关于薪酬与绩效手册的相关方案意见征集的通知

关于薪酬与绩效手册的相关方案意见征集的通知

各职能管理中心：

根据太和咨询公司薪酬手册与绩效手册中的相关方案，现对方案实施中的相关薪酬标准与绩效考核权重进行意见征集，请各分管总裁与中心总监进行商议并对薪酬标准与绩效考核权重提出意见与建议。于2011年8月19日18：00前用邮件或其他方式交与人力资源保障中心姚春林处。以便于人力资源保障中心汇总。

下面就薪酬手册与绩效手册相关方案内容附后：

一、薪酬手册：

（一）公司岗位等级的划分

中层：指的是集团总部、各部门负责人以及其他子公司正副职，本次岗位价值评估等级范围5级至7级。中层又划分为中层1、中层2和中层3三个子层级，其中中层1为本次岗位价值评估等级为7级的管理岗位，如环保技术设计部经理、市场客户部经理等岗位；中层2为本次岗位价值评估等级为6级的管理岗位，如产品质量部经理、行政安全部经理等岗位；中层3为本次岗位价值评估为5级的科技、环保、机械三家子公司的部门经理；

基层：指的是集团总部、科技公司、环保公司、盛运机械的基层管理岗位和非管理岗位，本次岗位价值评估等级范围1级至4级。基层又划分为基层1、基层2、基层3和基层4共四个子层级，其中基层1为本次岗位价值评估为4级的一般管理岗位，如机械工程师、电气工程师等岗位；基层2为本次岗位价值评估为3级的一般管理岗位，如项目评审主管、税务主管、机械技术员等岗位；基层3为本次岗位价值评估为2级的一般岗位，如资料管理员、电控维修工等岗位；基层4为本次岗位价值评估为1级的一般岗位，如保洁员、保安员等。

（二）总收入与标准薪酬的构成

非销售类岗位总收入=基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资+年功工资+年终奖金+董事长特别奖励

销售类岗位总收入=基本工资+岗位工资+业务提成+年功工资+年终奖金+董事长特别奖励

标准薪酬结构及比例说明

由于岗位等级的不同，不同岗位等级的人员标准薪酬结构中，固定工资和绩效工资的划分比例有所不同（详见下表）。

固定工资与绩效工资占比

岗位等级

固定工资绩效工资

中层60% 40%

基层80% 20%

年功工资

为了鼓励和引导员工与企业共同成长与发展，同时感谢长期为公司服务的员工，为在公司连续工作一年以上的员工，依据其所在层级和在公司工作年限的不同，按月支付年功工资，年功工资计算方法如

下：

当月年功工资=员工年功工资标准（A）×本公司工作年限

中层及以上管理者自正式成为中高层管理者当月开始按照管理者年功工资标准支付年功工资。

岗位等级年功工资标准（A）封顶标准

列入高管层的子公司总经理100元/年800元/月

总监层100元/年800元/月

中层50元/年500元/月

基层30元/年300元/月

注：本公司连续工作年限以人力保障中心备案登记的入职时间为计算依据，自每满12月的次月，本公司连续工作年限增加1年，如某员工的入职时间为2011年4月16日，到2012年4月15日在公司连续工作满1年开始享受年功工资，在2012年5月该员工薪酬中增加相应标准的年功工资，依次类推。

年终奖金

员工的年终奖金与公司利润目标完成情况和公司组织绩效完成情况相关联，

当利润目标完成率低于50%或当年亏损时，年终奖金发放比例为0；

当利润目标完成率在50%-100%区间时，以50%为计算起点，每增加10%，年终奖金发放比例增加2%，(2%的基数是什么，标准薪酬为基数是否合理）即利润目标完成50%时年终奖金发放比例为0，利润目标完成率为100%时年终奖金发放比例10%；

当利润完成率高于100%时，每增加2%，年终奖金发放比例增加1%，最高30%。

员工年终奖金的发放与个人绩效评估结果关联、与组织绩效评估结果关联，计算公式如下：

员工年终奖金=标准薪酬×年终奖金发放比例×（错误！未找到引用源。×60%+错误！未找到引用源。×40%）

薪酬调整

每年初，人力保障中心制订当年的薪酬总额预算，依据市场水平变化、公司经营绩效情况、人力资源规划和一定的人工成本比例要求，预算当年的薪酬总额和各部门薪酬总额确定薪酬调整策略，经董事长和薪酬绩效委员会批准后执行。

薪酬调整将采取整体调整（普调）和个别调整（绩效调薪、个人素质调薪、岗位变动调薪、市场供求关系调薪）相结合的原则予以实施。任何薪酬的调整都应该以绩效、能力等因素相关。

1.薪酬普调

公司将根据地区和行业的薪酬变化情况，结合安徽盛运公司的战略定位，适时对公司员工的总现金收入水平进行调整。调整的参考因素包括行业市场薪酬增幅、消费物价指数及公司预算负担能力等。但当公司经济效益严重下滑时，所有员工的薪酬水平都按标准薪酬的一定比例下浮。

2.业绩调薪

上年度所有考核期绩效评估结果为A级，当年标准薪酬上调2档；上年度所有考核期绩效评估结果为B级，当年标准薪酬上调1档；上年度绩效评估结果为C、D级，当年标准薪酬不变；上年度绩效评估结果为E级，标准薪酬降2档。

绩效调薪已到岗位薪级的最高档或最低档时，采用发展型岗位体系，晋升或下降员工的发展型岗位，可以提高或下调其薪级，再参照拟调整其薪酬水平，确定其薪档。

员工绩效调薪应体现在薪酬总额预算中。薪酬绩效委员会未批准预算中的调薪计划时，当年不进行绩效调薪。

若员工标准薪酬已经达到其所属等级的上限时，如岗位职责没有大的变化，则不再晋档。但可将假定晋档所带来的收入部分计入下一年度的绩效工资内或一次性发放，岗本工资将不发生变化。

3.岗位变动调薪

员工岗位发生变化时，按岗位所在岗位等级，依据其所在部门提供的套档信息，由人力资源管理部门进行定薪，经相应权责主管审批后执行。

4.能力调薪

每年依据发展型岗位管理办法，确定员工发展型岗位级别，调整其薪酬。亦可以在同一发展型岗位级别内调整其薪档。

薪酬计发

绩效工资的计算

员工月度绩效工资=月绩效工资标准×错误！未找到引用源。

员工季度绩效工资=月度绩效工资×3

薪酬发放日期

员工的月度计薪日一律按照26天计算。

每月5日之前，集团总部各部门和下属子企业完成对员工的考勤、月度考核和薪酬计算汇总报到人力保障中心。

每月10日之前，人力保障中心完成对集团所有工资的审核、计算，报财务管理中心发放。

每月20日之前，财务管理中心完成对员工工资的发放。

工资的发放

1、岗位工资、加班工资依据员工出勤情况按月固定发放；

2、绩效工资依据员工当期绩效评估结果，于考核期结束后随近月度工资兑现（绩效考核工资考核

时间不明确）；

3、年功工资依据员工在本企业工作年限，由人力保障中心核定后按月固定发放；