员工降职流程

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降职降薪合法流程

降职降薪合法流程降职降薪合法流程一、准备1. 企业需要依据劳动合同条款或劳动法规，在规定的期限内及时向员工准备相应的该行业社会保险等费用和福利，并在发放前，及时向员工说明。

2. 对员工的降职和降薪发出明确的通知，通知内容根据实际情况灵活制定。

3. 向当地劳动行政部门申请并获得变动核准。

二、履行1. 向员工准备并及时发放降职、降薪变动的相关工资和福利（如社会保险、补贴、餐补等）。

2. 降薪时，应在司法主管机关明确认可前，经由劳动争议仲裁委员会或法院对降薪方案进行审查，并经由该员工签署书面同意后进行降薪。

3. 降职后，新的岗位需提供相应级别的职位描述，并经由该员工签署书面同意后才能正式生效。

三、调整1. 降职降薪后，需重新确定相应的薪酬绩效考核指标，即：根据新的职责、职务对其级别及相应层次的社会保险费等实行调整。

2. 同时，为使调整后的社会保险费等明确清楚，需准备相应的械具文件和其他证明材料，以便严格执行，避免因不清楚保险费等而出现纠纷。

四、确认1. 经过相关的降职降薪的当事人双方及负责人的确认，调整降职降薪的合同及相关条款均得到遵守，此时可以签订《调整降职降薪的清示合同》来确认调整情况。

2. 上述降职降薪的合同要经劳动行政部门审批后，方可正式生效。

五、执行1. 对于降职降薪的通知以及调整降职降薪的清示合同一旦双方同意，就需要对该项合同立即执行。

2. 执行中要注意当事人双方的继续实施合同、补充劳动法律法规的问题，以及履行相应的社会保险等费用的变动等。

六、监督1. 降职降薪的调整情况须由上级机关或劳动行政部门定期安排人员对实施情况进行监督，以降低不当实施调整发生概率。

2. 执行人或负责人如有违反劳动法规行为，应及时纠正，切实保障劳动者的权利。

人员变更管理的基本流程

人员变更管理的基本流程人员变更管理是指组织对员工的入职、离职、晋升、降职、调动等行为进行管理和规范的过程。

一个良好的人员变更管理流程可以有效地提高组织的运营效率，保障员工的权益，减少管理风险。

下面将详细介绍人员变更管理的基本流程，包括入职、离职、晋升、降职、调动等方面。

1.入职流程入职是指新员工进入组织并开始履行工作职责的过程。

一个完善的入职流程既可以让新员工尽快熟悉工作环境和工作内容，也可以让组织更好地了解新员工。

1.1岗位需求确认在进行招聘之前，组织需要确认岗位的需求，包括岗位的职责、要求、薪酬等方面的信息。

同时，需要明确招聘的人数和招聘计划。

1.2招聘发布根据岗位需求，组织进行招聘广告的发布，包括在招聘网站、校园招聘会上发布招聘信息，吸引符合岗位要求的人才。

1.3简历筛选收集到应聘者的简历后，组织进行简历的筛选工作，初步确定符合岗位要求的候选人。

1.4面试对通过初步筛选的候选人进行面试，了解其专业技能、工作经验、沟通能力、团队合作精神等方面的情况。

1.5录用在经过面试后，确定最终的录用人选，并与其签订劳动合同。

1.6岗位培训新员工入职后，需要对其进行岗位培训，包括公司规章制度、工作流程、工作技能等方面的培训。

1.7入职登记完成培训后，需要进行入职登记，包括签订入职登记表、领取员工手册、办理工作证等手续。

1.8入职跟进入职后，组织需要在适当的时间内对新员工的工作情况进行跟进，确保其能够顺利融入工作。

2.离职流程离职是指员工主动或被动离开组织的过程，一个良好的离职流程可以让员工顺利离职，也可以让组织有机会了解员工的离职原因。

2.1离职申请员工因个人原因或其他原因提出离职申请，需要向组织提交书面申请，并在申请中说明离职原因、离职时间等信息。

2.2离职审批离职申请提交后，相关部门对离职申请进行审批，并向员工反馈审批结果。

2.3离职面谈在员工获得离职审批之后，组织需要进行离职面谈，了解员工的离职原因、工作体验、意见建议等信息。

公司晋升或降职管理制度

公司晋升或降职管理制度一、制度目的本制度旨在明确员工晋升和降职的标准和程序，激励员工积极进取，提高工作效率，同时确保公司人才选拔的公平性和透明性，为公司的长远发展提供人才保障。

二、适用范围本制度适用于公司全体正式员工，对于实习生、兼职员工等非正式员工的晋升与降职管理，可根据实际情况参照本制度执行。

三、晋升管理1. 晋升原则：公司晋升员工应遵循公开、公平、公正的原则，根据员工的工作能力、业绩表现、工作态度及岗位需求进行。

2. 晋升条件：员工需在当前岗位上工作满一定期限，通常不少于一年，且在此期间内表现出色，达到或超过岗位要求。

3. 晋升程序：员工晋升需经过部门推荐、人事部门审核、上级领导审批等程序。

特殊情况下，可由高层直接提名晋升。

4. 晋升考核：晋升前需进行能力考核，包括专业知识测试、工作业绩评估、同事评价等多方面内容。

四、降职管理1. 降职原则：降职是对员工工作能力或表现不符合岗位要求的调整，旨在促使员工重新定位自身职业发展方向，提升个人能力。

2. 降职条件：员工在工作中出现严重失误、连续多个季度业绩不达标、违反公司规章制度等情况，可被考虑降职。

3. 降职程序：降职决定需经过部门提出、人事部门审核、相关领导审批，并充分沟通后执行。

4. 降职后续：降职后的员工应接受新的岗位培训，并在一定的试用期内展现改善和进步。

五、权利与义务1. 员工有权了解晋升或降职的相关标准和流程，对晋升或降职结果有异议的，可以向人事部门提出申诉。

2. 公司应确保晋升或降职过程的透明度，及时公布相关信息，并对员工的申诉给予公正处理。

六、其他事项1. 本制度自发布之日起实施，由人事部门负责解释和修订。

2. 对于特殊岗位或特殊情况的晋升与降职管理，可根据实际情况灵活处理，但需报请公司高层批准。

人事异动管理规定

人事异动管理规定 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】人事异动管理规定一、目的为了促进公司的稳定发展，充分发挥员工能力，合理进行人力资源的分配，特制定本规定。

二、原则员工的升、降、调、离必须本着客观公正的原则慎重处理，人员异动必须以考核为依据，以任职资格为标准。

三、适用范围本规定适用于公司总部、各分子公司所有员工。

四、晋升、降职和调动、借调1、晋升和降职⑴晋升是指员工从现岗位向更高层级岗位的升迁，在本规定中主要指晋升至经理助理（含经理助理）以上职务；降职是指员工从原岗位调到比其原岗位更低层级的职位，在本规定中主要指经理助理（含经理助理）以上职务的降职。

⑵晋升和降职程序（流程图见附件一）①晋升和降职由人力资源部与相关部门协调后填写《人事异动申请单》（见HR-03-01表）提出申请，经各分子公司负责人和分管领导分别审核后，呈总经理批准。

②凡经批准的晋升和降职人员，人力资源部与之进行面谈后由公司下发任免文件，并开具《人事异动通知单》（见HR-03-02表）至相关部门。

⑶晋升和降职人员于指定日期内办妥移交手续，并填写《工作移交单》（见HR-03-03表），签署完毕后就任新职。

2、调动和借调（流程图见附件二）⑴相对于晋升和降职，调动是公司内平行的人员异动。

⑵借调是指公司内平行的人员短暂性异动，人事关系仍隶属于异动前所在公司。

⑶调动程序①公司内部调动a. 凡属各分子公司内部经理助理以下人员的调动，由调入部门与调出部门协调后提出申请，交调出部门签署意见，经行政人事部审核并呈公司负责人批准；b.凡属股份公司总部内部经理助理以下人员的调动，由调入部门与调出部门协调后提出申请，交调出部门签署意见后，经人力资源部审核并呈分管领导批准；c.凡属同公司内经理助理以上人员的调动，由人力资源部与相关部门协调后提出申请，报分管领导审核后，呈总经理批准。

②跨公司调动a.凡属跨公司调动的管理人员、工程技术人员和营销人员，由人力资源部与相关部门协调后提出申请，报异动前后所属分管领导核准，经理助理以上人员还须呈总经理批准。

员工晋升、降级管理制度

第一条、目的为了激励员工自我提升，规划组织内部职业通道，并在集团内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范集团总部员工的晋升、降级工作流程，特制订本制度。

第二条、定义1、晋升：是指对绩效突出、能力较强员工给予职位的晋升。

其变化是职务和工资的上调。

2、晋级：是指对绩效好、业绩突出但暂时不适合晋升到管理岗位的人员，予以的工资等级上调。

其变化是职务不变，而进行工资的上调。

3、降职：是指对绩效差、能力不适合岗位要求的管理人员给予职位的下调。

其变化是职务和工资的下调。

4、降级：是指对绩效差、业绩不达岗位要求人员，予以工资等级下调。

其变化是职务不变，而进行工资的下调。

第三条、适用范围公司全体员工。

第四条、基本原则1、公平、公正、客观的原则；2、个人岗位价值能力、绩效创造与薪酬待遇、岗位晋升相结合原则；3、职位空缺时，首先考虑内部人员竞聘，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

第五条、相关职责1、人力资源中心：负责员工晋升、降级制度建立及完善；考核指标的设定；负责组织实施员工晋升、降级评估。

2、各部门：负责本部门员工晋升、降级的提报及条件初审；负责对员工进行技能培训和辅导；负责本部门员工考核试卷的出题。

3、薪酬绩效委员会：负责晋升、降级资格复核。

4、总办：负责晋升、降级结果的审批。

第六条、晋级/降级类型及周期1、晋级/降级类型：分为职位升降、薪酬等级升降两种形式，（1）薪酬等级升降：原则上遵循逐级晋升原则，按职位薪酬等级1-5档逐级晋升。

薪酬晋级比例以年度调薪实施方案为准。

（2）职位升降：在符合组织架构规划，有岗位缺的前提下，由部门负责人根据业务发展需要提报，人力资源中心复核后报总办审批，以人事任命的形式通知发布。

2、晋级/降级周期：分为定期和不定期两种。

（1）定期：每年8月、1月对所有员工过往半年综合表现情况进行分析，对优秀的员工进行推荐。

（2）不定期：是指规定时间外的晋升或破格晋升。

第七条、晋升、降级标准1、职能中心员工晋级标准2、事业部员工晋升标准备注：（1）不良记录：指公司级警告以上通报批评（2）职能中心：包括行政服务中心、人资中心、采购中心、财务中心、法务中心、质管中心、IT信息中心、仓储物流事业部、生物公司研发中心（3）事业部：包括大客户事业部、SPD集配事业部、医疗耗材事业部、医疗设备事业部、检验事业一部、检验事业二部、市场合作事业部、生物公司销售部3、降级标准：（1）半年度有过警告以上通报批评（2）连续三个月在职能中心或事业部绩效排名末位（3）事业部销售岗半年度业绩、回款、利润综合指标达成率低于60%第八条、晋升降级流程1、晋升流程：（1）申报：员工所在部门负责人根据《晋级标准》筛选符合条件者，填写《晋升申请表》提报人力资源中心；（2）复核：人力资源中心复核申请者资质（资历、绩效、管理指标等），符合条件的报总办审批给予晋升，需要进行考核的职位晋升由人资部组织考核；（3）晋级考核：针对主管级、经理级、总监级职位晋升以笔试加述职形式考核（4）结果公示：总办审批结束后，人力资源中心以通知/人事任命的形式通知。

人事变动和调岗流程

人事变动和调岗流程人事管理是企业组织中至关重要的一环，涉及到员工入职、晋升、降职、调岗等各类变动。

在这篇文章中，我们将详细讨论人事变动和调岗的流程，以便帮助企业更好地管理组织中的人事事务。

一、人事变动流程人事变动是指员工工作状况或职位发生变化时所需进行的一系列程序。

以下是一般的人事变动流程：1. 提交申请：员工需要向上级主管递交书面申请，说明希望进行的人事变动类型及原因。

主管收到申请后，将尽快进行审核。

2. 审批流程：一般情况下，主管会将申请提交给相关部门或人力资源部门进行审核。

审核过程中，会考虑到员工的绩效表现、工作能力、岗位需求等因素。

若符合条件，审核通过；若不符合条件，需要提供相应的解释或进行进一步的评估。

3. 变动通知：一旦审批通过，人力资源部门将向员工发出正式的变动通知。

通知中包含了变动的具体内容、生效日期以及其他相关规定。

同时，部门间也会相互协调，确保该变动可以顺利进行。

4. 变动执行：在变动的生效日期，员工需要按照通知中的要求履行相应的变动手续，如办理离职手续、转正手续、调岗手续等。

5. 后续跟进：人力资源部门或相关部门应及时跟进变动后的工作状态，保证员工顺利适应新的岗位并解决可能出现的问题。

二、调岗流程调岗是指员工从原有岗位调入其他岗位。

调岗的流程如下：1. 确定需求：组织或部门需要根据工作需要明确调岗的目的和理由，例如补充部门人手、提高工作效率等。

2. 确定调岗职位：根据组织或部门的需求，确定适合员工的调岗职位。

在确定职位时，需考虑员工的工作经验、能力、兴趣等因素，并与员工进行沟通。

3. 调岗申请：员工向上级主管提出调岗申请，描述调岗的目的和理由，并提供相应的材料，如个人简历、推荐信等。

4. 审批流程：主管将调岗申请提交给相关部门或人力资源部门进行审核。

审核主要考虑员工的适应能力、岗位需求以及原岗位的工作安排等因素。

若通过审核，进入下一步；若不通过，需要提供解释或寻找其他合适的解决方案。

3、降职、降薪实施方案和制度

员工降职、降薪管理办法一、目的为了促进公司的稳步发展，发挥员工的潜能，按照人与工作互相适应的原则，合理进行人力资源的调配，特制定本制度。

二、人员降职管理1、降职的定义降职即从原有职位降到较低的职位，降职的同时意味着削减或降低被降职人员的地位、权利、机会和薪金。

2、降职的原因2.1、因为企业机构调整而精简工作人员；2.2、应员工要求，如身体健康状况不好不能承担繁重工作等，而对员工降职；2.3、年度内累计迟到、早退十二次或连续迟到早退3次；2.4、有严重违反公司规章制度行为或损害公司利益给公司造成严重经济损失的；2.5、员工违反法律法规受到刑事拘留等处分的；2.6、员工不服从正常工作调动、安排，影响公司正常营运或不能胜任本职工作的；2.7、在晋级晋薪工作中弄虚作假、欺上瞒下等取消资格并给予降级降薪处理；2.8、提供虚假入职资料（如履历、学历、职称等）谋取相应职务职位的。

三、降职的流程降职程序一般是由用人部门提出申请，经用人部门部长、中心副总批准报送人事部门，人事部门根据企业政策，对各部门提出的降职申请事宜予以调整，然后呈请董事长批准。

凡已经核定的降职人员，企业管理部门应以人事变动发布通告，井以书面形式通知降职者本人。

公司员工收到降职通知后，应于指定日期内办理好移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。

四、降职的审核权限依据企业人事管理规定，审核权限一般按以下核定：1各部门课长及以上管理人员的降职由董事长裁决，人事部备案；2、各部门课长及以下管理人降职由用人部门提出申请，报中心副总审核，由董事长核定；4、一般员工的降职由用人部门提出申请，报人事部核准。

五、降职的薪金处理降职时，其薪金由降职之日起重新核定。

凡因兼代职务而加发的职务津贴，在免除兼代职务后，其薪金按新的职务标准发放。

六、附则1、员工在接到书面工作调令后，应在指定时间内按照规定办妥工作的2、员工对本制度或执行有任何建议，均可以向人事部或董事长作出书面报告。

员工降职流程

1．1．6
人力资源部
人力资源部接到用人部门处理情况后,做相应的人事档案调整;
人力资源控制流程手册
组织人力版
流程编号：P2.2.4.
版本号：2001-1
员工降职流程
1.4关键控制点
1.4.1Байду номын сангаас确性
1.4.2合理性
人力资源控制流程手册
组织人力版
流程编号：P2.2.4.
版本号：2002-1
步骤
负责部门
具体操作
1．1．1
各用人部门
各部门根据本部门人员工作情况,通过各种考核,若认为对某管理岗位人员需要降职处理,则向人力资源部提交员工降职处理意见;
1．1．2
人力资源部
人力资源部接受用人部门人员降职申请后,则与降职人员所在部门进行沟通,确认同意后,按授权向总经理提出人员变更申请；
1．1．3
总经理/董事长
总经理对人力资源部提出的员工降职申请书进行审定,如需与董事长进行沟通,则经与董事长商定后进行最终审定;审定结果回交至人力资源部；
1．1．4
人力资源部
人力资源部接到总经理批复后,按批复要求可以降职,则以文字通告方式通知用人部门可以对该人员进行降职处理；
1．1．5
各用人部门
各关系部门接到降职人员通知后,在部门内部进行工作交接手续,后通报人力资源部处理情况；
人力资源控制流程手册
组织人力版
流程编号：P2.2.4.
版本号：2002-1
项目
人事管理流程
-员工降职流程
生效日期
修改版本
编制人：
失效序号
序号
日期
1.1适用范围
本流程适用于公司内部员工降职所涉及的各项工作内容

岗位调动调职制度范文（5篇）

岗位调动调职制度范文一、目的和依据：1. 目的：为了合理分配人力资源，提高员工的综合素质和职业能力，满足公司发展需求，制定本岗位调动调职制度。

2. 依据：（1）公司的发展战略和目标。

（2）员工的岗位需求和个人职业规划。

（3）员工的绩效评估结果。

（4）员工的能力、经验、学历等素质。

（5）劳动法和其他相关法律法规。

二、适用范围：本制度适用于公司内所有员工的岗位调动和调职。

三、岗位调动：1. 定义：指员工在公司内从一个岗位调整到另一个岗位，属于同层级内的岗位调整。

2. 员工申请：员工可以向人力资源部门提出岗位调动申请，并附上个人简历、能力评估报告等相关材料。

3. 调动程序：（1）岗位调动需经过人力资源部门和部门领导的审核同意。

（2）经审核同意后，人力资源部门安排面试或考核，结合员工的绩效评估等情况，综合考虑确定是否调动。

（3）调动结果将以书面形式通知员工，并在公司内部通知栏公示。

4. 调动期限：员工岗位调动一般不超过3个月，具体调动期限由人力资源部门根据实际情况和岗位要求确定。

四、岗位调职：1. 定义：指员工从一个部门或岗位调整到另一个部门或岗位，并且属于不同层级之间的调整。

2. 调职条件：（1）员工具备所调岗位要求的素质和能力。

（2）调职符合公司的战略需求和发展规划。

（3）调职对员工个人发展有利，能够发挥其最大的潜力。

3. 调职程序：（1）员工向人力资源部门提出调职申请，并附上个人简历、能力评估报告等相关材料。

（2）人力资源部门进行面试或考核，并综合员工的绩效评估等情况进行评估，最终确定是否调职。

（3）调职结果将以书面形式通知员工，并在公司内部通知栏公示。

4. 调职期限：员工岗位调职一般不超过6个月，具体调职期限由人力资源部门根据实际情况和岗位要求确定。

五、其他事项：1. 调动费用：公司将根据实际情况对员工的调动费用进行适当补贴，具体补贴标准由人力资源部门根据规定确定。

2. 员工异议处理：如员工对调动或调职结果有异议，可以向人力资源部门提出申诉，人力资源部门将会进行调查和处理。

2.4员工职位变动流程（升职、降职、调职、解雇）

2.4员工职位变动流程（升职、降职、调职、解雇）员工职位变动--晋升一、目的培养优秀人才，最大限度地挖掘员工潜力，合理开发和利用人力资源。

二、相关政策1、升职以“内部提升”为基础，人资部可根据管理岗位需求发布竞聘通知，组织公开竞聘。

2、对员工绩效、工作态度及工作能力进行评估，以岗位胜任为评判标准。

3、岗位升职人员在酒店工作时间不少于6个月或相关岗位工作经验不少于1年，且晋升前6个月无书面警告以上处分。

4、新晋升人员均设见习期，见习期一般为1-2个月，见习期工资为所晋升岗位工资标准最低档工资（如原工资高于最低档工资，则工资标准保持不变），见习期合格后，予以转正，并调整工资，见习期未通过则返回原岗位。

5、主管级岗位晋升时，应完成基本的有效督导、沟通管理培训、时间管理等督导培训课程，晋升前月平均授课时数不低于2小时。

三、操作程序1、员工因工作能力提高，工作表现突出且能胜任更高职位的工作时；酒店目前酒店的人员配置情况与编制有空缺，且实际经营存在岗位需要。

2、部门提出岗位晋升需求，由人资部审核后，予以内部公开招聘；3、部门推荐晋升人选或员工本人提报竞聘申请至人力资源部，由人力资源部进行审核，主管级人员由人力资源部开展评估或以竞聘会形式开展评估；4、人资部通过对员工评估审核后，部门提交督导级评估报告，并明确见习期间工作要求，部门负责人签字确认后将表交于人力资源部，并通过总经理批准；5、总经理批准后，部门提交相应人员《职级变更表》，注明见习及转正期工资、见习时间，报人资部、财务部审核总经理审核后，予以实施；6、见习期到期转正参照转正流程执行，并由人资部张贴公示；7、人力资源部依据《职级变更表》修改有关人事及薪资资料。

8、部门经理级以上人员岗位空缺时，酒店可上报集团人力资源中心进行内部选拔，由部门提报人选或员工自荐提交竞聘申请；经理级以上岗位候选人入职时间不少于半年，相关岗位工作经验不少于三年，学历及相关标准均符合岗位任职要求；人资部可根据提报人选条件进行审核，并组织评估，合格后上报总经理批准；9、经理级以上人员任命由酒店集团人力资源中心下发任命通知。

物流公司员工晋升、降职、调动程序

员工异动管理第一章总则第一条为了规范公司员工异动管理，确保公司人力资源得到合理、有效、充分的利用，根据本公司实际情况，特制定本管理办法。

第二条本办法适用于公司全体在职员工及试用期员工的异动管理工作。

第三条本办法所称异动管理是指员工调动、离职的管理。

第四条员工异动必须严格按照管理权限和程序规范办理。

异动员工的部门要履行移交手续，以保证工作的连续性。

第二章人员调动管理第一条调动目标1.1 通过人事调整，合理调配公司的人力资源；1.2 达到工作和人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度；1.3 调整公司的人际关系和工作关系。

第二条调动原则2.1 本着“公平竞争，择优上岗，优化企业人力资源组合”的原则，鼓励合理的内部人才流动。

第三条调动形式3.1 员工在聘用期内，对员工的岗位作出下列变动：3.1.1晋升因公司岗位空缺或者员工业绩突出、表现优异，或为符合公司整体发展的需要，给予符合晋升条件的优秀员工以工资的晋级或职务的升迁。

3.1.2 调岗因岗位调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，可安排员工调岗。

第四条调动程序4.1 晋升目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

适用范围公司全体员工内容公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

1、员工晋升可分为员工部门内晋升和员工部门之间的晋升：（1）员工部门内晋升指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并报综合部存档。

（2）公司员工部门之间的晋升指职员在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升（转正）表》，由所涉及部门的主管批准并报总裁或总裁授权人批准后，交由综合部存档。

2、员工晋升分为三种类型（1）职位晋升、薪资晋升（2）职位晋升、薪资不变（3）职位不变、薪资晋升3、员工晋升的形式分为定期或不定期（1）定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。

降职使用的流程

降职使用的流程1. 确定降职的原因降职是指将某个员工从一份高级职位转移到一个较低级别的职位。

在降职之前，需要进行充分的调查和评估，确定降职的原因。

降职的原因可能包括业绩不佳、公司战略调整、员工不适应当前岗位等。

2. 制定降职计划确定了降职的原因之后，需要制定降职计划。

这个计划应该明确降职的目标和具体步骤。

制定计划时，需要考虑到以下几个方面： - 降职的时间表：确定降职的具体时间，以便员工和公司做好准备。

- 降职的职位变动：确定员工将要转移到的具体职位，包括职位名称、职责和待遇等。

- 降职的条件和制度：制定降职的相关条件和制度，包括薪资调整、福利待遇、工作时间等。

3. 与员工进行沟通在进行降职之前，需要与员工进行充分的沟通。

沟通的目的是让员工充分了解降职的原因、计划和具体变动。

在沟通中，需要注意以下几点： - 目的明确：明确沟通的目的，告诉员工降职的原因和目标。

- 倾听员工的意见：给员工充分的表达意见的机会，尊重他们的想法。

- 给予支持：表示对员工的支持和理解，并提供相关的支持和资源。

4. 实施降职在和员工进行沟通之后，可以开始实施降职计划。

实施降职时，需要注意以下几个方面： - 确定员工的新职位：根据降职计划，将员工转移到适合他们的职位。

- 培训和支持：为员工提供必要的培训和支持，帮助他们适应新的工作环境。

- 监督和评估：定期监督和评估员工的工作表现，确保他们在新职位上能够发挥出最佳水平。

5. 跟进和反馈在员工降职之后，需要定期跟进和给予反馈。

跟进和反馈的目的是确保员工适应新的职位，并对他们的工作进行评估。

在跟进和反馈过程中，需要注意以下几个方面： - 定期会议：定期与员工开展面对面的会议，了解他们的工作情况和需求。

- 提供反馈：及时给予员工关于他们工作表现的反馈，包括积极的和需要改进的方面。

- 调整支持：根据跟进和反馈的结果，调整对员工的支持和资源。

6. 监督和维护降职之后，需要进行持续的监督和维护工作。

公司降职的流程

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员工降职管理制度

员工降职管理制度员工降职是指组织根据员工表现不佳或其他需要进行调整的原因，降低员工的职务、职级或薪酬水平的管理行为。

降职通常是在员工在现有职位表现不佳、工作能力不符合职位要求、部门调整或组织重组等情况下进行的。

二、员工降职的原因员工被降职的原因通常包括以下几种情况：1.绩效不佳：员工在工作中表现不佳，出现频繁的错误、延误和失误，导致工作成绩不符合要求。

2.工作能力不符合要求：员工在现有职位无法胜任，无法完成工作任务和目标。

3.部门调整或组织重组：由于组织结构调整或业务需求变化，部分员工可能需要被调整工作内容或职务等级。

4.其他原因：包括员工违反规章制度、擅自离职或旷工等不当行为。

三、员工降职的种类员工降职的种类主要包括以下几种：1. 职务降级：将员工的职务由高一级降低到低一级，例如从主管降为普通员工。

2. 职级降低：将员工的职级由高一级调整为低一级，降低员工的职位级别。

3. 薪酬降低：降低员工的薪酬水平，一般与职务或职级调整相对应。

四、员工降职的程序与流程员工降职的程序与流程应当合乎法规、公平、公正，并具有可操作性。

具体的程序与流程主要包括以下几个步骤：1.明确降职原因：组织应当针对员工表现不佳或其他调整原因，对员工进行分析和评估，明确降职的原因。

2.制定降职计划：根据员工的实际情况和组织需求，制定合适的降职计划，包括职务、职级或薪酬的调整方案。

3.与员工沟通：组织应当与员工进行沟通，明确降职原因、降职内容和后续计划，并听取员工的意见和建议。

4.制定降职通知：组织应当制定降职通知书，并在通知书中明确降职原因、降职内容、生效日期等相关信息。

5.执行降职：根据降职计划和通知书的内容，对员工进行降职，并记录相关信息。

6.后续跟踪和管理：组织应当对员工的降职情况进行跟踪和管理，帮助员工适应新的职务或职级，并提供必要的支持和指导。

五、沟通与反馈员工降职过程中的沟通与反馈至关重要，可以有效减少员工的焦虑和阻力，增强员工的合作意愿和支持度。

公司晋升、降职、调动管理制度

晋升、降职、调动管理制度一、目的为了规范公司晋升、降职、调动管理工作，特制定本制度。

二、适用范围企业全体员工晋升、降职、调动管理。

三、晋升（一）晋升原则：1、符合部门实际需要；2、晋升方向与个人职业规划相一致；3、能者上，平者让，庸者下；4、机会公平，考核公正，信息公开。

（二）晋升分类：1、部门内晋升，由本部门负责人提出晋升需求。

2、部门之间晋升，由拟调入部门负责人提出晋升需求。

（三）晋升发生的条件：1、在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，公司可以予以晋升。

2、当出现职位空缺时，员工可自主申请晋升。

（四）晋升要求：1、认同公司理念，维护公司利益，对公司忠诚度高；2、品行良好，遵守公司各项规章制度，勤勉负责，诚实守信，团结协作；3、本职工作完成出色，业务能力在同岗位中属于领先水平；4、完成岗位所需要的有关课程训练；5、具备良好的适应能力和极大发展潜力。

6、晋升为中层管理以上职位者需培养人员接替原职工作。

（五）有下列行为者不能参与晋升：1、一年内违反公司各类规章制度被记过处罚者；2、一年内有重大工作失误者。

（六）晋升流程：1、部门内晋升，由本部门负责人填写《异动审批表》，审核生效后进入考核期，考核期根据岗位不同及适应情况1-3个月不等，考核期待遇不变，被考核人每月提交《考核期月工作报告》，审批人员根据工作报告结合其绩效考核对其进行评估，并填写《晋升考核审批表》；考核合格者人事行政部发布任命通知，享受晋升后岗位薪资，不合格者回到原职，考核相关资料交人事行政部存档。

2、部门之间晋升，由拟调入部门负责人填写《异动审批表》，经原部门负责人及总经理或副总经理审核，审核通过后进入考核期，流程同（1）项。

四、降职（一）出现下列情况者可作降职处理：1、工作经常出错，表现不佳，无法胜任现职的或工作业绩差，绩效考核连续三个月未达标的；2、违反公司制度，产生较严重消极负面影响的；3、因公司结构调整或组织变化而引起的员工岗位变化；4、应员工本人要求，如身体健康状况不好不能承担繁重工作等，而对员工降职。

销售人员降级降薪管理制度

销售类人员降职降薪考核制度一、总则1、目的：为使销售人员有较好的发展平台，完善销售人员的层级管理，激励员工的工作热情，使工作表现优秀的员工得到更大的发展，特制定本管理办法。

2、适用范围：适用于公司全体销售人员。

3、考核种类：分为工资降级和职务降职两种。

5、考核项目：日常行为规范、销售业绩、销售日常工作、客户满意度、大额消费及套现套票统计、销售回款等考核项目。

二、降薪降级说明1、降薪（1）降薪是指销售人员或销售团队因业绩衰退、不胜任或违规违纪等问题，销售人员或团队负责人得到的相应工资级别及相应福利待遇的降低。

（2）考核周期：考核期限自年月日起，每月为1个考核周期（3）降薪原则上一次下调一级,没有下限直至最低职等的最低工资级别。

（4）降薪的条件:销售人员（或销售团队）连续个月目标达成率＜%。

2、降职（1）是指销售人员或销售团队负责人因业绩衰退、不胜任或违规违纪等问题而得到的相应职务的降低。

降职后工资级别及其它福利待遇作相应调整，一般按照新职适用工资等级范围中等以上降低工资。

（2）考核周期：考核期限自年月日起，每月为1个考核周期（3）降职顺序如下:区总分公司负责人分公司销售经理一般销售人员（4）降职的条件:销售人员（或销售团队）连续个月平均目标达成率＜%，降一个职等；连续个月目标达成率＜%，予以降职或劝退；（4）两次降职后仍不能达到业绩要求者，将给予辞退处理。

三、降职降薪程序1、公司每年春节后第周，公示每个销售岗位和销售团队当年的销售指标，每个销售人员对各自当年的销售指标和团队指票签字确认。

2、对应每个销售人员的月指标和日常工作情况，各分公司负责人对销售人员的工作情况进行考核，考核表如下：销售绩效考核表分公司名称：被考核员工姓名：填表日期：年月日考核时间范围：年月日-----年月日考核表填写说明：1、销售完成率=实际完成销售额÷销售任务×100%；得分=销售完成率*60分。

完成比例低于分，该项考核为O分。

员工晋升降职管理规定及流程

员工晋升降职管理规定及流程
为了规范公司员工的晋升和降职管理，特制定以下规定：
一、晋升管理
1. 条件
员工在所属职位工作满一年，能够胜任下一职位的工作，并获得上级领导的认可。

2. 流程
1）员工提出晋升申请书，经所在部门负责人审核，并报批上级领导同意后，提交人力资源部备案；
2）人力资源部将员工的申请报批公司领导；
3）公司领导审批通过后，人力资源部及时通知晋升人员，并调整其工资和职位等级；
3. 注意事项
1）晋升申请应当真实，不得弄虚作假；
2）员工申请晋升后，若未受到通过审批，不可在一年内重复申请；
3）晋升前，晋升人员应当参加公司组织的必要的培训。

二、降职管理
1. 条件
员工因下列原因之一被评定不再胜任原职位、擅自离职等行为而受到纪律处分，或者对公司造成损失的，可以降职。

2. 流程
1）受纪律处分或被评定在原职位上不胜任的员工，由其直接上级提出降职申请，经所在部门负责人审核，并报批上级领导同意后，提交人力资源部备案；
2）人力资源部将员工的申请报批公司领导；
3）公司领导审批通过后，人力资源部及时通知降职人员，并调整其工资和职位等级；
3. 注意事项
1）降职申请应当真实，不得有引导、误导等行为；
2）员工被降职后，应当认真思考所犯错误，虚心改正，争取尽快恢复到原来的职位；
3）公司将为员工提供必要的培训，提高其能力。

以上规定自发布之日起实行。

各部门应当认真执行，并定期进行总结评估工作，不断完善和优化员工晋升和降职管理制度。

员工调整应急预案

一、前言为了确保公司业务运营的稳定性和员工权益的保障，针对可能出现的员工调整情况，特制定本应急预案。

本预案旨在提高公司应对员工调整的应急能力，降低员工调整带来的风险，确保公司业务的连续性和员工利益的合理保护。

二、适用范围本预案适用于公司内部员工调整，包括但不限于以下情况：1. 员工辞职、离职；2. 员工调动、晋升；3. 员工降职、调整岗位；4. 员工因故不能履行职责；5. 其他需要调整员工的情况。

三、组织架构1. 应急领导小组：由公司高层领导担任组长，各部门负责人为成员，负责应急工作的总体协调和决策。

2. 应急工作小组：由人力资源部、行政部门、财务部等相关人员组成，负责具体实施应急措施。

四、应急措施1. 员工辞职、离职：（1）人力资源部负责接收员工辞职报告，并进行初步审核。

（2）行政部门根据员工辞职原因，提供相应的离职手续和流程指导。

（3）财务部根据员工离职时间，计算并发放离职工资及福利。

（4）行政部门负责办理员工离职手续，包括工作交接、办公用品归还等。

2. 员工调动、晋升：（1）人力资源部根据业务需求，提出员工调动、晋升方案。

（2）行政部门负责制定调动、晋升的具体流程和时间表。

（3）人力资源部负责组织员工调动、晋升的培训。

（4）财务部根据调动、晋升后的岗位工资及福利进行调整。

3. 员工降职、调整岗位：（1）人力资源部根据业务需求，提出员工降职、调整岗位方案。

（2）行政部门负责制定降职、调整岗位的具体流程和时间表。

（3）人力资源部负责组织员工降职、调整岗位的培训。

（4）财务部根据调整后的岗位工资及福利进行调整。

4. 员工因故不能履行职责：（1）人力资源部根据员工实际情况，提出应对措施。

（2）行政部门负责协调其他部门，确保业务不受影响。

（3）人力资源部负责跟进员工康复情况，协助其重返工作岗位。

五、应急演练1. 定期组织应急演练，提高员工应对突发事件的能力。

2. 演练内容包括员工辞职、离职、调动、晋升、降职、调整岗位等。