PK曾仕强《中国式管理的十大糟粕
曾仕强《中国式管理》
第一讲究竟有没有中国式管理一、到底有没有中国式管理有三种说法1、有人认为没有--管理就是管理，没有中国式、美国式、日本式的区别，只有有效和无效的区别。
所以说没有中国式管理。
2、有人认为有--管理离不开文化，各国的文化背景不同，管理当然就不同。
所以说有中国式管理。
3、有人认为：有也对，没有也对--管理的工具是一样的，只因使用的人不一样，所以有的有效，有的无效罢了。
二、不必过分强调中国式管理1、如果为了面子，这没有什么必要。
有就是有，没有就是没有，跟随面子没有多大关系。
2、如果为了爱国，这也不是办法。
因为爱国之心人人都应该有。
但是，也不可心盲目强调，说人家有的，我们也一定要有。
3、如果为了信心，也不该如此。
因为，如果真有中国式管理的话，也要行之有效才行，才能使我们更有信心。
4、谈中国式管理，不是为了标新立异。
因为标新立异是为了表示不一样，这没有什么价值。
谈中国式管理，对人来讲应该是最高的智慧，这样才有收获。
三、认为有中国式管理和没有中国式管理，都有相应的道理1、原因之一：人都是大同小异的。
2、原因之二：全世界的管理目标都一样，都是要把工作做好，赚取利润，达到目标。
但是各国的气氛又是不一样的。
3、原因之三：管理的工具是通用的。
例如：电脑和报表，全世纪都在用，而且学就会，但是成效却大不相同。
4、站在使用起来巧妙各有不同的观点来看，我们认为--管理是各有一套，特别是中国人。
中国人善于创新，对于一种原则，会因为各自的实际环境而有不同的变化。
四、从硬件看，没有中国式管理1、硬件是指管理科学。
管理科学看得见、摸得着、具体明确。
管理科学全世界都一样。
2、从管理的层面来看，没有中国式、美国式、日本式的区别。
五、从软件看，事实不容怀疑中国式管理的存在1、软件是指管理哲学，它是指人的思想。
管理哲学看不见、摸不首。
各国人的想法不一样，民族性不一样，管理哲学就不同，因此表现的的管理行为也就不同。
2、全世界对物的管理都是一样的，因为都是运用科学的方法去管理。
曾仕强“中国式管理”理论刍议
曾仕强“中国式管理”理论刍议作者：温亚萍来源：《文存阅刊》2017年第11期摘要：中国式管理以植根于中国的传统文化作为理论基础，将中国特有的社会风俗、人情礼数融入管理哲学理念之中，以“修己安人”、“太极思想”、“中庸之道”、“无为而治”、“导德齐礼”等思想为要义主旨，力图形成一套中国自己的管理模式。
中国式管理理论在个人修养层面有很精妙的见解，能帮助管理者更好地完善个人品格修养，增加人格魅力，但在现代化管理中，也存在一些缺陷和不足。
本文在分析中国式管理思想内涵的同时，也从客观角度对尚存问题进行了反思。
关键词：中国式管理；人本管理；修己安人；无为管理中国式管理以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。
中国式管理其实就是合理化管理，它强调管理就是修己安人的历程。
中国式管理以“安人”为最终目的，因而更具有包容性；以易经为理论基础，合理地应对“同中有异、异中有同”的人事现象；主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。
1一、中国式管理的产生植根于中国文化中的儒学思想对中国社会的发展产生了长期影响。
中国古代长期处于自给自足的农业经济社会，商品经济并不发达。
就其内部条件而言，农业经济尚未发生革命性变革，没有飞速发展，因而具有相对的稳定性；就外部环境而言，中国在古代史上处于世界文明的领先地位，中国古代的政治、经济、军事实力未受到严峻的挑战。
所以，发展经济，对于古代中国，对于古代中国的统治者，并不是迫切的工作，也不是首要的任务。
对于统治者而言，首要的任务是维护社会正常的秩序，使民众各守其分，各得其所。
然而中国在当今所处的政治、经济、军事条件，则与古代大不相同。
就内部情况而言，中国目前在经济、军事方面还处于落后地位，发展经济是全国各族人民最根本的任务；就外部格局而言，整个世界日趋溶为一体，任何国家想要独立于国际社会之外，已经成为不可能。
中国式管理新版珍藏本-曾仕强著
《中国式管理新版珍藏本曾仕强著》一、中国式管理的核心思想1. 人本管理：以人为本，关注人的全面发展。
中国式管理强调，企业的发展离不开员工的成长，管理者应关注员工的需求，激发员工的潜能，实现个人与企业的共同进步。
2. 和谐共生：追求企业与员工、企业与社会的和谐共生。
在中国式管理理念中，和谐是企业发展的基石，管理者要善于化解矛盾，营造和谐的企业氛围。
3. 中庸之道：讲究平衡，追求适中。
中庸之道是中国式管理的精髓，要求管理者在决策过程中，兼顾各方利益，实现平衡发展。
二、中国式管理的新特点1. 传承与创新：在新版珍藏本中，曾仕强教授提出，中国式管理要在传承传统文化的基础上，不断创新，以适应时代发展的需求。
2. 系统性与实用性：本书对中国式管理进行了系统梳理，既具有理论高度，又具备实用性，为企业提供了切实可行的管理策略。
3. 案例丰富：新版珍藏本精选了大量具有代表性的案例，生动展示了中国式管理的智慧与实践成果。
4. 易懂易学：曾仕强教授用通俗易懂的语言，将深奥的管理理念讲解得清晰明了，使读者易于理解和掌握。
三、中国式管理的实践策略1. 情感投资：在人际交往中，中国式管理强调情感的重要性。
管理者应当注重与员工的情感交流，通过情感投资来增强团队的凝聚力。
这种情感管理不仅体现在关心员工的生活，更在于尊重和信任员工，建立起一种心与心的连接。
2. 权变应对：面对复杂多变的市场环境，中国式管理提倡权变应对。
管理者应根据实际情况灵活调整管理策略，不拘泥于固定模式，以变应变，确保企业稳健发展。
3. 家文化：中国式管理倡导在企业内部营造一种“家文化”，让员工感受到企业的温暖和归属感。
这种文化氛围有助于提高员工的忠诚度和工作积极性。
4. 教育培训：中国式管理强调终身学习的重要性。
企业应加大对员工的培训力度，提升员工的专业技能和综合素质，为企业的长远发展储备人才。
四、中国式管理的挑战与机遇1. 挑战：随着全球化进程的加快，中国式管理面临着外来管理理念的冲击。
学习曾仕强教授的“中国式管理”心得体会
学习曾仕强教授的“中国式管理”心得体会美国式管理：紧张忙碌，简单高效日本式管理：辛苦劳累，执行有效中国式管理：轻松愉快，变化多端学习了台湾曾仕强教授的中国式管理，最核心的是：遇事首先要考虑两难，解决的办法一定是兼顾，最后要做到合理。
中国式管理最大的价值在于对人的尊重，只有先学会做人，然后才能谈管理。
曾教授强调上级管理下属从三个方面：一、是否能给下属发展平台；二、在生活上关心下属；三、尊重下属。
在管理当中人的因素，其中有这样的一句话，中国人的风土人情实实在在地影响到了我们中国人的管理。
人生最重要是生活，生活最要紧的是人情，人情最需要的是合理，你只要合理了你就什么都不用怕了。
还有人情表现在面子。
中国人最爱面子，处理好这种人情世故的问题，处理好人际关系的问题，实际上也解决了我们管理过程当中的很重要的问题。
西方人用人讲能力，中国人用人讲本事。
本事很多，有会说不会做的，如猪八戒；也有会做不会说的，如孙悟空；还有既不会说也不会做的，如唐僧。
在中国人的眼里唐僧就最有本事，因为他会管理，他知道什么时候要放纵孙悟空去乱来，什么时候要念紧箍咒。
他知道猪八戒是动嘴不动手的，但是他就要把他放在身边，收拾孙悟空不是唐僧主观想的，都是猪八戒在背后告状，所以唐僧才不得不收拾他的，这就是唐僧的管理哲学。
中国人讲所谓的管理就是要管得合理，合理的东西还要合法，合情，但是实际上合理的东西不一定合法，合法的东西也未必合理。
凡事都要讲合理的地方，合理要合情，合情也要合理。
企业领导要让管理安心，要让员工安心，要让顾客安心，就一定要做到合情合理。
顾客是最无情的，说翻脸就翻脸，只要合作不愉快，说走就走了。
公司是靠老客户支撑的。
企业领导要找出管理、员工、顾客的不安心的地方，尽可能使他们安心就算合理了。
中国式管理就是样样都管得合理，该你管的你就管，不该你管的就不要管，该不管的就不管，能不管的尽量不管。
为什么理想的企业管理模式是中国老板、日本干部、美国员工？“中国老板管理有弹性、有远见，会通融，有整体观念。
为什么一些人会反感曾仕强？
为什么一些人会反感曾仕强？
展开全文
一位学者，认真钻研过学术，并且愿意与他人分享，帮助他人解惑，就应该值得被尊重（至于理论被不被赞同，另当别论）。
很明显，曾教授就是这样一位值得尊重的学者。
一、中国人的思维基于阴阳，没有决定的对错观，一切因时而动，也就是“白猫黑猫能抓老鼠的都是好猫”。
这种公说公有理的理论，就很容易引发争议。
如易经，每个人对卦、爻的理解都不尽相同。
曾仕强教授所涉猎的易经、儒家等，都是争议很大的领域，自然容易受到不赞同，这是其一。
二、曾仕强教授最专长的领域为中国式管理，是基于易经和儒家提出的适用于中国人的管理学，虽不能说是绝无仅有，但也算是一家之言了。
我国改革开放以来，大量接受西方学术理论，尤其在管理这方面，基本都是使用西方的管理学知识。
如果有看过这本书，就会发现，中国式管理基本颠覆了现代管理学，将管理从理性转换为感性，由于见解十分独特，所以很容易被没有认真研究过的人指为“胡说八道”，这是其二。
三、曾仕强教授的风格同南怀瑾老师的风格很相似，不拘泥于严谨的理论结构，也就是所谓的“只言片语”，想到什么说什么。
一般习惯曾仕强教授风格的，会懂得从他的话中去取自己所需的。
但如果真的要去较真辩驳，可谓是“漏洞百出”。
所以这种方式也一直受到部分人攻击诟病，这是其三。
不管怎么说，曾仕强教授作为一名学者，作为一名老师，我们都不应该用反感这样地词对他。
PK曾仕强《中国式管理的十大糟粕
PK曾仕强《中国式管理的十大糟粕》由于中国式管理对中国现代化的本质缺乏深刻的洞悉，因而错误地判断了中国当前的历史形势。
中国当前现代化的本质是“第二次现代化”或“后现代化”，而中国式管理却以“第一次现代化”的眼光来看问题。
尽管中国式管理也谈全球化，但由于缺少正确的视角，因此，它对全球化的理解是片面和不深入的。
这决定了不论何种形式的中国式管理，都是在一个错误的方向上指点中国的未来。
从全球化和后现代管理的角度，我们认为，目前出现的中国式管理理论，至少存在以下十大糟粕：中国式管理糟粕之一：“中国中心论”不论何种形式的中国式管理理论，都是“中国中心论”的体现。
所谓“以我为主、博采众长……”，不过是“洋为中用”思想的翻版。
这些都是近代中国，在面临“第一次现代化”时不成熟的思想。
但是直到今天，我们还摆脱不了这种误区，实在是一个大国的悲哀。
“第二次现代化”或“后现代化”的本质，将是以“大我”观念代替“小我”观念，以世界的眼光来看中国。
也就是，首先要认识到中国是世界的中国，而且中国与世界已不可区分。
因此，刻意强调“中国式”是一种新形式的“闭关锁国”。
它的危险是，将再一次把中国隔离于世界之外。
尽管一些相对理性的中国式管理言论认为，中国式管理需要具备与国际管理学对话的能力，但全球化背景下，实际上已经无法区分国内与国际。
所谓国际或跨国，已经不是一个地理概念，而是一个文化概念。
从文化的角度来说，跨国文化交流是不需要走出国门的。
也就是说，跨国管理学也是不需要走出国门的。
任何一门学术，特别是管理学，不出国门就已经是国际的了。
在此种状况之下，所谓“以我为主，自成一家”，已经是落伍的思想。
因为，所谓的“我”已经是“你中有我”、“我中有你”的“大我”了。
强调“自成一家”的结果，是自决于“大我”的非理性行为。
可以说，隐藏在“地方特色”背后的“中国中心论”，是中国式管理最能蛊惑人心的思想。
它甚至会以理性的名义，将民族主义包装起来，从而使全球化时代的中国管理走入歧途。
《中国式管理》读后感
When I was young, happiness was a thing, and when I got it, I felt happy.勤学乐施积极进取（页眉可删）《中国式管理》读后感近日偶得曾仕强先生主编的《中国式管理》一书，开卷得益颇多，掩卷有思良久，聊书一二，与诸君共享。
该书认为，企业管理是一种科学，也是一种艺术，更是一种文化，它应该是民族文化在企业行为中的表现。
忽视民族文化、片面模仿西方管理的必然结果就是：邯郸学步，不仅学不好西方的管理科学，最后连自家的珍宝也会丢失，给企业造成难以挽回的损失。
自全球金融风暴蔓延以来，一大批欧美企业纷纷陷入破产倒闭的危机，与此同时，国内企业也愈加感受到全球性经济萧条带来的阵阵寒意。
在此轮国际经济危机中，一些我们曾经耳熟能详、顶礼膜拜的全球知名企业，在一夜之间如巨人般轰然倒下，这不能不引起我们对西方现代企业管理模式深刻的反思。
曾仕强先生在书中论述中国式管理的核心理论是：中国的'文化结构决定了中华民族特有的性格。
中国式管理将中国传统文化融入企业管理，能极大地发挥个人能动性，有助于企业进入最佳发展状态。
这个中国传统文化的核心哲学思源，便是《周易》。
《周易》将八卦重为六十四卦后，藉著六爻上下的变动、阴阳二性的分别、卦与卦不同系统相互间的关系，不同层次的递进演化规律，系统和层次与环境间的互动（能量、信息和物质交换）规律，向人们昭示事物运动所包含的信息对称、物质阴阳平衡、能量守恒等以和谐为易理要旨的哲学，其中孕育着丰富的控制论、信息论、系统论的系统科学思想。
按照系统科学原理，结构决定功能，易学的结构决定了中国的文化特征和华夏文明的核心价值。
同理，企业文化决定着企业的特征和企业的发展，企业的变革不能忽视企业文化的变革，更不能脱离中华文化的大背景，积极地从传统文化中汲取优秀基因，整合西方先进文化元素，“东学为体、西学为用”，建设起颇具特色的企业文化，方可塑造起自身企业的核心竞争能力，在全球经济一体化的惊涛骇浪中扬帆远航。
论中国式管理的荒谬
中国式管理的条件已经不具备时代发展的要求 从本质上来说，中国式管理是一种倒退的学说，是不符合全球经济一体化信息一体化的时代潮流的，它还是倡导一种自我封闭式和自我陶醉型的落后管理模式。倡导中国式的管理，好比是袁世凯称帝，虽然满足了一些民营企业家或者国有企业家，对于企业管理及权力掌控的欲望，但是并不适合企业走顺应社会潮流，走更科学更理性更持续的发展道路。 满足一人之欲，满足一家之私的中国式管理，无疑在中国存在很多市场，但是这种封建王朝时代的管理方式，对于现阶段处于大(全球品牌网)国崛起的中国，这种自我愚人式管理，是对社会全体智慧的侮辱和强奸，同时也是对他人价值的玷污与胁迫。很显然，在强权社会里，这种管理方式可以保证执行体系的有效性，但是在开明时代中，这种皇帝的新装式管理很显然不会得到大多数群体的认同。 中国式管理的特点是要求群体完全依附于某一个领导或某个领导班子，但是未来社会是由80后主导的社会，这个群体的特征和行为，本身就和中国式管理所倡导的是背道而驰的。 1、中国人没有归属，只有依附。 80后的中国人，没有归属，更没有依附，有的只是自主。 2、中国人做什么最重要的都是面子，讲的是“交互主义”，彼此彼此。 80后讲的是“实用主义”而不是“交互主义”，如何如何。 3、在中国做事方法，就是尚“阴”。 80后的中国人崇“阳”，最反感的是阴谋家，做事情喜欢直截了当，缩短心理距离。 中国式管理所面临的两大挑战决定了其必定倒塌、管理人群的挑战：“80后”成为社会主流力量之后，人治管理及文化将逐渐消亡 我们不得不说中国式管理中承认的“不同文化造成人们的价值观差异与行为差异”是正确的，但因此就强调管理者的自我修身，过分强调“修己安人”显然对管理“80后”新的工作主力人群来说是不可取的。 “80后”是极具个性的一代，热情、开放、个性独立、不喜欢被束缚、善于发现问题、思维敏捷，喜欢站在自己的角度看问题。“80后”个性独立这一点就注定了他们会制定出一套自己认为正确的并且适用于本身的方法去工作、去处理人际交往关系等问题。他们追求工作的高效率，生活的快节奏，看重的是社会的公平性、合理化。会老老实实坐在那里“欣赏”其领导者是如何“修己”然后自身得到“感化”的有几人？这样的情况下，中国式管理最终起到的管理效果注定有限。、管理环境的挑战：网络社会带来的信息透明化，让封闭社会中的人治管理失去魅力 原始的封建统治时期其实就是人治的盛行时期。在人治者看来，最好的治理方式是运用贤人的政治。人治者扒着门缝都想找出一个无所不知、通晓一切的贤人来治理社会或某个集体。而事实上，贤人智者的判断往往确实比常人的判断更好，更可能正确。这种决策方式也往往可以当机立断、快刀斩乱麻，节省了时间，还省去了其他许多麻烦。归根结底，人治者强调的是知识的统治。在网络出现之前，信息传播缓慢的那一过去时，人治也不无它的道理。掌握信息与知识的人势必要优于无知识者，成为统治者。 可是新的时期会赋予事物新的力量来完成它的历史使命。如今科技的发展已经让信息实现高度透明，网络的普及已经让信息闭塞、传播缓慢的时代成为历史。相对于此种应用来说，网络就比如当年快递试邮局那样的令我们感到熟悉、透明。 社会的不断进步，网络社会的信息透明化及对称化，对依托信息不对称及不透明的人治管理是绝对的冲击。人治思想那种封建的东西，只适合留作那一特定时段内的纪念物。 在科学管理日渐完善的今天，在信息网络透明化的这个时代，在“80后”张扬、独立个性的自主权下，“中国式管理”是一个完全违背时代发展规律的管理主张。管理不是口号，接下来的社会将是一个法制的社会、透明的社会、公平的社会，我们因该屏弃那些陈腐的观念和思维，尊重社会发展及进步，采用科学的管理方式，才是未来管理的出路所在。上一页查看 邹文武 的所有文章仕强先生提出的所谓中国式管理，在中国某一特定时期内引起了较大社会轰动，媒体“爆炒”给中国企业家理所当然地提供了一套所谓合乎“理论”和“潮流”的人治化管理范本，一时间让中国企业的管理者如获珍宝，甚至达到膜拜的地步。 可以说，“管理”首先管的是“人”，其次管的是“事”，以千百年来形成的中国式人治社会管理方式，去管理中国的企业及人，不管从社会文化基础还是从人性角度来看，在某种程度上是非常有效的管理方式。但是，个人认为企业管理不能脱离社会发展和潮流，当今社会已经不是过去封闭的时代，也不是过去狂热的个人崇拜时代，网络社会的不断进步和信息技术的不断发展完善，让我们整个社会近乎处于一个透明的玻璃瓶中，没有人可以一手遮天将信息封锁，也没有人再可以利用信息不对称去管理人和让人臣服。尤其是让已经成为了社会主流力量的“80后”臣服，因为他们是一个充满个性和崇尚自我群体，他们从小在家接受的是以自我为中心的教育，他们是网络社会的一代，他们更是追求理性和公平的一代，因此不可能去臣服于某个人或者崇拜某个人。在管理上，他们追求的是制度化和法治化，而不是以人治为中心的中国式管理。中国式管理的提出本身就是一件很荒谬的事情 中国式管理包括两个关键词：管理、中国式。按照中国式管理倡导者的说法，所谓中国式管理就是中国的管理者在中国环境中对中国企业的管理模式。因此，研究中国式管理，就要总结归纳出中国式管理区别于其他国家企业管理特点，包括研究形成这种模式的思想、制度、历史等机制因素。中国式管理必须考虑本土化的特点，要强调的是“以我为主、博采众长、融合提炼、自成一家”的研究思路。 管理，实质并没有好与坏之分，没有东方与西方之分，也没有中国与外国之分，只有适合与不适合之别。适合的，即便看上去不“现代”，也应采取；不适合的，即便再先进，也要视情况选而用之。对新的好的东西要学；对传统的该总结再继承，但应该要有创新；管理中还是要从实际出发，立足本位再适当灵活运用方法以达到行之有效，千万不要被任何成型的模式所套牢住。 当然管理的基础是文化，中国文化传统下的管理也有其特点，非要说成是“中国式管理”只是一家之言，核心应该是“收权收利放责”：权力向上集中，资源（利）向上集中，责任向下放。其实从管理本身来说，是不存在什么中国式、美国式、英国式……提出中国式管理，并不会促进管理科学的提升，无非就是多了一个本土化的概念而已。 中国式管理的特点具有很强的局限性和狭隘性 1、领导受益，下属担责 诸葛亮是中国式管理的先驱。诸葛亮“挥泪斩马謖”就是中国典型的“向下问责”案例。当时是整个战略失败，这一点诸葛亮心里很明白。而局部失利是整个战术的体现，所以任何人都守不住街亭，这是诸葛亮再清楚不过的了。而如果按事后推测的方式作战，恐怕失利更快，因为平地根本不堪一击。但事后总要追究责任，于是总能找出一个理由来使你认罪服罪。如果是平地扎营而失败，同样也会追究责任，当然理由就是为什么不按兵书所做。这只是欲盖弥彰的问责，实际是开脱了诸葛亮自己的责任。当时的权力全部集中在诸葛亮那里，下属只能按照他的锦囊妙计执行，但责任还是要分散到下属身上，这就是“中国式管理”的核心精髓，也是后人领悟到的“中国式管理”的内涵。 出了问题不是找原因，而是往上跑关系、表忠心，这就是“中国式管理”。 2、领导点头，下属哈腰 儒家文化重视“忠诚、孝顺”，上级看下级的第一考核指标是忠诚度。只要忠心于上级，错也是对；如果不尊重领导甚至批评领导，下级对也是错，彭德怀就是很好的例子。儒家文化重视“面子”，上级错是自我批评，他如果不愿意自我批评，下级千万不能去批评上级，要维护上级的面子，“为尊者讳”。 中国式管理追求的是对领导者权威的维护，而不是对组织体系不断进步的维护，所以在管理上领导者是核心，一切向领导看齐，成为了组织成员生存的捷径。这不利于组织的发展与进步，在一定程度上破坏了组织的公平与合理性。 3、领导越权，下属逢迎 美国人的管理精髓是“责权利相衬”，总统不管州长责任范畴的工作，他无权管，谁的责任谁负责。哪怕台风来了总统也不能去现场指挥，以免越级，干涉州长职权范围。总统不能罢免州长，也不能把一个州的资源无偿调拨走；州长干得不好，该州选民自然会让他下台。 中国人的管理不一样，中国人的管理，凡事领导冲在前面，才是好领导，事情才能办好，一旦领导没有领头，事情就永远也办不好，而且大家还心安理得，感觉没有领导事情办不好是理所当然的事情。所以，中国式管理领导的越权成为一种榜样力量，而下属的逢迎也自然成为一种优秀的促进力量。下一页 查看 邹文武 的所有文章进入营销论坛与作者交流
中国式管理的10大劣根性
中国式管理的10大劣根性推荐文章工商本科毕业论文热度：谈“三国杀”在工商管理中的实践热度：国际商务毕业论文参考例文热度：关于管理理论论文的范文的锦集热度：工商管理博士毕业论文热度：在丛林生活的老虎总是比在草原生活的老虎个头小一些，这是因为个头小的老虎在茂密的丛林中穿梭比较方便；在非洲生活的狐狸比在北极的狐狸耳朵大很多，这是因为耳朵是用来散热的，北极狐的小耳朵可以保持更多的热量。
这些动物都是因为环境不同而产生了不同的进化，因为这会更有利于他们的生存。
管理方法有时候就像生物的进化，在不同的文化氛围中，会产生出不同的管理方法，各个根植于不同文化的管理方法，可能会通过不同的手段来实现相同的目的。
这是因为在不同的文化中，人们所认同的道德标准不一样而产生的差异，这些管理方法的实施，在这个文化圈里边看都是很合理的。
如果大陆不漂移，各地的生物不管进化程度怎么样都会相安无事；而如果世界经济不全球化，各地的公司也不会因为管理方法不同而产生出效率的差异，这种效率上的差异导致了那些在其文化圈内看来很合理的管理方法有可能存在很大的弊端，比如中国式管理。
本文总结出以下几种有着普遍性和典型性的中国式管理的特点，这就像是几千年中国封建帝王文化在企业管理上的投影。
这也充分说明，只要有机会，任何人——特别是这些欲望膨胀的企业管理者们，无不在潜意识里鼓动着自己的“帝王统治”的思想——多疑、监视、强调忠诚、神秘统治、口蜜腹剑，并且永远对权力有着占有和攫取的欲望。
劣根之一第三只眼一个神话故事到底对一个民族影响有多大？很多中国男孩小时候的理想是变成孙悟空，抓一把汗毛朝空中一吹就可以为所欲为；而很多老板的梦想是变成二郎神，睁开第三只眼睛，别人看不到的他都能看到。
在公司内部，老板最想知道的莫过于下属在背后议论什么，为了能达到这个目的，老板必须打造自己的“第三只眼”。
下属呈上来的报告，或者正式会议上的意见，往往像小学合唱团里的指挥，有形式意义而无实际意义，不看也罢。
2022《中国式管理》读后感
《中国式管理》读后感前些日子，拜读了曾仕强老先生所著的《中国式管理》一书，读来感觉还是很有收获的。
首先我想我们应该感谢曾老先生结合我国传统文化，尤其是中国传统哲学，对中国式管理进行深入浅出的阐述和分析，在丰富我们管理文化的同时，给我们中国的管理发展方向指出了一条明路。
“中国人过去只了解自己，不了解世界；现在的中国人只了解世界，不了解自己。
”这句话很好的说出了中国的现状。
过去我们不了解外面的世界，把外面的世界说的如何如何好，现在我们却过分地学习国外，而忘记了我们中国自己独有的特色文化。
处在这样的环境中，现在中国企业的管理也呈现出这样一种状态。
就现在情况而言，国外管理制度有什么新的创新甚至风吹草动，中国企业就会马上跟进，不假思索的照搬学习，继而不管结果如何，都会对外宣称自己制度的先进性。
首先，本书序言中，曾老先生提出“中国式管理原来只不过是中国式管理哲学，并没有发展出一整套不同于西方现代管理的管理科学体系。
”对曾老先生的坦诚，我由衷的佩服。
但是问题在于，中国文化源远流长，儒墨道法群星璀璨，究竟哪个是中国哲学的体系核心我们不得而知，同时，对于“管理哲学”，历史上从来没有哪位学者概括的出，管理哲学最终是要指导实践的，那指导实践的究竟是遵循儒家的“仁者爱人”，还是道家的“无为而治”，还是墨家的“兼爱非攻”？没有一个明确的方向性指导，对于中国式管理哲学的概念，我还是有些担心的。
其次，在本书中，曾老先生给我们构造了这样一种管理体系：在交互主义的框架下，通过中庸之道、以人为主、因道结合、依理而变、修己安人等方式构建一种和谐的管理氛围，进而实现对企业的有效管理。
显然，这种管理体系与西方现代管理体系相比柔性是足够的，但另一个问题也凸显出来，那就是：效率与公平的保证。
先说效率。
本书在“圆满的沟通艺术”中谈到沟通要以含含糊糊的“不明言”为基础，书中说“不明言”的目的在于“让应该知道的人，知道内容；让不应该知道的人，知道皮毛”（《中国式管理》第173页）。
观看曾仕强中国式管理观后感
观看曾仕强中国式管理观后感观看曾仕强中国式管理观后感曾仕强教授自20世纪80年代开始推广中国式管理。
这20多年来，凡是有中国人的地方，愈具管理实务经验的人士，愈是对他所讲授的中国式管理产生热烈的回应。
店铺给大家整理了中国式管理观后感，仅供参考。
中国式管理观后感篇一看完曾仕强的《中国式管理》，觉得很有意思，以下是我的一些：1、是非对错，都不是绝对的很多人认为，一件事情，要么是对的，要么就是错的。
这是西方思维对我们的一个影响。
但在中国的企业里面，我们更容易听到的是也许是吧、可能是吧、差不多吧，这种模糊的话语，会让我们感觉到这些人没有原则，思路不清晰。
归根到底，是因为中国人思想的两面性：他说是的时候，有可能不是，他说好的时候，有可能是不好。
对于这样的管理，就得周全考虑，尝试用第三种角度去看待事物。
2、合理和合法西方讲究合法，一切遵循制度办事——就算制度或法律是不对的不合理的，他们也照样遵循;中国人事都是要讲究合理的，不管有没有违法或是违反制度，合理才是王道。
只有合理的，才是合法的。
换句话说，中国是人治大于法治，在我看来，这是非常不好的，但在中国，只有这样才行得通。
在中国，制度法律或制度是永远都不够的，而且要一直持续的改良。
在中国，讲的是情、理、法，情理总是大于法的。
合情之后才能合理，合理之后才能合法。
因此在实际的管理过程中，一方面要不断检讨现有制度的缺陷，一方面不要全盘寄托于制度，更要懂得“动之以情”然后才“晓之以理”的艺术。
3、什么是管理管理，就是管的合理。
为什么，因为中国式管理管的是人，不是事。
而中国人，就是凡事都要合理。
中国式管理，要明白人的重要性，就是要以人为本，制度或法律，也是为以人为本而服务的。
制度是一种形式，“人“才是管理者心里时时要注重的东西，在管理人的时候，要会变通，不能死按规矩来，其实也就是要让人觉得合理。
虽然我本人并不支持这种管理方式，但在中国，只有这样才行得通。
4、中国式计划曾先生说，中国人表面上好像都没有什么计划，什么事情都说“看着办”，实则上中国人是有计划的，只是中国人的计划会经常地变更，所以只能看着办，他们才能及时地调整计划，这样才能符合不同时空的实际需求。
曾仕强：中国人绝对不能管！
曾仕强：中国人绝对不能管！微信号：良心学堂大道至简，知行合一什么叫管理？西方的说法告诉你，管理是经由别人手中完成的工作。
那谁听你的？通过别人的手去完成工作，换句话就是叫别人去死。
中国人很聪明，你给我几个钱就叫我去死，我回过头把你搞死，看是你厉害还是我厉害，全世界没有像我们这样的。
管理是管事理人，我们绝对不可以管人，天下只有中国人是不能管的，还要加上“绝对”两个字，是绝对不能管。
我们常常可以听到下面的话语：“你凭什么管我？”“谁让你管？你管谁啊？”“你干吗管我？不要你管。
”中国人还常说这样一句更妙的、独一无二的话—“凭他那种德行，还想来管我？”从这些可以看出，中国人一开口，就说不让你管，你少管，你凭什么管我？从来没有人说，赶快来管我。
如果有这种话一定是假的，骗你的，想讨好你，你不要上当。
所以，有的人一开口就说“我管几百人”，我就说这个家伙完蛋了，你管几百号人，现在居然还活着，说明你根本没有领导，你是在混，如果真心管，你早就死掉了。
那么，人不能管怎么办？那就是“理”。
什么叫作理？理就是“敬重”的“敬”，“敬人者人恒敬之”，我们永远是管事，不会管人。
不理他就是看不起他，中国人最气人家管他，最不喜欢人家不理他。
比如我们都习惯说：“你为什么不理我？来了半天都没人理。
”中国人对于无人理睬很在意，由此而知，中国人只能理，不能管。
理就是看得起，你看得起人家，人家就看得起你，这就叫做敬人者人恒敬之。
所以人人都愿意讲理；而管就是看不起，我管你就是表示我比你大，你要听我的，那你就很没有面子，即使挣再多的钱也没有面子。
中国人最喜欢听的话是“我支持你，你放手去做”“你办事我放心”，这样的话恰好迎合了中国人的民族性。
如果你是老板，对下属使用了“理人话语”，就是在表示对他的尊重，再加上你以身作则，就能真正得到下属的支持。
我曾问过很多人：“你不过才领这么几个钱，干吗工作这么努力？”他们的回答如出一辙：“不行啊，我们老板看得起我，给我很大的面子，我只好争气呀！”还有的人在公司看起来什么都不想做，甚至坐也不像坐，站也不像站，非常散漫，我就问他：“你现在干吗呢，年纪轻轻就这样？”他说：“我们老板根本就看不起我，我再怎么表现也没用，还是省点力气的好！”我们一定要了解中国人有这么一个“士为知己者死”的心态。
如何进行中国式管理——看曾仕强《总裁领导学》有感
如何进行中国式管理——看《总裁领导学》有感看了曾仕强《中国式管理：总裁领导学》12集的授课视频，觉得受益颇多。
曾教授在视频中详细生动的讲述了中国人的职场生态，以及身居企业高位的管理者如何进行有效的管理。
在中国企业中，要做好管理工作，首先必须明白什么是中国式管理。
美国式管理注重效益按时计酬，日本式管理注重员工对企业的忠诚度。
这些与他们的社会文化皆息息相关。
假如在中国企业中仍然生搬硬套，必将适得其反。
我认为整个管理教程的精髓就在于“因人而异，外圆内方”。
通常我们会把一个公司大体分成三个阶层，基层员工做到两个字务实，实实在在，规规矩矩一切照规定。
做人规规矩矩，做事实实在在，这样的人只能在基层。
当干部，务实是不够的，还需要有应变力。
干部只要掌握那些不正常的就行了。
对一个干部来讲，什么叫管理，就是抓住差异性。
有什么风吹草动，依法行不通的时候，干部就要出马了。
而最高层的管理者恰恰就是要管理好这两者，既要变通又要有控制全场的能力。
“安股东，安员工，安顾客，安社会大众”是管理者必须兼顾的问题。
股东保证公司的资金状况，假如股东对公司运营状况没有信心而撤资的话，公司的资金状况就会出现问题，进而影响到公司的运转，这是致命性的打击。
员工是公司效益的创造者，其重要性自不必多言。
而顾客是公司得以生存发展的“衣食父母”。
顾客的概念不同于消费者，顾客是一个公司产品或者服务稳定的购买群体，并非偶尔购买的消费者。
顾客群体是企业宝贵的无形资产，一定要妥善对待，切实地保证服务与产品质量，力求不断扩大顾客群体。
此外，企业的社会形象如听一种活广告，也十分重要。
而对于管理员工而言，管理者必须深谙管理都是在不同的文化会背景中进行的，必须了解管理对象——员工的心理状态和行事规律，也必须明白如何对症下药扬长避短。
一来，中国人有着灵活中庸的处世智慧，对于法律和规则没有绝对的尊崇心。
因此制定繁琐生硬的规则，或是漫天张贴的口号警语，都不可能有较大效果。
2023年曾仕强《中国式管理》文档
曾仕强对中国式管理的解读
1.《中国式管理》之团队合作、奖励激励与员工自主性
对中国式管理的解读还可以从以下方面展开讨论：根据曾仕强，《中国式管理》强调团队合作，注重奖励激励和激 发员工的自主性。
2.以人为本，实现企业与员工共同发展
同时，他强调管理者应具有坚持宗旨、真诚待人、寓教于乐的领导风格；并将企业发展与员工个人成长相结合，鼓 励员工追求事业成功的同时注重家庭和stics and advantages of Chinese style management
中国式管理的特色和优势
中国式管理概述
强调集体主义：中国式管理强调集体利益优于个人利益，注重团队合作和协作，体 现了中国文化中强调集体主义价值观的特点。
重视关系网：中国式管理注重建立和维护关系网，强调人际关系和人情味，在业务 决策和资源分配上倾向于依赖人际关系，以实现有效的合作。
05
中国式管理的局限和挑战
中国式管理在追求卓越的同时，也面临着文化差 异和沟通障碍等挑战。
03
曾仕强对中国式管理的见解
曾仕强洞悉中国式管理精髓，为复杂文化背景企 业指点迷津。
06
未来中国管理的发展方向
未来中国管理的发展方向将更加注重数字化、智 能化和绿色化。
01
The core concept of Chinese management
03
Zeng Shiqiang's Views on Chinese Management
曾仕强对中国式管理的见解
中国式管理的特点
1. 突出集体主义
中国式管理的一个主要特点是强调集体主义理念。在中国文化中，集体利益通常被视为比个人利益 更为重要。这种思想观念体现在中国式管理中，工作团队通常会优先考虑整体目标，并以合作、沟 通与协作为核心价值，以此促进团队的成员之间的和谐关系和团队的整体效能。
《中国式管理》读后感
《中国式管理》读书报告本学期笔者研读了《中国式管理》一书，这本书是中国式管理奠基大作，作者是曾仕强先生，他是中国式管理大师，全球华人中国式管理第一人，被称为“中国式管理之父”。
笔者虽是管理学专业背景，但读了《中国式管理》之后，依然深受启发，获益良多。
首先所谓中国式管理就是以中国管理哲学来妥善运用西方现代管理科学，并充分考虑中国人的文化传统以及心理行为特性，以达成更为良好的管理效果。
笔者在本科和硕士期间都修过许多管理学相关课程，但其中大多数都是一些西方的管理思想，以泰勒、德鲁克、巴纳德等等西方管理学大师为代表人物的管理智慧，中国人一直以来不断引入和学习。
而曾仕强的《中国式管理》一书，让笔者感觉耳目一新。
在这本书中我们可以看到，作者将管理与中国文化情境相结合，运用了许多诸如儒家、道家等等百家思想，以及中国经典文化作品比如《易经》等，将中国国学思想渗透到管理这一现代化事业当中。
本书研究针对的是具有华人特性的管理学，立足点在中国人身上。
语言贴合中国人的实际，且对中国悠久的管理思想进行了很好的总结。
不夸张、不脱离实际。
中国式管理其实就是合理化管理，它强调管理就是修己安人的历程。
中国式管理以“安人”为最终目的，因而更具有包容性；以易经为理论基础，合理地因应“同中有异、异中有同”的人事现象；主张从个人的修身做起，然后才有资格来从事管理，而事业只是修身、齐家、治国的实际演练。
世界经济的发展以西方国家为主导，而他们似乎都在说中国人没信仰，甚至质疑中国企业能否长期、健康地发展。
其实，他们并不了解中国人，中国人不是没有信仰，而是早已渗入血液，留下了几千年的烙印。
一些西方学者认为，只有西方基督教伦理文化背景下的理性契约精神，才是商品经济的文化根基。
然而，20世纪70年代日本的腾飞，80年代亚洲四小龙的崛起和今日中国的振兴，似乎都已经无声地向他们的观点提出了质疑和挑战，并向世界证明成功的管理并不是专属于西方，成功的理念更不是只有一种。
质疑某教授中国式管理的合理主义
质疑曾仕强教授中国式管理的合理主义陆录最近，曾仕强教授的“中国式管理”受到广泛的欢迎。
同时，也迎来了一片质疑之声。
曾仕强教授的“中国式管理”的核心理念，便是管理的“合理化”与“人性化”。
曾仕强教授认为：“中国式管理就是合理化管理。
可是在合理化之外，还要注意安人，我们叫做人性化管理。
”曾仕强教授用“合理化”界定“中国式管理”，同时，兼顾“人性化”。
一、曾仕强教授界定的管理“合理化”和“人性化”曾仕强教授这样描述“合理化”的含义：合理化的管理，务求管得合理。
中国人有三个“性”，其中一个就是“合理性——讲道理”。
该讲的话，要表达到合理的地步，而不是谁说了才合理的，总是合理应该是客观的，应该用科学的方法，找出什么叫做合理。
但是，最重要的还是：高阶层主管经营理念要合理化。
尽量保持客观，多听听大家的意见，多协调各部门的立场，这样才能逐渐合理化。
什么叫合理，很难说清，因此，就要各凭良心，一切凭良心就会合理，合理自然合法。
总之，曾仕强教授的管理合理化是“依理而变”，一切“合乎道理”，是以“理”为中心的管理。
认为“理”是一个客观独立的概念。
理不容易讲得清。
实际达成合理化的方法归结为六字真诀：“两难、兼顾、合理”。
两难：凡事都是相对的，有一些矛盾；兼顾：把矛盾统一起来，合起来想；合理：寻找此时此地的合理决策。
其实质就是寻找“适中”——“中庸之道”的管理、“恰到好处”的管理。
是“交互主义，秉持‘二合一’的态度，将个人主义和集体主义这两种极端的说法，合在一起，形成‘在集体中完成个人’的合理主义”。
同时，曾仕强教授用“注意安人，我们叫做人性化管理，中国人最讲‘仁’和‘义’。
‘仁’是安人之道，就是用仁心去安人；‘义’是经权之道，就是恰到好处，管理的最高境界就是做到‘恰到好处’”来界定管理的“人性化”。
实质也是做到“合理”。
是用安人的“合理化”来界定“人性化”。
因此，在曾仕强的理论体系中，“人性化”不是独立的理念，“人性化”只是“合理化”的派生理念。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
PK曾仕强《中国式管理的十大糟粕》由于中国式管理对中国现代化的本质缺乏深刻的洞悉，因而错误地判断了中国当前的历史形势。
中国当前现代化的本质是“第二次现代化”或“后现代化”，而中国式管理却以“第一次现代化”的眼光来看问题。
尽管中国式管理也谈全球化，但由于缺少正确的视角，因此，它对全球化的理解是片面和不深入的。
这决定了不论何种形式的中国式管理，都是在一个错误的方向上指点中国的未来。
从全球化和后现代管理的角度，我们认为，目前出现的中国式管理理论，至少存在以下十大糟粕：中国式管理糟粕之一：“中国中心论”不论何种形式的中国式管理理论，都是“中国中心论”的体现。
所谓“以我为主、博采众长……”，不过是“洋为中用”思想的翻版。
这些都是近代中国，在面临“第一次现代化”时不成熟的思想。
但是直到今天，我们还摆脱不了这种误区，实在是一个大国的悲哀。
“第二次现代化”或“后现代化”的本质，将是以“大我”观念代替“小我”观念，以世界的眼光来看中国。
也就是，首先要认识到中国是世界的中国，而且中国与世界已不可区分。
因此，刻意强调“中国式”是一种新形式的“闭关锁国”。
它的危险是，将再一次把中国隔离于世界之外。
尽管一些相对理性的中国式管理言论认为，中国式管理需要具备与国际管理学对话的能力，但全球化背景下，实际上已经无法区分国内与国际。
所谓国际或跨国，已经不是一个地理概念，而是一个文化概念。
从文化的角度来说，跨国文化交流是不需要走出国门的。
也就是说，跨国管理学也是不需要走出国门的。
任何一门学术，特别是管理学，不出国门就已经是国际的了。
在此种状况之下，所谓“以我为主，自成一家”，已经是落伍的思想。
因为，所谓的“我”已经是“你中有我”、“我中有你”的“大我”了。
强调“自成一家”的结果，是自决于“大我”的非理性行为。
可以说，隐藏在“地方特色”背后的“中国中心论”，是中国式管理最能蛊惑人心的思想。
它甚至会以理性的名义，将民族主义包装起来，从而使全球化时代的中国管理走入歧途。
中国式管理糟粕之二：包装的权谋中国式管理声称，凡谈权谋乃是没有领会中国式管理的真谛。
然而，中国式管理反对的只是赤裸裸的争权夺利，却推崇真正的权谋。
因为真正的权谋，正是马基雅弗利所说的“伟大的假好人”式的狡黠。
请看中国式管理的“经典”言论：“表面上看来，中国人喜欢争权夺利，实际上我们真正开心的，是塑造对自己更加有利的形势。
大势所趋，权和利都成为囊中物，高明的中国人，口口声声不为权不谋利，却善于‘造势’，因为形势比人强，可以决定一切”。
（曾仕强《中国式管理》197页。
）以上所谓的“造势”是什么？一种真正的权谋术，却非要起一个好听的名字叫“造势”！这无非是一种包装，甚至是强词夺理。
这种文字游戏实在是没有什么意义。
其它诸如以下的言论：“希望在圆满中分是非，最好把握下述三大原则：第一，平时要以广结善缘的态度，结识各种关系的重要人士，以便必要时商请助一臂之力；第二，任何时候，都不要随便得罪人，以免山不转水转，有一天发生‘不是冤家不聚首’的痛苦场面；第三，要慎重考虑，自己需不需要加入某种党派或势力圈？”（曾仕强《中国式管理》149页）以上则是赤裸裸地教唆中国人玩弄古代权谋。
尽管它所说的是一种中国人生活中的现实，但体现的是一种市侩哲学，而不是致力于改造中国人国民性的正直的学术。
也许你会说，改造国民性是一种不切实际的乌托邦。
但近代以来，我们实际上一直在改造国民性。
改革开放以来，中国人的性格也已经变化了许多。
事实上，明目张胆地教唆人权谋之术，即使在古代也是难登大雅之堂的。
而这种“旁门左道”却能在国际化时代的中国，成为一种打着“中国”旗号的“显学”，这本质上还是反映了当今中国人思想上的迷茫。
放眼西方，也许只有马基雅弗利曾经公然鼓吹过权谋之术。
其他无论西方哲学还是基督教信仰，都教导人正直、坦诚、纯洁的高尚品格。
西方并没有嘲笑这些高尚的品格是“幼稚”。
中国的圣人孔子、孟子等，也无不教导人树立高尚的品格。
从中国企业目前的状况来看，“办公室政治”的泛滥堪称是一大难题。
身在职场的中国人大多都对“办公室政治”深有体会。
可以肯定是，没有人真正喜欢“办公室”政治，有的话也是“人在江湖，身不由己”。
而中国式管理公然教唆权谋之术的做法，无疑会助长“办公室政治”之风，让中国人活得更累。
中国式管理糟粕之三：伪装的仁爱中国式管理在鼓吹“人性化管理”是自身核心特色的同时，在具体的管理手段上却又完全违背人性。
我们来看一看中国式管理的“手段”：“中国人当然深知‘向上管理’的奥妙，在于‘能做不能说’……向下管理尚属不可明言，何况是向上管理？上级觉得好笑：‘我都不想管你，想不到你还想来管我！’不免下定决心，先下手为强，整整你，看你敢不敢来管我？心想，‘老子不发威，被部属当成病猫’，干脆发发威风，看谁来向上管理？’（曾仕强《中国式管理》91页）“‘人在屋檐下，不得不低头’，规定中国人鞠躬，还不如把屋檐压低，让他自然非鞠躬不可。
”（曾仕强《中国式管理》197页。
）“上司所说的，永远都对，有意见很可能被当作叛逆。
……现在不能杀人，却也有一大套整人的办法，令人比死还要难过，何苦以身相试！不如明哲保身，牢牢记住这一条准则。
就算老板叫我去死，我也要答应‘好’，反正不去死他也没有办法，何必嘴硬，跟老板逞强！”（曾仕强《中国式管理》77页）以上这些做法，岂止是远离人性化的管理？完全是压制人性的宫廷之术！那么，中国式管理所鼓吹的爱心又如何体现呢？看来，无论是“人性化”还是“爱心”，对于中国式管理来说，都是言不由衷的。
中国式管理在客观上只能把中国人个个塑造成奴才，让中国回归专制的古代社会。
中国式管理糟粕之四：疲劳的人际技巧中国式管理自称通过一套“圆通”的沟通艺术，可以使管理轻松愉快。
而实际上，按照中国式管理的沟通技巧，只会使人更加沉重痛苦。
中国式管理所推崇的沟通艺术核心是“不明言”，即深藏不露。
这种古代官场文化，在瞬息万变的现代商业社会，特别是在企业内部对话中，如果成为一种规则，其巨大的破坏力是不可想象的。
我们来看中国式管理的“三大沟通特色”：“中国人沟通有三大特色，一是有话不一定说出来；二是说出来可能含含糊糊；三是就算说得相当肯定，也不一定是真的。
”（曾仕强《中国式的管理行为》83页）现实中确实有很多中国老板是这样的。
但这并非大家喜欢的风格，而是为经理人所深恶痛绝。
很多经理人就是因为无法承受老板的这种风格而离开公司。
如果说是正当的沟通艺术，无论在中国还是西方，都是成年人必备的技能。
但中国式管理显然扭曲了人与人之间正常的沟通艺术，而使之变成一种搀杂着权谋和不轨之心的厚黑学。
即使中国式管理的动机是好的，客观上也会造成此种后果。
这种不透明的文化，并不是中国文化的优秀传统，而是不折不扣的中国文化糟粕。
它只能助长中国人的虚伪之风和争斗之风，实在是一种自私自利的个人主义。
因为，它把所有人都视为敌对者，为了自己的利益挖空心思。
中国式管理批评西方个人主义，它自己却是真正的个人主义鼓动者。
我们来看看下面这段话：“不明言有什么好处？分析起来真的是好处多多：第一，不明言才不致使自己站在亮处，暴光太多，让人家一目了然，很容易加以掌握，甚至抓住弱点；第二，不明言才有回旋的余地，不至于逼死自己。
反正话还没有说出嘴，怎么改都可以，才够灵活；第三，不明言才能够引出对方的本意，因为他搞不清楚底细，才肯原原本本地说出来。
啊，原来如此！”（曾仕强《中国式管理》172页。
）看来，中国式管理所说的“不明言”，目的是让别人“明言”。
而如果人人不明言，大家都互相猜测，那将是一种什么样的气氛？竞争激烈、变动迅速的商场，允许此种风气存在吗？大家都把时间浪费在互相猜测和斗法上，企业绩效如何保证？中国式管理还主张“会而不议”，就是开会时不进行实质性讨论。
请看下面阐述：“支持人希望大家‘会而议’，大家会前就心怀鬼胎，秘而不宣，彼此互不沟通，以期会议中各显神通，让主持人刮目相看而视为杰出人才。
‘会而议’演变成为大家互相攀比、各争功劳的局面，就会引起恶性竞争，造成同归与尽的凄惨结果。
……历史上大鸣大放的结局，在主持人下不了台阶或者恼羞成怒的紧束政策下，不知道增添多少冤魂！‘会而议’产生许多‘一开口便成烈士’的教训”。
（曾仕强《中国式管理》176页）原来“会而不议”的目的是明哲保身。
中国企业原本就大多缺乏优秀的企业文化，缺乏强大的凝聚力。
如果按照中国式管理的做法，只会使企业内部人际关系更加复杂。
因为中国式管理的做法，根本上是一种斗争哲学。
“先说为什么会先死呢？道理几乎都是相对的，所谓仁者见仁，智者见智。
先说的人说出这一方面的道理，后说的人很容易站在相反的立场，说出另一方面的道理。
虽然双方面都说得头头是道，毕竟后说的人，可以针对先说的人，做一番整理和修补，甚至大挖其漏洞，弄得先说的人，好象相当没有学问。
”（曾仕强《中国式的管理行为》61页。
）上面这段话，十分清楚地暴露了中国式管理缺乏仁厚之心。
开会不先发言，其目的原来就是为了整别人。
这实在是令人不寒而栗中国式管理糟粕之五：助长趋炎附势之风中国式管理还助长趋炎附势之风。
请看下面这段话：“我们受到指责和批评的时候，首先要先认清对象，搞清楚‘指责我的人究竟是谁’。
指责的人职位比我高，形势比我强，或者声望比我隆，最好的因应方式，便是‘做错了，赶快向他道歉，并且设法获得谅解；没有错，则保持沉默，不说话。
’指责的人职位和我一般高，形势和我差不多，声望也隆不到哪里去，常见的反应是：‘好，我承认我有错，你难道一点错误都没有吗？’于是毫不保留地把对方的错误，也宣扬开来，弄得对方下不了台。
指责的人职位比我低，形势比我差，声望不如我，这时候首先要考虑一下，他是不是有人在后面撑腰？不然怎么会如此这般？如果是，要特别小心，不理会指责的人，却直探后面那位撑腰的高手，以便适时化解，他自然会制止指责的人，甚至叫他道歉了事。
若是背后并无高人，那么本着‘不教训你不行，否则别人可能学样’的精神，一定要把脚伸出去，踩得他永远不能超生。
”（曾仕强《中国式管理》174-175页。
）打着复兴中国的堂皇旗号，中国式管理给国人开出的却是如此“药方”。
这种瘪三式的行为难道也是管理学的创新吗？大街上随便找一个没文化的流浪汉也会啊？若中国式管理就是这种面目的话，那真是国人的耻辱！再看看下面这段话：“总经理从外面回来，嘴角上粘着一颗米饭，职员们看到了，敢不敢说：‘总经理，你怎么带便当？’答案是有人敢，有人不敢。
敢说的人并不是勇敢、坦诚、率真，而是料定总经理不会把他怎么样。
不敢说的人也不是胆小、阴沉、世故，而是没有把握，究竟会有什么后果。
”（曾仕强《中国式的管理行为》170页）这是典型的太监文化。
可总经理并不是皇上。
如果按照中国式管理的金科玉律，我们却可以把任何一个总经理培养成“皇上”。