第五章_人力资源管理ppt课件

绩效考核的目的
➢ 1. 人事决策 ➢ 2. 管理控制 ➢ 3.激励作用 ➢ 4.教育协调作用 ➢ 5.人才储备作用
绩效考核的原则
1. 标准客观化原则 （因岗位设标准）
2. 标准公开原则。 （公平、公正、公开）
3. 评价标准化原则。 （人群、时间、形式等）
4. 评价激励原则。
5. 评价公开化原则 （医院、科室奖金公示）
第四节 护理绩效管理
一、护理人员绩效管理的概念及基本要素
（一）概念
1. 绩称。
2. 绩效评价是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果 进行考查评价的过程。
3. 绩效管理是组织管理者与被管理者就工作行为与工作结果达成 一致，有利于组织目标实现的相互沟通过程。
（二）护士职业生涯发展的责任
• 组织和管理者在护士职业生涯发展中的责任 • 护理人员个人在职业生涯发展中的任务
护理人员职业生涯规划管理
➢ 1、职业生涯早期阶段 从业5-10年 ➢ 2、职业生涯中期阶段 10-25年 ➢ 3、职业生涯后期阶段 25年以上
专科护士培训与发展
➢ 提供机会，拓展空间 ➢ 岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为
其他 5%
≥85%
临床护理岗位
二、护士职业生涯规划的基本原则
➢ 个人特长和组织需要结合的原则 ➢ 长期目标和短期目标相结合原则 ➢ 稳定性与动态性相结合原则 ➢ 动机与方法相结合原则
三、护士职业生涯规划实践
（一）护士职业生涯规划流程
1.自我评估 2. 内外环境分析 3.选择职业发展途径 4. 设置个人职业生涯目标 5.行动计划与措施 6.评估与调整
⑶在职培训：边工作边学习 （大科内轮转、 大科 间轮转、重点科室专业护士的院内培训）
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㈣ 医院培训的方法 ⑴讲授法 直接、经济、灵活，但是以单向灌输 为主，近来提倡互动式教学。 ⑵演示法 操作：心肺复苏、吸痰、静脉输液等等 ⑶案例分析法 教学查房
讨论法、研讨会
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➢ 公共部分： 理论技能两部分 ➢ 专科部分：岗位职责、护理常规
比较 ➢ 4、整理分析考评资料，反馈，上报 ➢ （三）反馈使用考核结果
护士分级与绩效考核示例
绩效考核
护士
护理员
40%护理质量 30%能级岗位 20%工作量 10%考勤
满意度
工作能力
工作量 满意度 考勤
第五节 护理人员职业生涯发展
一、职业生涯规划的概念及理论
（一）基本概念 ✓ 职业（career）是一个人在他（她）生涯历程中
选择从事工作的行为过程。 ✓ 职业计划（career planning）指组织或个人把个
人发展与组织发展相结合，对职业生涯的个人因 素、组织因素进行分析，制定个人事业发展上的 战略设想。
（二）职业生涯发展理论
从新手到专家 • 新手 • 初学者 • 胜任者 • 专家
护理岗位
10% 护理管理 岗位
➢ 培训前：（确认培训需求） --医院发展 --岗位需求 --个人要求
➢ 培训中：（制定和实施培训计划） ➢ 培训后评价
护士分层次培训
医院培训的类型
⑴岗前培训：指新录用人员上岗前的培训，内容涉 及医院基本情况的介绍、岗位规范的学习以及从业 人员要求等。（入院教育3天）
⑵离岗培训：包括外派进修学习、参加脱产学习培训 班、参加学历教育等
➢ 4、实绩记录法
（统计繁琐）
➢ 5、关键事件法
（耗费精力人力）
➢ 6、强迫选择比例法 （常采用）
护理人员的绩效评价
➢ 绩效评价程序 ➢ （一）建立绩效考核标准 ➢ 1、明确被评价者应该做什么 ➢ 2、明确被评价者应该做到什么程度 ➢ （二）组织实施绩效考核 ➢ 1、制定考核计划，落实考评人员，确定考评对象 ➢ 2、比较、选择考评工具 ➢ 3、将被考评者的实际工作情况与所制定的标准进行
6.评价面谈原则
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护理人员的绩效绩效考核形式
➢ 1、直接领导评价 （护士长、组长）
➢ 2、同行评价
（医生、护士）
➢ 3、自我评价
（工作总结）
➢ 3、下属评价 （护理部满意度调查）
➢ 4、综合评价 （绩效管理科）
护理人员的绩效绩效评价方法
➢ 1、目标管理法
（ 量化标准）
➢ 2、绩效评价表法
➢ 3、行为特征评定法 （主观性太强）
导向 ➢ 设立专科护师岗位
建立标准、认证、待遇 明确工作职责与岗位任务
➢ 成立专科护理小组（压疮、PICC、血栓预防等） ➢ 开设专科护士门诊等
第四节 护理人员培训与绩效考核
一、护士培训的目的
➢ 角色转换需要 （实习、新入院） ➢ 满足工作需要 （理论向实践） ➢ 适应发展需要 （更新知识） ➢ 提升素质需要 （构建团队）
二、护士培训的功能
➢ 掌握工作基本方法 ➢ 理解护理工作宗旨 ➢ 改善护理工作态度 ➢ 制定职业生涯规划
三、护士培训程序