人力资源管理师一级历年考试题目及答案

历年考试题目及答案2011.11二、综合分析题（本题共4题，第1小题25分，第2小题20分，第3小题16分，第4小题18分，共79分）1、A企业是B集团公司的协作企业，主要承担B集团某些产品的零部件生产业务，不参与产品的设计和创新过程。

A企业80%的业务量来自于B集团，B 集团通过精细化预算和采购管理，使A企业为其加工所获得的利润控制在15%左右。

根据上述情境，请回答以下问题：（1）A企业采取哪种人力资源管理策略较为合适？使用这种策略的企业在人力资源管理方面具有哪些特点？（9分）答：【P21、23，第一章，第一节。

】A企业采取人力资源管理吸引策略较为合适。

当企业采取廉价竞争策略时，宜采用科学管理模式，如泰罗制。

其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。

采取吸引策略的企业，其竞争策略是以廉价取胜。

因此，企业的组织结构采用中央集权模式，生产稳定、规模较大、分工巨细、协作紧密，它要求员工具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率地进行生产，并对员工进行严格的监督和控制。

在采取廉价竞争策略的情况下，企业要尽量减少一切与业务无关的开支，对人工成本实行严格的控制，因此员工的配置要以“人少高效”为目标。

企业无论是在招收、录用方面，还是在人员培训方面，投入的资金都很少，使企业与员工的关系纯粹是一种简单直接的利益交换关系。

（2）B集团公司可以通过采取哪些方式来加强对A公司的制约和控制？（8分）答：【P52，第一章，第二节。

】①企业系列化，即根据不同情况和需要，把协作(关系)企业组织起来，配套成龙。

企业系列化有水平系列化和垂直系列化等多种形式。

②人事参与。

为加强核心企业与协作(关系)企业之间的关系，核心企业不断派遣干部到协作(关系)企业协助工作。

③提高协作(关系)企业的素质。

主要通过干部培训、技术交流等形式推广核心企业的管理方法，这样有利于提高协作(关系)企业的技术水平，提高核心企业主导产品零部件的质量，降低外购件的成本，而协作(关系)企业也能从中获得好处。

（3）A企业如果继续按目前的战略发展，主要存在哪些弊端？（8分）答：【P22，第一章，第一节，第一单元。

】采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。

在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。

在员工培训上，投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。

在薪酬上，以对外公平为原则，不但薪酬水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。

相比之下，采取人力资源投资策略或参与策略的企业，其具体管理模式和方法存在较大的差异。

得分评分入2、C公司计划对行政部经理这一职位进行内部公开竞聘。

请回答以下问题：（1）该职位是否适合进行内部竞聘，为什么？（4分）答：【P130-136，第二章，第三节。

】行政部经理这一职位适合进行内部竞聘考虑三个重要因素，一、符合企业需要，符合企业的战略发展、企业未来的组织结构变化及人力资源发展规划；二、岗位适合做公开竞聘，一般说来，中高层岗位才适合用来做公开竞聘；三，符合企业文化习惯和要求，必须考虑拿出来做公开竞聘的岗位、相应的人力资源配套政策是员工可以接受的。

（2）在正式竞聘之前，人力资源部需要做好哪些工作？（10分）答：【P136-138，第二章，第三节。

】第一，制定竞聘计划；第二，请求审批计划；第三，发布竞聘信息；第四，整理竞聘者资料，进行筛选；第五，发布竞聘动员会议通知，向参赛人发布竞聘资料。

（3）在对申请对象进行筛选时，要考虑哪些选拔标准？（6分）答：【P136-138，第二章，第三节。

】在对申请对象进行筛选时，要考虑选拔标准：1．学历、经验和技能水平。

符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。

2．职业生涯发展趋势。

这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。

比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。

3．履历的真实可信度。

这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。

比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何?4．自我评价的适度性。

适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。

5．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。

推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。

6．书写格式的规范化。

这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。

7．求职者联系方式的自由度。

有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。

得分评分入3、D集团公司得到上级单位指示，要求该企业必须满足上级下达的环保指标，否则会受到严厉处罚，情况严重的要追究企业的法律责任。

为此，该企业计划对下属的工业企业增加环保指标的考核。

请回答：D公司在环保考核体系的构建过程中应注意哪些问题？（16分）答：【P266“一”、270“SMART”、276“五”“六”，第四章，第一节，第二单元。

】1、环保指标，可以作为否决指标（NNI）；2、体系设计包括：战略地图、任务分工矩阵、目标分解鱼骨图、确定指标的原则【明确性原则(Specific)；可测性原则(Measurable)；可达成原则(Attainable)；相关性(Relevant)：时限性原则Time-based)】；指标的内容；指标分解。

3、指标库的建立（在指标库中，每个指标都会包含编号、名称、定义、设定目的、责任人、数据来源、考评周期、计算方法、计分方法等内容）。

4、注意设计内容：组织绩效考核体系和个人绩效考核体系，品质特征型、行为特征型和结果特征型。

5、注意设计原则：针对性原则、科学性原则、明确性原则。

6、注意设计方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法；评分方法有单一要素的计分方法和多种要素的计分方法；量表的设计有名称量表、等级量表、等距量表、比率量表。

7、注意设计程序：工作分析、理论验证、进行指标调查确定指标体系、进行必要的修改。

8、注意环保指标内KPI的选用。

（1）注意其原则：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性；（2）工作产出的原则：增值产出的原则、客户导向的原则、结果优先的原则、设定权重的原则；（3）注意从绩效棱镜的角度全面展开：利益相关者满意和贡献、战略、流程、能力。

得分评分入4、E公司为了提高员工的归属感和认同感，为销售部门的员工设计了一套福利保险方案，如表1所示。

表1E公司福利保险方案请对该福利保险方案进行评价。

（18分）答：【P354、P357-358第五章，第一节，第三单元；P397-398第五章，第二节，第五单元；P405-411（重点409-411），第五章，第三节。

】1、评价依据：（1）内外部激励措施P354[根据企业人员的需要特点，对企业人员可采取内部激励与外部激励相结合的措施。

][ (一)内部激励内部激励的三个特征为：1．人的内在动机，人的行为完全取决于自身，并没有外界刺激迫使他采取行动。

2．内部激励是人为了自我实现而采取的行动，无须外力驱使。

3．内部激励使人在行动中获得愉悦和满足。

对企业人员产生内部激励作用的因素有：工作本身，如喜欢的工作、工作具有挑战性、工作内容丰富化、工作自主性、工作稳定性、工作交流与反馈、学习与成长机会等；工作结果，如业务成就、创新、团结、参与等；个人因素，如个人目标设定、个体发展、自我实现、帮助他人的欲望等；另外，闲暇时间、与上级的良好关系也能产生内部激励作用。

(二)外部激励与内部激励的概念相对应，外部激励是指由外在动机引起的人的行为。

外部激励的特征有：1．外部激励是在外界的需求和外力作用下人的行为。

2．需要外力驱使。

3．外部激励通过将行为结果和渴望的回报联系起来达到刺激人采取行动的目的。

外部激励分为物质激励和社会感情激励。

物质激励通常是指那些由工资、奖金、其他各种福利待遇等物质性的资源来满足员工的需要。

社会感情激励通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可、表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足，与物质需要相比，社会感情激励是较高层次的。

] （2）企业薪酬制度的评价P357-358第五章，第一节，第三单元[企业薪酬制度的评价P357][(一)评价薪酬制度的目的1．不断完善企业员工的薪酬激励方案。

2．提出更加适合企业自身特点的薪酬激励方案。

3．充分发挥薪资福利制度的保障与激励职能。

(二)优化薪酬制度的特征1．从劳动者的角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①简单明了，便于核算；②工资差别是可以认同的；③同工同酬，同绩效同酬；④至少能保证基本生活；⑤对企业未来有安定感，能调动工作积极性。

2．从企业的角度看，薪酬制度应当达到以下要求：①提高企业的经济效益；②发挥员工的劳动潜能；③有助于员工之间的团结协作；④能够吸引高效率、合格的劳动力。

薪酬制度的评价P358(一)员工薪酬满意度调查在进行员工薪酬满意度调查前，要对调查人员和被调查者进行必要的培调查时，可以采用问卷调查的方式，也可以采取直接面谈的方法，还可以聘请专业咨询公司进行员工薪酬满意度调查以及薪酬的市场调查。

(二)调查分析。

首先，要了解企业战略、组织结构和工作流程；其次，要掌握企业工资总额和有关的财务数据；最后，要明确企业薪酬制度的内容和各类员工的薪酬水平。

(三)对工资方案进行评价工资方案的评价内容主要有：1．对工资方案管理状况的评价。

是否每年一次工资调查；是否听取员工意见；是否定期修订等。

2．对工资方案明确性的评价。

工资表是否明确；在工资提升和发奖金时是否进行人事考核；各种规章是否完备；津贴种类是否过多。

3．对工资方案能力性的评价。

是否采用工作工资或能力工资；是否进行职务分析与职务评价；是否通过能力或技能测评、资格考试、考核制度等决定薪酬等级。

4，对工资方案激励性的评价。

是否根据目标(生产量)、利润额等确定业绩工资或奖金；奖金是否采用利润分配或业绩奖励方式。

5．对工资方案安全性的评价。

工资水平是否达到生活费水平要求；工资水平是否达到市场一般水平；工资的提高率是否高于劳动生产率的提高率；工资总额占销售额或总成本等的比例是否合适。

二、薪酬制度的完善与创新P358在激烈的市场竞争中，企业应当从自身的内外环境和资源条件出发，根据企业薪酬战略决策，注重人力资源管理制度的创新，不断充实和完善内部薪酬体系，保持薪酬制度的公平性和一致性，才能占领人才市场的制高点，最终赢得产品与服务的竞争优势。

]（3）销售人员具体的薪酬政策P357[(1)薪酬取决于企业效益，通常享有利润分享。

(2)由于中高级营销人才相对短缺，因此薪酬可能较一般管理人员要高。

(3)对于市场开发、市场占有率有重大突破者，应给予特殊奖金。