【绩效指标】HR必学：关键行为考核指标设计及评价

行为考核指标举例
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标题 描述行为而非态度
评价指标描述的必须是评价对象在日常工作中经常发生的行为，如果发生频率少 ，评价者就难以做出客观评价
相关意识：主动意识 （√）工作成果不能使用时，反思总 （×）发生重大事故时，及时作出检 结其原因并向其他同事分享自己的 讨并提出解决思路 改正经验
现产生改变，最后提高其工作质量和工作效率。
关键行为考核适用于工作难以量化，关键行为的优劣会直接影响到工作质量和工作效率的工作。
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标题 关键行为考核指标设计注意要点
设计行为指标时，要注意指标描述行为而非态度、行为必须日常发生、描述行为 本身而非结果、与具体情境相结合四个要点
相关能力：抗压能力 （×）能够时刻控制情绪，保持平和 反例：没有具体情境，难以评价 （√）受到上级批评时，能够控制情 绪，保持平和 正例：基于具体情境，评价客观
行为考核指标举例
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标题 评价标准注意点
设计评价标准时，应该注意对一些指标分值进行差异化设置，另外，还可以综合 运用加减分，突出重点，进一步引导员工改进工作中的行为习惯
反例：“重大事故”发生频率小
正例：“工作成果不能使用”属于 日常工作情境，出现频率高
行为考核指标举例
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标题 描述行为本身而非结果
评价者可以对行为的频率、符合程度做出合理的判断，但是对于行为结果则各有 各的看法；对结果的描述对评价对象发展的指导意义较小，如果描述行为本身， 评价对象则可以通过模仿学习得到提高
描述行为 而非态度
行为 必须日常发生
描述行为本身 而非结果
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标题 行为必须日常发生
关键行为考核指标描述的必须是考核对象的具体的关键行为，而不是直接描述其 态度以及能力
相关意识：客户意识 （×）对客户态度好，努力为客户服 （√） 客户问路时，主动或安排其 务 他人带领客户到达目的地 反例：描述对客户态度 正例：描述对客户的行为表现
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标题 分值差异化
为了体现行为的鼓励力度，可以对一些行为指标分值进行差异化设置，例如较难 表现但非常重要的行为可以为5分，次重要的3分，一般重要的1分
考核指标举例
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标题 加减分综合运用
只有加分没有减分对员工的激励作用不明显，使员工看到做哪些好，却看不到做 哪些不好。所以在考核中应该将加减分综合运用，达到行为指标加X分，达不到 减X分，使得员工在打不到行为要求时，能够主动去学习模仿
相关意识：风险意识 （×）避免活动因突发情况终止 反例：该指标描述行为的结果 （√）策划活动时，在策划方案中列 出可能出现的突发情况并提出应急 方案 正例：该指标描述行为本身
行为考核指标举例
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Байду номын сангаас
标题 与具体情境相结合
设计关键行为考核指标时，有场景的指标可以使评价者准确回忆到评价对象的实 际表现，从而使评估更加准确
考核指标举例
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关键行为考核设计注意要点
指标设计及评价标准设计 注意要点
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标题 关键行为考核简介
关键行为考核是对员工在考核期间的关键行为进行考核，促使员工改进工作习惯 ，从而提高工作质量和工作效率的考核方法
什么是关键行为考核？
对员工日常工作中影响工作绩效的行为表现进行评价，对优秀的、企业鼓励的优秀行为表现进行鼓励（加 分），对企业不鼓励的、降低工作效率和质量的行为给予批评修正（减分），从而促使员工在工作中的行为表