上海劳动关系协调员案例4
上海市市总工会 维护职工权益十大典型案例及优秀案例
上海市市总工会致力于维护职工权益，通过调解、协调和法律援助等多种方式，为职工提供了有效的保障和支持。
下面将介绍上海市市总工会维护职工权益的十大典型案例及优秀案例。
一、拖欠工资案件1. 案情描述：某制造企业拖欠员工数月工资，员工多次向企业反映无果。
2. 维权经过：上海市市总工会介入调解，最终成功促使企业支付欠薪并改善劳动条件。
二、劳动合同纠纷案件1. 案情描述：某外企与员工发生劳动合同纠纷，员工因合同解除迟迟未能获得赔偿。
2. 维权经过：上海市市总工会律师团队协助员工诉诸法律，最终成功争取到合理的赔偿。
三、职业病认定案件1. 案情描述：某化工企业员工患上职业病，企业未能给予合理赔偿。
2. 维权经过：上海市市总工会协助员工进行职业病鉴定，最终成功争取到相应的赔偿和医疗支持。
四、工伤赔偿案件1. 案情描述：某建筑工人受伤，企业未按规定给予工伤赔偿。
2. 维权经过：上海市市总工会协助工人维权，最终取得了工伤赔偿和医疗补偿。
五、退休金纠纷案件1. 案情描述：某企业退休员工的退休金被拖欠，多次投诉未果。
2. 维权经过：上海市市总工会协调企业做出了合理的退休金支付安排，维护了员工的合法权益。
六、性别歧视案件1. 案情描述：某公司存在性别歧视行为，员工遭受不公平待遇。
2. 维权经过：上海市市总工会协助员工提起诉讼，最终公司被判定违法并进行了整改。
七、集体维权案件1. 案情描述：某企业存在较严重的劳动问题，员工联合起来要求改善情况但遭到压制。
2. 维权经过：上海市市总工会组织员工进行集体维权，最终成功促使企业改正错误并改善劳动环境。
八、劳动保护案件1. 案情描述：某企业存在较多劳动保护问题，员工长期在有害环境下工作。
2. 维权经过：上海市市总工会协助员工举报企业，促使企业进行了环境整改和劳动保护措施修复。
九、职业培训权益案件1. 案情描述：某企业未能按规定给员工提供职业培训机会。
2. 维权经过：上海市市总工会协助员工争取到了合理的职业培训机会，并督促企业执行相关政策。
上海劳动关系协调员四级书本
上海劳动关系协调员四级书本上海劳动关系协调员四级书本：助你解读劳动法，实现劳动关系的和谐发展作为一本专门为劳动关系协调员四级培训编写的教材，《上海劳动关系协调员四级书本》旨在帮助职业人士深入理解劳动法，掌握劳动关系的核心概念和法律原则，以便能够有效地协调雇主与员工之间的关系，促进劳动关系的和谐发展。
首先，本书从劳动法的基本原则入手，详细解读了劳动关系的法律基础。
劳动法作为维护劳动者权益、平衡劳动关系的重要法律体系，为雇主与员工之间的权益保护提供了法律保障。
本书通过对《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规的解析，使读者能够全面理解劳动法的体系结构、法律原则以及双方权益的平衡。
其次，本书深入剖析了劳动关系协调员的工作职责和能力要求。
作为劳动关系协调员，不仅需要熟悉劳动法律法规，还应具备较强的协调沟通能力和解决纠纷的能力。
本书通过案例分析和实践指导，帮助读者了解协调员在劳动关系纠纷处理、劳动合同管理、劳动争议仲裁等方面的具体工作，培养读者良好的职业素养和应对能力。
另外，本书着重强调了劳动关系协调员在保护劳动者权益、促进劳动关系和谐发展方面的重要作用。
在当今社会，劳动关系日益复杂，纠纷也日益增多。
作为劳动关系协调员，要善于处理矛盾冲突，维护双方的合法权益，促进劳动关系的和谐发展。
本书通过案例分析和实践指导，为读者提供了一系列有效的做法和方法，帮助读者更好地履行自己的职责，推动劳动关系的良性发展。
此外，本书还涵盖了劳动关系协调员的职业发展路径和能力提升之道。
随着社会的不断发展和劳动关系的变化，劳动关系协调员需要不断提升自己的知识和能力，适应新的工作要求。
本书通过介绍各种职业发展机会和学习资源，为读者提供了广阔的职业发展空间和学习路径。
同时，本书还提供了一些实用的学习方法和技巧，帮助读者更好地掌握知识，提升自己的专业素养。
总结而言，《上海劳动关系协调员四级书本》通过深入浅出的方式，帮助读者全面了解劳动法律法规，掌握劳动关系协调员的工作要求和能力要求，理解劳动关系的核心概念和原则。
最高法院：劳动关系和劳务关系区分(附典型案例)
最高法院：劳动关系和劳务关系区分（附典型案例）劳动关系是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。
劳务关系是指劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。
【最高人民法院司法解释】第三十二条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释〔2020〕26号【最高人民法院司法政策】六、关于劳动争议纠纷案件的审理劳动争议案件的审理对于构建和谐劳动关系，优化劳动力、资本、技术、管理等要素配置，激发创新创业活力，推动大众创业、万众创新，促进新技术新产业的发展具有重要意义。
应当坚持依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展并重的原则，严格依法区分劳动关系和劳务关系，防止认定劳动关系泛化。
——《第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》（2016年11月21日，法〔2016〕399号）【最高人民法院法官著述】劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法的调整对象均为劳动关系，用人单位和与之建立劳动关系的劳动者之间产生的争议才为劳动争议，因此，认定当事人之间是否成立劳动关系是审理劳动争议案件的前提，是确定双方权利义务的基础。
劳动关系应具有以下特征：第一，用工主体符合法律规定。
根据劳动法、劳动合同法的规定，劳动关系中的用工主体（统称用人单位）主要是指企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
上海劳动关系协调员案例分析题
5.1案例：劳动争议概念及劳动仲裁受理程序的应用1、背景资料：申请人王某与某企业订有三年期劳动合同，在履行了二年半后，企业以王某不能胜任工作为由解除了合同，并办理了退工手续。
王某对解除合同有异议，但又表示单位给予一定的经济赔偿后可以放弃追究，公司表示可以考虑，于是双方就经济赔偿的标准与数额进行了多次协商。
王某要求公司支付剩余合同期的工资，公司只同意按工作年限支付其二个月的工资，经过一年的协商，双方仍然无法达成经济赔偿的协议。
在企业明确表示不接受王某提出的条件后，王某即向劳动争议仲裁委员会递交申诉书申请仲裁，要求企业按其要求支付经济赔偿金。
2、问题：（1）双方之间的争议是否属于劳动争议？为什么？答：双方之间的争议属于劳动争议,理由如下：1）双方当事人是建立劳动关系的用人单位和劳动者。
2）申请仲裁的事项属于履行劳动合同而产生的纠纷。
（2）双方争议是否在申请仲裁的时效之内？为什么？答：仲裁委员会应当受理这起争议，理由如下：劳动争议的申请时效为一年，从知道或应当知道权利侵害之日起计算。
王某与企业的协商虽然超过一年，但每次协商都属于法律规定的中断事由。
因此，经过一年在提出仲裁申请没有超过法定的仲裁申请时效。
5.2案例：劳动争议仲裁案件当事人的辨识1、背景资料：建筑行业的A公司向社会招聘具有较高资质的设计师，张某前去应聘，并出示了高级建筑师的执业证书，双方相互满意。
由于A公司对执业证书的管理缺乏经验，因此与张某协商：由A公司的协作单位B公司与张某签订劳动合同并管理执业证书，张某则在A公司工作，张某同意了A公司的要求。
半年后，张某发现B公司没有为自己缴纳社会保险费，于是就向B公司提出，B公司表示因张某为A公司工作，B公司无义务为其缴费。
张某无奈之下只得向劳动仲裁委员会申请仲裁。
2、问题：（1）张某应当以何公司作为被诉人？理由？答：张某应当以B公司作为被诉人行使主张，理由如下：张某与B公司签订了劳动合同，虽然实际劳动权利义务与A公司发生，但是B公司应当履行社会保险缴费义务。
上海劳动关系协调员案例分析报告题E及问题详解
劳动关系协调员（三级）操作技能案例题E套5.1案例：劳动争议概念及劳动仲裁受理程序的应用1、背景资料：申请人王某与某企业订有三年期劳动合同，在履行了二年半后，企业以王某不能胜任工作为由解除了合同，并办理了退工手续。
王某对解除合同有异议，但又表示单位给予一定的经济赔偿后可以放弃追究，公司表示可以考虑，于是双方就经济赔偿的标准与数额进行了多次协商。
王某要求公司支付剩余合同期的工资，公司只同意按工作年限支付其二个月的工资，经过一年的协商，双方仍然无法达成经济赔偿的协议。
在企业明确表示不接受王某提出的条件后，王某即向劳动争议仲裁委员会递交申诉书申请仲裁，要求企业按其要求支付经济赔偿金。
2、问题：（1）双方之间的争议是否属于劳动争议？为什么？（2）双方争议是否在申请仲裁的时效之内？为什么？5.2案例：劳动争议仲裁案件当事人的辨识1、背景资料：建筑行业的A公司向社会招聘具有较高资质的设计师，张某前去应聘，并出示了高级建筑师的执业证书，双方相互满意。
由于A公司对执业证书的管理缺乏经验，因此与张某协商：由A公司的协作单位B公司与张某签订劳动合同并管理执业证书，张某则在A公司工作，张某同意了A公司的要求。
半年后，张某发现B公司没有为自己缴纳社会保险费，于是就向B公司提出，B公司表示因张某为A公司工作，B公司无义务为其缴费。
张某无奈之下只得向劳动仲裁委员会申请仲裁。
2、问题：（1）张某应当以何公司作为被诉人？理由？（2）A公司和B公司在本案中的地位如何确定？理由？5.3案例：劳动争议概念及劳动仲裁的管辖范围1、背景资料：南京某企业在本市设立销售办事处，招用王某作为上海地区销售经理，负责上海地区的销售工作。
工作中，王某与企业因销售提成的数额发生争议，双方经协商无法达成解决争议的协议，于是，王某即向本市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业按双方口头约定的分成方案支付销售提成。
企业首先认为双方之间的提成纠纷不是劳动争议，而是经济纠纷，劳动争议仲裁委员会不应受理；其次，如果作为劳动争议，本企业是南京企业，应当由南京市某区劳动争议仲裁委员会受理。
上海劳动关系协调员四级书本
上海劳动关系协调员四级书本（原创版）目录1.上海劳动关系协调员四级书本简介2.上海劳动关系协调员四级书本内容概述3.上海劳动关系协调员四级书本的主要特点4.上海劳动关系协调员四级书本的适用对象5.上海劳动关系协调员四级书本的价值和意义正文一、上海劳动关系协调员四级书本简介上海劳动关系协调员四级书本是一本针对劳动关系协调员四级考试的专用教材。
本书旨在帮助考生全面掌握劳动关系协调员四级所需的理论知识和实际操作技能，为考生提供权威、系统、全面的备考指导。
二、上海劳动关系协调员四级书本内容概述本书共分为五个部分，分别为劳动关系基本理论、劳动关系协调法律法规、劳动关系协调实务、劳动关系协调员职业道德和劳动关系协调员英语。
每个部分均包含若干章节，全面系统地介绍了劳动关系协调员四级所需的各类知识。
三、上海劳动关系协调员四级书本的主要特点1.科学性：本书在编写过程中充分考虑了劳动关系协调员四级考试的要求，力求做到理论与实践相结合，为考生提供科学、系统的指导。
2.实用性：本书针对四级考试的实际需求，注重培养考生的实际操作能力，使考生在掌握理论知识的同时，能够熟练运用所学解决实际问题。
3.权威性：本书编写团队由具有丰富经验的劳动关系协调员四级考试辅导专家组成，确保了本书内容的权威性和准确性。
四、上海劳动关系协调员四级书本的适用对象本书适用于参加劳动关系协调员四级考试的考生，同时也可作为相关专业学生的教材或参考书。
五、上海劳动关系协调员四级书本的价值和意义1.帮助考生全面掌握劳动关系协调员四级所需的理论知识和实际操作技能，提高考生的应试能力。
2.为劳动关系协调员四级考试提供权威、系统、全面的备考指导，提高考生的考试通过率。
201611上海劳动关系协调员案例分析题D精选全文
可编辑修改精选全文完整版4.1案例：企业规章制度的特征及其效力1、背景资料：张小姐是一家广告公司的设计人员，常利用电脑偷着玩电脑游戏，被部门经理多次指出，要求改正。
一天，张小姐又偷偷地玩起电脑游戏，被总经理发现，于是被书面警告了一次。
一个月后，张小姐在完成几个设计图案后闲的发慌又玩起了游戏，这次她被身边的同事告发。
公司依据《员工手册》中“上班时间不得利用办公电脑玩游戏；违者第一次给书面警告；第二次再犯，则给与立即解除劳动合同的处理”的规定，以张小姐严重违纪为由，作出了与其解除劳动合同的决定。
张小姐接到合同的通知后，马上找到了人事部，首先检讨了自己的错误，但然后又表示了对解除合同决定的不服，她认为：公司无权用单位内部的规定来解除员工劳动合同。
公司最终仍决定与张小姐解除劳动合同。
张小姐无奈之下提起了劳动仲裁申请。
2、问题：（1）公司是否有权使用内部的规定来解除员工劳动合同？为什么？答：有权。
按照法律有关过失性解除的规定，对于严重违反规章制度的劳动者，用人单位可以与其解除劳动合同。
（2）公司制定《员工手册》时，应当遵守怎样的规定？答：《员工手册》作为企业规章制度的组成部分，应当按照法律规定的程序制定并在企业中公示。
根据《劳动合同法》规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度公示，或者告知劳动者。
4.2案例：部门办公会议制定的规章制度1、背景资料：某公司是一家具有几十年历史的老厂，在公司鼎盛时期制定了高于国家规定的病假制度，该制度规定：如果本公司工龄超过8年，病假期间工资照发，由于老职工较多，所以请病假的员工越来越多，直至开始影响工作，特别是质量控制部门，在部门领导的要求下，该部门行政办公会议做出了一项病假补充规定，该规定称：员工所持病假条必须经过部门领导的同意方可被承认，否则按事假处理，情节严重按旷工处理，直至除名。
上海劳动关系协调员案例分析题A与答案
劳动关系协调员（三级）操作技能案例题A套1.1案例：劳动争议的处理1、背景资料：黄某为李家饭店聘用的一名厨师，有一手好厨艺，其独立秘制的“小龙虾”在食客中颇有口碑。
老板为了留住他，不仅许以高薪，还签订了无固定期限劳动合同。
对面张家饭店生意却一直惨淡，也没有叫得响的菜品。
为了扭转经营不利局面，张家老板张某找到黄某许诺给其双倍报酬，并且承诺黄某不必赔偿因提前解除合同而承担的费用。
黄某经不起诱惑就答应了张某。
先是暗中指导张家饭店，一月之后，黄某在未办理解除合同手续的情况下就到张家饭店上班，李家饭店的招牌菜“小龙虾”也成了张家的名菜。
李家饭店因一时找不到合适的厨师，宾客锐减，营业额减少70%。
2、问题：（1）黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当承担什么责任？（2）按劳动合同争议，李家饭店应如何提起仲裁？（3）李家饭店应该准备哪些主要证据？1.2案例：劳动关系的认定及保护1、背景材料：2003年1月初，在家待业的钱某通过朋友介绍成为某公司的一名司机。
双方没有签订书面劳动合同，但口头约定月薪为1000元。
2003年7月起公司开始拖欠钱某工资，钱某找到公司经理问其原因，经理称公司暂时有困难，以后一旦有钱一定补上。
这样到了2003年底公司已经拖欠钱某6个月工资，钱某又找到公司经理要求其立即补齐工资，公司经理称公司没有与钱某订立书面劳动合同，因此双方之间不存在劳动关系，钱某为公司提供劳务应按劳取酬，从2003年7月起，钱某的工作量减少了一半，其劳务报酬也应减半。
钱某不同意，于2004年初申请劳动仲裁，要求公司补发拖欠他的半年工资并赔偿被拖欠工资1倍的损失。
2、问题：（1）钱某与某公司是否存在劳动关系？理由是什么？劳动争议仲裁委员会应如何处理这种关系？（2）钱某的申诉请求是否能得到全部支持？为什么？1.3案例：延长工时制度的应用1l、背景资料：石家庄某企业为扩大生产，经董事会决定实行“自愿加班”计划。
企业在原来每天8小时的生产时间基础上再增加2小时，不愿加班的当月奖金减半。
上海劳动关系协调员案例分析题E及答案
劳动关系协调员（三级）操作技能案例题E套案例：劳动争议概念及劳动仲裁受理程序的应用1、背景资料：申请人王某与某企业订有三年期劳动合同，在履行了二年半后，企业以王某不能胜任工作为由解除了合同，并办理了退工手续。
王某对解除合同有异议，但又表示单位给予一定的经济赔偿后可以放弃追究，公司表示可以考虑，于是双方就经济赔偿的标准与数额进行了多次协商。
王某要求公司支付剩余合同期的工资，公司只同意按工作年限支付其二个月的工资，经过一年的协商，双方仍然无法达成经济赔偿的协议。
在企业明确表示不接受王某提出的条件后，王某即向劳动争议仲裁委员会递交申诉书申请仲裁，要求企业按其要求支付经济赔偿金。
2、问题：（1）双方之间的争议是否属于劳动争议为什么（2）双方争议是否在申请仲裁的时效之为什么案例：劳动争议仲裁案件当事人的辨识1、背景资料：建筑行业的A公司向社会招聘具有较高资质的设计师，某前去应聘，并出示了高级建筑师的执业证书，双方相互满意。
由于A公司对执业证书的管理缺乏经验，因此与某协商：由A公司的协作单位B公司与某签订劳动合同并管理执业证书，某则在A公司工作，某同意了A公司的要求。
半年后，某发现B公司没有为自己缴纳社会保险费，于是就向B公司提出，B公司表示因某为A公司工作，B公司无义务为其缴费。
某无奈之下只得向劳动仲裁委员会申请仲裁。
2、问题：（1）某应当以何公司作为被诉人理由（2）A公司和B公司在本案中的地位如何确定理由案例：劳动争议概念及劳动仲裁的管辖围1、背景资料：某企业在本市设立销售办事处，招用王某作为地区销售经理，负责地区的销售工作。
工作中，王某与企业因销售提成的数额发生争议，双方经协商无法达成解决争议的协议，于是，王某即向本市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业按双方口头约定的分成方案支付销售提成。
企业首先认为双方之间的提成纠纷不是劳动争议，而是经济纠纷，劳动争议仲裁委员会不应受理；其次，如果作为劳动争议，本企业是企业，应当由市某区劳动争议仲裁委员会受理。
上海劳动关系协调员案例4
劳动时间，休息休假案例案例一2006年1月，黄女士进入上海某婚庆公司工作，双方签订劳动合同，2008年至20009年度约定工资为1000元。
2008年6月3日，黄女士向公司提出辞职。
同月13日，双方劳动关系解除。
2008年8月，劳动仲裁委员会作出裁决，对黄女士提出要求公司支付2008年年休假工资688.5元请求未予支持。
黄女士不服仲裁裁决，向南汇区法院提起诉讼。
2008年12月，上海某婚庆公司被南汇区法院一审判处支付黄女士2008年未休年假工资561.1元。
离职职工应休未休年休假工资报酬该如何支付？分析：1、《职工带薪年休假条例》规定：“职工累积工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”。
2、《职工带薪年休假实施办法》第12条规定，用人单位与职工解除或终止劳动合同时，当年度未安排职工修满应休年假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假工资报酬。
3、公司应该按其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期的工资收入。
日工资收入为月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
月工资指职工在用人单位支付其年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。
案例二A公司是一家美资企业，林约翰从2009年8月1日期在A公司担任销售总监的职位，基本工资50000元，合同签订了2年。
林约翰因为和A公司新任CEO产生矛盾，林约翰自2011年2月就开始请病假，这一请就是6个月，直至工资终止其劳动合同。
公司在前2个月是按照员工手册的规定即按照基本公司的60%（5万*0.6=3万）支付林约翰病假工资的，因为林约翰长期请病假不上班还要支付其高额病假工资，对公司来说不公平，A公司人事在咨询了相关人员后，就给林约翰和全体员工发了一个通知，即“公司自2011年4月1日起对病假工资按照沪劳保发95（83）号文规定发放”，之后4个月A公司就按照上海市上一年度平均工资3896元计发林约翰的病假工资。
上海劳动关系协调员案例
劳动关系案例案例一深圳某证券公司（下称证券公司）因业务发展需要，于2006年2月20日与设置某保安服务公司（下称保安公司）签订劳务外包协议。
双方约定由保安公司派遣10名保安从2006年3月1日起到证券公司工作，工作期限为1年。
证券公司要求保安公司派遣的保安必须遵守证券公司的管理制度。
如有违反，证券公司可以将保安员退回保安公司，保安公司应在5日内补充符合条件的保安员到证券公司工作。
双方还约定，证券公司按每人每月1500元标准支付保安公司管理服务费。
根据该协议，保安公司与刘某等10名保安签订了为期1年的劳动合同，劳动合同期均从2006年3月1日到2007年2月28日止。
协议约定刘某等必须遵守证券公司的管理制度，如严重违纪将被解除劳动合同。
保安公司按月支付刘某工资1300元。
刘某每天工作8小时，每周工作6天，但保安公司未支付刘某休息日加班工资，累计达4700元。
证券公司和保安公司均决绝支付。
分析：“上海市劳动合同条例”第25条规定：“签订劳动合同的用人单位和实际使用劳动者的单位不一致的，用人单位可以与实际使用劳动者的单位约定，由实际使用劳动者的单位承担或者部分承担对劳动者的义务。
实际使用劳动者单位未按照约定承担对劳动者的义务的，用人单位应当承担对劳动者的义务。
”案例二来自江苏泗洪县的叶女士是加拿大籍男子陈先生雇佣的家政服务钟点工。
2009年1月8日上午，叶女士至陈先生新装修好的家中从事保洁工作，在清洁一楼大门时，因为高度不够，便将家中的人字梯合拢起来靠在门上，再爬上梯子进行操作，因梯子滑倒致其摔倒受伤。
经华东政法大学司法鉴定中心鉴定，结论为叶女士因外力作用致有眼眼眶内侧壁骨折右眼球破伤，致眼球摘除。
评定七级伤残。
后因赔偿事宜达不成一致，叶女士将陈先生诉至法院，要求陈先生承担雇主责任，赔偿30余万元。
分析：不是动动关系，而是雇佣关系（劳务关系），使用合同法，以侵权责任法规定处理。
案例三2009年6月，张某经熟人介绍以学徒身份进入汽车修理部，跟随业主王某学习修理汽车。
上海劳动关系协调员案例分析题C及答案
劳动关系协调员（三级）操作技能案例题C套3.1案例：集体协商和集体合同的具体应用1、背景资料：某公司工会代表职工就职工福利事项与企业进行集体协商。
工会在5月20日将集体协商建议书交给企业方，要求在6月25日进行集体协商。
并在集体协商建议书中说明，职工方共有8人参加协商。
其中一名是大学教授、二名是律师。
6月20日企业口头回答，因为工会请了企业以外的人员参加，经研究他们不同意进行集体协商。
工会向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，劳动争议仲裁委员会经研究后，作出了不予受理的决定。
2、问题：（1）根据我国现行法律、法规的规定，请指出其中的错误之处并说明理由。
（2）劳动争议仲裁委员会不予受理的决定是否正确，为什么？3.2案例：中国工会的性质1、背景资料：某外商独资企业开业两年多未建立工会，上级工会根据公司员工的反映前往企业进行协调沟通，外方总经理认为未建立工会有两大理由：其一，该公司总部在国外，公司对建立工会事宜曾多次请示总部但未予答复，所以不好办。
其二，公司认为建立工会是企业的自主权，上级部门无权前往干预。
上级工会在进行员工访谈中，发现70%的职工有组建工会的愿望。
2、问题：假如你是上级工会成员，如何依法与其进行理论？3.3案例：工会干部的保护1、背景资料：某企业为加强劳动管理，对岗位竞聘，合同期限等作出了一系列新规定，但在班组会议中，全厂8个班组有6个班组职工对重新签订的合同期限有异议，反映到工会。
根据职工的意见，并参照有关法规精神，工会兼职主席李刚向企业管理方提出了意见和建议。
经过沟通和协调，事情得到了妥善解决。
事后3个月，企业突然通知李刚，以其未能很好配合企业劳动合同管理且任期将满为由（工会任期还有3个月，劳动合同期限还有2年），提出供其选择的两个方案。
1．如果选择解除合同，企业将予以1年补偿一个月经济补偿金。
2．如果不选择解除合同，将面临调整岗位（劳动合同约定的中级技术人员岗位工资待遇为3500元，将调至一般操作工人岗位工资1200元）。
劳动关系的6个案例
劳动关系的6个案例一、能否以“三个必须”解雇员工案例老王可是一位有着20多年工龄的老职工了，他1981年就进入上海某纺织公司工作。
1997年2月，公司和老王签订了无固定期限的劳动合同，并安排他到公司南汇的分厂从事木工岗位工作。
老王工作很卖力，公司和他签订的无固定期限劳动合同无疑也给老王吃了一颗定心丸，毕竟年龄大了，他承受不起再就业的压力。
2008年8月，由于公司经营计划的调整和周边经济环境的影响，公司决定关闭南汇的分厂，并安排老王到公司在宝山分厂的仓库从事装卸工岗位。
老王觉得新的工作地点离自己的居住地太遥远，公司没有班车，自己上班要换乘3辆公交车才能达到工作地，上下班来回路途上的时间就要花4个小时，所以老王没有接受公司的安排，并要求到公司的总部市区上班。
公司认为总部的岗位都是管理工作，没有适合老王的工作岗位，于是拒绝了老王的要求。
公司和老王多次协商无果后，公司向老王发出了解除劳动关系的通知书，老王认为公司和自己签订的是无固定期限的劳动合同，不能说解除就解除，更何况自己年纪也大了，被公司解除了劳动合同就很难再找到合适的工作，于是向公司所在地劳动仲裁委员会提起了仲裁，要求公司恢复自己的劳动关系。
公司认为自己在和老王协商变更其工作岗位未果后解除其劳动关系并无不妥，于是也委托律师积极应诉。
仲裁委认为公司解除老王的劳动关系并无不不当，老王要求恢复劳动关系的请求缺乏法律依据，后在仲裁庭的调解下，由公司按照老王的工作年限给予其27个月工资的经济补偿。
日前，该案已经调解结案。
分析1、客观情况发生重大变化，单位可否解除劳动合同？本案中的公司于1997年2月和老王签订了无固定期限的劳动合同，并安排他到公司南汇的分厂从事木工岗位工作，可是到了2008年8月，由于公司的经营计划和周围经济不景气的大环境的影响，公司不得不关闭了在南汇的分厂，老王原来的木工岗位自然也就随着分厂的关闭而不复存在。
于是公司和老王协商要求对原来的劳动合同进行变更，即安排老王到宝山的分厂从事装卸工岗位，但是老王却以自己上下班路途遥远且年岁已高为由拒绝到宝山分厂上班。
劳动关系协调员技能复习资料
劳动关系协调员技能复习资料（1)一、案例选择题案例1:解除劳动关系+补签劳动合同近日，西安某科技~发展集团有限公司（以下简称科技公司）员工展光（化名)西安市总工会信访室反映说：5月12日所在公司突然通知与他解除劳动关系，领导还拿出一份劳动合同叫他签字，时间是去年9月21日他被聘用时开始至现在.为此,让他感到十分困惑。
展光于2009年9月21日应聘到西安某科技公司上班,被聘为高级营销经理。
当时，公司没有与他签订劳动合同，口头约定试用期三个月,转正后月工资3200元,未办理社会保险，只是工资中加了社保费补贴500元.展光认为尽管公司的行为有违法之嫌,但他还是希望能在转正以后，经过自己的努力，能得到进一步的改善。
没想到5月12日公司突然通知要与展光解除劳动关系，立即退出工作岗位。
单位领导随即拿出一份已填好的劳动合同要他签字。
因为他搞不清为什么解除劳动关系，还要补签劳动合同，当时就婉言拒绝在合同上签字。
由于他没在合同上签字，第二天，公司就把他拒之门外，既不能交接相关工作,也不给其办理任何解除劳动关系的手续。
请仔细阅读本案例，回答1—6题。
1．用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在（ )内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
(A) 14日（B） 15日（C） 16日（D）17日2。
本案例中，面对这样的单位，展光可以采用下列哪些方式来有效的维护自己的权益（）.（A) 展光可以要求继续履行劳动合同（B）找其主管领导理论（C）展光不继续履行劳动合同，该单位应该依照相关劳动合同法规定支付赔偿金（D）向工会或者劳动保障部等相关部门求助3．劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过（）.（A） 1个月（B） 2个月(C) 3个月（D） 4个月4．该公司单方解除劳动合同应当事先将理由通知（ )。
(A）人力资源服务中心 (B) 劳动局 (C) 社会保障服务中心（D) 工会5．该公司在临时与展光解除劳动关系时，需要承担（）倍工资给展光。
上海劳动关系协调员案例分析题B及答案
劳动关系协调员（三级）操作技能案例题B套2.1案例：人力资源的培训1、背景资料：T公司是一家大型家庭耐用品制造商。
随着业务发展，公司的高层越来越觉得人才培养的重要，从去年开始，公司每年都要拿出营业额的1.5%用于员工的培训。
T公司还制定了“T精英”培养计划，为公司未来的发展培育和储备人才。
公司最近从一线提拔了20名中层的管理人员，这些人员来自不同生产、物流、设计、营销等部门，他们都有非常丰富的一线工作经验，人员的学历背景和年龄层次也有差距。
为了让这些管理人员的管理能力得到快速的提升并适应岗位的需求，公司组织要求人力资源部为这20名中层管理人员策划为期一个月的培训。
2、问题：（1）如何按照合理的步骤组织这次培训？（2）对于这些管理人员，适合的培训方法有哪些？2.2案例：人力资源的招聘1、背景资料：飞鹰广告公司是一家以户外广告为主要业务的广告公司，公司经过三年的艰苦创业，终于有了稳定的客户和收益，在业内也有了一定的知名度，为了使业务有更好的发展，今年开始，公司不惜重金聘请猎头公司为企业招聘高级人才，这些人才均有行业内知名公司的工作背景或海外背景，所聘的人员不仅薪资高，而且都是经理级以上的职位，半年来，公司60%以上的经理人都是外聘的“空降兵”。
但让公司总经理没有料到的是，这些外聘的经理人大多呆不到半年就走了，而且还有几个骨干老员工也辞职了。
如在市场部，新聘的市场经理李强就是美国博士刚毕业的“海归”，对于这样空降过来的学院派海归，原来市场部的老员工非常不满意，尤其是张海，他和老板一起创业，业绩一直优秀，原来以为这个职位肯定是自己的，可李强的到来，只能让张海做一个副经理。
李强从开始上任起就发现下属不能够好好配合，而且自己在国外学习到的很多新方法由于没有资金和人力的支持也不能得到顺利的实施。
干了半年，李强心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而张海对自己在公司的发展也失去了信心，跳槽到另一家公司做销售经理去了。
上海劳动关系协调员四级书本
上海劳动关系协调员四级书本摘要：一、引言二、上海劳动关系协调员四级证书简介1.证书背景2.证书含金量3.适用对象三、四级证书考试内容与要求1.考试科目2.考试难度3.考试通过率四、备考建议1.学习资料准备2.学习方法3.备考时间安排五、就业前景与职业发展1.劳动关系协调员市场需求2.职业晋升空间3.薪资待遇六、结语正文：一、引言随着我国经济社会的快速发展，劳动关系协调日益成为企业关注的焦点。
为了提高企业劳动关系管理水平，国家人力资源社会保障部推出了劳动关系协调员职业技能等级证书。
本文将为大家详细介绍上海劳动关系协调员四级证书，帮助大家了解这一证书的含金量、适用对象以及备考建议等内容。
二、上海劳动关系协调员四级证书简介1.证书背景劳动关系协调员四级证书是国家人力资源社会保障部批准设立的一种职业技能等级证书，旨在评价企业在劳动关系管理方面的专业水平。
四级证书作为劳动关系协调员的入门级证书，适用于初学者学习。
2.证书含金量劳动关系协调员四级证书具有一定的含金量。
持有该证书的人员，表明具备一定的劳动关系管理知识和技能，有利于提高个人在求职市场的竞争力。
此外，四级证书还是企业招聘劳动关系管理岗位的参考指标，有助于求职者获得面试机会。
3.适用对象劳动关系协调员四级证书适用于企事业单位人力资源管理人员、劳动关系专业毕业生、劳动保障监察员、劳动争议仲裁员等从事或准备从事劳动关系管理工作的人员。
三、四级证书考试内容与要求1.考试科目劳动关系协调员四级证书考试主要包括理论知识和实践操作两个部分。
理论知识包括劳动法律法规、劳动关系管理、社会保险费等内容；实践操作主要考察考生在实际工作中运用知识解决问题的能力。
2.考试难度四级证书考试难度适中，考生需要掌握基本的劳动关系管理知识和技能。
通过认真学习，具备一定的社会保险、劳动争议处理等业务素质的人员可以顺利通过考试。
3.考试通过率四级证书考试通过率较高，但考试结果受考生个人努力、学习方法等因素影响。
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劳动时间，休息休假案例
案例一
2006年1 月，黄女士进入上海某婚庆公司工作，双方签订劳动合同，2008年至20009年度约定工资为1000元。
2008年6月3日，黄女士向公司提出辞职。
同月13日，双方劳动关系解除。
2008年8月，劳动仲裁委员会作出裁决，对黄女士提出要求公司支付2008 年年休假工资688.5元请求未予支持。
黄女士不服仲裁裁决，向南汇区法院提起诉讼。
2008年12 月，上海某婚庆公司被南汇区法院一审判处支付黄女士2008年未休年假工资561.1元。
离职职工应休未休年休假工资报酬该如何支付？
分析：
1、《职工带薪年休假条例》规定：“职工累积工作已满1 年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10 天；已满20 年的，年休假15 天”。
2、《职工带薪年休假实施办法》第12 条规定，用人单位与职工解
除或终止劳动合同时，当年度未安排职工修满应休年假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假工资报酬。
3、公司应该按其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期的工资收入。
日工资收入为月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
月工
资指职工在用人单位支付其年休假工资报酬前12 个月剔除加班工资后的月平均工资。
案例二
A 公司是一家美资企业，林约翰从2009 年8 月1 日期在A 公司担任销售总监的职位，基本工资50000元，合同签订了 2 年。
林约翰因为和A公司新任CEO产生矛盾，林约翰自2011年2月就开始请病假，这一请就是6个月，直至工资终止其劳动合同。
公司在前2个月是按照员工手册的规定即按照基本公司的60%（5 万*0.6=3万）支付林约翰病假工资的，因为林约翰长期请病假不上班还要支付其高额病假工资，对公司来说不公平， A 公司人事在咨询了相关人员后，就给林约翰和全体员工发了一个通知，即“公司自2011年4月 1 日起对病假工资按照沪劳保发95（83）号文规定发放”，之后4个月A公司就按照上海市上一年度平均工资3896 元计发林约翰的病假工资。
林约翰不服便申请劳动仲裁要求按照5万元和员工手册的规定，计发4-7月份病假工资。
此案经过仲裁、一审二审结案。
判决结果：仲裁和一审均驳回了林约翰的诉请，认为沪劳保发95 （83）号文件没有失效，公司适用这个规定合法。
但二审却改判了一审判决，支持林约翰的诉请。
分析：
（ 1 ）员工手册中明确规定了病假工资发放标准，并没有规定职工
疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。
公司在没有经过民主程序的情况下，单反降低员工的病假工资待遇不合法。
（2）95（83）号文件第 6 条规定，“企业可根据本通知精神，结
合企业实际情况，制定企业职工疾病和非因工负伤管理办法。
企业现行的职工疾病、非因工负伤休假期间的待遇计发办法高于本通知规定的，可继续保留”。
既然公司员工手册对病假工资的发放显著高于95 （83）号文的规定，就应该按照员工手册的规定发放。
案例三
江苏省某事X 厂制造车间对员工实行的是标准工时制和计时工时
制。
该厂规定，制造车间早班工人在每个工作日上午8：00 正式开始工作至当天下午5：00下班。
期间，午餐及午休时间为 1 小时。
另外，还规定为做好工作前的准备，要求早班工人每天必须在7:45到岗，在预热机器的同时更换服装、听车间领导布置当天工作，管理过程中，X 厂发现部分员工在工作时常常以上厕所为名，缩短实际工作时间。
于是，限定早班工人每人每天有半小时如厕时间，自由支配。
同时，将下班时间调整为下午5:30。
该新规定执行 1 个月之后的发薪日，部分早班工人提出异议，认为他们的实际工作时间已超过8小时，X厂应该支付他们响应的加班工资。
遭到厂方拒绝后，他们向当地劳动保障行政部门投诉，要求X 厂补发他们相应的加班工资。
劳动保障行政部门经过调查后认为，X 厂安排制造车间早班工人在工作日工作时
间实际为8.75小时，确已超过每日8小时的法定工作时间限度。
因此，X 厂应当就延长工作时间部分（即：每日0.75小时）支付员工相应的
加班加点劳动报酬。
后在劳动保障行政部门的教育和监督下，X 厂最终补发了制造车间早班工人一个月的加班加点工资，并适当调整了原来的作息时间，使每日正常工作时间不再超过8 小时。
分析：
1、根据现行相关劳动法律规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8 小时，平均每周不超过40小时的工时制度。
标准工时制度：职工每日工作8 小时，每周工作40小时。
这里的“8 小时”，“40小时”就是劳动者在标准工时制度下的法定工作时间。
超出法定时间要支付加班加点工资。
2、法定工作时间，包括每日工作的小时数和每周工作的天数和小时数。
工作时间不仅包括劳动者的实际工作时间，也包括劳动者从事生产或工作的准备时间、结束前的整理与交接时间，还包括工作休息时间、人体自然需要时间（如喝水、上厕所等）、女职工的哺乳时间，以及依据法规或行政领导要求离开工作岗位从事其他活动的时间（如工会活动时间、行政活动时间、出差时间、旅行社会职责时间等）。