关于富士康跳楼事件的思考

•高效的执行力，利亍决策的贯彻
•阶层分明，上令下行，易亍指挥 •分工明确，有助亍提高生产效率
•强调共性 压抑个性 缺人文关怀 •企业缺乏民主气氛，员工的想法难 以得到高层注意 •高压管束将加剧员工的心理负担， 并且极易引起反弹情绪
针对富士康事件解决的途径
企业文化应关注人文关怀
应该留意员工情绪管理 推行合理的绩效管理方式
•
• •
产生悲剧的原因究竟什么？
wenku.baidu.com
是
还是
富士康一直否认血汗工厂的传闻，对外公布员工自杀是因为个 人、感情原因，否认员工自杀跟工厂管理有关。然而通过解析富 士康事件，这一说法是难以自圆其说的。从目前获悉的情况看， 员工自杀的直接原因虽不是企业的责任，但富士康公司在价值理 念、企业文化、管理制度等方面存在缺陷。
@注重品牌和企 业形象的树立 @加大对品牌和 企业形象的宣传 @持续进行品牌 和企业形象维护
谢谢观看！
• 员工与员工之间的断裂
• 工会与企业、员工之间的断裂
原 因二
管理风格 企业文化 业务构成
强势
员工压力大
极度强调执行力
原材料和劳动力成本上 提高的系统性风险
过分集中于制造
富士康事件折射出的深层次问题
富士康管理制度不够人性化，没有倡导以人为本的 智慧管理
富士康管理
仅仅把管理者当 成简单的经济人 对待，即只求劳 动报酬，忽略了 对劳动者人格的 尊重
公司背景
富士康连续 9年雄居大 陆出口200强 榜首； 2011年跃 居《财富》 全球企业500 强第60位。
公司背景
• 一、企业愿景： 透过提供全球最具竞争力的“全方位成本优势”使全人类 皆能享受到3C产品所带来的便利生活。 • 二、经营理念： 爱心、信心、决心 • 三、富士康的工作精神： 融合、责任、进步 • 四、富士康的工厂管理理念： 走出实验室，没有高科技，只有执行的纪律。
悲剧发 生 的 原 因一
• 唯利是图、冷漠的商业文化摧毁了员工 • 社会的快速进步和巨大的工作压力
• 年轻员工心理承受能力差，受挫后容易绝望 • 年轻员工从学生到工人其实也是一个大跨距
• 对底层员工的社会关注的不足
• 内 部 管 理 问 题
• 企业与员工之间的断裂
• 年轻员工缺乏工作经验，面对文山体应变能力差
•
案例二
• 想赚取更多钱就得加班 在生产线上最普通的一道工序是贴胶纸：在主板上贴18 张胶纸，两分钟内完成。每个工人每天要完成220块这样 的主板，他们每天10个小时的时间，都是在这样简单而 又重复的工作中度过的。 每个工人每天都在重复着同样的动作。这些工人每天工 作8个小时，每个月只能拿到900元的底薪，如果他们想 赚取更多的钱，就不得不选择多加班，不得不选择放弃 自己休闲娱乐的时间，进行简单而又重复的劳动。 富士康员工称，每天加班两个小时。对于打工仔来说， 平时肯定喜欢多加一点班，多赚一点钱。 富士康员工童小燕说，赚的钱里面，加班赚的比重有一 半。 童小燕说，工作久了，自己也会觉得累，乐观开朗 的她，遇到烦心事或者工作太累的时候，就会听听音乐 或者跟别人聊聊天，让自己放松。近期几起跳楼事件， 让他们既觉得惋惜，又觉得不理解。
再看富士康： 从管理学人性假设的视角看富士康的管理
1、经济 人假设
2、社会 人假设
3、自我 实现人假 设
4、复杂人 假设
富士康经济假设人阶段采用严格的军事化管理
分明的 等级制度 绝对的 服从制度
军事化管理
严格的 纪律制度
严厉的 惩罚制度
富士康采用军事化管理的优势与不足
•员工与上司及同事间都缺乏有效的 沟通
富士康发生了什么事？
身为被诸多光环 笼罩的明星企业，却在 数月内接二连三发生员 工“坠楼”的死亡事件 。 至2010年5月27日 截止，“坠楼”事件居 然高达十二件，这不禁 让人想问：富士康，你 到底怎么了？
重压之下的富士康
09年7月16日-10年5月25日发生的12个跳楼事件
跳楼时间
富士康跳楼事件员工比较
管理上切实做到对事不对人 尽可能地多组织集体娱乐活动
富士康事件对管理的启示
品牌与企 业形象启示 企业管理和 文化建设启示
@尊重员工主体 地位 @完善企业管理 中的弹性、人性 管理 @加强企业文化 体系建设
企业公共 关系的启示
@以企业文化为核心 ，构建企业内部公共 关系处理机制 @以品牌营销为载体 ，形成企业外部公共 关系协调机制 @重点加强危机预警 和应对机制建设，提 高危机处理能力
90 80 70 60 50
16——25 8 24 到 小 时 0 8 到 小 时 流 水 线 底 层 工 作 人 员 高 层 工 作
40 30 20 10 0 男女比例
女 男
年龄比例
25
周 岁 以 上
周 岁
工时
工种
案例一
• 每天仍有数千人涌向富士康。在富士康公司设置的 新员工常年招募点，从早上6时开始，这里就聚集 了上千人，尽管5个月内连续发生9起跳楼事件， 但是并没有阻止这些年轻人从四面八方涌向这里。 这些应聘的年轻人来自全国各地，他们大多数在朋 友的介绍之下来到这里应聘，而他们应聘的这份工 作，每个月只是一份刚刚满足深圳市最低工资900 元的普通工作。应聘者说：“包吃包住，又有劳动 法作保障，会选择加班。农村人，在家里都是干农 活的，12个小时没有问题。” 招募点的工作人员说，这里每天可以招募两三千人 ，最多的时候达到过上万人。在富士康，80后90 后的打工者已经超过85%。富士康龙华园区资深副 理万红飞称，现在流动性比较高，尤其是基层员工 ，统计数据显示，2004年、2005年每个月只有 2%~3%的流失量，而现在增加到4%~5%。


让员工感到自身劳动的意义
尊严 对自己未来的期许。
富士康事件折射出的深层次问题
劳动者承受成本压力 低工资
人与人之间没有 任何情感联系
富士康模式
工时长
劳动者失去了个人空间
工作高度紧张
富士康事件折射出的深层次问题
沟通渠道有限，心理危机干预系统作用 有限
• 层级制度容易造成沟通渠 道不畅；缺乏心理危机干 预系统的专业运作，使得 富士康员工的焦虑、压力 、孤独等情绪不能得到较 好的排遣。
解析：
富士康跳楼事件
小组成员： 孙超 李瑶 朱曙光 张志群 祖文玲 郝秀峰
案例分析流程
事件背景 情况分析 折射问题 对管理的启示
公司背景
富士康公司概况：
富士康是专业生产8C产品及半导体设备的高新 科技集团（全球第一大代工厂商），是全球最 大的电子专业制造商，拥有120余万员工及全球 顶尖IT客户群。在中国大陆、台湾以及美洲、 欧洲和日本等地拥有数十家子公司，在国内华 南、华东、华北等地创建了八大主力科技工业 园区。自1991年至今，集团年均营业收入保持 超过50%的复合增长率，是全球最大的计算机 连接器和计算机准系统生产商。
不适应要改变
生存
张扬 自我 安全
80，90 员工
追求梦想 及尊严
求知
这种管理方式在当 前，尤其是对于80、 90后来说显然是不 被接受的。
富士康事件折射出的深层次问题
企业文化强势有余，人文关怀不足
个人不珍惜生命+社会背景 富士康事件杯具
企业层面
个人心理原因
更多的人文关怀
相对比较宽松的工作和生活环境 能够有人替他们说话办事，平衡劳动 关系 有人能够代表他的利益主张