中层管理人员考核评分表

中层管理人员年度绩效考核评分表

C3.人才育成
重视员工培训；积极指导培养下属；挖掘下属潜能,提高部门员工的整体素质。
合计
100
注：此表需交回公司综合部。
C.工作业绩
45分
C1.工作完成度
能如期完成本部门年度工作的任务；在工作的数量、质量和效果、效率方面能达到规定要求。
45
25219 6283 抃36743 8F87 辇CE 濎34064 8510 蔐
C2.员工队伍建设
营造一个和谐公平、互相帮助的工作环境；在员工工作安排、考核、评价等方面公平、公正、公开；下属员工无经常缺勤或违反公司规定的情况；所属员工有凝聚力和团队精神；员工工作满意度较高.
B4.分析能力
能过滤既有信息,做出系统的分析并制订合理的决策。
B5。组织领导能力
能正确对下属下达任务和指示;适当授权，分配工作与权力，采取有效的方法组织、激励下属完成目标和任务；善于做员工思想工作，使集体具有凝聚力.
B6。创新能力
善于发现问题，提出建设性意见和方案，有效改进工作程序和方法；创造条件，鼓励属下进行技术创新或管理创新。
A3.工作积极性
具有强烈的事业心，工作积极进取，尽心尽责,主动与领导沟通。工作中勤于思考，考虑细致周到。积极要求上进，不断更新观念，学习新知识
A4。责任心
工作尽心尽责，勇于接受艰巨任务，承担责任.
B。工作能力
35分
633980 84BC 蒼/b132194 7DC2 緂29961 7509 甉
B1。计划能力
对任务能设定合理的目标和期限，部门工作计划和方案有系统性且符合实际可行。
35
B2。控制能力
工作有秩序，有条理，在压力下没有慌乱而失去控制。
B3。沟通协调能力

部门中层主任考核评分表

部门中层主任考核评分表评分方法：1. 方案表现（30%）：评估中层主任在制定和执行部门方案时的表现。

考虑下列因素：- 方案的目标和效果- 方案的可行性和创新性- 方案的实施进度和结果2. 绩效管理（30%）：评估中层主任在员工绩效管理方面的能力和成果。

考虑下列因素：- 建立明确的绩效标准和目标- 监督、协助和激励员工，以达到绩效目标- 及时给予员工反馈和奖励3. 人际关系与团队合作（20%）：评估中层主任在人际关系和团队合作方面的表现。

考虑下列因素：- 与上级、下级和同事之间的有效沟通和协调- 促进团队成员之间的合作和相互支持- 处理和解决团队内的冲突和问题4. 技术能力（10%）：评估中层主任在相关专业技术和知识方面的能力。

考虑下列因素：- 具备所需的专业知识和技能- 持续研究和更新技术知识- 在工作中有效运用技术能力5. 领导力（10%）：评估中层主任在领导和管理方面的能力表现。

考虑下列因素：- 为团队提供明确的目标和指导- 激励和发展团队成员- 在决策和问题解决中展现领导力评价标准：每个考核项目按照5分制评分，总评分满分为100分。

- 85分及以上：优秀表现，为部门发展和运营做出了重要贡献。

- 70分到84分：良好表现，达到了预期目标，对部门工作有积极影响。

- 60分到69分：一般表现，需要进一步提升能力，以更好地完成工作任务。

- 60分以下：表现不佳，需进行改进和提升，以免对部门工作造成负面影响。

请根据以上指标对部门中层主任进行评估，并填写对应得分。

评审人员：____________________日期：____________________。

中层管理人员年度绩效考核表

中层管理人员年度绩效考核表
姓名
职务
评价人
事业部
部门
评价区间
评价尺度及分数
优秀（10分）良好（8分）
一般（6分）较差（4分）极差（2分）
评分
本栏平均
权重系数
工作绩效
1.工作达成度
与年度目标或与期望值比较，工作达成与目标或标准之差距，同时应考虑工作客观难度。
4
2.工作品质
仅考虑工作的品质，与期望值比较，工作过程、结果的符合程度（准确性、反复率等）。
3.工作速度
仅考虑工作的速度，完成工作的迅速性、时效性，有无浪费时间或拖拉现象。
4.工作量
仅考虑完成工作数量。职责内工作、上级交办工作及自主性工作完成的总量。
工作能力
5.计划性
工作事前计划程度，对工作（内容、时间、数量、程序）安排分配的合理性、有效性。
３
6．协调沟通
与各方面关系协调，化解矛盾，说服他人，以及人际交往的能力。
是否做到廉洁、诚信，是否具有职业道德。
评价得分
Ⅰ （1∽4项平均分）×4 +（5∽11平均分）×3 +（12∽16项平均分）×3 =分
出勤及奖惩
Ⅱ 出勤：迟到、早退次×0.5+ 旷工天×2 +事假天×0.4+病假天
×0.2=分
Ⅲ 处罚：警告次×1+小过次×3 +大过次×9=分
Ⅳ 奖励：表扬次×1+小功次×3 +大功次×9=分
总分
Ⅰ分 - Ⅱ分 - Ⅲ分 + Ⅳ分 =分
评价等级
□A．90分以上□B．70∽89分 □C．40∽69分 □D．40分以下
评价者意见
高二级管理者评价:高一级管理者评价:评价者管理者签字:

企业中层干部试用期考核评分表(标准版)

企业中层干部试用期考核评分表考核人：日期：企业中层干部试用期考核评分表（标准版）使用说明一、考核目的与重要性企业中层干部作为连接高层与基层的桥梁，其能力、态度及执行力直接影响着企业的运营效率和战略目标的实现。

因此，对中层干部进行试用期考核，是评估其是否适合岗位需求、能否胜任未来工作职责的重要环节。

本《企业中层干部试用期考核评分表（标准版）》旨在通过全面、细致的考核标准，客观公正地评价中层干部在试用期内的表现，为企业的人才选拔和培养提供科学依据。

二、考核内容与标准本考核评分表主要包含两大部分：工作行为与态度（40分）和工作执行能力（60分），共计100分。

每个部分下设多个具体考核项目，每个项目均有明确的评分标准，以确保考核的全面性和准确性。

工作行为与态度（40分）责任心：评估中层干部是否顾全大局，爱岗敬业，责任心强，勇于承担责任。

根据表现的不同层次，分为12分、8-11分、4-7分及4分以下四个档次。

勤奋度：考察干部是否珍惜时间，不畏辛苦，积极勤奋地完成工作。

同样，根据勤奋程度的不同，划分为12分、8-11分、4-7分及4分以下四个等级。

忠诚度：评价干部是否理解和认同公司价值观，自愿融入公司文化，对工作和责任保持饱满的热情，并避免任何损害公司利益的行为。

忠诚度的考核也分为8分、6-7分、3-5分及3以下四个标准。

诚信度：考察干部的品德是否兼优，言行是否一致，能否做到言出必行。

诚信度的评价标准同样为8分、6-7分、3-5分及3以下四个层次。

工作执行能力（60分）执行力：评估中层干部是否能快速领导部门完成各项任务，以及执行上情下达、下情上报的渠道是否畅通及时。

执行力根据表现分为12分、8-11分、4-7分及4分以下四个级别。

原则性：考察干部是否敢于坚持原则，秉公处事，以公司利益为重。

原则性的评分标准同样分为12分、8-11分、4-7分及4以下四个档次。

处事能力：评价干部在领导部门快速协调和解决问题方面的能力，包括协调合作能力、理解力和处理能力等。

3月中层-直接上级绩效考核评分表

3 月直接上级绩效考核评分表姓名绩效序号指标分数分配分数合计姜静任务绩效1 销售任务指标完成（销售人员60分、后勤人员无）****2 重要工作完成（销售人员40分、后勤100分）**管理绩效1 下属行为管理40分****2 员工培训30分273 员工流失30分30宋健任务绩效1 销售任务指标完成（销售人员60分、后勤人员无）****2 重要工作完成（销售人员40分、后勤100分）**管理绩效1 下属行为管理40分****2 员工培训30分273 员工流失30分30赵锦波任务绩效1 销售任务指标完成（销售人员60分、后勤人员无）****2 重要工作完成（销售人员40分、后勤100分）**管理绩效1 下属行为管理40分36**2 员工培训30分273 员工流失30分**营业一部任务绩效1 销售任务指标完成（销售人员60分、后勤人员无）****2 重要工作完成（销售人员40分、后勤100分）30管理绩效1 下属行为管理40分30**2 员工培训30分273 员工流失30分**李宝仓任务绩效1 销售任务指标完成（销售人员60分、后勤人员无）****2 重要工作完成（销售人员40分、后勤100分）**管理绩效1 下属行为管理40分36932 员工培训30分273 员工流失30分30解欣任务绩效1 关键指标考核40分****2 重要工作完成60分**管理绩效1 下属行为管理40分36932 员工培训30分273 员工流失30分30李洪宝任务绩效1 关键指标考核40分****2 重要工作完成60分60管理绩效1 下属行为管理40分34912 员工培训30分273 员工流失30分30胥宝青任务绩效1 关键指标考核40分****2 重要工作完成60分**管理绩效1 下属行为管理40分36**2 员工培训30分273 员工流失30分**李宝文任务绩效1 关键指标考核40分****2 重要工作完成60分**管理绩效1 下属行为管理40分36932 员工培训30分273 员工流失30分30。

中层干部考核标准和评分表

对团队成员的优劣势有较好把握，能结合员工特长进行分工配置，形成良好的团队合力
对团队成员的优劣势有基本把握，能结合员工特长进行分工配置，形成良好的团队合力
团队能分工合作完成工作
团队基本能分工合作完成工作
负面表现较为频繁
有强烈的组织认同感和荣认同公司，为身为北京誉感，为身为北京公司的公司的一员感到自豪一员感到自豪，注意维护公司的形象和声誉
节约、成本意识强。对直接管理、控制成本费用的，虽能按规定核算和运行，但总结、分析不够，没有持续改进和提高，效果不明显，成本费用略超过控制指标；对间接管理、控制的，缺乏合理的安排，对核算所需提供的资料，偶有不及时、不完整，配合一般管理基本有序，工作质量、服务质量一般，管理状态不佳。工作或服务不到位，无重大差错，或因服务质量不好影响工作，工作效率有待提升
负面表现较为频繁
准确理解上级交代的工作，并系统思考与其他工作的联系形其他工作的联系，形成系统的解决方案
负面表现较为频繁
能够作为公司创新精神的倡能够摆脱以往经验的束在工作中主动寻求新的导者，带动全公司员工提出缚，打破思维定势、建立方法和工具以解决问题合理化的创新建议开放性的思维方式，提出多种解决思路主动学习以提高自己新知识能够广泛收集本专业的知懂得专业领域的发展情的水平，并充当新知识的宣识来解决工作中遇到的各况并能结合实际运用传倡导者类问题，提高工作效率
在规定时限内，全面准确完成工作有效完成规定任务的工作任务，圆满实现既定目标
对直接、间接成本费用成本或预算等控制费用进行有效管控
节约、成本意识很强，十分重视、关心、宣传降本增效工作。对直接管理、控制成本费用的，能做到控制有目标，核算有原始记录、有台帐、有分析，持续提高管理和控制质量、效果明显；对间接管理、控制的，能将降本增效工作贯穿于工作的全过程，提供的核算资料及时、准确、完整，配合很好

中层管理人员绩效考核评分表

中层治理人员绩效考核评分表及填表讲明
中层治理人员绩效考核直截了当上级评分表〔季度〕
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
考核期间：年月至年月
1.?绩效考核直截了当上级评分表?中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由
被考核者和直截了当上级在协商的根底上确认。

在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。

完成情况由被考核人在季度末自己填写。

2.考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、治理
绩效、态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。

3.考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下：
评分结果与分数比立表如下：
4.考核评分表汇总到人力资源部后，人力资源部依据各个指标的权重和评分情
况统计计算出所有人的综合得分。

公司中层管理人员考核评分表

公司中层管理人员考核评分表背景中层管理人员是公司组织架构中至关重要的一环。

他们既要领导和管理下属员工，又要履行公司制定的目标和策略。

为了确保中层管理人员的工作表现得到评估和量化，我们制定了以下考核评分表。

考核指标1. 领导能力（40分）：评估中层管理人员在领导团队和激发员工潜力方面的能力。

主要考虑以下因素：领导能力（40分）：评估中层管理人员在领导团队和激发员工潜力方面的能力。

主要考虑以下因素：- 战略规划和目标设定- 沟通和团队合作- 指导和培养团队成员2. 业绩达成（30分）：评估中层管理人员在达成公司设定的关键绩效指标方面的能力。

主要考虑以下因素：业绩达成（30分）：评估中层管理人员在达成公司设定的关键绩效指标方面的能力。

主要考虑以下因素：- 销售业绩- 利润和成本控制- 项目管理和执行能力3. 决策能力（20分）：评估中层管理人员在处理复杂问题和做出决策时的能力。

主要考虑以下因素：决策能力（20分）：评估中层管理人员在处理复杂问题和做出决策时的能力。

主要考虑以下因素：- 分析和解决问题的能力- 风险管理和决策的合理性- 快速决策和行动能力4. 领导风格（10分）：评估中层管理人员在不同情况下采用的领导风格。

主要考虑以下因素：领导风格（10分）：评估中层管理人员在不同情况下采用的领导风格。

主要考虑以下因素：- 激励和赞赏员工- 公平和平等对待员工- 积极引导和督促员工评分标准每个考核指标都有相应的评分标准，从1分到10分，1分表示表现极差，10分表示表现优秀。

评分标准将根据中层管理人员的工作职责和行为定期进行评估和更新。

评估流程每年公司将进行一次中层管理人员的综合考核评估。

评估流程包括以下步骤：1. 自评：中层管理人员根据考核评分表自行评估，并写下对自己工作的总结和计划。

自评：中层管理人员根据考核评分表自行评估，并写下对自己工作的总结和计划。

2. 下属评价：中层管理人员的直接下属将对其进行评价，提供对其领导能力和业绩达成的观察和意见。

中层管理人员考核评分表(标准版)

某公司中层管理人员工作考核评人表姓名_________岗位_____________ 评分人:上级,同级,下级新建社区未命名会话返回Hello，我可以帮你看文件，也能陪你聊天、创作，让我们开始吧！使用说明标准版 1000字，不要出现引言，这份文件是，文件的核心，文件中的，文件，综上所述等词语中层管理人员考核评分表（标准版）DOCX，13KB中层管理人员考核评分表（标准版）使用说明本文件《中层管理人员考核评分表（标准版）》旨在为某公司内部中层管理人员的综合评估提供一个标准化、系统化的框架。

通过明确各项考核指标、分值分配及具体要求，旨在全面、客观地评价中层管理人员的工作表现，促进其职业发展，同时推动公司整体业绩的提升。

以下是对该评分表核心内容的详细阐述。

一、考核指标与分值分配评分表涵盖了四个主要方面：工作实绩（45分）、工作质量（30分）、工作创新（15分）及突出贡献（10分），总计100分。

每项指标下又细分为若干具体考核内容，以确保评价的全面性和针对性。

1.工作实绩（45分）：2.•新产品任务及公司重点项目完成情况：此部分主要考察中层管理人员在推动新产品开发或公司重点项目中的贡献与成果，包括项目进度、质量、市场反馈等方面。

•公司交办任务及计划内任务完成情况：评估中层管理人员对公司日常任务及年度、季度等计划内任务的执行力，包括任务完成率、效率及质量。

•人才培养：考察其在团队内部的人才培养工作，如员工能力提升、人才梯队建设等。

•员工队伍建设：关注其在构建高效、和谐团队方面的努力，包括团队凝聚力、士气及工作氛围等。

3.工作质量（30分）：4.•产品质量现场管理水平：评价中层管理人员在产品质量控制、现场管理等方面的能力与成效。

•全局观念：考察其是否具备从公司整体利益出发考虑问题的能力，以及跨部门协作中的表现。

•员工队伍内部管理部门的纪律状况：关注内部管理部门的纪律性、规范性及执行效率。

•工作原则性,合作性：评估其在工作中是否坚持原则，同时又能与同事保持良好的合作关系。

中层管理干部考核评分细则(三篇)

中层管理干部考核评分细则第一部分职业素养（总分40分）一、职业操守（10分）1. 遵守公司规章制度，履行岗位职责，维护公司利益。

2. 诚实守信，言行一致，不虚假宣传，不散布谣言。

3. 对待同事热情友好，避免产生人际冲突。

二、自我发展（10分）1. 积极参加公司组织的岗位培训和学习交流活动。

2. 注重自身知识和技能的学习和提升。

3. 注重职业规划，并能主动提出合理的晋升建议。

三、团队合作（10分）1. 具备较强的团队合作精神，能够协同他人完成团队任务。

2. 积极参与团队讨论，提出可行性建议，并能够接受他人的不同意见。

3. 充分利用团队资源，高效完成工作任务。

四、沟通能力（10分）1. 能够清晰准确地表达自己的意见和观点。

2. 善于倾听他人的想法和意见，能够积极回应。

3. 能够处理好上级、下级和同级之间的沟通关系。

第二部分工作能力（总分40分）一、业务知识掌握（15分）1. 掌握所负责业务的基本知识，能够独立完成相关工作。

2. 及时跟进相关行业的新动态，提出相应的改进措施。

二、问题解决能力（15分）1. 能够独立发现、分析和解决工作中的问题。

2. 能够运用有效的方法和策略解决复杂问题。

3. 能够提出创新性的解决方案，并对方案进行实施和评估。

三、组织协调能力（10分）1. 能够安排好团队成员的工作任务，保证工作的顺利进行。

2. 能够与其他部门或团队协调沟通，解决工作合作中的问题。

第三部分绩效考核（总分20分）一、工作目标完成情况（10分）1. 按时按质完成下达的工作目标。

2. 能够合理制定工作计划和时间安排，确保目标的实现。

二、工作成果质量（10分）1. 工作成果符合公司要求，达到预期效果。

2. 能够提高工作过程中的有效性和效率，降低错误率。

第四部分个人品质（总分20分）一、主动进取（5分）1. 对工作具有高度的责任心和积极性。

2. 能够主动寻找工作中的问题并提出改进意见。

二、团队精神（5分）1. 能够与团队成员和谐相处，尊重他人意见。

中层管理人员绩效考核表

□首次评估 □有所改进 □一致 □下降
4 .考核结果
□A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格
说明
1、于每月末25日由部门经理填报部门下月绩效工作目标计划，报至总经理签批后返还。
2、每月末30日由部门经理填报部门当月绩效指标完成情况总结，报至总经理进行考核。同级管理人员对其进行互评，于次月5日前报人力资源部。
签字：
年月日
5-4.5
4.4-4
3.9-3
2.9-0
协作性
5
能够听取相关部门或员工的意见，和谐相处，齐心协力做好工作
5-4.5
4.4-4
3.9-3
2.9-0
综合素质
专业技能
3
具备现岗位所要求的专业知识及实际业务技能
3
2.5
2
1.5
学习精神
3
自觉学习专业、技术知识及公司各项规章制度
3
2.5
2
1.5
品德修养
2
严守职业道德、社会公德注重仪表、仪容、言谈举止行为得体
8-7
6.9-6.5
6.4-5
4.9-0
管理能力
8
职员分工合理、搭配高效
8-7
6.9-6.5
6.4-5
4.9-0
指挥能力
8
充分调动职员工作积极性和创造性，指导属下改进工作
8-7
6.9-6.5
6.4-5
4.9-0
协调能力
8
与各有关部门协作、配合与沟通及时解决问题
8-7
6.9-6.5
6.4-5
4.9-0
3、考核人应依照本考核表结各部门日常工作情况，对各项指标进行评价，并给出相应分值。
4、此表报至上级领导进行审核，视具体情况决定是否与被考核人进行绩效面谈反馈，总经理最终核定后的分相值做为部门经理的考核成绩。

中层干部述职指标及评分表

题能力
6分能够发现一般性疑难问题并能及时有效加以解决。能及时处理突发事件，使其不影响正常工作开展。
（0-10分）
2分
对问题或许改进之处熟视无睹或缺乏必要的观察力和敏感性，亦无力解决，对于突发业务事件常常感到无所适从，不能适当处置，采取逃避态度。
10分整体利益优先，能为整体利益牺牲个人利益，富于创作精神，模范遵守公司规章制度，极少越程序办事。
事业心（0-5分）
5分奋斗目标明确，工作热情旺盛持久，勇挑重担，敬业奉献，工作投入。 3分工作热情较高，对挫折有一定的承受能力，有进取心，能坚持求上进，比较敬业。 1分得过且过，平庸消极，对工作应付了事，很难胜任有压力或需承担较大责任的工作。
5分心胸宽广，能包容不同观点，心态积极向上。容忍性心胸及
5分
能与上司进行沟通的能力强，正确领会公司的发展战略，公司目标落实和方针贯彻的可接受程度高，与其下属的沟通能力强，收到下属的普遍拥护，部门目标和工作计划的可实现性高。
3分
与上司进行沟通的能力一般了解，领会公司的发展战略，公司目标落实和方针贯彻的可接受程度一般，与其下属的沟通能力一般，受到近半数下属的拥护，部门目标和工作计划的可实现性一般。
素
1分理论素养差，无法及时总结和提炼关键内容，与工作要求存在明显差距。
质 5分创新能力强，工作大胆细致，对所在部门或公司整体绩效改善产生较大作用，工作局面活跃。
创新力（0-5分）
3分有创新，局部工作保持持续改进。
1分创新意识差，工作循规蹈矩，唯唯诺诺，少有新意，合理化建议少。
10分
思维缜密，策划力强，能制定明确地工作计划并有效指挥实施，所辖组织运作协调高效有序，职责程序明确，分工清晰合理，极少发生内耗和过失的可能性，个人管控能力强。

中层管理人员考核评分表

10
合计总分
评分等级：
中层管理人员考核评分等级分为四个级别，其级别和对应分值如下表：
等级
对应分值
优秀
90—100分
良好
75—89分
合格
60—74分
不合格
60分以下
评分人员：
中层管理人员考核评分人员构成和所占评分权重如下表：
评分人员类别
权重
A上级总监
40%
B同级管理人员
40%
C下级员工
20%
计分方法：
5
品德言行
是否忠于职业操守，做到廉洁正直诚信。
5
业
（40%）
绩
计划完成度
完成既定工作计划的数量、品质、效率如何；以及和期望目标之间的差距程度。
20
临时任务完成度
完成临时任务的品质、数量、效率情况。
10
部门月考核分
月考核分90分以上计分10分；80-89分计分8分；65-79分计分6分；65分以下计分4分。
最终考核分=（A类评分人员加总分÷A类评分人员总人数）×对应权重+
（B类评分人员加总分÷B类评分人员总人数）×对应权重+
（C类评分人员加总分÷C类评分人员总人数）×对应权重
5
专
业（15%）
能
力
业务知识
掌握部门业务知识，工作标准和流程的程度。
5
职务技能
能否独立承担本部门职能工作。
5
培训管理能力
能否提升部门员工专业技能和业务素质，提高部门工作质量，完善部门自身建设。
5
敬
业（15%）
精
神
纪律性
表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况。

生产企业、工厂中层管理人员KPI考核方案模板(附KPI考核表)

生产企业、工厂中层管理人员KPI考核方案目录一、考核目的二、考核对象三、薪酬构成及发放原则四、固定工资标准及考核办法五、月度KPI绩效考核办法六、年度KPI奖金考核办法七、KPI考核其他说明八、KPI考核实施注意事项九、附：KPI评分表样表一、考核目的为使KPI指标实现层层分解，使中基层主管日常工作方向及思维能与公司战略目标保持一致，特针对经理、课长级人员拟定KPI考核方案。

二、考核对象：各子公司经理级、课长级人员。

三、薪酬构成及发放原则1、薪资构成：固定工资＋月度KPI绩效薪酬＋年度KPI考核奖金2、薪酬发放原则：1)固定工资：固定工资（含基本工资）是各子公司经理、课长级人员薪酬的固定部分，由公司根据各岗位工作性质分类核定，按每月实际销售平方数的动态变化考核予以发放。

2)月度KPI绩效薪酬：月度KPI薪酬水平是根据相关岗位当期的KPI考核结果决定并每月予以考核发放。

3)年度KPI考核奖金：是指公司当年实现利润且达到总部所设定KPI考核标准的前提下结合个人月度KPI考核得分予以考核计算，于次年3月份以内一次性予以发放。

四、固定工资（含基本工资）标准及考核办法。

如下表：1、月度固定工资（含基本工资）标准2、固定工资考核方法1)固定工资每月根据销售平方实现数（不含贸易数）参照上表进行月度动态调整（下同）。

2)华南预印关于销售平方数的计算因项目不同，纸箱、纸板直接按销售平方数统计，外卖预印面纸按两平方折算为一平方的方式计算销售平方数进行考核。

3)若有特殊情况或特殊人员无法参照此基本工资设定标准的须报总部特批。

4)经理分类：a)一类经理指：生产部经理、品管部经理；b)二类经理指：管理部经理、客服中心经理、设备部经理；c)三类经理指：资材部经理、仓管部经理、总经理秘书。

5)课长分类：a)一类课长指：前工序课长、后工序课长、包装课长、设备课长、品检课长；b)二类课长指：运输课长、仓管课长、资材课长；c)三类课长指：保安队长、人事专员、体系专员、总务课长、车队长、营销副总助理、品质工程师。

中层管理人员绩效考核表

6.4-5
4.9-0
管理能力
8
职员分工合理、搭配高效
8-7
6.9-6.5
6.4-5
4.9-0
指挥能力
8
充分调动职员工作积极性和创造性，指导属下改进工作
8-7
6.9-6.5
6.4-5
4.9-0
协调能力
8
与各有关部门协作、配合与沟通及时解决问题
8-7
6.9-6.5
6.4-5
4.9-0
团队建设
8
整体精神面貌，团队协作，整体业务素质的提高
3、考核人应依照本考核表结各部门日常工作情况，对各项指标进行评价，并给出相应分值。
4、此表报至上级领导进行审核，视具体情况决定是否与被考核人进行绩效面谈反馈，总经理最终核定后的分相值做为部门（正、副）经理的考核成绩。
5、考核审定完成，每月7日前送人力资源部备案，作为发放绩效工资及相关人事决策的依据。
□首次评估 □有所改进 □一致 □下降
4 .考核结果
□A优秀 □B良好 □C合格 □D不合格
说明
1、于每月（季）末25日由部门（正、副）经理填报部门下月（季）绩效工作目标计划，报至主管理副总签批后返还。
2、每月（季）末30日由部门（正、副）经理填报部门当月（季）绩效指标完成情况总结，报至主管副总进行考核。同级管理人员对其进行互评，于次月5日前报人力资源部。
考核评语及建议：
签字：
年月日
3.9-3
2.9-0
协作性
5
能够听取相关部门或员工的意见，和谐相处，齐心协力做好工作
5-4.5
4.4-4
3.9-3
2.9-0
综合素质
专业技能
3
具备现岗位所要求的专业知识及实际业务技能

0055结构化面试评分表(中层管理人员)

评分等级
优
13—15
优
13—15
优
13—15
优
13—15
优
19—25
优
13—15
良
9—12
良
9—12
良
9—12
良
9—12
良
13—18
良
9—12
弱
5—8
弱
5—8
弱
5—8
弱
5—8
弱
7—12
弱
5—8
差
0—4
差
0—4
差
0—4
差
0—4
差
0—6
差
0—4
实得分
优缺点及类型评语
评委签名：年月日
应试者姓名：**高技术股份有限公司制（评委用
优
9ห้องสมุดไป่ตู้10
优
9—10
优
16—20
良
7—9
良
7—9
良
7—9
良
7—9
良
7—9
良
6—8
良
6—8
良
11—15
弱
3—6
弱
3—6
弱
3—6
弱
3—6
弱
3—6
弱
3—5
弱
3—5
弱
6—10
差
0—2
差
0—2
差
0—2
差
0—2
差
0—2
差
0—2
差
0—2
差
0—5
实得分
优缺点及类型评语
评委签名：年月日
应试者姓名：**高技术股份有限公司制（评委用）
*自知性。能正确看待自己的优势和不足。

表1-1中层管理人员绩效考核上级评分表(机关)

表1-1 中层管理人员绩效考核上级评分表（机关）
表1-2 中层管理人员周边绩效、作风考核同级评分表（机关）考核期间：年月至年月
表1-3 一般人员绩效考核直接上级评分表（机关）考核期间：年月至年月
表1-4一般人员作风考核同级评分表（机关）考核期间：年月至年月
表1-5 中层管理人员绩效考核上级评分表（总监、总监代表）
表1-6 一般人员绩效考核直接上级评分表（监理工程师、聘任监理工程师）
考核期间：年月至年月
表1-7 一般人员绩效考核直接上级评分表（监理员）
考核期间：年月至年月
考核评分表填表说明
1.《绩效考核直接上级评分表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被
考核者和直接上级在协商的基础上确认。

在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。

完成情况由被考核人自己填写。

2.考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理
绩效、作风、能力等的定义或评定表描述进行评分。

3．考核评分表中的任务绩效考核指标按照A、B、C、D、E五个等级评分，具体定义和对应关系如下表：
任务绩效评分等级定义表
其他考核指标按照A、B、C、D四个等级评分，具体等级定义描述见附件二，相应等级对应得分下表：
其他考核指标评分等级定义表
4．考核评分表汇总到考核工作小组后，考核工作小组统计计算出所有人的综合得分。

附件二考核指标评定表
表2-1 作风考核指标评定表
表2-2 员工能力考核指标评定表
表2-3 周边绩效评定表
表2-4 管理绩效评定表。

中层人员360度评价表(下级)

5-6
欠缺分配工作、权力及指导下属之方法，任务进行偶而有困难
3-4
常因工作分配引起员工的不满
1-2
预见到下属工作实施过程中的困难，总能够消除障碍，确保工作目标顺利完成
9-10
预见到下属工作实施过程中的困难，能消除主要障碍，确保工作目标可以完成
7-8
6
指导帮助
预见到下属工作实施过程中的困难，勉强可以消除部分障碍确保工作目标完成
XXX XXX
XXX XXX XXX XXX XXX
能够听取并确认他人的意见，鼓励他人分享观点和想法，尤其是相反意见的表达，且能准确把握对方的观点
9-10
能够听取并确认他人的意见，鼓励他人分享观点和想法，尤其是相反意见的表达，但不能准确把握对方的观点
7-8
7
听取并理能够听取并确认他人的意见，鼓励他人分享观点和想法，但是不解他人能接受相反意见的表达，也不能准确把握对方的观点
5-6
不能根据员工特点制定不同的激励措施，很少给员工发展机机会和发展空间且对未来信心不足
3-4
不能根据员工特点制定不同的激励措施，不能给员工发展机会和发展空间且对未来信心不足
1-2
自身的自律性极强，能够以身作则，在工作中能起到模范带头作用；非常注意个人情绪的控制，极具人格、管理魅力
Байду номын сангаас
9-10
自身的自律性较强，绝大部分能够以身作则，在工作中起到表率作用，大部分情绪控制较好，具备一定的人格、管理魅力
3-4
大多数情况下不愿意授权且不能在必要时对下属的工作进行协调
1-2
在分配工作时能充分考虑到员工的兴趣、特长，善于分配工作与
权利，并能积极传授工作知识，引导下属完成任务，最大程度发