【科学管理】薪酬管理公式及工具表格设计

【科学管理】薪酬管理公式及工具表格设计一、薪酬的概念薪酬的内涵可取广义或狭义，有多种不同的界定。

本文将薪酬作为经济性报酬的同义语加以界定，包括一般意义上所言之工资(即以货币形式发放的劳动报酬)和以实物或货币形式发放的福利(可计入―其他工资‖)。

二、工资分类按工资的属性和功能定位将工资的种类划分为如下一级科目：1、基本工资。

下设二级科目：固定性基本工资、适度浮动性基本工资。

上述二级科目是否选用及具体用何名称由企业自定。

2、绩效工资。

下设二级科目：基础性绩效工资、奖励性绩效工资、单项奖。

二级科目下再设置三级科目。

上述二级科目是否选用、二三级科目具体用何名称由企业自定。

3、分享工资。

下按适用对象设置二级科目，按分享项目的不同设置三级科目，名称自定。

4、其他工资。

下设二级科目：工龄工资或工龄补贴、其他津贴、其他补贴、其他奖金、加班工资。

上述二级科目是否选用、放何位置及具体用何名称自定。

三、薪酬管理公式(一)哈尔西(Frederick Arthur Halsey)50%分享比例法计效工资制(1891年)1.当工期提前时：计效工资=实际计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)×50%。

2.当工期延误时：计效工资=额定计时工资+(额定计时工资-实际计时工资)×50%。

计效工资的保底值=额定计时工资×保底系数a。

一般可设置成0≤a≤1，特殊也可小于0。

笔者研究该法时，综合参考了刘洪等主编的《薪酬管理》(北京师范大学出版社，2007年)和陈维政等主编的《人力资源管理(第三版)》(高等教育出版社，2011年)等资料。

本文在引用、论及该法时增设了工期提前与延误两种情况，对工期延误的公式相比原公式把工资基数由―实际计时工资‖修改为―额定计时工资‖并增加了保底值。

(二)罗恩节约系数法计效工资制1.当工期提前时：计效工资=实际计时工资+实际计时工资×节约系数=实际计时工资+实际计时工资×(额定工时-实际工时)/额定工时。

2.当工期延误时：公式同(1)，但需要设置保底值。

计效工资的保底值=额定计时工资×保底系数a。

一般可设置成0≤a≤1，特殊情况下也可设置使其小于0。

笔者研究该法时，综合参考了刘洪等主编的《薪酬管理》(北京师范大学出版社，2007年)和陈维政等主编的《人力资源管理(第三版)》(高等教育出版社，2011年)等资料。

本文在引用、论及该法时增设了工期提前与延误两种情况。

罗恩法的工期延误公式与工期提前公式完全一样，这点与哈尔西法不同;相同的是，两法的工期延误计算公式相比工期提前的计算公式，员工所获计效工资总额均增加了保底值，且保底值均用同一算法。

(三)泰勒差别计件(或提成)制1.当实际完成任务额低于定额时：计件(或提成)工资=实际完成额×相对较低的计件单价(或提成率)=实际完成额×标准计件单价(或提成率)×较低的工资支付率。

2.当实际完成任务额等于定额时：计件(或提成)工资=实际完成额×标准计件单价(或提成率)×正常的工资支付率100%。

3.当实际完成任务额高于定额时：计件(或提成)工资=实际完成额×相对较高的计件单价(或提成率)=实际完成额×标准计件单价(或提成率)×较高的工资支付率。

该法为享有―科学管理之父‖盛誉的弗雷德里克·温斯洛·泰勒(又译泰罗)(Frederick Winslow Taylor，1856-1915)首创。

截止今天，该法在实践中已得到十分普遍的应用。

(四)甘特的固定工资加超额计件奖励工资制1.实际完成任务额低于或等于定额时，得固定工资。

2.实际完成任务额高于定额时：固定工资+(实际完成额-工作定额)×超额计件单价。

亨利·劳伦斯·甘特(Henry Laurence Gantt,1861-1919)是泰勒创立和推广科学管理制度的亲密合作者，也是科学管理运动的先驱者之一。

甘特所发明的这种奖金制度，截至今天，在实践中的应用已十分普遍。

值得一提的是，像出租车公司对乘客的收费计价方式(行程在M公里以内不限远近，固定收取W元;若行程超过M公里，则对超过部分再按每公里P元标准收取费用)本质上也是应用这种方法进行计算的。

(五)分段计件(或提成)制1.当N0≤实际完成任务额X≤N1时：计件工资W1=基数A1+(实际完成额X–N0)×计件单价(或提成率)P1。

其中：N0≥0;P1≥0。

2.当N1<实际完成任务额X≤N2时：计件工资W2=基数A2+(实际完成额X–N1)×计件单价(或提成率)P2=基数A1+(N1–N0)×P1+(实际完成额X–N1)×P2。

3.当N2<实际完成任务额X≤N3时：计件工资W3=基数A3+(实际完成额X–N2)×计件单价(或提成率)P3=基数A2+(N2–N1)×P2+(实际完成额X–N2)×P3=基数A1+(N1–N0)×P1+(N2–N1)×P2+(实际完成额X–N2)×P3。

4.当N3<实际完成任务额X≤N4时：计件工资W4=基数A4+(实际完成额X–N3)×计件单价(或提成率)P4=基数A3+(N3–N2)×P3+(实际完成额X–N3)×P4=基数A2+(N2–N1)×P2+(N3–N2)×P3+(实际完成额X–N3)×P4=基数A1+(N1–N0)×P1+(N2–N1)×P2+(N3–N2)×P3+(实际完成额X–N3)×P4。

5.当Nn–1<实际完成任务额X≤Nn时：计件工资Wn=基数An+(实际完成额X–Nn–1)×计件单价(或提成率)Pn=基数An–1+(Nn–1–Nn–2)×Pn–1+(实际完成额X–Nn–1)×Pn=...=基数A1+(N1–N0)×P1+(N2–N1)×P2+...+(Nn–1–Nn–2)×Pn–1+(实际完成额X–Nn–1)×Pn。

上述各式中，基数A1为执行某项工作任务所可获得的一定标准的固定报酬。

A1≥0。

若上述各算式的基数A1不为零，且均取算式中第一步算法，则仅从表面看，易把该法误认作甘特的奖金制，但实际上二者有本质上的不同。

应用普及程度：实践中该法应用十分普遍。

常见的如超额累进比例法(如工薪收入个人所得税计算)、超额累退比例法(如企业安全生产费用的提取)等法均属分段算法。

(六)梅里克多级计件制(Merriek’s multiple piece-rate plan)1.绩效等级或岗位级别较低的工人：计件工资=实际完成额×基准计件单价。

2.绩效等级或岗位级别中等的工人：计件工资=实际完成额×[基准计件单价×(1+预定上浮比例10%)]。

3.绩效等级或岗位级别较高的工人：计件工资=实际完成额×[基准计件单价×(1+预定上浮比例20%)]。

实践中该法应用十分普遍。

值得一提的是，像火车票的梯次退票收取比例法(开车前48小时以上退票的，退票费=票价×5%;开车前24小时以上、不足48小时的，退票费=票价×10%;开车前不足24小时的，退票费=票价×20%。

其计算逻辑是根据退票者所退车票在当时对铁路部门而言的变现价值来确定退票费的收取比例)从本质上看即属多级算法，因为我们可以把梯次退票看成是按退票者的―绩效等级‖(绩效指标为―退票及时性‖，注意并非―退票数量‖;指标定额：48小时)来确定差异化的退票费收取上浮比例。

(七)计件兼计时工资制(1)计时单价=计件单价×(正常产量+加班产量)/(正常工时+加班工时)。

(2)正常工资=正常工时×计时单价。

(3)加班工资=加班工时×计时单价×加班系数fn。

与之相对应的计件工资算法是：(1)正常工资=正常产量×计件单价。

(2)加班工资=加班产量×计件单价×加班系数fn。

(八)基础性绩效工资计算公式基础性绩效工资=岗位津贴标准×基础绩效系数+在岗津贴标准×考勤系数(或出勤率)。

(九)综合绩效系数计算公式综合绩效系数=基础绩效系数×权重1+关键绩效系数×权重2+关联绩效系数×权重3;关联绩效系数=公司系数×权重1+部门系数×权重2+科室系数×权重3+周边同事系数×权重4。

(十)企业分享工资总额的计算公式分享工资总额W=净利润×预定薪酬比率%-(基本工资总点数×基本工资点值+绩效工资总点数×绩效工资点值+其他工资总额)。

其中：W≥0。

(十一)宽带薪酬制下一职多薪的不同档工资标准定薪公式(1)第1档工资标准=某职务对应的岗位系数×系数值(或层级基数)×当年工资普调系数fn。

(2)第n档工资标准=[某职务对应的岗位系数×系数值(或层级基数)×当年工资普调系数fn]×[1+2%×(n-1)]。

(十二)斯坎伦(期坎隆)计划之企业人工成本节约奖总额计算公式企业节约奖总额=(销售收入×薪酬比率-实际人工成本)×预定分享比例75%。

(十三)双因素法的应用——以年度均衡性调薪为例分配中的双因素为：岗位价值、绩效价值。

按对分配因素的指标提炼方法及计算中各指标组合方法的不同，可划分为加权法和乘积法两种算法。

在加权法中，岗位价值、绩效价值这两个因素所对应指标为：岗位价值率、绩效价值率。

1、加权法计算步骤及公式(1)年度调薪总额=所有员工的工资标准总和×平均调薪比例%(2)岗位价值率=岗位系数/∑岗位系数岗位价值率公式是岗位系数占比，用岗位系数乘系数值占比也对，因为有些公司在设计中会把不同工资层级的人员的系数值取不同的值，以达到其灵活管理的目标，尽管这种情况很少见，但也的确存在。

岗位系数如何得来?岗位系数=本岗位评价点数(或分数)/企业基准岗位或对比岗位评价点数(或分数)，或：岗位系数=本岗位评价点数(或分数)/企业各岗位评价点数(或分数)的平均值。

当然，采取上述做法的前提是假定用海氏法等类似岗位价值评估的量化方法所得到的点数或分数能够恰如其分地反映本企业和人员的实际情况，不会发生偏高或偏低。

但事实往往是，几乎所有岗位量化评估方法都未必能恰当地适合大多数企业，这是因为你使用各种量化方法所采用的指标和标准给规模相近的两个不同企业作评价时实际上很难有效区分开这两个企业内部的两类不同性质岗位的价值评估差别，而实际上由于所有制、文化、地域或其他历史原因，这些岗位的现实的价值评估差别很可能是不可同日而语的。