%的劳动争议发生在非公内资企业中。
【十大风险预防点】1.离职手续未办完，劳动者工资应照发;2.不缴社保，劳动者虽自愿企业仍违法;3.客观情况发生重大改变，双方协商不一致的，企业可解除劳动合同;4.试用期内用人单位也不能让劳动者随便走人;5.劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同达成一致意见，双方就应履行;6.同事证言可作为劳动关系确认依据;7.因劳动者违纪而解除劳动合同，用人单位五项证据缺一不可;8.劳务派遣职工遭遇工伤，用人单位和用工单位都有赔偿责任;9.女职工产检、产假期间的工资应照发;10.劳动者加班应注意保留证据。
【十大案例】案例1 炒人未征求工会意见被裁定违法解除合同冯某于2008年1月12日进入某中学工作，担任后勤维修人员，双方签订无固定期限劳动合同。
北京高院劳动争议9大典型案例完整版..doc
北京高院劳动争议9大典型案例完整版（2015）2015-05-14发布：北京市高级人民法院本次发布的九个案例，涵盖《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定及相关司法解释的适用，涉及劳动关系建立、劳动合同履行、劳动关系的解除与终止、竞业限制和服务期、社会保险与福利待遇、诚信诉讼等六个方面问题。
【案例一】用人单位签订合同时采用交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”违反法律规定【裁判要义】来源工作年限（俗称“工龄”）作为计算解除（终止）劳动合同补偿金的重要标准，已引起劳动者与用人单位的双重重视。
但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段，迫使劳动者“工作年限清零”，而在此情况下，劳动者的工作年限应当连续计算。
【案情概要】来源金某于2004年12月25日入职甲公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至2010年12月24日止，其中“工作内容”部分约定为“甲公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长”。
该劳动合同到期后，甲公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济朴偿金。
次日，金某与乙公司签订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“乙公司聘任金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。
2011年7月29日，乙公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某认为乙公司行为违法，故于2011年9月27日以公司未经其同意单方变更劳动合同并克扣工资为由向乙公司、甲公司同时邮寄送达了解除劳动合同通知书，并提起仲裁申请，要求乙公司支付解除劳动合同经济补偿金，仲裁委员会支持了金某的请求。
乙公司不服仲裁裁决起诉，认为金某在甲公司的工作年限不应并入该公司。
庭审中，当事人均认可乙公司是甲公司的子公司，二公司之间存在关联关系。
北京海淀区法院劳动争议十大典型案例
北京海淀区法院劳动争议十大典型案例1.XXX公司与员工劳动争议案该案中，员工起诉公司未按照劳动法规定支付加班费，裁员未支付相应补偿金。
法院判决公司支付相应加班费和补偿金。
2.XX职称评定争议案该案中，员工因职称评定标准不合理起诉单位，要求重新评定。
法院认为单位评定标准存在问题，判决重新评定职称。
3.XXX公司与员工工伤赔偿案该案中，员工在工作过程中发生工伤，要求公司支付工伤赔偿金，但公司拒绝承认。
法院判决公司支付工伤赔偿金。
4.XX公司与劳务派遣员工劳动争议案该案中，劳务派遣员工认为自己与正式员工享受不同福利待遇，要求享受同等权益。
法院判决公司对劳务派遣员工与正式员工享受同等权益。
5.XX公司与员工违约赔偿案该案中，公司与员工签订劳动合同后，员工提前解除合同，公司要求员工支付违约金。
法院判决员工支付相应违约金。
6.XXX公司与离职员工拖欠工资案该案中，员工离职后，公司未按时支付最后一个月的工资，员工要求公司支付相应工资。
法院判决公司支付拖欠工资。
7.XX公司与员工侵害商业秘密案该案中，员工离职后向竞争对手泄露公司商业秘密，公司起诉员工侵害商业秘密。
法院判决员工赔偿公司经济损失。
8.XXX公司与员工合同纠纷案该案中，员工与公司就合同约定事项发生争议，双方无法达成一致。
法院判决解释合同约定，确立合同条款的法律效力。
9.XX公司与员工工资延迟支付案该案中，公司因经营困难导致工资无法按时支付，员工向法院申请支付工资。
法院判决公司支付拖欠工资。
10.XXX公司与职工人身权益保护案该案中，公司对员工进行人身侮辱、虐待等行为，员工要求法院保护其人身权益。
法院判决公司停止侵害，并给予相应赔偿。
这些案例代表了北京海淀区法院在劳动争议案件中的审理特点和相关法律规定的运用。
通过这些案例，可以看出法院在维护职工权益、保障劳动合同权益等方面发挥了积极作用。
北京发布十个劳动人事争议典型案例
北京发布十个劳动人事争议典型案例1 离职手续未办完，劳动者工资应照发2 不缴社保，劳动者虽自愿但企业仍违法3 客观情况发生重大改变，双方协商不一致的，企业可解除劳动合同4 试用期内用人单位也不能让劳动者随便走人5 劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同达成一致意见，双方就应履行6 同事证言可作为劳动关系确认依据7 因劳动者违纪而解除劳动合同，用人单位五项证据缺一不可8 劳务派遣职工遭遇工伤，用人单位和用工单位都有赔偿责任9 女职工产检、产假期间的工资应照发10 劳动者加班应注意保留证据未签合同清洁工坠亡同事证言证明其为公司员工案例赵某去年7月1日在某清洁公司担任清洁工，双方未签订劳动合同，清洁公司也没有为其缴纳社会保险。
7月10日，赵某在擦玻璃时从楼上摔下死亡。
为了确认赵某与清洁公司存在劳动关系，赵某的父亲提出仲裁申请，清洁公司否认赵某是公司员工。
根据赵某父亲的申请，仲裁委向公安局调取了赵某死亡案件的卷宗材料，笔录中，李某称：“我是这个公司的清洁队长，赵某是2014年7月1日经人介绍来当清洁工的……”；张某称：“我是某清洁公司的清洁工，赵某是2014年7月和我一起担任清洁工……”。
清洁公司认可李某、张某是该公司的职工，李某是清洁队队长。
解读认定双方存在劳动关系时可参照包括其他劳动者的证言在内的相关凭证。
参照清洁公司员工在公安机关的询问笔录，清洁公司缺乏证据反驳公安机关的询问笔录，故仲裁委对赵某与清洁公司之间存在事实劳动关系予以确认。
双休日加班劳动者要求支付加班工资应留证据案例陈某于2011年4月20日入职某科研公司，担任调查员一职，每月工资为5100元。
陈某正常工作至2014年2月10日并离职，科研公司向其支付工资至该日。
2014年2月17日陈某就其与科研公司的加班工资争议向仲裁委提出了仲裁申请。
庭审中，陈某主张2014年1月1日至2014年2月10日期间其每天工作8小时、每周工作7天，每周存在2天休息加班日。
北京市劳动人事争议仲裁典型案例
北京市劳动人事争议仲裁典型案例1. 案例一：劳动合同纠纷甲公司与乙员工签订了一份劳动合同，约定乙员工每月薪资为8000元，并享受带薪年假。
然而，乙员工在工作满一年后提出离职，要求甲公司支付剩余年假工资。
甲公司认为乙员工在合同规定的离职提前通知期内提出离职，不符合合同约定，拒绝支付剩余年假工资。
2. 案例二：工资支付纠纷丙员工在某公司工作，合同约定每月工资为5000元。
然而，公司多次延迟发放工资，导致丙员工无法按时支付房租和生活费用。
丙员工要求公司支付拖欠的工资，并提出解除劳动合同。
3. 案例三：加班费纠纷丁员工在某餐厅工作，由于餐厅经营情况不好，员工需要加班来保证正常营业。
然而，餐厅未按规定支付加班费，丁员工要求餐厅支付加班费。
餐厅以经营困难为由拒绝支付。
4. 案例四：工伤赔偿纠纷戊员工在某建筑工地工作，不慎从高处摔落导致受伤。
戊员工要求工地负责人支付医疗费用和工伤赔偿金。
负责人认为工地已经提供了安全设施，事故是员工自身不注意导致，拒绝支付赔偿。
5. 案例五：年度奖金纠纷己员工在某公司工作，公司每年都会发放年度奖金作为员工的绩效奖励。
然而，今年公司却没有按时发放年度奖金，己员工要求公司支付年度奖金。
6. 案例六：劳动合同解除纠纷庚公司与辛员工签订了一份劳动合同，约定辛员工每月工资为6000元，工作满一年后享受带薪年假。
然而，辛员工多次未按规定出勤，庚公司决定解除劳动合同。
辛员工不同意解除合同，要求庚公司支付违约金。
7. 案例七：试用期纠纷壬公司与癸员工签订了一个三个月的试用期合同，约定试用期内的工资为4000元。
然而，在试用期满后，壬公司以员工表现不符合要求为由，拒绝转正，并不支付试用期内的工资。
8. 案例八：违法辞退纠纷甲公司在没有任何合法依据的情况下，辞退乙员工。
乙员工认为甲公司的辞退行为违法，要求甲公司支付违法辞退赔偿金。
9. 案例九：工作时间纠纷丙公司规定员工每周工作40小时，超过部分为加班时间，并支付加班费。
劳动争议经典案例
2017年北京市十大典型劳动争议仲裁案件案例1社保折现无效，解除经济补偿不能少张某系外地农民工，于2014年8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定其月工资为4000元。
同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费的相关法律后果等。
工作至2016年7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间的社会保险费。
餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。
因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。
仲裁委审理后认为，张某与餐饮公司所订立的《社保补偿协议》违反法律的强制性规定，应属无效。
后经过仲裁委调解，双方达成了和解协议，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。
【法律评析】依法缴纳社保义务不可规避。
按照《社会保险法》的相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费的义务。
本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，张某每月获得了更多的工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障的巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。
本案中，虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费的法定义务，未依法缴纳社会保险费的事实成立，故在张某以此为由提出解除劳动合同时，餐饮公司仍需支付经济补偿金。
案例2符合休假条件，新入职当年即可休年休假王某于2014年6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年的劳动合同，约定王某的月工资为5000元。
北京高院劳动争议9大典型案例完整版
北京高院劳动争议9大典型案例完整版1.A公司拖欠工人工资案：该案发生在A公司，该公司拖欠了一部分工人的工资，工人不满并提起劳动争议。
经法院调解，A公司最终支付了工人应有的工资。
2.B公司辞退员工无故不予赔偿案：B公司辞退了一名员工，但未举证员工存在过失行为，也未按照劳动合同约定支付经济补偿。
员工向法院提起劳动争议，经过审理，法院判决B公司支付员工经济补偿金。
3.C公司违反加班工资支付规定案：C公司强制员工加班，但未支付相应加班工资。
员工拒绝加班后，遭到公司降职处罚。
员工向法院提起劳动争议，最终法院判决C公司支付加班工资并恢复员工原职。
4.D公司工伤赔偿款未按比例支付案：D公司发生工伤事故，但未按比例向工伤员工支付赔偿款。
工伤员工向法院提起诉讼，法院判决D公司按法定比例支付工伤赔偿款。
5.E公司聘用农民工拒绝缴纳社会保险案：E公司聘用了农民工，但拒绝为其缴纳社会保险。
农民工向法院提起劳动争议，法院判决E公司应为农民工缴纳社会保险费。
6.F公司解雇女职工涉嫌性别歧视案：F公司解雇了一名女性职工，原因涉嫌性别歧视。
职工向法院提起劳动争议，法院判决F公司恢复职工原职，并支付相应经济补偿。
7.G公司未签订劳动合同案：G公司未与员工签订劳动合同，员工提起劳动争议。
法院判决G公司与员工补签劳动合同，并支付相应经济补偿。
8.H公司非法解除劳动合同案：H公司违法解除了员工的劳动合同，员工提起劳动争议。
法院判决H公司支付相应的经济补偿，并恢复员工原职。
9.I公司拖延支付离职补偿案：I公司未按时支付离职员工的离职补偿金，员工向法院提起劳动争议。
法院判决I公司立即支付离职补偿金，并支付相应的违约金。
再次表明:以上案例仅为示例，具体案例可能会因地区和当事人之间的具体情况而有所差异。
2014年度北京市劳动维权十大经典案例评析（官方版）
2014年度北京市劳动维权十大经典案例评析（官方版）第一篇：2014年度北京市劳动维权十大经典案例评析(官方版) 2014年北京劳动维权十大案例评析由北京市总工会法律服务中心与《劳动午报》共同评选的“2014年北京劳动维权十大案例”近日出炉。
这十大案例是在2014年全市各级工会和劳动争议调解组织受理的近3万件法律援助、劳动争议调解案件中，经过推荐、精心评选出来的。
1.单位单方解除劳动合同未通知工会需付补偿金推荐单位：昌平区总工会基本案情：张某于2006年10月入职某公司做司机，并签订劳动合同至2007年12月31日。
之后又分别续签了3年、5年期合同，最后一次合同期限至2015年12月31日。
2013年9月27日，指挥室临时调动行车路线，张某所在车组未服从指挥，后因此写了检查。
同年10月16日，公司以张某严重违反中心规章制度为由与其解除劳动合同。
张某不服，向仲裁委申请仲裁，请求公司支付解除劳动关系经济补偿金。
处理结果：张某获得2.3万元解除劳动合同经济补偿金。
案件评析：本案庭审时，单位提交了《事情经过》、《检查》、《学习记录》、《签到表》、《奖惩条例》等证据，认为张某违反了规章制度，所以不同意支付解除劳动合同经济补偿金。
张某认可《事情经过》、《检查》等内容的真实性，这些证据显示他存在不服从管理的行为。
不过，《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。
用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
因张某对《签到表》和《奖惩条例》不予认可，且公司与他解除劳动合同时未通过工会组织，程序不合法，所以仲裁委认定公司与张某协商一致解除劳动合同，对张某要求支付解除劳动合同经济补偿金的请求予以支持。
从理论上说，劳动者还可以向工会提出异议，由工会向单位提出纠正意见，但在实践中操作起来比较困难。
在该案件中，工会法援律师经过仔细研究案情，发现了单位解除劳动合同未经过工会这一程序上的瑕疵，最终使仲裁委采纳了援助律师的代理意见，裁决单位向张某支付经济补偿金，成功维护了劳动者的合法权益。
2023年度北京市十大劳动人事争议仲裁典型案例
2023年度北京市十大劳动人事争议仲裁典型案例2023年度北京市十大劳动人事争议仲裁典型案例如下：1. A公司非法解除劳动合同案：员工小王在A公司工作期间，因为一次误工被公司主管批评，后来小王向公司提出工作条件调整的申请，但公司未予理会，反而以小王工作态度不端正为由，非法解除了劳动合同。
经过仲裁，公司被判赔偿小王经济损失并重新雇佣小王。
2. B公司拖欠工资案：员工小李在B公司工作了一年，但公司一直拖欠小李三个月的工资。
小李多次向公司提出要求，但公司一直敷衍应付。
最终，小李将公司告上法庭，要求公司支付拖欠的工资和相应的赔偿金，最终仲裁裁决公司支付小李全部工资并赔偿其经济损失。
3. C公司性别歧视案：员工小张在C公司工作期间，遭到公司主管的性别歧视，公司将小张排挤在工作岗位上并不公正对待。
小张向公司投诉无果后，决定申请仲裁，最终仲裁裁决公司赔偿小张精神损失费和道歉。
4. D公司加班费未支付案：员工小刘在D公司工作期间，经常加班工作，但公司一直未支付加班费。
小刘多次向公司要求支付加班费，公司却一直拖延。
小刘最终向仲裁机构申请仲裁，最终仲裁裁决公司支付小刘全部加班费。
5. E公司工伤赔偿案：员工小陈在E公司工作期间，因为工作中受伤，导致严重后果，但公司一直未支付工伤赔偿金。
小陈向公司提出赔偿要求，公司拒绝履行。
小陈最终通过仲裁，获得工伤赔偿金。
6. F公司非法降薪案：员工小赵在F公司工作期间，公司突然宣布降低员工工资，小赵多次向公司提出抗议，但公司未改变决定。
小赵向仲裁机构申请仲裁，最终仲裁裁决公司恢复小赵原工资并支付相应的赔偿金。
7. G公司违法裁员案：员工小钱在G公司工作多年，公司突然裁员，但公司未按照相关程序进行，对员工裁员缺乏合法性，小钱向仲裁机构提出裁员违法的申诉，最终公司被裁定支付小钱裁员赔偿金。
8. H公司劳动合同纠纷案：员工小孙在H公司工作期间，公司不履行劳动合同约定，导致小孙工作条件受损，小孙多次向公司提出解决，公司未予理会，小孙最终向仲裁机构申请仲裁，最终仲裁裁决公司支付小孙工作损失费和合同违约金。
2021年北京工会劳动维权十大案例
2021年北京工会劳动维权十大案例咱今儿个就来说说2021年北京工会劳动维权的十大案例，这可都是实实在在为劳动者说话，给那些在工作里受了委屈的兄弟姐妹撑腰的事儿。
案例一：加班不给加班费？没门！有这么一群劳动者，在一家公司里忙得像陀螺。
每天都加班加点的，可是老板就像个铁公鸡，一毛加班费都不拔。
这时候工会就出马了，根据劳动法规定，加班就得给加班费。
经过一番调查和协商，工会硬是让这个抠门老板把拖欠的加班费吐了出来，那些劳动者心里的委屈一下子就散了，就像乌云散开见太阳一样。
案例二：被无故辞退？工会来评理！有个员工在公司里一直兢兢业业的，没犯啥错。
结果呢，老板不知道哪根筋搭错了，突然就说要辞退人家。
这员工一下子就懵了，感觉自己就像个被抛弃的小可怜。
不过工会知道这事儿后，马上介入调查。
发现公司辞退这个员工根本没有合法的理由。
于是工会就和公司开始了一场“谈判大战”，最后公司不得不撤销辞退决定，这个员工又能开开心心地回到工作岗位了，就像失而复得的宝贝一样。
案例三：工伤认定受阻？工会帮到底！有个工人在工作的时候受了伤，这明摆着就是工伤啊。
可是公司呢，为了省钱，就各种推脱，不想承认是工伤，搞得这个工人在医院里一边忍着伤痛，一边还得为工伤认定的事儿发愁。
工会知道了，那可不能袖手旁观啊。
工会的工作人员到处收集证据，找证人，和相关部门积极沟通。
成功让这个工人得到了工伤认定，公司也得乖乖承担相应的责任。
这个工人感动得热泪盈眶的，就像在黑暗里看到了一盏明灯。
案例四：女职工特殊权益受侵害？工会护花使者上线！有些女职工在孕期、产期或者哺乳期的时候，没有得到应有的照顾。
比如说有的公司给她们安排很重的工作任务，还有的想降低她们的工资。
这可不行啊，工会就像护花使者一样站了出来。
告诉这些公司，女职工在特殊时期是有特殊权益保护的。
经过工会的教育和协调，那些公司改正了错误，女职工们又能在工作岗位上安心工作了，就像花朵在温室里得到了悉心照料。
2019年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例
2019年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例2019年，北京市劳动人事争议仲裁涌现出许多典型案例，这些案例反映了劳动者权益保护的局限以及目前可能存在的问题。
以下是2019年北京市劳动人事争议仲裁的十大典型案例。
案例一：某餐馆拖欠工资该案例涉及一家餐馆拖欠员工工资的问题。
员工多次与雇主协商要求支付工资，但雇主未作出任何回应。
在劳动者申请劳动仲裁后，仲裁机构判决雇主支付拖欠的工资，并对此餐馆处以罚款。
案例二：某快递公司拖欠社保费用该案例涉及一家快递公司拖欠员工社保费用的问题。
员工发现自己的社保账户缺少数个月的缴费记录，于是向雇主咨询。
然而，雇主一直没有给出合理解释。
在劳动者申请劳动仲裁后，仲裁机构判决快递公司立即补缴拖欠的社保费用，并对该公司处以罚款。
案例三：某外企裁员问题该案例涉及一家外企裁员问题。
由于公司业务调整，该公司计划裁员30%的员工。
然而，公司在裁员过程中没有严格按照相关法律法规执行，并未提前通知员工，也没有支付高额的经济补偿金。
在劳动者申请劳动仲裁后，仲裁机构判决该公司支付裁员补偿金，并对其处以罚款。
案例四：某餐饮企业加班和劳动合同问题该案例涉及一家餐饮企业加班和劳动合同问题。
员工反映，公司要求加班工作，但未支付加班费。
此外，公司还违反劳动合同，未按时支付工资。
仲裁机构判决餐饮企业支付加班费，并对其处以罚款。
案例五：某IT公司辞退员工问题该案例涉及一家IT公司辞退员工问题。
公司未提前通知员工辞退，并未支付经济补偿金。
在劳动者申请劳动仲裁后，仲裁机构判决IT公司支付经济补偿金，并对其处以罚款。
案例六：某建筑公司安全事故问题该案例涉及一家建筑公司安全事故问题。
一名员工在施工过程中受伤，但公司未及时报告并未给予必要的救治。
仲裁机构判决建筑公司支付医疗费用，并对其处以罚款。
案例七：某服务行业强制给予消费问题该案例涉及一家服务行业企业强制要求员工给予消费。
员工反映，公司制定了强制消费规定，要求员工在工作期间强制购买公司产品。
2019年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例
2019年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例北京市作为中国的首都，是全国重要的经济、政治和文化中心之一。
随着城市的不断发展，劳动人事争议案件日益增多，仲裁成为解决这些争议的重要途径之一。
本文将介绍2019年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例，以展示北京市劳动人事争议解决的实践和发展。
案例一：王某与某公司劳动合同纠纷案王某与某公司签订了一份为期三年的劳动合同，在两年半后，公司解除了王某的合同。
王某认为解除合同的原因不合理，并向北京市劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
经过调解和审理，仲裁机构认为公司存在解除合同的不合理行为，判决公司支付违约金给王某。
案例二：李某与某银行薪酬争议案李某在某银行担任高级职位，但在发放年终奖金时，李某发现其奖金与其他同事相比有很大差距。
李某认为这是一种薪酬歧视，并向北京市劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
在仲裁过程中，仲裁机构调查了银行的薪资结构，并发现存在不公平的问题。
最终，仲裁机构判决银行向李某支付合理差额的奖金。
案例三：张某与某科技公司加班费问题案张某在某科技公司担任程序员，工作时间经常超出正常工作时间。
然而，公司并未向张某支付相应的加班费。
张某认为这是违反劳动法的行为，并向北京市劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
在仲裁过程中，仲裁机构查明了张某的工作时间和公司的加班费政策。
最终，仲裁机构判决公司支付相应的加班费给张某。
案例四：杨某与某餐饮公司合同解除纠纷案杨某在某餐饮公司担任服务员，工作期间因个人原因多次请假，公司决定解除其劳动合同。
杨某认为公司解除合同的理由不充分，并向北京市劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
经过仲裁机构的调解和审理，机构认为公司确实存在不当解除合同的行为，判决公司支付一定的赔偿金给杨某。
案例五：王某与某酒店工资拖欠案王某在某酒店担任服务员，但多个月的工资未能按时支付。
王某认为这是违反劳动合同的行为，并向北京市劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
仲裁机构了解到王某的工资拖欠情况，并要求酒店提供相关证明文件。
最高院劳动争议典型案例
最高院劳动争议典型案例
1.北京地铁站擦鞋工劳动争议案
2015年，北京市海淀区人民法院审理了一起关于地铁站擦鞋工劳动争议案。
该案中，擦鞋工曾起诉北京地铁公司，要求其支付加班费。
经过多次庭审和调解，最终双方达成协议，擦鞋工获得了加班费等为期三年的福利。
2.华为员工离职争议案
2019年，华为公司一名员工因加班和工资问题离职并起诉公司。
该案被国家最高法院列为“劳动争议典型案例”。
最终，由于公司违反了劳动法的规定，法院判决华为公司支付员工相应的加班费和违规解除的赔偿金。
3.美团外卖员劳动争议案
2019年，一名美团外卖员称自己长期在工作中没有获得应有的保险和休息时间，并要求公司改善外卖员的工作条件。
经过一段时间的调解，美团与外卖员达成了双方都满意的协议，使其成为了一起光荣的劳动争议典型案例。
2021年北京市劳动人事争议仲裁典型案例9发放保密费不等同于已支付竞业限制补偿
2021年北京市劳动人事争议仲裁十大典型案例案例9 发放保密费不等同于已支付竞业限制补偿一、案情简介严某系某软件开发公司员工，于2017年8月1日入职，双方订立了期限为3 年的书面劳动合同，约定严某从事技术研发岗位，月工资为2万元。
入职当日，双方签署《保密及竞业限制协议》，约定严某应当遵守公司《员工手册》中有关“知识产权与保密制度”的规定，某软件开发公司根据该规定按月向严某支付保密费，作为严某离职后1年内保守公司的商业秘密和履行竞业限制义务的补偿。
在职期间，某软件开发公司以每月500元的标准，按月根据严某的出勤情况向其支付保密费。
2020年7月31日，某软件开发公司与严某终止劳动合同并支付了终止劳动合同经济补偿。
2020年11月，严某向某软件开发公司提出要求支付竞业限制经济补偿未果，于是向仲裁委提出仲裁申请。
二、仲裁请求要求某软件开发公司支付2020年8月1日至10月31日期间的竞业限制经济补偿1.8万元（计算方法为：2万元×30%×3个月）。
三、处理结果仲裁委裁决支持了严某的仲裁请求。
四、案例评析《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条第二款规定：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
”竞业限制经济补偿是用人单位因为限制劳动者离职后的就业范围而对劳动者作出的补偿，该补偿以劳动者在离职后不从事与用人单位相竞争的业务为支付前提，通常自劳动者离职之日起按月支付。
本案中，某软件开发公司与严某签署的协议中约定，将严某在职期间的保密费随同工资一同发放，并不考虑严某离职后的就业情况，且保密费的发放与考勤挂钩。
此外，严某提供了某软件开发公司的门卫刘某的工资条及银行转账记录佐证公司员工均享有保密费。
上述情形均不符合竞业限制经济补偿的基本特征，该保密费应属于工资范畴，而非对竞业限制的补偿。
北京中院劳动纠纷案例
北京中院劳动纠纷案例
嘿，朋友们！今天咱就来讲讲北京中院的那些劳动纠纷案例。
你说，工作本来应该是件让人挺开心的事儿吧，每天忙碌着，为了自己
的生活和梦想打拼。
可咋就会有那么多纠纷呢！就比如那个小李和他公司的事儿。
小李那可是勤勤恳恳在公司干了好几年啊，却莫名其妙被辞退了，这换谁能受得了啊！他就觉得特别委屈和愤怒，自己的付出就这么被无视了，这能不找公司理论嘛！
还有王大姐那次，她在公司一直都做得好好的，结果公司说调整就调整，把她调到一个她根本不擅长的岗位，这不是刁难人嘛！她当然不干了，这不是明摆着欺负人嘛！
这些案例就好像一面镜子，照出了职场中的各种问题。
咱想想看，工作
对我们来说多重要啊，那可是我们生活的依靠啊！这些纠纷不就像是路上的绊脚石，一不小心就把人给绊倒了。
那我们能咋办呢？肯定得拿起法律武器来保护自己呀！这就跟打仗一样，不能退缩，得勇敢面对。
为啥咱得重视这些劳动纠纷案例呢？这不光对当事人重要，对咱大家都重要啊！它们能给我们提醒，让我们知道在职场上要注意啥，怎么保护自己的权益。
要是每个人都能明白这些，那职场不就和谐多了嘛！咱以后工作也能更安心、更放心啊！这些案例也给企业敲响了警钟，不能随便欺负员工啊，得依法办事。
总之，这些案例真的很值得我们好好去研究和思考，大家说是不是呢！。
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北京高院劳动争议9大典型案例完整版（2019）2019-05-14发布：北京市高级人民法院本次发布的九个案例，涵盖《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律规定及相关司法解释的适用，涉及劳动关系建立、劳动合同履行、劳动关系的解除与终止、竞业限制和服务期、社会保险与福利待遇、诚信诉讼等六个方面问题。
【案例一】用人单位签订合同时采用交替变换用人单位名称等手段迫使劳动者“工作年限清零”违反法律规定【裁判要义】来源工作年限（俗称“工龄”）作为计算解除（终止）劳动合同补偿金的重要标准，已引起劳动者与用人单位的双重重视。
但实践中某些用人单位为防止劳动者原工作年限计入新工作单位，往往通过迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同，或者通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称等手段，迫使劳动者“工作年限清零”，而在此情况下，劳动者的工作年限应当连续计算。
【案情概要】来源金某于2019年12月25日入职甲公司，双方连续签订五份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至2019年12月24日止，其中“工作内容”部分约定为“甲公司聘任金某担任超市公司十里河店防损组长”。
该劳动合同到期后，甲公司未与金某就双方的劳动关系作出任何处理，亦未向金某支付经济朴偿金。
次日，金某与乙公司签订为期两年的劳动合同，其中“工作内容”部分约定“乙公司聘任金某担任防损组长”，但金某的工作地点及工作内容均未发生变化。
2019年7月29日，乙公司对金某工作岗位进行调整，并降低了其薪资，金某认为乙公司行为违法，故于2019年9月27日以公司未经其同意单方变更劳动合同并克扣工资为由向乙公司、甲公司同时邮寄送达了解除劳动合同通知书，并提起仲裁申请，要求乙公司支付解除劳动合同经济补偿金，仲裁委员会支持了金某的请求。
乙公司不服仲裁裁决起诉，认为金某在甲公司的工作年限不应并入该公司。
庭审中，当事人均认可乙公司是甲公司的子公司，二公司之间存在关联关系。
法院经审理后认为，金某从甲公司到乙公司的工岗位变动系“非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位”，故认定金某在甲公司的工作年限应与乙公司的工作年限合并计算，判令乙公司向金某支付2019年12月25日至2019年9月27日期间的解除劳动合同经济补偿金31196元。
【法官释法】《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
本案中劳动者非因本人原因用工主体发生变化，其仍在原工作场所、工作岗位工作，而原用人单位未向其支付经济补偿，故法院在查清案件事实的基础上，对劳动者在本单位的连续工作年限做出认定。
【案例二】因劳动者原因未与用人单位签订劳动合同单位无需支付二倍工资差额【裁判要义】来源我国《劳动合同法》第82条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，上述规定是为防止用人单位侵害劳动者权益而设立的惩罚性规定。
但如果因劳动者自身过错，导致未能签订书面劳动合同，则用人单位无需支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
【案情概要】陈某于2019年9月1日入职甲公司担任人事经理一职，全面负责公司的各项人事管理工作，月薪12019元。
2019年5月21日，陈某以个人发展原因，提出与甲公司解除劳动关系，甲公司挽留无效后批准了陈某的辞职申请，为其结清了工资并办理了离职手续。
但陈某离职后不久即通过诉讼程序，要求甲公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额90000元。
来源案件审理过程中，甲公司表示陈某全权负责公司所有员工的劳动合同签订工作。
即便陈某未签订劳动合同，原因亦在于其本人意图以此牟利。
甲公司向法院提交了陈某在入职时签收的岗位职责确认书（载明其工作职责包括了签订劳动合同）、陈某在2019年年底的工作总结（显示陈某自述其已排查确认与公司所有高管及员工均签订了书面劳动合同）以及陈某多次领取劳动合同空白文本及公章的签收记录。
陈某认可上述证据材料的真实性，也认可其工作职责包括劳动合同的签订事宜，但坚称是甲公司不与其签订书面劳动合同。
来源法院经审理认为，根据案件证据情况结合陈某的自认可见，陈某的工作职责包括了劳动合同的签订及管理工作。
此种情形下，需审查劳动合同未能签订的过错在于哪一方。
现陈某未能举证证明其曾向甲公司提出签订劳动合同而公司予以拒绝，应当承担举证不能的法律后果。
综合上述理由，陈某要求甲公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额缺乏事实依据，故法院判决驳回了陈某的全部诉讼请求。
【法官释法】来源作为能够直接证明工资标准、工作岗位、工作期限等劳动关系核心内容的法律文件，劳动合同对于明晰劳动关系中的权利义务具有相当的重要性。
正因如此，法律通过规定用人单位支付二倍工资形式，强化了用人单位与劳动者订立书面劳动合同的法律责任。
但受利益驱动，部分用人单位的人事主管及总经理等高管人员，他们熟知法律的各项规定，同时其本身即是公司整个人力资源工作运行的负责人，签订和保管劳动合同属于其工作职责范围。
因此如果出现未签订劳动合同的情况，有些是其工作疏忽所致，说明其工作存在过失，有些则是故意而为，本身即存在从中获利的主观恶意。
因此，无论是主观故意还是工作过失，这种不签订劳动合同的不利后果均不应该由用人单位来承受，上述做法亦无法得到法院裁判的支持。
但与此同时，用人单位亦应以此为戒，完善劳动合同的管理制度，避免类似纠纷的产生。
【案例三】用人单位规章制度未经法定程序不能作为管理依据【裁判要义】实践中，很多中小企业基本未设立职工代表机构或工会，制定的规章制度根本无法达到《劳动合同法》规定的应当经过职工讨论的要求。
对于在2019年之前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或者告知的，用人单位可以作为管理的依据。
但2019年始制定的规章制度，未经过《劳动合同法》规定的民主程序，原则上用人单位不能作为管理的依据。
【案情概要】甲公司称李某于2019年8月22日入职甲公司时仔细阅读了《职员服务志愿书》并签字，《职员服务志愿书》中第一条规定遵守公司规章制度，公司规章制度包括《发行部绩效考核规定》和《发行部2019年管理规定》。
李某认可其在《职员服务志愿书》上签字的真实性，但称未见过《发行部绩效考核规定》和《发行部2019年管理规定》，且不同意甲公司依据《发行部绩效考核规定》和《发行部2019年管理规定》计算其业务提成。
李某向仲裁委员会申请，要求甲公司支付2019年4月1日至2019年6月30日提成19515. 23元。
仲裁委员会裁决支付李某申请，甲公司不服裁决诉至法院。
法院经审理后认为，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
甲公司未提交证据证明考核制度经过民主程序制定，提交的《职员服务志愿书》以签字来概括性要求劳动者遵守公司规章制度，不足以证明实际向李某公示或者送达了考核制度。
法院判决驳回甲公司请求。
【法官释法】来源《劳动合同法》第四条规定用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位规章制度生效需要具备法定要件：（一）规章制度内容要符合法律。
规章制度的内容不能与法律相抵触、更不能违法，损害劳动者的合法权益。
（二）规章制度制定程序要合法。
程序合法包括制定主体合法，通过民主程序制定。
有权以用人单位名义制定规章制度的，应当是用人单位有统一全面管理的机构，内部的车间、班组等可以与制定规章制度，但不能直接制定规章制度，必须要经过用人单位审批并以用人单位名义发布。
规章制度应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
行政办公会不是职工代表大会，经其讨论通过的规章制度，不具备合法的民主程序，不发生法律效力，对劳动者不具有约束力。
（三）规章制度制定后需公示。
未经明示，劳动者无所适从，对其不具有拘束力。
一般而言，公示和告知的方式应当采用正规、公开的、可以永久或较长时间持续的方式。
为便于日后发生争议时举证，用人单位对公示和告知劳动者应当作书面记载。
比如，将规章制度交由劳动者阅读，并且让劳动者阅读后签字确认。
关于公示的方法，可以采用张榜公告，在公告后注意拍照保存公示证据。
【案例四】劳动者主张权益应注意时效【裁判要义】来源劳动者可以在劳动关系终止之日起一年内主张劳动关系存续期间拖欠的加班费和未休年假工资等劳动报酬。
用人单位与劳动者未签订劳动合同应支付的二倍工资中的超出一倍部分属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，不应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动者应自知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内主张权利。
【案情概要】霍某于2019年4月入职甲公司，入职后双方曾签订过一份劳动合同，合同期限为2009年1月1日至2009年12月31日，该合同期满后，双方未再续签劳动合同。
霍某在甲公司最后工作至2019年1月15日。
2019年4月16日，霍某申诉至仲裁委员会，要求甲公司支付2019年4月至2019年1月期间各项加班费；2019年4月至2019年1月期间未休年休假工资；2019年2月至2019年1月期间未签订劳动合同二倍工资差额94000元等。
霍某不服仲裁裁决，起诉至法院。
法院经审理认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
霍某最后工作至2019年1月15日，于2019年4月16日申请仲裁。
霍某关于加班费、未休年休假工资的请求未超过仲裁时效。
霍某主张支付2019年之前未签订劳动合同二倍工资差额的请求，超过一年的仲裁时效，不予支持。
来源用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。