中小企业人力资源管理现状与对策分析

中小企业人力资源管理现状与对策分析

写作提纲

一、中小企业人力资源管理的重要性

（一）中小企业人力资源管理的地位

（二）管理人性化和价值多元化的挑战

（三）人才流失产生的巨大压力

二、中小企业人力资源管理的现状

（一）人力资源管理与企业发展战略不匹配

（二）认识人才和激励人才的观念欠缺

1、人才观念淡薄，对人力资源管理重视不足

2、人才选拔标准落后

3、员工的需求不能从多方面满足，难以留住人才

（三）岗位培训及内部晋升等制度不完善

（四）企业文化的建设比较滞后

三、中小企业改善人力资源管理的对策分析

（一）注重人力资源管理与企业发展战略相结合

（二）更新人力资源管理理念，真正尊重员工

（三）根据员工的不同需求，采取多种激励方式

（四）建立健全企业内部职业教育培训体系

（五）整合企业文化，增强员工的忠诚度

四、结语

摘要：中小企业是我国国民经济发展的重要基础，也是提供就业上岗、增强市场活力、促进经济

发展的重要力量。但是，随着中小企业在资金、技术、人才方面的发展壮大，其人力资源管理制度的建设成为制约其蓬勃发展的最大绊脚石。针对中小企业人力资源管理的重要性分析，并结合中小企业人力资源管理中存在对于人才的概念不清，不能够更好的激励人才，人才流失严重等问题分析了其存在的现状以后，提出了改进中小企业人力资源管理的对策。

关键词：中小企业人力资源管理人才对策员工激励

我国加入WTO后，一些国际大集团进入中国市场，凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，与中国企业展开了激烈的竞争，对中小企业来讲，在这种情形下生存就显得更加困难。同时中小企业人力资源管理水平大部分还处在较低的阶段，其人力资源管理者基本上没有受过专业训练，仅靠自己在实践中摸索，管理水平提高得比较慢，还难免走弯路。

一、中小企业人力资源管理的重要性

（一）中小企业人力资源管理的地位

中小企业是我国国民经济发展的重要组成部分，在区域经济中更是占有极为重要的地位。根据统计资料，中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用，在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用：不仅是扩大就业机会，增加财政收入，繁荣市场的短期政策选择，也是建立健全社会主义市场经济体制，实现国民经济可持续发展的长期需要。中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定，但我国的中小企业特别是欠发达地区中小企业的发展面临着许多困难和问题，其中各种技术人才和企业管理人才短缺是一个根本性的问题。客观地分析和把握中小企业人力资源的现状，积极探索和创新中小企业人才培养机制，是当前促进中小企业发展的一个重要途径和方法。

（二）管理人性化和价值多元化的挑战

中国改革开放的政策使人们的价值观日趋多元化。社会成员学历的普遍提高，年轻的一代更喜欢具有一定风险的自我成长方式，自我成长的方式比以往更强调个人价值，要求企业管理更具人性化。另外，开放的社会也促进了价值观的多元化。这些变化对企业人力资源管理的影响，着重体现在员工培训和激励上面。

（三）人才流失产生的巨大压力

中小企业在人才不足的同时，本身又存在管理人才、技术人才和高级技工大量流失的问题，人力资本流失导致的风险巨大：不但损失在职培训投资，而且跳槽人员带走了技术、市场甚至商业秘密，影响了企业的正常生产经营和冲击了正常的劳动关系，从而提升了其他企业技术开发能力、管

理水平和拓展市场能力，将本企业推入更加激烈的竞争环境。

二、中小企业人力资源管理的现状

（一）人力资源管理与企业发展战略不匹配

我国中小企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，人力资源与企业发展战略不匹配。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才，而且现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展，难以调动其积极性、主动性、创造性，更难挖掘员工的潜能，从而严重阻碍了企业发展战略的实现。

（二）认识人才和激励人才的观念欠缺

我国中小企业的领导相对大型企业的领导来说多方面素质都比较差，他们对于人才是企业的核心竞争力意识不够强，在招人、用人、留人几个方面做得不够好。主要表现在：

1、人才观念淡薄，对人力资源管理重视不足

人力资源是第一资源，没有人才就没有企业的兴旺发达。但是，许多中小企业并没有这种认识。在他们看来，只要有钱，什么人才都可以引进来；只要给钱，要他们做什么他们就该做什么，虽然改革30年了，但一些中小企业仍然延续计划经济时期的管理思想，表现为重物轻人；重生产管理，轻人力资源管理。

2、人才选拔标准落后

许多中小企业管理者认为所谓人才就是指接受过良好教育、有高学历的人群或是外来引进的技术人员才算所谓“人才”，没有把企业内部现有的普通员工归属为“人才”的范畴。这种对“人才”认识上的偏见，使得企业内部的普通员工丧失工作的积极性，产生自暴自弃或者另寻高就的心理，不利于企业的发展。另外，多数中小企业的选拔标准欠科学，“任人唯亲”、“任人唯近”的现象比较严重，形成家族式管理；在人才配置上，专职人力资源管理人员的配置很少或没有，即使有，其从事人力资源管理的工作能力也很有限；企业内部盲目升级，无形中增加了人工成本，也造成了人才浪费。

3、员工的需求不能从多方面满足，难以留住人才

对人才的高度重视是21世纪经济的显著特征，现代企业的竞争在本质上是人才的竞争，人是一种复杂的社会性动物，需要的层次是多种多样的。许多企业的管理者认为有钱便有人，认为只要公司给员工比别的公司更多的薪酬、奖金，员工就会努力为企业工作。还有些企业主总认为给员工发放较高工资，所以有权要求员工对企业忠诚，而员工既然领了工资就应该对企业服从和忠诚。同时对人力资源考核、评价、激励等重要环节没有形成一套科学合理的指标体系，领导主观臆断占了很大比例，严重影响了对人才的公正判断和合理使用，从而导致企业发展中的人才支持力度不足，在