如何激发员工的工作原动力
精神激励员工的方式方法
精力鼓励员工的方法办法一.范例鼓励.为员工建立一根行动标杆.在任何一个组织里,治理者都是部属的镜子.可以说,只要看一看这个组织的治理者是若何看待工作的,就可以懂得全部组织成员的工作立场.“表不正,不成求直影.”要让员工充满豪情地去工作,治理者就先要做出一个样子来.1.引诱是员工们的模拟对象;2.鼓励他人之前,先要鼓励本身;3.要让部属高效,本身不克不及低效;4.塑造起本身精明强干的形象;5.做到一马当先.身先士卒;6.用本身的热忱引燃员工的热忱;7.你们干不了的,让我来;8.把手“弄脏”,可以鼓励每一个员工;9.在员工当中建立起范例人物.二.目的鼓励.激发员工不竭进步的愿望.人的行动都是由念头引起的,并且都是指向必定的目的的.这种念头是行动的一种诱因,是行动的内驱力,对人的运动起着强烈的鼓励感化.治理者经由过程设置恰当的目的,可以有用诱发.导向和鼓励员工的行动,调发动工的积极性.10.让员工对企业前程充满信念;11.用配合目的引领全部员工;12.掌控“跳一跳,够得着”的原则;13.制订目的时要做到具体而清楚;14.要计划出目的的实行步调;15.均衡长期目的和短期义务;16.从小我目的上升到配合目的;17.让部属介入目的的制订工作;18.防止“目的置换”现象的产生.三.授权鼓励.重担在肩的人更有积极性.有用授权是一项主要的治理技能.不管多能千的引诱,也不成能把工作全部承揽过来,如许做只能使治理效力下降,部属成长过慢.经由过程授权,治理者可以晋升本身及部属的工作才能,更可以极大地激提议部属的积极性和主人翁精力.19.不要成为公司里的“管家婆”;20.权利握在手中只是一件逝世物;21.用“地位感”调发动工的积极性;22.“主要义务”更能激提议工作热忱;23.预备充分是有用授权的前提 ;24 .在授权的对象上要精挑细选;25.看准授权机会,选择授权办法;26.确保权与责的均衡与对等;27.有用授权与合理掌握相联合.四.尊敬鼓励.给人庄严远胜过给人金钱.尊敬是一种最人道化.最有用的鼓励手腕之一.以尊敬.看重本身的员工的方法来鼓励他们,其后果远比物资上的鼓励要来得更持久.更有用.可以说,尊敬是鼓励员工的法宝,其成本之低,成效之卓,是其他鼓励手腕都难以企及的.28.尊敬是有用的零成本鼓励;29.懂得尊敬可得“圣贤归”;30.对有真本领的大贤更要爱崇;31.责难部属时要懂得留点体面;32.尊敬每小我,即使他地位低微;33.无妨用要求的语气下敕令;34.越是地位高,越是不克不及狂傲自负;35.不要叱责,也不要质问;36.不要老是端着一副官架子;37.尊敬共性等于呵护创造性;38.尊敬部属的小我快活爱好和兴致.五.沟通鼓励.部属的劲头是“谈”出来的.治理者与部属保持优越的关系,对于调动部属的热忱,鼓励他们为企业积极工作有着特此外感化.而建立这种优越的高低级关系的前提,也是最主要的一点,就是有用的沟通.可以说,沟通之于治理者,就像水之于游鱼,大气之于飞鸟.39.沟通是鼓励员工热忱的法宝;30.沟通带来懂得,懂得带来合作;41.建立完美的内部沟通机制;42.清除沟通障碍,确保信息共享;43.擅长查找沟通的“切入点”;44.与员工顺畅沟通的七个步调;45.与部属谈话要留意先“暖身”;46.沟通的重点不是说,而是听;47.准确看待并妥当处理抱怨;48.引诱手下之间睁开充分沟通.六.信赖鼓励.引诱他人意志行动的良方.引诱与员工之间应当要肝胆照人.你在哪个方面信赖他,现实上也就是在哪个方面为他勾勒了其意志行动的偏向和轨迹.因而,信赖也就成为了鼓励引诱他人意志行动的一种主要门路.而治理不就是要鼓励引诱他人的意志行动吗？49.信赖是启动积极性的引擎;50.用人不疑是驭人的根本办法;51.对营业主干更要充分信赖;52.信赖年青人,开拓新寰宇;53.割断本身疑惑部属的后路;54.向部属表达信赖的 14 种办法;55.用人不疑也可以做点概况文章;56.既要信赖,也要激起其自负.七.狭隘鼓励.襟怀胸襟宽广会让人宁愿效力.狭隘是一种治理艺术,也是鼓励员工的一种有用方法.治理者的狭隘品德不但能使员工觉得亲热.温暖和友爱,获得安然感,更能化为启发动工积极性的钥匙,鼓励员工自省.自律.自强,让他们在激动之中宁愿宁愿地为企业效力.57.宽巨大量是做引诱的前提;58.狭隘是一种主要的鼓励方法;59.谅解他人就是在为本身铺路;60.给犯错误的部属一个纠正的机遇;61.得理而饶人更易驯服部属;62.对部属的搪突无妨装装“糊涂”;63.善待“异己”可敏捷“收拢”人心;64.允许掉败就等于勉励创新;65.要能容人之短.用人所长;66.敢于容人之长更显得本身高超.八.赞扬鼓励.后果独特的零成本鼓励法.人都有做个“主要”人物的愿望,都盼望得到他人的赞扬和确定.赞扬是一种异常有用并且不成思议的推进力气,它能付与人一种积极向上的力气,可以或许极大地激发人对事物的热忱.用赞扬的方法鼓励员工,治理者所能得到的将会远远地大于支付.67.最让人心动的鼓励是赞扬;68.“高帽子”即使不真也照样塑造人;69.用观赏的眼力查找部属的闪光点;70.懂得感恩才干在小事上发明美;71.摆脱成见,使赞扬公平公平;72.赞扬到点上才会有优越的后果;73.当众赞扬部属时要留意方法;74.对新老员工的赞扬要有差别.九.情绪谢励.让部属在激动中奋力打拼.一个引诱可否成功,不在于有没有工资你打拼,而在于有没有人心甘宁愿地为你打拼.须知,让人逝世活相许的不是金钱和地位,而是一个情字.一个关心的举措.几句动情的话语.几滴悲伤的眼泪,比高官厚禄的感化还要大上千百倍.75.情绪如柔水,却能无坚不摧;76.驯服了“心”就能掌握住“身”;77.你要“够意思”,他人才干“够意思”;78.“知遇之恩”也是可以制作的;79.替部属撑腰,他就会加倍忠心;80.不成放过济困解危的机遇;81.乐于自动扶携提拔“看好”的部属;82.支付一点情绪,留意一些小事;83.将关爱之情带到部属的家中.十.竞争鼓励.加强组织活气的无形按钮.人都有争强好胜的心理.在企业内部建立良性的竞争机制,是一种积极的.健康的.向上的引诱和鼓励.治理者摆一个擂台,让部属分离上台较劲,能充分调发动工的积极性.自动性.创造性和抢先创优意识,周全地进步组织活气.84.竞争能快速高效地激发士气;85.无妨偶然在工作中打个赌;86.让员工永久处于竞争状况;87.建立竞争机制的 3 个症结点;88.活气与创造力是镌汰出来的;89.用“鱼占鱼式”人物制作危机感;90.用“危机”激活团队的潜力;91.引诱良性竞争,防止恶性竞争.十一.文化鼓励.用企业文化陶冶出好员工.企业文化是推进企业成长的原动力.它对企业成长的目的.行动有导向功效,能有用地进步企业临盆效力,对企业的个别也有壮大的凝集功效.优良的企业文化可以改良员工的精力状况,陶冶出更多的具有骄傲感和声誉感的优良员工.92.企业文化具有明白的鼓励指向;93.企业文化是长久而深层次的鼓励;94.企业文化也是员工的一种待遇;95.用准确的企业文化晋升战役力;96.用企业价值不雅同化全部员工;97.鼓励型组织文化应具备的特色;98.强有力的引诱培养强有力的文化;99.用优越的情况表现企业文化.十二.惩戒鼓励.不克不及不为的不和鼓励方法.惩戒的感化不但在于教导其本身,更主要的是让其他人引认为戒,经由过程适度的外在压力使他们产生趋避意识.惩戒固然是一种不和的鼓励,但却不克不及不为之.因为,“怀柔”其实不克不及解决所有的问题.100.没有规则也就不会成方圆;101.随和并不是任何时刻都有意义;102.合时责惩以标明原则立场;103.保持“诛罚不避亲戚”的原则;104.对于奸邪者要做到除恶必尽;105.实行奖励时不要打击面过大;106.奖励要掌控机会.留意方法;107.奖励与“怀柔”相联合更具鼓励后果;108.少一点奖励,多一些勉励.。
敬业教育主题内容
敬业教育主题内容敬业教育，即培养员工对工作的责任心、敬业精神和职业道德，提高其专业素养和工作技能，以适应现代企业发展的需要。
这是企业发展的基础和保障，也是员工个人职业发展的原动力。
通过敬业教育，可以激发员工的工作动力和创造力，提升员工的工作效能和责任感，从而推动企业的发展。
一、敬业教育的意义和目标敬业教育是培养员工的职业道德和职业素养的过程，旨在提高员工的工作责任心、使命感和归属感，增强员工的工作动力和创造力，促进员工的个人和职业发展，推动企业的发展和进步。
敬业教育的目标主要包括以下几个方面：1. 培养员工的工作责任心和职业道德。
培养员工爱岗敬业、忠诚守信、诚实守法的职业价值观，使其具备正确的职业道德和职业操守，不断提升工作质量和效率。
2. 提高员工的工作技能和专业素养。
通过敬业教育，培养员工的专业素质和工作技能，提升其在相关领域的竞争力和适应能力，为企业提供更好的服务和产品。
3. 激发员工的工作动力和创造力。
通过敬业教育，激发员工对工作的兴趣和热情，激发其创新思维和创造力，为企业创造更大的价值和发展空间。
4. 促进员工的个人和职业发展。
通过敬业教育，帮助员工规划个人职业发展道路，提供职业发展的机会和资源，促进员工在工作中不断成长和进步。
5. 推动企业的发展和进步。
敬业教育能够提升员工的工作效能和责任感，推动企业的发展和进步，提升企业的竞争力和核心竞争力，实现企业的可持续发展。
二、敬业教育的内容和方法1. 敬业教育的内容敬业教育的内容包括以下几个方面：(1) 职业道德教育。
对员工进行职业道德教育，培养员工的职业操守和职业道德，使其自觉遵守岗位职责，尊重职业规范，树立正确的职业观念和职业操守。
(2) 职业素质教育。
培养员工的专业素质和工作技能，提高其在相关领域的竞争力和适应能力，使其掌握最新的科技知识和工作方法。
(3) 岗位职业能力培养。
根据员工的不同岗位需求，进行相应的岗位职业能力培养，包括沟通协调能力、团队合作能力、问题解决能力、创新能力等。
浅谈如何调动员工生产积极性
浅谈如何调动员工生产积极性作者：吕贤伟来源：《现代企业文化·理论版》2017年第17期中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）09-167-01摘要充分调动和激发广大员工生产积极性，是新形势下仍是摆在基层政工干部面前的一个现实问题。
应采取和注意的措施牢固树立主人翁意识是关键；正确把握干群关系是基础；经常进行激励教育是根本。
关键词主人翁意识积极性员工激励教育如何充分调动和激发广大员工生产积极性，引导员工为企业发展做贡献，虽是一个老生常谈的话题，但在新形势下仍是摆在基层政工干部面前的一个现实问题。
本文结合实际，谈几点粗浅看法进行商榷。
一、牢固树立主人翁意识是关键员工是企业的主人，这是由社会主义企业的性质所决定的。
员工积极性如何，内在的关键在于思想觉悟与政治素质的高低，过硬的思想素质是员工积极性的强大原动力。
所以，要从马克思主义基本原理、基本观点入手，由浅入深，有针对性的对员工进行思想教育，尊重员工的主人翁地位，教育培养员工牢固树立起主人翁意识。
一是参与意识。
就是要教育员工积极参与企业的生产经营、质量管理、科研发展等一系列管理活动，使员工真正认识到，这是衡量主人翁地位高低和积极性大小的标志。
让员工把自己融入企业有一种责任感和荣誉感。
所以，在企业的生产经营、员工生活福利等重大问题的决策管理方面必须有广大员工的积极参与。
二是竞争意识。
就是在企业的生产经营当中通过有意识地组织和引导广大员工个体之间开展有益的积极向上的竞争，有利于员工才智和潜力能力的发挥。
要为员工创造有利体条件、提供充分机会把员工的心统一到企业发展的轨道上来，使员工不断提高自身素质提搞工作效率提高工程质量和生产效率，不断为企业创造经济效益，相互之间比干劲比贡献比工作质量比服务态度，形成一种人人在工作中上台阶、创水平、赶一流、站排头、争第一的良好竞争氛围。
为企业发展添砖加瓦。
三是自我意识。
企业是由一个个班组组成，而每个员工又是班组的“细胞”。
如何提高员工的工作积极性,增强企业员工凝聚力
提高员工的工作积极性，增强企业员工凝聚力应从薪酬、人性化管理、业余生活、福利待遇、个人发展和人事考核等六个方面开展工作。
一、薪酬：薪酬是促进员工工作的原动力，是提高员工的工作积极性，增强企业凝聚力必不可少的条件。
人是经济性动物。
因而，在人才流动过程中，经济因素必将占有很大比重。
稳定的收入才能更好地调动工作地积极性，并且收入的多少从一个方面也体现了一个人的人生价值，是对于付出的回报，是企业对于员工的认可，是员工实现自我满足感的一种方式。
但是，纯粹的高收入，也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配过程中的公正性、合理性和激励性。
在收入的分配上应该实行“按劳分配”，有合理的差距，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，因此当员工看到付出和回报成正比时，员工会对企业产生一种信任。
这种信任有利于调动员工工作的积极性，主动性，增强企业凝聚力。
在工资分配中，我们还应防止收入硬化，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。
二、人性化管理：1、为员工创造一个舒适的工作环境：舒适的工作环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。
恶劣的办公环境不仅直接影响到公司的对外形象，而且会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。
2、在公司内形成尊重员工劳动成果：尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。
要用恰当的方法肯定员工的劳动成果的同时，巧妙的指出劳动成果的不合理性和需要改进的地方。
培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。
3、建立员工建议制度：完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。
一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。
4、做好思想沟通：公司要定期对员工进行思想上的沟通，及时是把握公司员工的思想动态，对其工作和生活中遇到的困难及时帮助解决，从而解除其心理负担，使其对公司产生较强的认同感，从而提高其工作积极性。
精选如何带领团队开展工作(最新)
一、要有榜样的激励——首先要为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影。
”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、要有目标的激励——激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。
这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心11、用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着”的原则13、制定目标时要做到具体而清晰14、要规划出目标的实施步骤15、平衡长期目标和短期任务16、从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生三、要有授权的激励——重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性22、“重要任务”更能激发起工作热情23、准备充分是有效授权的前提24、在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机，选择授权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合四、要有尊重的激励——给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。
运用激励方法激活员工潜能
运用激励方法激活员工潜能当今社会，全球经济的一体化，打破了地域的限制，带动了文化的交叉和价值观的碰撞。
使得文化出现了多元化现象：既有以民族文化为主的主文化，又有“入侵”的外来文化等亚文化，使得职工的价值观也出现多元化现象。
如何打造一个和谐团队，从价值观的角度，运用激励理论充分挖掘员工潜能，发挥团队成员的积极性，对企业有着十分重要的意义。
在众多的激励理论中，美国心理学家马斯洛提出的需要层次理论对于企业激发员工的工作热情具有重要作用。
马斯洛认为：人的需要是多方面的，包括生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要等五个层次，这五个需要构成了人的需要结构。
而且人的需要结构，不仅有层次性，还有递升性、主导性、差异性和例外性。
一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。
一、运用情感激励，激发员工热情１、理解的运用。
职工生活在社会群体中，需要相互之间的协调与合作。
企业领导干部要时时注意理解自己的职工。
当职工遇到困难时，渴望得到支持；受到委屈时，渴望得到安慰；比如：有位员工，常感到怀才不遇，待遇不高。
平时懒懒散散，工作积极性差，工作质量低。
单位领导发现后，没有横眉冷对、讽刺挖苦，而是耐心的做思想工作。
单位领导说，我理解你现在的心态，如果学非所用，换成我心里也会苦闷。
我理解你，并非所有的人都理解你，要想改变你现在的处境，你就要做给大家看，证明你是最棒的，只有用成果才能改变大家对你的看法。
该职工听了劝说后，心悦诚服，改变了工作态度，后来果真做出了成绩，成为了业务骨干。
由此看来，对后进人员不能一味迁就，而应在正确理解的基础上正面疏导，批评教育，就会产生神奇的功效。
２、关心的应用。
作为一个领导，对职工群众真切关心，给他们温暖、情谊，就会产生强烈的亲和力、依赖感，使职工愿意投身于企业中，发挥自己的潜能。
据报道，某厂长拒绝了一名得力助手回老家为父奔丧的要求，使这名职工耿耿于怀，但不久他收到母亲来信，内附厂长亲拟的唁电，唁词哀婉，动人心魄。
团队激励的108种方法,管理者必须学会
团队激励的108种方法，管理者必须学会榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影。
”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。
这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心11、用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着”的原则13、制定目标时要做到具体而清晰14、要规划出目标的实施步骤15、平衡长期目标和短期任务16、从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性22、“重要任务”更能激发起工作热情23、准备充分是有效授权的前提24 、在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机，选择授权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合尊重激励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。
激励机制在企业管理中的作用
激励机制在企业管理中的作用
激励机制在企业管理中扮演着非常重要的角色。
一个有效的激励机制能够激发员工的
积极性并提高企业的工作效率和绩效。
以下是激励机制在企业管理中的作用：
1. 提高自我实现感：一个有效的激励机制能够帮助员工实现自己的个人目标和采取
行动的原动力。
如果员工感到被激励和有效地推动他们的个人提高，他们就会从工作中获
取自我实现感，这将鼓励他们更加努力和付出更多。
2. 提高工作效率：一个切实可操作的激励机制可以激发员工积极性和干劲。
员工会
更加愿意为公司努力付出更多时间和精力来完成日常工作。
与此同时，他们也会更加积极
地思考如何为公司提供更有创造性和可执行性的方案。
3. 提高绩效表现：一个激励机制能够培养员工的竞争意识，并稳步提高其绩效表现。
如果员工知道他们的优秀表现将被认可和奖励，他们就会更加努力工作。
同时，激励机制
还会促使一些员工脱颖而出，超越自己和他人，从而提高了企业的整体绩效。
4. 促进员工发展：一个有效的激励机制能够促进员工发展和成长。
通过设置一些具
体的激励机制，员工将有更多的成长机会和更好的发展前景。
例如，设置牵扯到员工培训、职业发展等的激励机制，可以提高员工的技能和知识，使他们更好地适应和响应不断变化
的市场。
5. 增加员工满意度：一个良好的激励机制能够增加员工的满意度并提高员工心理健
康水平。
员工将更加快乐，更有动力去完成公司的任务，从而创造出成功的业绩。
通过表
达正式的认可和奖励，员工将客观地获取到他们的努力和工作所获得的肯定。
如何提升员工活力
如何提升我的部门员工的活力世界管理之父德鲁克说：“企业只有一个真正的资源——人，管理就是充分开发人力资源，以做好工作。
”要想使企业充满活力，首先要激发企业员工个体的活力，重要的不是个别人、一部分人，而是整体人员，每一个个体都充满活力才行。
那么什么是“活力”？“活”指的是人的奋发向上、积极进取、敢于面对、激情乐观的状态，而“力”则是促使人们达到这种状态的一种推动力。
人是有思维和意志的个体，所以这种推动力的源泉来自人的内心。
那么又是那些因数制约和影响了员工的活力呢？企业内部影响员工工作积极性的因素很多，也很复杂，但从系统论的角度来看对其起影响的因素不外两个方面：内在因素和外部环境因素。
内在因素就是员工自身因素，自我对工作积极性的调动，这些自身因素包括员工的自我激励、成就动机、自我效能等；外部环境是工作氛围，包括上司、同事、工作激励、工作本身`企业文化等。
了解了活力的影响因素，我们就可以有针对性的逐一进行改变。
针对员工的自身因素我们着力于几点，必须让员工有三种感受：切身感、压迫感、成就感。
第一，要让员工有切身感。
尊重员工，让员工对工作有感情，把自己当成主人翁，觉得这是自己的事业。
只有对自己的事业最有切身感，才会产生动力。
我厂年轻的员工较多，他们思维活跃、有个性、喜欢平等。
针对这一特性，在平时工作中，和他们在平等和谐中谈看法，以探讨的方式处理问题。
这样他们把工作当成自己的事，往往能提出一些很独特的看法。
既解决了工作中的难题，又让员工在解决问题中找到了工作的乐趣。
更加热爱工作。
第二，要让员工有压迫感，人进入紧张的状态，启动人们趋利避害的本领，从而激发出无限潜力。
被称为台湾的“经营之神”王永庆的“压力管理”，就是说压力对员工们起的作用是一“压”一“推” ，以推动激发出员工的弹力和无限的活力。
第三，要让员工体验到成就感。
个人成就感能够树立人的自信心，并有勇气和动力去面对难题，帮助人们在工作中充分施展自己的才能。
如何运用心理学理论提高员工的工作积极性
商业经济评论经济导刊862011 / 08如何运用心理学理论提高员工的工作积极性【关键词】 心理学,需要理论,公平理论,双因素理论,工作积极性文 | 王东霞美国哈佛大学心理学和行为科学家的创始人梅奥说过，“只有满意的员工才是有生产力的员工”。
梅奥等人通过长达8年的霍桑实验，总结出这样的观点：工作的物质环境和福利好坏，与工人的生产效率并非有明显的因果关系；相反，职工的心理因素和社会因素对生产积极性的影响很大，管理的关键在于提高员工的满意度。
“需要理论”与员工心理激因美国心理学家和行为学家马斯洛提出的需要层次理论，认为人是有需要的“动物”，需要产生了人们的动机，需要是激励人们工作的因素。
他把人类的需要归为五大类，并由低到高形成五个层次，即生理需要、安全需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要，并且进一步将这些需要划分为高低两级，前两种为较低级需要，后3种为较高级需要。
需要是产生行为的原动力，是个体积极性的源泉，要实施有效的激励，就必须认真分析员工的需要特点，满足其合理需要，转化其不合理的需要。
首先要了解满足基本需求，合理引导管控。
员工的需要是多种多样的、复杂的，会因人、随条件的不同而不同，并会受到环境等多重因素的影响。
随着社会经济的发展，人们物质生活水平的提高，人们的社会心理需求发生了很大变化，管理者要掌握员工需要的层次性及其发展规律，根据不同层次的需要，有针对性的采取相应措施，使个人需要与组织目标结合起来，以实现组织管理的最终目标。
并且一定要注意管控员工的欲望，如果不停加薪，人们对薪资渴求的欲望就不好控制。
其次，重视较高级的需要，提高员工的满足度。
根据员工较高层次的需要，管理者对员工的激励除了给予必要的物质奖励之外，还要给予来自工作本身的内在激励，比如让有能力的员工担当有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要；在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让员工参与管理和决策，并共同分享权力等，创造一个使人得以发挥才能的工作环境，激发员工的潜力，并使员工在实现组织的目标时，也能达到自己的目标。
如何激发员工动力
如何激发员工动力如何激发员工动力_员工内动力激发与成长员工内动力激发与成长培训对象企业全员培训时间：2天(12课时)，也可1天，2天最佳课程特色思考精彩震撼的讲解从新认知员工自我潜能与团队力量。
觉悟耳目一新的主题与内容令你终身不忘。
体验全新互动的激情课程设计让你身心合一。
改变素质与技能并重使你立刻采取行动追逐理想。
培训目标：内动力突破包含如下塑造员工坚强的意志力，突破自我思维局限，从恐惧到力量克服人性弱点调节惯性盲点，使得生命更自由阳光富有增强员工在团队中的凝聚力与归属感激发员工激情自信责任心与持久行动力，留住人才凝聚人心强化个人潜能与团队的工作爆发力树立强烈的自信心，突破设限找出真我提高员工团队合作精神通过个人的价值观人生观改造团队文化的建设，部分解决团队内部沟通与跨团队协调等执行力问题提升员工个人素质调整工作心态了解自己的天赋特质潜能开发成功的钥匙情绪转换的方法激发生命的原动力掌握生命中的动力更自信心的面对生活与工作的挑战使员工的明天与企业的明天目标完全融合在一起，与公司共进退明确个人人生使命和目标，强化企业使命与目标，努力实践公司远景与梦想强化行业的未来无限发展前景，共绘美好来来蓝图课程背景：一个人好像一座冰山，而你看到的，只是海面上的冰山一角而已。
海明威团队同单个生命体一样同样蕴含着无限的潜能，而团队或个人的潜能开发之所以受到诸多限制，常常是因为观念习惯等诸方面的制约。
科学研究表明：一般来说，人脑的潜能只发挥了不到10，而90以上的潜在能力等待被开发。
人脑就好像一个沉睡的巨人，我们只用了不到1的脑力。
一个正常的大脑记忆容量有大约6亿本书的知识总量，相当于一部大型电脑存储量的120万倍。
如果人类发挥出其一小半潜能，就可以轻易学会40种语言，记忆整套百科全书，获得12个博士学位。
21世纪企业经营管理理念已经从追求效率降低成本的思维，转变成重视员工行为态度方面的思维。
而在员工态度方面的研究，工作投入正逐渐被行为与管理科学界所重视，成为组织行为学中近几年新增加的课题。
激励措施
为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影。
”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。
这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心11、用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着”的原则13、制定目标时要做到具体而清晰14、要规划出目标的实施步骤15、平衡长期目标和短期任务16、从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生三、授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性22、“重要任务”更能激发起工作热情23、准备充分是有效授权的前提24 、在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机，选择授权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。
以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。
怎样激励员工提高员工的积极性.doc
怎样激励员工，提高员工的积极性智平企业管理做了如下总结，主要分为十二大类，分别讲述了智平管理上的各种激励方法，对于企业来说是十分受用的。
非金钱激励员工的108种手段一、榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影。
”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。
这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心11、用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着”的原则13、制定目标时要做到具体而清晰14、要规划出目标的实施步骤15、平衡长期目标和短期任务16、从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生三、授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性22、“重要任务”更能激发起工作热情23、准备充分是有效授权的前提24 、在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机，选择授权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合四、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。
公司动力机制与激励措施
公司动力机制与激励措施xxxx检测有限公司（简称xx公司）通过建立《公司考核细则》，形成企业与员工一致、明确细化、全方位覆盖、持续改进的目标管理机制，将企业目标转化分解为员工目标，产生工作合力；通过引入市场机制，实施“有偿使用企业资源”管理，激发员工在生产中自觉节约成本的积极性，实现企业与员工双赢；通过引入风险机制，实施“责任追究制”，推行“管理基金”制度，促进员工管理责任的形成；通过构建并实施“365”绩效考核体系，充分激发员工工作原动力,实现了基层目标持续改进，基层管理自动运行。
一、动力机制与激励措施.分析员工工作原动力员工工作原动力是员工的一种内在的心理状态，主要影响因素包括：工作过程中被尊重并发挥自己的民主权力；符合安全标准的工作环境，和谐温馨的工作文化氛围；希望通过自己的工作与努力得到公平合理的薪资；借助企业平台来实现自身价值的同时不断提高综合能力，有培训和升职的机会。
员工期望通过工作获取物质和精神上的回报。
企业必须让员工明确：工作能提供给他们真正需要的东西；他们需求的东西是和绩效联系在一起的；提高自己的绩效就提高了自己的回报。
充分激发员工的工作主动性，达到企业的工作目标，达到员工与企业荣辱与共的境界。
2.设计管理措施确保企业目标和员工个人目标的一致性。
从根本上说，企业利益与个人利益是一致的。
企业要从整合员工目标与企业目标入手，建立新的目标机制，实现员工与企业目标合一，使企业目标能够包含员工的需求，从而把企业目标的完成看成是与自己休戚相关的事。
提升员工的工作自主性，提倡采取参与式管理。
通过引入市场机制，重塑员工地位，实现员工参与管理，自觉管理，自主管理。
以打造一流团队为目的，培养员工的团队意识和协作精神。
高效的激励考核体系可以有效激发员工的工作原动力。
企业通过激励考核促进目标的完成，使员工的价值得到体现。
激励应以正激励为主，同时企业应使用既定的、合理的评价方法与衡量技术，公开、科学地评价员工的工作绩效。
如何激励员工的工作热情1.doc
如何激励员工的工作热情1如何激励员工的工作热情如何激励员工的工作热情作为一名经理，怎样让员工发挥最大的潜力，积极的、高效的做好工作呢？关键在于经理本人，俗话说“没有不好的员工，只有不强的领导。
”不防看看下面的提法：1、挑战性的工作首先应该为员工提供一份挑战性的工作，才能让员工有振奋的表现。
2、提供条件拥有本行业最先进的条件，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。
3、提供信息在项目、任务实施的整个过程中，经理应当为员工提供信息，以便使他们能够出色地完成工作。
这些信息包括公司的整体目标及任务、需要专门部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题等。
4、听取意见做实际工作的员工是这项工作的专家，所以经理们必须听取员工的意见，邀请他们参与制定与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。
如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。
5、环境公司应当建立起便于各方面交流、相互诉说关心的事，并且能够获得问题答复的环境。
6、祝贺(一) 最有效的激励因素之一就是当员工完成工作时，经理当面表示祝贺。
这种祝贺要来得及时，也要说得具体。
7、祝贺(二) 如果不能亲自表示祝贺，经理应该写张便条，赞扬员工的良好表现。
书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那分“美好的感觉”会更持久一些。
8、祝贺(三) 公开的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该当众表扬员工，这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。
9、祝贺(四) 许多公司视团队协作为生命，因此表彰时可别忘了团队成员，应当开会庆祝，鼓舞士气。
当然，庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。
10、交流经理要经常与手下员工保持联系、进行交谈。
当你投入最宝贵的资产--时间，这表明我很关心你的工作。
11、满足需求了解员工的实际困难与个人需求并设法满足，这会大大调动员工的积极性。
12、业绩人们越来越多地谈到按工作表现提拔员工，但真正做到以业绩为标准提拔员工仍然可称得上是一项变革。
注重实际-人岗匹配--积极调动员工工作积极性
注重实际人岗匹配积极调动员工工作积极性黄河钻井综合公司摘要：人岗匹配有两层含义,一是岗位所要求的能力需要有人完全具备,即岗须其才;二是某人具备的能力完全能胜任此岗位的要求,即人需其岗。
人岗匹配的核心是,使人岗的匹配达到最合理的状态,即人在此岗位上能发挥最有效的作用,同时,此岗位能给人以最大的满足,从而获得绩效最优。
为更好地实现组织的目标与远景,组织必须使人与岗获得最佳匹配。
在社会群体中每个群体成员都有归属感，都希望自己的工作绩效得到公正的评价。
如果评价公正，则起激励作用，如果不公正，则会使人产生苦恼不安和紧张心理，影响工作积极性的发挥。
关键词：注重实际人岗匹配工作积极性随着知识经济、网络经济的到来,人力资源管理进入了崭新的阶段，组织要获得长足的发展,就需要组织内的各个环节良好地组合，对人岗匹配实现最优化。
人岗匹配有两层含义,一是岗位所要求的能力需要有人完全具备,即岗须其才;二是某人具备的能力完全能胜任此岗位的要求,即人需其岗。
人岗匹配的核心是,使人岗的匹配达到最合理的状态,即人在此岗位上能发挥最有效的作用,同时,此岗位能给人以最大的满足,从而获得绩效最优。
为更好地实现组织的目标与远景,组织必须使人与岗获得最佳匹配。
在社会群体中每个群体成员都有归属感，都希望自己的工作绩效得到公正的评价。
如果评价公正，则起激励作用，如果不公正，则会使人产生苦恼不安和紧张心理，影响工作积极性的发挥。
一、教育激励,工作互补。
工作往往需要组织中的团队协作完成。
团队必须协调内部的每个成员,通过个体间取长补短,提升整体优势、实现组织目标,这就是互补原则。
互补的内容有以下几方面:第一,知识互补,表现为知识在深度和广度上的互补。
个体间不同专业方向、不同层次类型的知识互补,可以使整体形成应对各种实际问题的知识复合体,利于解决组织所面临的种种困惑。
第二, 能力互补,即个体在能力类型、大小方面实现互补,使整个集体能力结构更加合理。
第三,性别互补,男女性别上的差异,导致其行为及性格的不同,男性的阳刚、坚毅、果敢、豪放、开朗等性格加以女性细腻、温柔、有人情味、忍耐、内敛等性格,将更有利于形成充满和气的团体,使每个成员都能有“男女搭配,干活不累”的体验。
极为实用的12种员工激励方法
极为实用的12种员工激励方法2011年的用工模式值得思考！很多酒店企业招不到员工！招到员工要怎么留住他们！还有就是管理在用工难之时有增加难度！下面是一套12种员工激励方法，感觉很好，要想带好一个团队，首先要自己具备领导才能及专业素质，学习与提高是必不可少的。
一、榜样激励（为员工树立一根行为标杆）在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
"表不正，不可求直影。
"要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、在员工当中树立起榜样人物2、领导是员工们的模仿对象3、激励别人之前，先要激励自己4、要让下属高效，自己不能低效5、塑造起自己精明强干的形象6、做到一马当先、身先士卒7、用自己的热情引燃员工的热情8、你们干不了的，让我来9、把手"弄脏"，可以激励每一个员工二、目标激励（激发员工不断前进的欲望）人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。
这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、避免"目标置换"现象的发生11、让员工对企业前途充满信心12、用共同目标引领全体员工13、把握"跳一跳，够得着"的原则14、制定目标时要做到具体而清晰15、要规划出目标的实施步骤16、平衡长期目标和短期任务17、从个人目标上升到共同目标18、让下属参与目标的制定工作三、授权激励（重任在肩的人更有积极性）有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、有效授权与合理控制相结合20、不要成为公司里的"管家婆"21、权力握在手中只是一件死物22、用"地位感"调动员工的积极性23、"重要任务"更能激发起工作热情24、准备充分是有效授权的前提25、在授权的对象上要精挑细选26、看准授权时机，选择授权方法27、确保权与责的平衡与对等四、尊重激励（给人尊严远胜过给人金钱）尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。
有效激励——满足员工的需求
有效激励——满足员工的需求大众多的激励理论中，美国心理学家马斯洛于1943年提出的需要层次理论对于领导者激发员工工作热情、促进企业经济快速持续发展具有重要的作用。
众所周知，人的本性之一就是有着一种满足自己需要的欲望。
一旦需要有了明确的目标，就会立即转化为动机，从而激发人们去行动。
所以说需要是人的行为之源，是人的积极性的基础和原动力，也是激励的依据。
马斯洛的理论基础是建立在“人类是有欲望的动物”这一原则上，即一旦人们的一个需求满足了，另一个需求马上又告出现。
人们会努力工作去满足一个需求，等这个需求满足之后，他们会再去追求另一个更高的需求。
马斯洛五大需求层人类的需求可分成几个层次。
最低的一个层次是生理需求——生存的需求。
假如这个最低层次生存的需求尚未得到满足，则其他层次需求也不会发生。
当一个人还感觉饥饿的时候，他不会对其他事情感兴趣，他那时惟一的需求只是食物。
但是，假如此人获得饱足，食物问题便不再显得重要，而其他生理上的需求——如休息、住所、温暖等等——开始成为新的生存需求。
一旦这些生理需求都得到满足，也就是人们不再需要为基本生活操心时，则第二层次的需求便马上主宰了人的行为。
这第二层次的需求称为“安全需求”，指的是人们有避免危险、恐惧和寻求安全的本能需要。
比如在企业环境里，这种恐惧有可能来自领导的专断行为，使员工受到不合理的待遇而产生的不安全感。
如领导者特别偏袒某些人，而歧视另一些人等。
除非任何员工——无论是基层劳工或是最高级领导均相信工作有保障、有安全感，否则其他层次的激励行为都不会有什么效果。
马氏“需求阶层”中的第三个层次，指的是人类的“社会性需求”。
当人们生理上和安全上的需求都获得满足之后，“社会性的需求”马上变成极为重要的行为诱因。
这种“社会性需求”包括对某团体的归属感、赢得别人的接纳、给予并接受别人的友谊和善意等。
在20世纪30年代有关人际关系的早期实验里，根据著名的“霍桑研究”的结果显示：对工作团体的归属感和受到同事们的接纳，是高昂士气和提高生产力的最大主因。
员工薪酬激励方案
员工薪酬鼓励方案根据失效原因的分析可知，薪酬鼓励方案对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。
因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。
详细的方案如下：弱化薪酬与任务的联系在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，阻碍员工获得效率、质量和内在动因。
因此，为了改变这种场面，企业的管理者转变对薪酬的做法，别离薪酬和工作任务，改变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。
当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原那么，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削；其次，采取员工的效劳时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。
转变绩效评估的目的从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充满时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。
因此，企业在进展绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。
为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作：1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进展等级评定或者竞争。
2、注重双向沟通，把它看成一个交换想法、提出问题的时机，而不是由管理者对员工做出一系列的批评。
通过寻找到员工自己所认定的优点和缺点的原因，并以一种平等的姿态同他们一起寻找解决方案。
3、激发员工的工作原动力。
根据对员工主动性的分析可知，善待员工能够调发开工的积极性，这种内在的原动力能够进一步带来工作效率。
因此，为了激发员工的工作原动力，管理者应该为员工创造良好的工作环境。
（1）强化工作关系的协作性。
运作良好的团队比员工的独立工作更能发挥作用，也更能为自己的工作感到冲动。
因此，管理者需要促进员工在工作上的合作性。
首先，需要对新员工提供实现团队合作所必须的培训。
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如何激发员工的工作原动力
在企业里面，员工激情不够，动力不足是个大问题。
尤其是在
一些年轻的员工身上这个问题更加明显，这是令老板非常苦恼的问题。
因为在企业里如果员工没有激情和活力，就会造成整个团队如一潭死水。
这是打造优秀团队的最大的短腿。
激发员工的原动力是老板应该高度重视的基础工作。
要想激发员工的原动力，我想应该从以下几个方面入手：
一、让员工做喜爱并擅长的工作
喜爱是最好的老师，也是动力的重要之一。
如果喜爱他就会主
动去做，而且不会过多地计较得失。
如果他喜欢爱并且擅长那效果会更好。
因为擅长他很容易出成绩，这时老板再给予及时的表彰和鼓励，他的动力会更足。
没有人去主动做自己不喜欢的事情。
企业里常说，员工只会做老板检查的事情。
这种说法是指员工因为老板要检查所以才被动地去做，这和员工主动做自己喜欢并擅长的事有着本质的不同。
做为老板要在最大程度上让员工去做他喜欢并擅长的工作，这祥员工有动力，老板管理起来也相对轻松。
二、帮助员工预测未来
员工之所以没有动力是因为对未来的预测不够，或者说是有意
识地回避。
也有一种可能是对自身的要求不高所至。
随着社会的发展，生活的成本越来越高、压力越来越大。
这是有目共睹的事实。
尤其是中国发展到今天，第一代独生子女已经步入婚姻的殿堂。
他们将要面临的是两个独生子女抚养四位老人，而且这种现象要在很长时间里延续下去。
为了让双方的老人有个幸福的晚年，做为子女不光要在经济上做好准备，在时间上也要做充足的准备。
所以现在的年轻员工如果你不努力去打拚、去积累，将来你拿什么去向父母进孝呢？而且你的孝心是什么层面的？你有没有尽自己最大的努力？同时你的`后代也
要靠你来成长，你能给你的后代提供什么祥的成长条件和环境？我想很多年轻的员工并没有认真地想这个问题。
一旦当他们想到这个问题的时候，那一定会用百倍的努力去工作、去打拚。
这祥员工的原动力就会激发出来。
三、让员工多和成功人士在一起
一个人要想成长就要和比自己成功的人在一起，这是个铁律。
如果总和不如自己的人在一起就很容易产生飘飘然、小富即安的心态。
觉得自己已经不错了，也不会再努力打拚了，因此造成动力缺失。
可是和比自己成功的人在一起，就会产生自卑、就会激发欲望，人家会成功 * 不行？我并不比他们差呀？甚至不如我的人都成功了，都过
上了高质量的生活，为什么我还是现在这种状态？当这些问题萦绕在
他的脑海中的时候，他就有了动力，他就会积极主动地去找方法、去努力成功。
老板要多让企业里的成功人士或社会上的成功人士来公司演讲或交流，多给员工接触成功人士的机会，这对激发员工原动力非常有益。
四、多让员工体验成功的感觉
什么是成功呢？宽泛地说是指一个人实现了他既定的目标。
企业里面的很多员工并不是没有成功，而是我们企业没有让他体会到成功的感觉。
当企业的员工在工作上取得了一定的成绩、达成了一个目标、完成了一个任务的时候，老板一定要对这种小成功给予及时的表彰和鼓励。
让员工亲身体验到：成功的感觉真棒！原来成功并不难！我也可以成功！一旦找到了这种成功的感觉，他们就会在成功的路上不断地走下去。
最后伴随着企业的发展壮大，员工也实现了自我。
这种氛围一旦形成，团队必然是生机无限。
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内容仅供参考。