地产公司宽带薪酬 - 360文档中心

【通用】某地产宽带薪资等级表(多岗位,超全面)

【通用】某地产宽带薪资等级表（多岗位，超全面）岗位级别职位名称薪资范围（月薪）
1 客户服务代表 4000-6000
1 销售代表 4500-7000
1 技术支持工程师 5000-8000
2 高级销售代表 7000-10000
2 技术支持经理 8000-12000
2 客户服务经理 9000-15000
3 渠道经理 10000-15000
3 高级技术支持经理 12000-18000
3 市场经理 12000-20000
4 销售总监 15000-25000
4 技术总监 18000-28000
4 运营总监 20000-30000
备注：
1. 薪资范围仅供参考，具体薪资根据个人资历、经验和绩效等因素可能有所调整。

2. 以上薪资范围为基本工资，不包括绩效奖金、福利待遇等其他收入。

3. 公司可能根据市场行情和员工业绩情况进行薪资调整，具体情况以公司规定为准。

注：以上是某地产宽带的薪资等级表，包括了多个岗位的薪资范围。

具体的薪资还要根据个人的经验、能力、工作表现等因素进行评定，所以以上薪资仅供参考。

宽带薪酬制度

宽带薪酬制度在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于吸引、激励和保留优秀人才的需求日益迫切。

为了实现这一目标，许多企业开始采用一种创新的薪酬管理模式——宽带薪酬制度。

宽带薪酬制度作为一种现代化的薪酬体系，正在逐渐改变着企业的人力资源管理格局。

那么，什么是宽带薪酬制度呢？简单来说，宽带薪酬就是将原来数量较多的薪酬等级压缩成几个相对宽泛的薪酬带，每个薪酬带所对应的薪酬浮动范围较大。

与传统的薪酬等级制度相比，宽带薪酬制度不再过分强调职位等级，而是更注重员工的个人能力、绩效和对企业的贡献。

宽带薪酬制度具有诸多优势。

首先，它有助于打破传统的等级观念，营造更加平等、开放的企业文化。

在宽带薪酬体系下，员工不再仅仅因为职位的晋升才能获得薪酬的大幅提升，只要个人能力和业绩突出，即使职位没有变动，也能得到相应的薪酬增长。

这无疑为员工提供了更多的发展机会和激励，激发了员工的工作积极性和创新精神。

其次，宽带薪酬制度有利于提高企业的灵活性和适应性。

随着市场环境的变化和企业战略的调整，企业对于人才的需求也在不断变化。

宽带薪酬制度可以更快速地响应这些变化，通过调整薪酬带宽和薪酬水平，吸引和留住企业所需的关键人才，从而提升企业的竞争力。

再者，宽带薪酬制度能够促进员工的职业发展。

由于宽带薪酬淡化了职位晋升的限制，员工可以更加专注于自身能力的提升和业绩的改善，通过横向的职业发展来实现薪酬的增长。

这不仅拓宽了员工的职业发展路径，也有助于培养员工的多技能和综合素质，使企业拥有更加多样化和富有创造力的人才队伍。

然而，宽带薪酬制度的实施并非一帆风顺，也面临着一些挑战。

首先是管理成本的增加。

宽带薪酬制度需要企业建立更加完善的绩效管理体系和薪酬评估机制，这需要投入更多的人力、物力和时间成本。

其次是员工的理解和接受问题。

对于习惯了传统薪酬等级制度的员工来说，宽带薪酬制度可能会让他们感到困惑和不安，需要企业加强沟通和培训，帮助员工理解和适应新的薪酬体系。

很实用民营私企知名地产薪酬等级表(珍藏)

注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为15个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。

注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过；
注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，博士为7档或以上——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级；
注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现；
注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；
注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。

制表：审核：批准：。

公司宽带薪酬等级表（内含各等级薪酬）

公司宽带薪酬等级表（内含各等级薪酬）公司宽带薪酬等级表（内含各等级薪酬）公司宽带薪酬等级表(内含各等级薪酬)Sheet1公司宽带薪资核定明细表部门及岗位级别工资级别业务部门支持部门职级铁岩项目部总经理室部门薪级档差职位工资岗位津贴(第1档) 1档 2档 3档 4档 5档6档7档 8档 9档 10档 11档工程部招商与市场部计划经营部计价部融资部财务部行政部人力资源部 1 2 3 4 5 68 9 10 11 71级保洁 1级 100 1300 200 1500 1600 1700 1800 1900 2000 21002200 23002级保安、服务员2级 100 1400 200 1600 1700 1800 1900 2000 21002200 2300 24003级力工财会助理司机、前台文员、维修工、厨工支持部门3级150 1500 300 18001950 2100 2250 2400 2550 2700 2850 30003级业务部门3级 150 1600 300 1900 2050 2200 2350 2500 26502800 2950 3100 3250 34004级电工物资/采购专员计价专员出纳行政文员、宿舍管理员、IT管理员、支持部门 4级200 1800 400 2200 2400 2600 2800 3000 3200 34003600 38004级业务部门4级 200 2000 500 2500 2700 2900 3100 3300 35003700 7><3900 4100 4300 45005级材料员、市场专员、招商专员造价员、法务专员计价主管会计企宣专员、行政专员、外联开发专员、大餐厅厨师、车队长招聘专员、培训专员、薪酬专员、绩效专员支持部门 5 级 200 2200 500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 <3900 4100 43005级业务部门5级 250 2400 600 3000 3250 3500 3750 4000 42504500 4750 5000 5250 55006级电焊工详图助理工程师预算工程师、法务主管总经理秘书会计主管 IT主管、行政主管、总务主管、小餐厅厨师招聘主管、培训主管、薪酬与绩效主管支持部门 6级 300 2500 1100 3600 <3900 4200 4500 4800 5100 5400 570060006级业务部门6级 300 2500 1300 3800 4100 4400 4700 5000 53005600 5900 6200 6500 68007级土建工程师、电气工程师、安装工程师预算副经理、计划经营副经理财务部副经理行政部副经理人力资源部副经理支持部门 7级 500 2800 1200 4000 4500 50005500 6000 6500 7000 7500 80007级业务部门7级 500 2800 1400 4200 4700 5200 5700 6200 67007200 7700 8200 8700 92008级资深设计师、高级工程师市场经理预算经理、计划经营经理总经理助理财务部经理行政部经理人力资源部经理支持部门 8级 600 4200 1300 5500 6100 6700 73007900 8500 9100 9700 103008级业务部门8级 600 4200 1500 5700 6300 6900 7500 8100 87009300 9900 10500 11100 117009级项目经理工程副总监市场副总监计划经营副总监财务副总监行政副总监人力资源副总监支持部门 9级800 4600 1400 6000 6800 7600 8400 9200 10000 1080011600 124009级业务部门9级 800 4600 1600 6200 7000 7800 8600 9400 1020011000 11800 12600 13400 1420010级策划总监工程总监市场总监计划经营总监财务总监行政总监人力资源总监支持部门 10级1000 5500 2000 7500 8500 9500 10500 11500 1250013500 14500 1550010级业务部门10级 1000 5500 2500 8000 9000 10000 11000 1200013000 14000 15000 16000 17000 1800011级副总经理副总经理副总经理 11级 1500 8000 2000 10000 11500 13000 1450016000 17500 19000 20500 22000 23500 2500012级常务副总经理12级 2000 8800 5000 13800 15800 17800 19800 2180023800 25800 27800 29800 31800 3380013级总经理 13级5000 10000 10000 20000 25000 30000 35000 40000 4500050000 55000 60000 65000 70000注1:本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为13个职级和薪级，每个薪级分为9,11个薪档。

宽带薪酬制度

宽带薪酬制度宽带薪酬制度是一种以能力、贡献和绩效为基础的薪酬管理模式。

它将员工的绩效水平划分为不同的宽度，每个宽度对应一个薪酬等级。

宽带薪酬制度的引入旨在提高员工动力和激励，加强绩效考核和薪酬分配的公平度。

本文将介绍宽带薪酬制度的基本原理、优势和实施步骤。

一、宽带薪酬制度的基本原理宽带薪酬制度的核心原理是将员工的薪酬分配与其个人能力、岗位贡献和绩效表现相匹配。

不同于传统的线性薪酬制度，宽带薪酬制度根据员工在某个宽度内的表现来确定其薪资水平。

宽带薪酬制度还强调了公平性和激励机制，使员工感受到晋升和薪资提升的公正性，并激励他们提高绩效水平。

二、宽带薪酬制度的优势1. 提高员工积极性和动力：宽带薪酬制度可以激励员工积极工作，因为他们知道自己的表现与薪资水平直接相关。

这种激励机制可以促使员工更加努力地工作，提高绩效水平。

2. 薪酬分配更具灵活性：相比于传统的线性薪酬制度，宽带薪酬制度给予了管理者更灵活的薪资调整空间。

根据员工的个人能力和绩效，管理者可以决定是否提升其薪资水平，从而更好地激励和留住优秀员工。

3. 加强绩效考核的公平性：宽带薪酬制度将员工分为不同宽度，通过不同等级的薪资水平来反映其绩效水平。

这种分级制度可以降低个别主管滥用职权的风险，增加绩效考核的公平性。

4. 促进内部公平和激励外部竞争：宽带薪酬制度可以促进员工之间的内部公平和外部竞争。

员工相对公平的薪酬分配机制会激发员工间的竞争意识，促使他们不断提升自己的能力和绩效。

三、宽带薪酬制度的实施步骤1. 设定合理的宽度和等级：根据公司的规模、行业和组织结构，确定合适的宽度和等级划分。

宽度决定了薪资的浮动范围，等级反映了员工绩效的高低。

2. 确定评估指标和评估方式：制定明确的绩效评估指标和评估方法，确保能够客观、准确地反映员工的能力、贡献和绩效水平。

3. 设定薪酬调整规则与机制：明确薪酬调整的规则和机制，确保薪酬的公正性和透明度。

建立薪酬调整决策的标准和流程，使员工对薪酬的分配有清晰的认知。

某地产公司宽带薪资等级表(多岗位,超全面)

某某地产公司宽带薪资等级表
注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为15个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。

注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过；
注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，博士为7档或以上——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级；
注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现；
注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；
注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。

制表：______________________审核：______________________批准：______________________。

宽带薪酬设计的计算公式

宽带薪酬设计的计算公式
宽带薪酬设计的计算公式是企业根据员工在工作中表现出的绩效和贡献来确定
薪酬水平的方法。

它是一种比较公平和透明的薪酬体系，可以激励员工的工作动力和发展潜力。

宽带薪酬设计主要包括以下几个因素：职位等级、职责要求、绩效评价和薪酬
水平。

下面是一个常见的宽带薪酬设计的计算公式：
基本工资 + 绩效奖金 = 宽带薪酬
在这个公式中，基本工资是根据员工的职位等级和职责要求确定的固定工资，
它反映了员工的基本能力和工作经验。

绩效奖金则是根据员工的绩效评价来确定的，它可以根据员工的工作成果、工作态度以及个人能力等因素进行综合评定。

宽带薪酬设计的计算公式需要根据企业的实际情况进行调整和优化。

一些企业
可能会根据员工的绩效评级来设定不同的绩效奖金比例，或者引入其他因素来调整薪酬水平，如市场行情、企业财务状况等。

宽带薪酬设计的优势在于它可以提供更大的薪酬浮动范围，使得员工有更多的
发展空间和潜力。

同时，它还可以激励员工不断提升自己的绩效，从而提高整个企业的业绩和效益。

总之，宽带薪酬设计的计算公式是根据员工的绩效和贡献来确定薪酬水平的一
种方法，它可以激励员工的工作动力和发展潜力，进一步提高企业的绩效和效益。

企业可以根据自身情况进行调整和优化，从而实现更好的人力资源管理和薪酬体系建设。

【表格】恒大地产薪酬等级表

注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为15个职级和薪级，每个薪级分为9～11个薪档。

注2：公司招聘新员工，为新员工确定工资；或者员工升迁、调整至新岗位工作，必须在其所应聘岗位对应薪级的前5档范围内定薪，无特殊情况不得超过；
注3：应届毕业生入司工作，一般应在所应聘岗位对应薪级定薪，无论是否有过工作经验，基本档位确定原则：中专生或以下为1档，专科生为2档，本科生为3档，硕士生为5档，博士为7档或以上——原则上，应届生入司前6个月工资最高不得超过3000元/月）开始核定，6个月后，按照实际岗位重新调整岗位和薪资等级；
注4：实习生入司实习，在实习期内无实习工资，按照每月1200元的标准给予实习津贴，不在本薪资等级表内体现；
注5：试用期、见习期工资为转正后工资的80% ；
注6：员工在工作岗位和职级不变的情况下，工资调整不得越级；在本级别内调整，应严格按照本级别的档位，不允许破档（现有人员工资，结合今后的薪酬调整情况，逐步调整到与该制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批）。

制表：审核：批准：。

宽带薪酬体系管理制度

宽带薪酬体系管理制度目录1. 宽带薪酬概述 (2)1.1 宽带薪酬体系概念 (3)1.2 实施宽带薪酬的意义和目的 (3)2. 宽带薪酬体系设计原则 (4)2.1 基于员工价值和贡献的原则 (6)2.2 激励与差异化并重的原则 (7)2.3 灵活性与环境适应性的原则 (7)2.4 透明性与双向沟通的原则 (9)3. 宽带薪酬体系设计流程 (10)3.1 需求分析与目标设定 (11)3.2 职位评估及薪酬等级划分 (12)3.3 薪酬区间设置与职位归系列定位 (14)3.4 薪酬政策的实施与执行监督 (15)4. 宽带薪酬体系的基本结构 (16)4.1 薪酬结构设计思路 (17)4.2 等级与薪酬区间 (19)4.3 职位分类与薪酬等级对应 (19)5. 宽带薪酬实施与操作细则 (20)5.1 基础准备与数据来源 (22)5.2 薪酬计算方法 (23)5.3 绩效考核与薪酬调整机制 (25)5.4 薪酬等级调整与晋升渠道 (27)6. 宽带薪酬体系的应用与案例分析 (28)6.1 宽带薪酬成功案例解析 (29)6.2 宽带薪酬实施中的挑战与应对 (31)6.3 现行宽带薪酬体系持续优化建议 (33)1. 宽带薪酬概述宽带薪酬体系是一种新型的薪酬管理模式，与传统的垂直薪酬结构相比，其特点在于薪酬等级数量的减少和薪酬区间的扩大。

在这一体系下，企业基于岗位的核心能力与战略价值设置薪酬带宽，每个岗位或职位类别不再严格对应单一的薪酬点，而是存在一个或多个薪酬等级范围。

这种薪酬体系更加注重员工的个人能力、绩效表现以及市场变化等因素，旨在激发员工的工作积极性与创造力，促进企业的长远发展。

宽带薪酬体系的核心思想在于：通过扩大薪酬区间，为员工提供更大的发展空间和晋升机会。

与传统的薪酬体系相比，宽带薪酬具有以下优势：更加灵活：能够适应市场变化和企业的战略调整，便于企业进行薪酬结构的调整和优化。

激励性强：根据员工的能力和绩效表现，可以在薪酬区间内进行调整，有效激励员工提升工作表现。

房地产企业宽带薪资等级表

部门级
支持 12
### ### 2500 9000 #### #### #### 13000 14000 15000 16000 17000 18000 19000
部门级
13
### ### 2000 3200 4700 6200 7700 9200 10700 12200 13700 15200 16700 18200
书
高级专案经理
监助
总监助理
支持部门
行政管理中心
行政人力资源
部
部
司机、前台文
员
行政文员
行政专员、网络管理员、网高络主管、行政主
管
初级案场督导
初级招聘与考核专员、初级培训与发展招专聘员与、考核专员、培训与发展专员、薪酬与福招利聘专与员考核主管、培训与发展主管、薪酬与福
部级
支持 11
700 ### 1600 7200 7900 8600 9300 10000 10700 11400 12100 12800 13500 14200
部门级
业务 12
### ### 2000 8500 9700 #### #### 13300 14500 15700 16900 18100
部门级
支持 10
600 ### 1500 6700 7300 7900 8500 9100 9700 10300 10900 11500 12100 12700
部门级
业务 11
700 ### 1400 7000 7700 8400 9100 9800 10500 11200 11900 12600
高级行政
高级人力资源主管

宽带薪酬方案

L公司宽带薪酬方案（参考案例）1 宽带薪酬方案的总体设计思路和原则1）遵循“循序渐进、稳步推行”的原则，各岗位人员的薪酬水平不做大幅调整，通过绩效考核结果的运用令其升降，达成平衡。

2）经济性原则：高标准的薪酬水平自然会提高薪酬的竞争性与激励性，但单位的成本会不可避免地上升。

因此在薪酬设计时，尊重历史水平，即公司目前的现状薪酬水平。

3）激励性：运用宽带薪酬的理念，将薪酬分成了8级11档，令各级人员的工资涨幅能看到希望，并积极地以提升绩效来争取涨工资的机会4)内部公平性原则：遵循奖金分配与个人绩效考核结果挂钩，个人绩效高，奖金多，个人绩效低，奖金低。

5)外部竞争性原则：收集调查外部的薪酬水平，将每级设计了11档，对引入新的人才不仅有了定薪依据，同时有了竞争力。

6)合法性：重新调整薪酬结构，规避法律风险。

7)五险一金的福利根据国家有关法律规定和实际情况确定。

1 2022年年终奖金总额控制1）年度绩效考核等级为D和E的人员，以及入职不足6个月的人员，不参与年终奖的分配。

2）年终奖按工作月份计算，如入职7个月，则其年度奖金系数乘以7/12。

3) 当年的利润额核算减去历史的亏损再计算奖金额。

4) 利润需提按照取坏账准备金0.2%。

2 重新划分岗位等级、薪酬等级和薪酬结构（1）岗位级别表：按L公司的岗位性质将岗位划分为2类8个等级（依目前岗位的薪酬水平划分等级，不含销售提成、奖励和年资，销售提成、财务、技术通道以公司聘用的级别为准。

（2）薪酬等级表－表2根据公司的岗位性质，把工资薪点划分为8个等级岗位平均月薪标准，不含提成、年资、奖金，单位（元）说明：工资不得低于当地最低工资标准。

（3）薪酬结构组成：1)应发工资=底薪+岗位津贴+补贴+绩效工资（月/季/年）+年资+提成+专项奖励+福利a)底薪：1-3级人员底薪固定为5000元；4-6级为3500元；7-8级为当地最低工资标准（随年度的最低工资标准而调整）b)岗位津贴=目前的月工资标准-底薪c)绩效工资：新增季度和年度绩效奖，绩效工资占工资标准的比例d)年资：每入职满一年300元，三年封顶。

宽带薪酬设计方案及计算方法

宽带薪酬设计方案及计算方法
1 宽带薪酬设计方案
宽带是当今的社会发展的重要部分，公司应当重视对宽带员工的
薪酬设计，既包含对公司形象的维护，也可以提高员工工作积极性。

薪酬设计应结合公司实际情况，考虑到宽带员工的要求，制定有
序而合理的薪酬结构，既保证公司盈利，也能满足员工基本要求。

基于宽带特征，薪酬设计可以采取基本工资月绩薪结合的方式；
在基本工资的基础上，还可以根据宽带及其附属业务的客户量、质量、技术难度等因素来制定考核标准，执行月绩薪制，以激励员工持续努力，加强宽带业务的发展。

2 薪酬计算方法
在宽带薪酬设计中，薪酬的计算方法很重要。

主要有以下几种：
（1）单价报酬及佣金提成：
计算每个业务的完成情况，根据每个任务完成价值，以完成业务
单价回报，或根据员工业绩给予佣金提成。

（2）比例分成：
定义公司与员工的财务比例，宽带薪酬按比例分成，从而提高员
工的参与性，同时也使公司利润更加稳定。

（3）奖励制度：
对宽带员工完成优秀业绩的表彰和奖励，使他们能够以更高的积极性投入工作，有效促进宽带业务发展。

以上几种薪酬计算方法，在实施时可根据客户和公司实际情况，合理衡量运用，旨在为宽带薪酬设计提供参考优势，以满足宽带员工的期望，加强公司形象，实现宽带业务和利润的双赢。

宽带薪酬是什么意思

宽带薪酬是什么意思
宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式，是企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一。

所谓“宽带薪酬设计”，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。

但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。

宽带中的“带”意指工资级别，宽带则指工资浮动范围比较大。

与之对应的则是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。

国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理模式。

宽带薪酬与传统薪酬一样，对人具有维持、保障、激励功能，对企业具有保值增值功能，对社会具有劳动力资源的再配置功能。

除此之外，宽带薪酬在以下几个方面表现出独特的特征与作用:宽带薪酬适应企业战略动态调整的需要;支持组织扁平化设计;关注员工技能和能力的提高:有利干职位轮换与员工职业生涯发展:促进绩效的改进;配合劳动力市场上的变化;有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色的转变，有利于推动良好的工作绩效。

宽带薪酬制度规定

宽带薪酬制度规定简介宽带薪酬制度是企业薪酬管理中一种较新的管理方式，它是在根据员工职位、工作任务、实际业绩以及企业业务发展情况等因素确定薪酬区间，从而达到落实绩效与薪酬挂钩的目的。

本文将对宽带薪酬制度的规定进行详细的介绍，以帮助企业有效实现薪酬管理。

宽带薪酬制度的定义及特点宽带薪酬制度是指将员工的薪酬制定为一定的宽度区间，员工的实际薪酬在区间内动态调整。

它的特点是适应企业发展和员工发展需要，充分考虑员工所处职位的影响因素，实现绩效薪酬的有效落地。

与传统的薪酬制度相比，宽带薪酬制度的优势在于：1.提高员工的工作积极性和自我激励。

宽带薪酬制度将员工的薪酬与业绩相挂钩，激励员工主动学习和提高自身能力水平，达到更好的工作表现。

2.减轻企业的薪酬管理成本和复杂度。

传统的薪酬制度往往存在评定标准难以衡量、过于繁琐的问题，而宽带薪酬制度根据简单明了的规则进行调整，降低管理难度。

3.增加企业的灵活性。

企业在业务规模扩大或缩小时，若采取传统的薪酬制度，需要根据员工的职位、工作要求等因素制定对应的薪酬标准。

而宽带薪酬制度则可以在一定范围内进行调整。

宽带薪酬制度规定的要素宽带薪酬制度规定主要包括以下要素：1.分级原则根据员工的职位、工作任务、实际绩效以及企业业务发展情况等因素，制定不同级别的宽带薪酬区间。

2. 薪酬标准在确定分级原则后，需要结合员工的实际工作情况，制定相应的薪酬标准。

薪酬标准的制定需要考虑市场行情、企业经济实力和员工的能力水平等因素。

3. 薪酬调整机制宽带薪酬制度的调整主要是针对员工的实际绩效与薪酬之间的关系进行调整。

企业可以在一定的宽带范围内根据员工的工作表现及考核评定结果进行薪酬的调整。

4. 薪酬管理制度企业需要建立严格的薪酬管理制度，要求员工的工作表现和绩效考核等数据能够及时、准确地记录并反馈到薪酬管理系统中，保证宽带薪酬制度的有效实施。

5. 薪酬调查研究为保证宽带薪酬制度的合理性，企业需要不断进行薪酬调查研究，了解市场状况和员工的工资待遇，及时进行调整。

公司宽带薪酬设计方案

公司宽带薪酬设计方案宽带薪酬是企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一宽带薪酬是一种新型的薪酬结构设计方式以下是小编整理好的公司宽带薪酬设计方案欢迎大家阅读参考！所谓宽带薪酬就是一种使用宽幅的薪资设计方案在宽带薪酬模式下组织中原来十几甚至二十几个薪资等级被压缩成少量几个级别而同一薪资等级的带宽被拉大与传统的等级薪酬模式相比宽带薪酬模式是基于以下假设而提出的：89低职等员工的创新与贡献有可能比高职等员工要高基于这种假设传统的薪资模式下狭窄的薪资带宽无法适应这样状态下薪资的发放因为即使是薪资的重合度也是有一定限度的而宽带薪酬员工的上级和员工有可能都在一个薪资等级中依据他们的能力与贡献来确定其薪资在带宽中的位置89适应组织结构扁平化发展的要求传统薪资模式适应由上至下的、高架等级式的组织管理模式而随着企业外部环境的变化现代企业要求组织机构的扁平化压缩管理的层级强调组织的创新宽带薪酬在组织扁平化发展的适应方面更加具有优势89薪资政策应当引导员工重视个人能力的提高而不是职位传统薪资模式下员工的薪资增长往往取决于个人职务的提升而不是能力提高而在宽带薪酬体系设计下即使是在同一个薪资宽带内员工可获得的薪资可能会比员工在原来的五个甚至更多的薪资等级中可能获得的范围还要大这样员工就不需要为了薪资增长而去关注职位晋升问题89薪资应当鼓励员工跨职能成长随着市场竞争的加剧企业对复合型人才的需求也越来越多而在传统的薪资模式中员工在同一职等中可轮换的职位机会很少而使用宽带薪酬后由于薪资级别（职等）被压缩同一职等可轮换职位的选择空间大大增加企业的操作灵活性也增强1.传统的薪酬模式向宽带薪酬切换的操作步骤第一步运用佐佳七因素分析法进行职位评估该薪酬模式操作的第一步仍旧是进行职位评估运用佐佳七因素分析法评估出你公司的职等第二步根据你公司组织层级的特点自然切割出宽幅的职等第二步设计宽幅薪资架构在该步骤需要你根据基准职位的市场薪资数据及职位评价结果确定每一个宽幅职等的带宽与级差第三步对每个薪资带宽进行分割并对每个分割出的等级对能力与贡献要求进行描述第三步开展任职资格认证与绩效考核宽带薪酬十分强调根据员工的能力与贡献确定薪资因此为了防止宽带薪资在操作中的随意性而导致企业薪资成本的急剧上升企业还必须构建规范的任职资格认证及绩效考核制度严格根据明确的薪资评级标准及办法进行任职资格认证与考核实施以此为依据确定员工的薪资在宽幅中的位置第四步薪资切换实施薪资切换实施实际上是将原来的薪资切换到现有的薪资模式上来薪资切换需要将每一个员工的薪资都切换至宽带薪酬2.不要为了赶时髦而盲目引进宽带薪酬我曾经接触过一个民营企业的人力资源总监他告诉我他们老总要求他引进宽带薪酬和他们老总沟通过以后我们发现他们老总对宽带薪酬操作的适应范围根本就不了解甚至对宽带薪酬的基本内涵都不是特别清楚他告诉我：“现在宽带薪酬蛮火的所以我想能不能引进这个比较先进的东西呢”任何一个管理的方法或工具都有其适应的范围和优缺点在中国宽带薪酬并不非如网站上炒作的那样得到了所谓的“广泛运用”；我们还发现一些咨询公司所谓的“宽带薪酬咨询案例”其实并不是真正的宽带薪酬操作设计而是将传统的薪资模式进行了没有多少价值的“改良”然后美其名曰“宽带薪酬”事实上是否引入宽带薪酬是薪酬战略所需要回答的内容虽然目前在国内还没有对宽带薪酬认识的“统一权威标准”但是根据我们的咨询经验“宽带薪酬”是有一定的应用前提条件的：89薪酬文化能适应变革我们在前面章节中就提起过：薪酬的变革会牵动企业每一个人的神经企业在薪酬决策时必须要考虑薪酬文化能否匹配做企业绝对不是“做学问或赶时髦”否则如果操作上稍有不慎而引发大面积的人事危机岂不是成了企业的悲哀从目前应用的范围上来看宽带薪酬的管理模式起源于国外在欧美国家的企业尤其是跨国企业相对应用的比较广泛而国内企业运用的相对要少的多你的公司到底要不要引入宽带薪酬薪酬文化是你进行决策的一个重要考虑因素：欧美国家的企业与中国企业有着不同的国家文化背景中国企业员工承认薪资差异的心理承受能力要比国外企业的员工要低的多而“宽带薪酬”由于拉大了同一职等薪值区间的宽度使得同职等的员工薪资可能会有很大的差距因此它对员工薪资差异的心理承受能力要求比较高89企业属于技术密集型与创新型目前国际上并没有一个标准的宽带薪酬操作方法在实际操作中每个企业都是根据自身不同的情况而有所调整的它到底适合些企业目前还没有权威的定论依我们的经验来看实施宽带薪酬成功案例的情况能够比较很好地说明它适用企业的类别从目前情况来看技术密集、创新型企业实施成功的概率高而劳动密集型企业实施成功的概率则低形成这种状况的原因是：技术密集、创新型企业特别强调非等级的组织管理模式而宽带薪酬正好能与之相契合；而劳动密集型企业则倾向于等级式的组织管理模式文化导向要求员工“循规蹈矩”因而不太适合宽带薪酬的运用由此可见你公司是否需要实施宽带薪酬与你公司的性质特点有着很强的关联性89人力资源其它管理系统能够有效地支持宽带薪酬的实施还需要其它人力资源管理系统的支持于配合在宽带薪酬设计与实施时有一个不容忽视的技术问题——在某薪资一等级中员工薪资如何起薪员工起薪的标准但是对于员工起薪的一些大的原则还是一致的：目前还是在职位价值、个人能力、个人历史业绩等方面进行衡量由于宽带薪酬将带宽拉大在员工个人上述要素的认定上来不得半点马虎这就需要与薪酬相关的职位分析、能力素质模型与任职资格体系、绩效考核等人力资源管理系统的支持；同时宽带薪酬将同一职等薪值区间的带宽拉大后经理对下属员工拥有了更大的薪酬决策权力与空间你公司薪酬预算控制能力的要求就比较高否则稍有不慎就会造成薪酬总额失控的局面89人力资源工作者具有丰富的薪酬管理经验实施宽带薪酬会对你公司人力资源管理人员薪酬管理的技能与经验提出很高的要求你公司必须拥有—支高素质的、专业的薪酬管理队伍因为推行宽带薪酬需要人力资源部薪酬管理人员与各部门进行更加密切的合作他们更多地担当了你公司“内部薪酬顾问”的角色他们在与各部门经理一起给新职位定级、了解市场信息及协助制定薪酬计划方面能提供专业的技术咨询与监督控制因此引入宽带薪酬首先就要求你公司拥有一个专业的、高素质的人力资源管理的队伍要求你公司相关人力资源工作者是宽带薪酬的实施专家89公司经理层具有一定的人力资源管理知识与技能宽带薪酬模式赋予企业的经理层更多参与下属员工薪酬决策的权力这就要求企业的经理层拥有一定的人力资源管理的知识与技能如果经理层整体素质不高缺乏人力资源管理的知识与技能企业实行宽带薪酬就会困难重重例如假设部门经理不能或无法对其下属的员工进行客观的绩效与能力评价就会破坏宽带薪酬实施的公正性将宽带薪酬演变为混乱的薪酬管理体系；另外在宽带薪酬的操作实践中如果各部门都不认同宽带薪酬无论是出于何种原因人力资源部将很难发挥其技术支持者角色成为维护宽带薪酬公正性的“警察”那么宽带薪酬就真的很难发挥其应有的作用89企业组织管理的特点必须具有适应性如果你公司的组织管理需要的灵活性十分地高大部分的员工的工作任务没有明确的分工薪酬水平很难依据职位来界定就可以重点强调依据员工能力、贡献上的差异在有限的薪资级别的内部将员工能力与贡献作为判断的基准实现报酬的明显差异化这就是宽带薪酬的应用而如果你公司组织结构发展相对成熟组织结构比较清晰职位分工也已经基本形成员工之间的分工根据职位的不同也越发的明确化；员工的工作内容基本上比较稳定此时如果硬要减少薪酬级别而不顾已有的组织结构和组织文化则会导致原有的相对平稳的内部管理受到极大的冲击和破坏一些员工的不满情绪增加从而导致你公司员工队伍的整体动荡不安我们在以后的资料中将向你展示一个将宽带与薪点工资结合操作一个薪酬管理咨询项目的设计案例薪酬管理效果的好坏往往不在于薪酬水平的绝对高低而取决于薪酬的支付是否恰当地满足被激励者――员工的需求随着中国作为世界制造中心的地位的增强和国内制造能力的持续提升越来越多的大型制造企业脱壳而出这些企业有的是某制造集团新成立的下属公司或是强强合作的新生儿或是产业整合后诞生的生力军他们从诞生之日起就承担着领导行业发展、振兴市场的重任并迅速投入到市场的拼杀中去在成立初期的重点工作之一即是依靠市场化、规范化的薪酬体系吸引和保留高素质的员工并激励员工为了企业的超速发展而贡献才智这样的企业虽然实力超群、前途远大但在初创期间同样具有难以克服的弱点在薪酬体系的问题主要表现在：一是整合后的企业文化冲突将影响薪酬策略的制订与执行；二是这类企业的很多员工来源于其母公司或股权公司独立运行后也和母公司（股权公司）保持着人员交流如何在新公司的高水平薪酬与母公司（股权公司）的人员心理稳定性之间取得平衡避免母公司（股权公司）人员的薪酬不公平感是必须面对和解决的难题；三是新公司的品牌尚未建立产能尚未完全发挥短期内薪酬和福利水平不可能太高只有给应聘者充分展示出薪酬和福利的增长性才能吸引和保留住企业需要的顶尖人材笔者在一个初创大型制造企业的咨询过程中就遇到了上述各方面的典型问题以下就将笔者针对上述问题的工作思路和方法做简单介绍以供志同道合者参考企业特点Z有限公司是国内上市企业H与日本S集团合资成立生产船用机械的大型制造企业Z公司在成立之初即确定了“产能世界第一技术国内第一”的发展目标并投入了巨额的资金和精兵强将Z公司的股权特点和它的投资规模、战略定位决定了它具有不同于一般企业的薪酬特点：1、企业的管理理念、管理水平必须与企业的行业定位、经营水平相适应作为Z公司管理体系搭建的第一步薪酬福利制度的设计必须体现出科学、先进、系统的特点；2、Z公司的股权特点决定了它必须适应中国员工的管理特性同时又必须被中、日双方管理者所认可与接受在薪酬福利体系的设计中需要充分考虑中国员工高流动性、强激励性的特点；3、薪酬水平的提升往往是与企业效益、劳动生产率的提升相联系的企业规模、企业效益的提高是渐进的过程与之相应Z公司员工薪酬水平的提升也应该是一个逐步的过程；4、Z公司处于诞生之初但它的员工却有其历史沿革员工的一只眼看着世界先进的生产技术与经营规模另一只眼看着其他企业的报酬待遇因此在衡量Z公司的薪酬体系与薪酬福利水平时都会以其母公司H作为重要参考Z公司的薪酬理念与方法东方人的报酬观念自古是“不患寡而患不均”西方心理学家也告诉我们员工更加在意的是报酬的“相对高低”因此“公平”就成为衡量薪酬福利体系的最重要标准1、外部公平核心员工是企业保持核心竞争力的关键因素而导致核心员工流失的关键原因往往是企业薪酬水平与市场上其他企业薪酬相比偏低为了保证Z公司薪酬水平的竞争力我们通过正规的薪酬调研机构采用规范的薪酬调研手段与方法采集了与Z公司特性相似的企业的薪酬数据通过比较分析的方式拟订了Z公司的薪酬水平目前拟订的Z公司薪酬水平处于市场75分位（假设有100个薪酬数据从低往高排序排在第75位的薪酬数据即为75分位）与50分位之间比其母公司H相应岗位的薪酬略高这样的薪酬定位一方面赋予了一定的市场竞争力另一方面符合Z公司近几年的生产规模与企业预期效益同时利于吸引和稳定原H公司员工在Z公司安心工作；2、内部公平被激励者心目中的内部公平包括两个方面其一是影响更大、要求更高的岗位的薪酬水平相对更高；其二是付出多、贡献大的员工比贡献少的员工的薪酬更高；为了取得第一个方面的内部公平我们应用了“岗位价值评估”的方法来衡量不同岗位价值水平及其相应的薪酬水平“岗位价值评估”借鉴国际先进的岗位价值评估系统从“教育背景”、“工作经验”、“知识技能”、“沟通难度”、“工作难度”、“管理难度”、“责任范围”、“影响程度”、“工作安全性与稳定性”等方面全面系统地对所有岗位进行了评价和排序排序结果最后经过Z公司高管的综合考虑与宏观调整具备了很强了公平性和说服力；为了体现“效率优先兼顾公平”的分配原则激励员工多劳多得我们在薪酬体系中设计了“绩效工资”部分并针对不同层级员工的特点设计了不同的“绩效工资比例”比如职级较高、对最终结果控制力较强的岗位的绩效工资额度更大反之较小从而使员工的绩效工资真正与其绩效水平相匹配；同时为了使日方管理人员理解中方员工的激励特点项目组还列举了××网XX年中国企业绩效考核现状调查数据说明了进行绩效考核与设置绩效工资的必要性；3、自我公平自我公平一方面是指当员工能力和绩效水平提升时其薪酬水平应该相应提高为此我们设计了Z公司的薪等薪级体系和简单易行的人岗匹配系统使得员工在其岗位上随着能力的不同具有不同的薪酬水平；自我公平的另一个方面是在某一个岗位上工作的员工随着其岗位技能的提升其薪酬应该能够随之持续提升甚至达到更高职级岗位的薪酬水平（例如一个非常熟练的职能人员其薪酬水平应能达到科级、副科级岗位的薪酬）只有这样才不会因为职数的限制而导致员工的发展受阻而流失（如果在企业中只有随着职级的提高薪酬水平才能大幅增加同时由于随着职级的提高其数量逐渐减少就会使很多的员工看不到晋升和涨薪的明朗前景而离开企业）为了解决这个问题我们在Z 公司的薪等薪级表设计中使每个薪等的薪酬与更高薪等的薪酬具有一定的重合度从而使得员工在本岗位上只要安心工作、不断提升同样可以获得高水平的薪酬目前很多管理水平先进的大型企业如中国电信、上汽集团、东风日产、西门子、三星都是采用这样的薪酬结构Z公司薪酬福利方案的细节特点联想集团董事长柳传志说企业管理好比做菜厨师水平的高低往往体现在细节的处理上Z公司薪酬福利方案借鉴了很多优秀企业的做法借助双方项目组丰厚的项目经验在细节处理上具有明显的特点：1、在薪等薪级的设计中根据Z公司员工晋升频率和发展特点来设计薪等和薪级的数量使得薪等薪级的设置简单易行同时又给予员工较大的发展空间；2、根据人岗匹配的原则与方法确定员工的最初薪级；在员工岗位变化导致薪酬提升时设定“就近更高”的原则即晋升到上一薪等中比目前薪酬高同时离目前薪酬最近的薪级；3、年功工资的设计在员工进入公司14年后实行封顶一方面更有利于控制薪酬成本另一方面避免了由于老员工年功工资过高而降低了绩效工资对他们的激励作用；4、设置总经理特别奖凸现了薪酬规范性和灵活性的平衡；5、将年终奖与绩效考核成绩挂钩增强了年终奖的激励效应；6、设置了可选福利一方面使员工的福利激励更有针对性另一方面“福利弹性支出账户”的设置使得员工的未来福利收益“目前可见将来可得”更有利于保留员工。

宽带薪酬设计方案

确定宽带内薪酬差距
根据岗位评价结果，确定不同宽带内岗位的薪酬差距。考虑员工技能、绩效和市场薪酬水平等因素，确定宽带内不同层级的薪酬差距。
确定宽带内最低和最高薪酬水平，以及不同层级的薪酬差距比例。
确定宽带内薪酬调整幅度
根据企业业绩、市场薪酬变化和员工个人表现等因素，确定不同宽带内薪酬的调整幅度。
确定其他补贴和福利
根据国家政策和公司实际情况，确定其他补贴和福利的标准。
制定薪酬调整方案
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制定薪酬调整政策
根据公司战略和行业特点，制定薪酬调整政策，包括调整周期、调整幅度、调整范围等。
制定年度薪酬调整方案
根据公司的年度经营情况和财务预算，制定年度薪酬调整方案，包括调整幅度、调整时间、调整范围等。
依据员工岗位变动、绩效改善和市场薪酬水平变化等因素，制定灵活的薪酬调整机制。
确保薪酬调整的公平性和合理性，以激励员工积极工作并实现个人发展目标。
04 宽带薪酬实施与效果评估
宽带薪酬实施步骤
岗位分析与评价
薪酬调查与设计
对企业所有岗位进行深入的分析，评估不同岗位的职责、要求和重要性，为薪酬设计提供基础数据。
根据市场薪酬水平和企业内部战略，确定每个岗位的薪酬水平，确保薪酬具有竞争力和公平性。
薪酬级别划分
薪酬结构设置
将企业所有岗位划分为不同的薪酬级别，每个级别内设置不同的薪酬档位，员工可以根据个人能力和绩效晋升。
确定薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等，以激励员工提高工作积极性和绩效。
制定晋升薪酬调整方案
针对员工晋升情况，制定相应的晋升薪酬调整方案，包括调整幅度、调整时间、调整范围等。
03 宽带薪酬设计要点

公司宽带薪酬体系设计方案及对策

公司宽带薪酬体系设计方案及对策一、介绍宽带薪酬体系宽带薪酬体系是一种将组织的工资结构分为若干等级，每个等级包含多个薪酬档次的薪酬管理方法。

它以职位评估为基础，将职位价值划分为不同等级和档次，从而体现员工的工作职责、能力以及贡献。

二、设计方案1.确定宽带等级和档次根据组织的规模、业务需求和层级结构，设计合适的宽带等级和档次。

等级划分可以根据职位价值、工作内容、工作复杂程度等因素进行评估，档次划分可以根据员工绩效和贡献进行设定。

2.设定薪酬范围根据各个宽带等级和档次的职位价值和工作贡献，设定相应的薪酬范围。

这个范围应该既能够吸引和留住人才，同时又能够与市场行情相适应，确保公平公正。

3.职位评估和工资结构制定进行职位评估，将各个职位划分到相应的宽带等级和档次。

根据员工的能力、经验和绩效评估，将其分配到相应的薪酬档次，并设定相应的工资水平。

4.设定薪酬晋升机制根据员工的绩效和贡献，设定相应的晋升机制。

可以通过设定评估周期和评估标准，对员工进行定期的绩效评估，根据评估结果进行相应的薪酬调整和晋升。

三、对策1.建立绩效管理体系建立绩效管理体系，对员工的工作绩效进行明确的评估和反馈。

通过与宽带薪酬体系的结合，可以更好地激励员工的工作动力，提高工作质量和效率。

2.加强员工培训和发展通过加强员工的培训和发展，提高员工的能力和素质，从而提升整个组织的绩效水平。

同时，根据员工的培训和发展情况，调整其在宽带薪酬体系中的档次和薪酬水平。

3.建立薪酬差异化管理机制根据员工的工作贡献和绩效，建立薪酬差异化管理机制。

通过设定绩效考核指标和标准，对员工进行区分对待，更好地激励和奖励高绩效员工，提高他们的薪酬水平。

4.定期调整和优化薪酬体系定期评估和优化薪酬体系，根据组织和市场的变化，进行必要的调整。

可以通过薪酬调查和市场行情的分析，确定薪酬范围和水平的合理性，确保薪酬体系的有效性和公平性。

总结：宽带薪酬体系是一种具有激励作用和实施有效的薪酬管理方式。