组织承诺的相关概念及理论

组织承诺的相关概念及理论
一、组织承诺的定义
承诺依照韦氏辞典的解释，commitment的意义乃是指“做”、“允诺”、“保证”及“信任”之意。

刘春荣（1993）认为承诺包括价值、事业、职业、组织等取向的承诺，它是一个个体化的规范力量，而表现出凝聚力与行为。

因此“承诺”乃是个人的内在情感所产生的一种规范力量，进而对组织、事业、工作、价值等产生认同感，并且产生忠诚与投入的行为表现。

“组织承诺”一词，最早出现于1966年Grusky在Administrative Science Quarterly所发表的一篇报告—Career Mobility andOrganizational Commitment—里面。

国内外学者与研究者对组织承诺的看法：
1.Mowday（1982）：指个人对于某一特定组织的认同，以及投入之态度倾向的相对强度，且有价值承诺、努力承诺、留职承诺等三项构面。

2.Kushman（1992）：组织承诺是个人将组织的价值和目标内化，并表现出对组织的忠诚。

3.曾南薰（1998）：学校教师对学校教育的关心支持，愿意对学校教学或行政工作付出心力，并对于学校组织的价值、目标及办学的理念有强烈的认同感，且希望继续成为学校的一份子，为教育工作而努力。

4.陈怡君（2001）：组织承诺是指教师认同学校组织的目标及价值，愿意为学校组织利益而认真投入奉献心力，并明确希望继续成为学校组织中的一份子，同时衡量投资与回报的关系而产生的承诺。

5.Robbins（2001）：组织承诺为工作态度的一种，即员工认同特定组织及其目标并且希望维持组织内成员关系的程度。

6.范炽文（2002）：教师组织承诺是教师对学校组织所作之承诺，教师基于资源交换与价值规范观点，对学校组织产生连结现象而在态度与行为上表现出一致的倾向。

7.林月盛（2003）]：教师对其任教学校的组织目标及价值信念的认同，而在行为上愿为学校付出更多的心力与贡献，在态度上希望继续留任该校服务。

二、组织承诺的分类
由于对组织承诺的定义有所歧异，国内外研究者们对组织承诺的分类列举如下：
1.Stevens, Beyer &Trice（1978）把组织承诺分为规范性承诺、交换性承诺。

规范性承诺强调道德层面，个人将组织价值、目标内化，使自己行为符合组织利益。

因此，个人希望继续留在组织中，继续为组织尽心力。

属于道德性承诺。

交换性承诺强调个体以投资报酬率的观点，衡量其付出与报酬之差距后，对组织所产生的承诺。

可称功利性或计算性组织承诺。

2.Morris and Sherman（1981）把组织承诺分为疏离的投入、交换性观点、心理性观点三类。

疏离的投入是一种负向的关系，存在于剥削的关系中，如监狱和入狱者。

交换性观点组织承诺是一种交换性利益的关系，个人为了获取附著于组织的利益而留在组织中。

心理性观点认为组织承诺是成员对组织积极、高度且正向的态度倾向。

3.Reyes（1990）把组织承诺分为交换性观点的承诺、社会性观点承诺、心理性观点承诺。

交换性观点的承诺：承诺的高低取决於成员评估与组织的利害关系，愈有利则承诺愈高。

社会性观点承诺：个人与组织关联的过程决定了承诺的高低，过程包括道德、疏离、酬赏等。

心理性观点承诺：承诺是成员认同组织目标与价值，愿意继续留在组织服务。

4.蔡进雄（1993）[15]把组织承诺分为态度性承诺、行为性承诺。

态度性承诺：可称为心理的观点、道德性观点、规范性观点，此观点强调组织承诺的“道德”层面。

行为性承诺：可称为交换性的观点、工具性观点、计算性观点、奖赏-成本观点等，此观点强调组织承诺的“功利”层面。

5.邱馨仪（1996）把组织承诺分为交换性观点的组织承诺、社会性观点的组织承诺、心理性观点的组织承诺。

交换性观点的组织承诺：承诺是取决于成员估算其对组织的投入程度，较属于“功利型”。

社会性观点的组织承诺承诺：取决于个体与组织相关联的程度，如认知的一致性、对组织的向心力等，较属于“规范型”。

心理性观点的组织承诺：承诺是认同组织的目标与信念，较属于“态度性”。

6.曾南薰（1998）把组织承诺分为心理态度、价值评价、组织与个体关系。

心理态度：强调员工对组织目标认同、对组织正向评价、对组织忠诚与情感
投入、主动付出高度努力。

价值评价：一种计利性、计较性、被动性与适应性承诺。

个体受到某种束缚或利诱，才为组织服务。

组织与个体关系：对组织向心力、凝聚力、控制等承诺。

三、相关激励理论
本研究的对象设定中小企业的员工，所以将对于组织承诺的重点探讨放在企业员工对于所就任的企业给予其工作上的激励程度来论其对组织承诺的感受。

以下将探讨学者提出激励理论相关的论述：
1.ERG理论
Alderfer将马斯洛的需求层级理论加以修正，他提出人类有三种核心需求，分别是存在需求（existence）、关系需求（relatedness）、与成长需求（growth），简称ERG 理论，存在需求是指生理与物质方面的追求，相对于马斯洛的生理与安全需求；关系需求是指个人与社会之相互关系需求，相对于马斯洛的社会性需求与尊严的需求；成长需求是个人对自我成长的渴望，相对于马斯落的自我实现的需求。

ERG 理论除了以上三个需求替代马斯洛的需求层级理论，更提出了两种不同于需求层级理论的主张，与需求层级理论相较，较有弹性的空间：（1）各种需求可同时具有激励的作用。

（2）挫折—退化：如果高层次的需求不被满足，则满足低层次的需求欲望会加深。

该理论相较于马斯洛理论不同点在于解释人的需求层次转换过程的不同，马斯洛理论是一个“实现—前进”的过程（fulfllment-profression），即是个体必须先满足低一层次的需求才能转入下一层次的需求满足。

Alderfer 在他的模型中增加了“挫折—退化”机制（frustration-Regession）。

他指出存在、关系、成长需求在其实际、具体的程度上是一个连续体，存在需求最具体，关系需求相对次之，成长需求是最无形、最不具体（叶椒椒，1995）。

2.社会交换理论
社会交换理论起源1950 年代，Homans 在1958 年发表“社会的交换行为”（Social Behavior as Exchange），被视为提出“社会交换理论”的开端（Emerson，1962；引自杨棍智，2001[17]）。

社会交换理论与经济交换理论不同的地方，学者Blau 认为两者不同的地方
在于：1、社会交换理论所带来的利益包含经济性与非经济性的，例如职位的提升得到社会声望与长期对组织的承诺。

2、经济交换通常都有清楚的约定，而社会交换较少有这样的行为，而且行为的发生通常都是自愿性的。

3、由于社会交换行为是出于自愿性的，所以无法保证对方会有回馈，也无法预期对方将来会给予回馈，此种交换包含了许多的不确定性。

Homans 认为人类愿意持续某些行为，是因为这些行为在经验中被证实可以获得某些正面的报酬，反之，如果某些行为无法得到报酬，甚至要付出代价的时候，这个行为就会被停止，不再被发生。

Homans 也认为人际的互动行为是一种过程，在这过程中，双方参与者执行着与对方有关的活动，且交换有价值的资源。

在这互动过程中，双方其实就是在交换有价值的报酬，人们只要觉得这个交换关系有吸引力，才会继续与对方互动（Munch，1993；引自杨棍智，2001）。

在心理学的方面，因为受到了Skinner 的学说启发，强调个人都在追求酬偿，设法争加酬偿，并减少惩罚，当酬偿和惩罚改变时，个人的行为就会随之而有所改变，“报酬”是增强或是满足个体的需求的行为；“惩罚”是迫使付出成本以避免痛苦，现代交换理论从心理学理论借用了报酬、惩罚的观念，使得交换理论学者能把行为当成心理需求驱使的结果。