《劳动合同法》——公司单方面调薪、调岗
员工调岗的五个核心问题
调岗的核心问题一、调岗方式（一）用人单位与劳动者协商调岗情形1、双方平等协商，采取书面方式进行调岗。
2、因客观情况发生重大变化，用人单位单方提出调岗调薪，并与劳动者协商变更。
根据我国《劳动合同法》第40条第3项的规定，用人单位在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，并致使劳动合同无法继续履行的，可以变更劳动合同，但是必须同劳动者协商一致。
客观情况发生重大变化的主要情形有：（1）法定情形：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整导致原劳动合同无法继续履行的等。
（2）约定情形：在劳动合同中明确约定属于可以变更劳动合同的“客观情况发生重大变化”的情形。
如用人单位分公司、代表处、部门撤销，相关项目停止运行，用人单位合并、分立等。
（二）用人单位法定单方对劳动者调岗情形1、根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以进行调岗；2、根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，用人单位可以调岗。
有观点认为，上述情形，用人单位与劳动者需协商调岗。
我们认为，从第40条的规定看，这两种情形调整劳动者工作岗位并不需协商一致。
理由如下：（1）从条文文意看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位另行安排工作并无协商一致的要求。
劳动者不能胜任工作，法条规定用人单位可培训或调整工作岗位，也无需协商一致。
（2）从操作角度看，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位必须另行安排一个工作即调岗，如果要求双方协商一致方可调整岗位，劳动者拒不同意，将陷入僵局，导致该法条无法操作。
同理，劳动者不能胜任工作，调岗在实践中通常表现为降职，如果要求协商一致，可能没有几个劳动者会同意降职，这样也导致用人单位在劳动者不能胜任工作情况下无法操作。
为此，1996年5月30日原劳动部办公厅曾在《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》对此问题做了明确的规定，“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
劳动法岗位调动规定
劳动法岗位调动规定1、调岗时能否调薪？假如单位可以调整员工的工作岗位，是否意味着用人单位也可以同时调整其劳动酬劳？从《劳动合同法》的规定来看，劳动酬劳也是劳动合同的必备内容，因此，在一般状况下，劳资双方假如变更劳动酬劳也需双方协商全都。
既然在具备“充分合理性”的状况下，用人单位可以对劳动者的工作岗位进展调整，那么用人单位单方面调整劳动者的工作岗位，是否意味着也可以对劳动酬劳进展单方调整呢？工作岗位调整后，假如劳动者不同意调整劳动酬劳，应如何处理？劳动关系是劳动者以付出劳动换取相应对价(即薪酬待遇)的权利义务关系，不同的工作岗位往往对应不同的薪酬待遇。
工作岗位与劳动酬劳就像是一辆车的两个车轮，从来都是结伴而行的。
可以说，用人单位单方调整劳动者的工作岗位，肯定程度上就是为了调控劳动者的劳动酬劳。
否则，对用人单位而言，工作岗位的调整就失去了现实意义。
劳动法岗位调动规定2劳动合同法对于调岗并没有一个详细地规定，但是《劳动合同法》第35条规定：用人单位与劳动者协商全都，可以变更劳动合同商定的内容。
变更劳动合同，应当采纳书面形式。
因此，这就对企业变更劳动合同提出了很高的要求，必需与员工协商全都，否则变更无效。
依据《劳动法》规定的原则精神，以下状况下，用人单位可以调整岗位：1、劳动合同中明确商定用人单位可以依据需要调整工作岗位的，用人单位可以按劳动合同商定予以调整。
2、劳动者被证明不符合试用条件，经与员工协商，可以调整岗位;3、劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的;4、劳动者不能胜任原工作，可以调整工作岗位。
对是否胜诉原工作，由用人单位担当证明责任。
什么是劳动合同的变更劳动合同的变更，是指劳动关系双方当事人就已订立的劳动合同的局部条款达成修改、补充或者废止协定的法律行为。
它是原劳动合同的派生，是双方已有的劳动权利义务关系的进展。
《劳动法》第十七条规定，变更劳动合同，“应当遵循公平自愿、协商全都的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
调岗情形及六种注意事项
调岗情形及六种注意事项一、协商一致调岗工作内容属于劳动合同的必备条款，调整岗位也就意味着调整工作内容。
根据《劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
”可见，用人单位与劳动者协商一致可以进行调岗，但必须满足两个基本前提：第一，双方协商一致；第二，采用书面形式。
由于用人单位对调岗的合法性负有举证责任，为避免产生恢复原工作岗位及薪资的纠纷，用人单位在调岗时应注意：与劳动者签署书面的变更劳动合同协议书，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份；如果条件允许的情况下，用人单位应尽量保留与劳动者协商一致变更岗位的证据，例如，双方协商一致的谈话录音、劳动者同意调岗的电子邮件等。
协商一致调岗适用于同级别岗位、高一级别岗位或特殊情形下岗位的调整，对于调至低级别岗位或通过调岗降薪可能难以实现。
二、依据法定事由单方调岗《劳动合同法》第四十条赋予了用人单位可以不经劳动者同意单方调岗，以下两种情形，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，在解除劳动合同之前可以调岗：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
对于第1种医疗期满后的劳动者不能从事原工作而调岗的，用人单位应具备劳动者因身体原因不能从事原工作的证据。
用人单位可以通过以下途径获得并保留相应证据：第一，为劳动者做劳动能力鉴定，劳动者被鉴定为部分丧失劳动能力者，不能从事原工作，劳动能力鉴定结论通知书可以作为证据。
第二，在医疗期届满前向劳动者发送《上班通知书》，要求劳动者在规定时间内返岗工作，如果劳动者拒绝或者逾期不返岗，则《上班通知书》及劳动者拒绝的文件、短信记录等可以作为证据。
关于调岗降薪的法律约定是怎样的
关于调岗降薪的法律约定是怎样的劳动者在⽤⼈单位⼯作的，是需要在⾃⼰的⼯作岗位认真遵守相应的职责的。
但是如果不能胜任⽤⼈单位的⼯作岗位的，经劳动者本⼈同意，是可以调岗降薪的，那么，关于调岗降薪的法律约定是怎样的呢？下⾯，店铺⼩编详细为您介绍具体内容。
关于调岗降薪的法律约定是怎样的⼀、企业做出调岗决定，员⼯是否必须⽆条件服从《劳动合同法》第三⼗五条规定，⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采⽤书⾯形式。
变更后的劳动合同⽂本由⽤⼈单位和劳动者各执⼀份。
这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满⾜两个基本前提：1、双⽅协商⼀致；2、采取书⾯形式。
⼆者缺⼀不可，⽤⼈单位若没有经过协商⼀致⽽单⽅调岗，员⼯有权拒绝。
劳动合同应当按原约定继续履⾏。
⼆、劳动合同规定“可根据需要进⾏调岗”是否有效根据《劳动合同法》第三条规定，订⽴劳动合同，应当遵循合法、公平、平等⾃愿、协商⼀致、诚实信⽤的原则。
依法订⽴的劳动合同具有约束⼒，⽤⼈单位与劳动者应当履⾏劳动合同约定的义务。
这意味着，假如合同约定“可根据需要对员⼯岗位进⾏调整”，应当理解为双⽅真实的意思表⽰。
劳动合同条款具有拘束⼒，双⽅均应履⾏。
纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进⾏单⽅调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有⼀定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，⽽把财务经理调整到销售岗位则可能⽋缺合理性。
2、劳动者被调岗后能胜任新的⼯作，如果不具备适任能⼒，⽤⼈单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的⼯作岗位。
3、调整前应履⾏必要的告知和解释义务，做到有理有据(注意保留证据)。
三、员⼯不胜任现有⼯作岗位，可否随意调岗不胜任⼯作是企业调岗的常见理由，根据《劳动合同法》第四⼗条的规定，劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作的；⽤⼈单位提前三⼗⽇以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付劳动者⼀个⽉⼯资后，可以解除劳动合同。
如何管理不能胜任岗位要求的员工
如何管理不能胜任岗位要求的员工员工不胜任，企业怎么办关于员工“不能胜任工作”该如何认定，认定后如何处理，据此解除劳动合同需注意哪些问题，不能胜任与末位淘汰、严重违纪、严重失职、不符合录用条件等都有哪些区别，这些都是困扰企业的难题，如果对此认识不清、处理不当，无疑将会面临很大的法律风险。
《劳动合同法》第40 条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
从这一规定来看，劳动者不能胜任工作的，用人单位有单方调岗的权利，而且对于调岗后仍不能胜任工作的，用人单位还有单方面解除劳动合同的权利。
但在实践中应用这一条款时，用人单位还需注意很多细节，否则不当的操作将会给自己带来很大的法律风险。
怎样才算不能胜任工作关于员工“不能胜任工作”的界定和应对处理，在管理实践中着实困扰着不少H R专业人员，许多企业是仅凭直接上司的感觉而认定劳动者不能胜任工作，显然这样做一旦发生纠纷，企业必定败诉。
因此，如何界定“不能胜任工作”是用人单位首先必须理清的问题。
原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
”可见，这里所说的“定额标准”、“任务”、“工作量”等表述，都是工作结果性质的概念。
因此，在实践中不少企业以劳动者“缺乏团队协作精神”、“不符合企业文化要求”等为由认定其不能胜任工作，难以获得裁判部门的支持。
这一点有别于试用期内不符合录用条件的规定，因为录用条件可以跟工作结果无关，是可以针对员工的综合素质而设定的。
由此可见，既然不能胜任是从工作结果的角度衡量的，那么要界定“不能胜任工作”，首先需要事先设定工作任务指标，然后进行考核以确定结果，这样的界定才容易被裁判部门认可。
劳动法调岗调薪规定
劳动法调岗调薪规定
劳动法对劳动者调岗和调薪的规定主要体现在以下几个方面：
一、调岗规定：
1.自主选择：劳动者对岗位并无绝对的选择权，但劳动法规定了对岗位调动的限制，在劳动者自愿的前提下，可以调动其岗位，但是不能超出劳动者的原始岗位范围，也不能降低劳动者的所得；
2.通知期限：用人单位调岗劳动者，必须提前通知劳动者，并在合理范围内进行沟通协商，劳动者享有拒绝调岗的权利。
若双方对调岗事宜无法达成一致意见，则用人单位不得擅自变更劳动者的岗位。
二、调薪规定：
1.提醒期限：用人单位调薪劳动者应提前通知劳动者并进行协商。
劳动者可以针对调薪提出异议，与用人单位协商调整；
2.公平合理原则：劳动法要求调薪应该符合公平合理原则，即不能因为性别、种族、宗教、残疾等原因歧视劳动者，调薪应根据工作绩效、工作经验、市场行情等因素进行合理评估并给予合理调整；
3.提前通知期限：劳动法规定用人单位应提前30天通知劳动者，若劳动者对调薪有异议，可以与用人单位协商解决。
4.调薪额度：调薪幅度在劳动法中并未进行具体规定，属于用人单位与劳动者之间进行协商的内容。
但是用人单位在调薪时应确保不低于最低工资标准，并根据国家相关政策及劳动市场情况进行公平、合理的确定。
总之，劳动法对于劳动者的调岗和调薪提供了相应的保护机制，以确保劳动者的权益得到维护。
用人单位应在合理范围内进行调岗和调薪，并与劳动者进行充分的沟通和协商，确保调岗调薪的公平性和合理性。
2023年企业单方面合法调岗降薪干货分享
日作出书面通知。 张某不服公司调岗降薪决定，故提起劳动仲裁，进而起诉至法院，请求依法判决沃尔玛公司继续履行原劳动合同，
撤销单方对张某作出的降职降薪决定，恢复原告商店副总经理职位或相当职位及原薪资待遇。
一、劳动合同预设调岗调薪条款 4/7
【法院判决及观点】
法院经审理认为，用人单位依法享有合理的用工自主权。劳动合同中约定单位依照工作需要可依法变 动李某工作岗位的条款并不违反法律的禁止性规定，应属有效。
因李某不同意岗位调动，单位多次与其沟通并书面告知相应后果，李某均不服从岗位调整。如一审法 院判决驳回李某的诉讼请求。后李某不服提起上诉，二审维持原判。
合理性考量 考核指标反映岗位特性 民主评定 员工培训的记录材料 员工培训后的工作考核结果 调整后的岗位应与劳动者的劳动能力与技能相匹配 调岗前后，新工作岗位不能明显增加员工的负担 调整前应履行必要的告知与解释义务，加强与员工沟通协商
三、员工重大过错可调岗调薪 1/2
1.法律依据
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，
二、不能胜任工作可调岗调薪 5/6
2.法律依据
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动 者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同（依据第四十六条应支付经济补偿金）
劳动合同约定下调岗调薪
劳动合同约定下调岗调薪目录—、HR法律实务问题 (2)二、劳动法思维与法律要点 (2)1、 .............. 用人单位可以单方面对员工进行“调岗”的法定情形22、 ........................... HR在此事项上应建立的劳动法律思维3三、HR操作指引 (3)1、 ................ 劳动合同中对该岗位可能调岗、调薪情形进行约定32、在内部用工机制上推行“岗聘分离制”，在内部机制上避免某一岗位持续整个劳动合同期限 (4)四、绩效考核制度中考核结果适用部分 (6)五、实务纠纷导向与风险 (6)一、HR法律实务问丿在用人单位与劳动者签订的“劳动合同书”中，需约定"工作内容”与“劳动报酬”，因为这是《劳动合同法》第十七条要求的劳动合同必备条款。
如果用人单位想要对员工调岗、调薪，就属于变更劳动合同。
依《劳动合同法》第三十五条规定，企业在调整劳动者岗位及薪酬的时候，要与劳动者协商一致才可以调整，协商不一致的，不可以进行。
但对于“协商一致”，HR都知道，这是不易的。
除了“协商一致”变更劳动合同这个途径外，还有没有其他的操作方式，可以不经员工同意，用人单位就可以单方面对员工进行调岗调薪？在与法律的规定不违背的情况下，HR还可以如何操作来增强企业单方面调整岗位、劳动报酬能力？同时，“绩效考核”常规性实施，亦引发大量在考评期之后用人单位调整员工工作岗位、工资标准的操作。
“岗位可变、工资不能降”经常是员工的心理态度。
若遇降低，导致离职的发生及离职后申请劳动争议仲裁是很常见一种劳动纠纷。
这是HR领域的一个疑难。
二、劳动法思维与法律要点根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本山用人单位和劳动者各持一份。
”此规定使实务中用人单位觉得有所失去劳动关系管理中的主导地位。
1、用人单位可以单方面对员工进行“调岗”的法定情形根据《劳动合同法》第四十条的规定，在两种情况下用人单位可以单方面对员工进行调岗：第一，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作。
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劳动者在企业工作期间，企业有可能会因为工作的需要而调整员工的岗位。
我们知道，在劳动合同签订之初，双方就已经对劳动者的工作岗位、工资标准都进行了约定了。
那如果企业需要对员工调岗，作为员工，需要怎样应对呢？小编将在下文中为您提供劳动合同法有关调岗的规定，希望可以对您有所帮助。
一、劳动合同法有关调岗的规定
《劳动合同法》中并没有针对调岗作出专门的规定，但《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”
岗位是劳动合同的重要条款之一。
变更工作岗位，属于变更劳动合同。
从这一条款看，用人单位没有得到劳动者的同意，不能擅自调整工作岗位。
二、调岗调薪的程序
调岗调薪时，不仅要符合相关的实体法的要求，还要符合一定的程序要求：
1、在发生调岗调薪时，对员工出具按上述考核制度和程序作出的考评或考核的结果，让员工签收。
如果员工工作存在失误，则要求其向公司提交说明或者检讨等书面材料。
劳动法关于调薪的规定都有哪些
劳动法关于调薪的规定都有哪些调薪多根据员工的实际工作量和工作能力决定是否调高劳动报酬，劳动法规定企业可以在适当的时机进行调薪。
下面是店铺为大家带来的劳动法关于降薪的规定，相信对你会有帮助的。
劳动法关于调薪的规定(一)协商变更《劳动合同法》第17条规定“劳动合同应当具备以下条款：(六)劳动报酬。
由此可见，劳动报酬的约定是劳动合同的重要内容。
同时《劳动合同法》第35条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”。
由此可见，双方签订的劳动合同，可以通过双方协商一致的方式予以变更，变更后的内容需要通过书面的形式予以确认。
协商变更需要注意的程序：对于用人单位的人力资源工作者来说，首先，确认协商变更的内容。
人力资源工作者应当首先制定工资变更的内容和变更的方式。
然后，以书面的形式向员工发出变更合同的意向，并对变更的法律依据及客观事实情况进行解释说明。
对于北京地区的企业来说，要注意根据北京市的规定，当事人一方要求变更劳动合同相关内容的，应当将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。
其次，如果员工同意变更，人力资源工作人员则需要员工以书面形式确认，并在原劳动合同的变更页上填写变更内容并由双方签字确认。
最后变更后的劳动合同交予员工一份。
(二)单方变更法律赋予了用人单位单方变更工资的权利。
根据劳动合同法第40条及相关规定，单方变更主要通过以下途径来实现：1、劳动者由于不能胜任工作而被用人单位单方调整工作岗位的这一条是基于“以岗位调整合法为前提，岗变薪变”的原则。
此处的“不胜任工作”包括身体原因和工作能力原因两个方面。
《劳动合同法》第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;也就是说，用人单位在以上条件下可以单方调整劳动者的工作岗位，在劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，单位可以另行安排其它工作，劳动者不能胜任工作，单位可以调整其工作岗位，调整工作岗位后工资也得到相应地调整。
调岗调薪规定是什么
调岗调薪规定是什么法律规范我们的⾏为，关于调岗调薪规定是什么，你是否也有⼀些疑问呢？想了解法律如何规定？下⾯由店铺⼩编为读者对调岗调薪规定是什么进⾏解答，以下的知识可供参考，希望对您有所帮助。
调岗调薪规定是什么1、根据《劳动合同法》第17条的规定，⼯作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款，调岗调薪应视为对劳动合同内容的变更。
可见，调岗调薪⼀⽅⾯是⽤⼈单位的企业管理⾏为，另⼀⽅⾯是企业和劳动者对劳动合同履⾏的变更。
2、法定情形：法律规定了⽤⼈单位解除和变更劳动合同的法定情形，根据《劳动合同法》第40条的规定，在"劳动者患病或者⾮因⼯负伤，在规定的医疗期满后不能从事原⼯作，也不能从事由⽤⼈单位另⾏安排的⼯作的"和"劳动者不能胜任⼯作，经过培训或者调整⼯作岗位，仍不能胜任⼯作的",⽤⼈单位提前30天以书⾯形式通知劳动者本⼈或者额外⽀付劳动者⼀个⽉⼯资后，可以解除劳动合同。
3、协商⼀致变更：除法定情形外，根据《劳动合同法》第35条的规定，⽤⼈单位与劳动者协商⼀致，才可以变更劳动合同约定的内容。
4、客观情况发⽣重⼤变化时的变更：在"劳动合同订⽴时所依据的客观情况发⽣重⼤变化，致使劳动合同⽆法履⾏"时，经⽤⼈单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，⽤⼈单位可按法定情形解除劳动合同。
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劳动合同法关于调岗
竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法关于调岗篇一：关于员工调岗及解除劳动关系的法律依据及赔偿金标准员工调岗及解除劳动关系的法律依据及赔偿金标准一、关于员工调岗的法律规定：用人单位对员工进行调岗存在以下几种情形：1.用人单位与员工协商一致的，可以调岗；2.用人单位单方调岗。
就上述不同情形用人单位是否需要支付经济补偿金的情况列明如下：1.经协商一致调岗的，用人单位无需支付经济补偿金；2.用人单位单方调岗的,分劳动合同期满后调岗及劳动合同期间调岗两种情形：（1）依据《劳动合同法》第四十六条的规定，劳动合同期满后调岗的，分别列明如下：A．调岗后岗位工资维持或提高的，劳动者不同意续订劳动合同的，用人单位不需要支付经济补偿金。
b．调岗后岗位工资下降的，劳动者不同意续订劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。
（2）劳动合同期间调岗的，分别列明如下：A．劳动者同意的，用人单位不需要支付经济补偿金；b．劳动者不同意的，除合同法第四十条第（二）项规定的情形外，用人单位不能强行调岗。
用人单位因此解除劳动合同的，属于违法解除，需要向劳动者支付经济补偿金的两倍作为赔偿金。
二、关于与员工解除劳动合同的法律规定：用人单位解除劳动合同存在协商解除情形、法定解除情形、无过失性辞退情形及违法解除情形。
就上述不同情形是否需要支付经济补偿金的情况，结合《劳动合同法》第四十六条的规定，分别列明如下：1、《劳动合同法》中不需要支付经济补偿金的情形：【用人单位单方解除劳动合同的法定情形】第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；第二十六条（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（六）被依法追究刑事责任的。
劳动法关于调岗的规定
劳动法关于调岗的规定
劳动法关于调岗的规定主要包括以下几方面内容：
第一，调岗必须符合法律法规的规定。
根据《劳动法》第十条和第十九条的规定，用人单位在进行工作岗位调整时，必须遵守国家法律法规的规定，尊重劳动者的权益，保障劳动者的合法权益。
第二，调岗需经过合法程序。
用人单位在进行工作岗位调整时，需要与劳动者进行合法的协商和沟通，并经过双方的共同协商达成一致意见。
如果用人单位要求劳动者调岗，劳动者有权要求用人单位提供调岗的书面通知，并在一定时间内做出回应。
第三，调岗需保障劳动者权益。
根据《劳动法》第三十一条的规定，当用人单位调岗劳动者时，应当根据劳动者的意愿、工作能力、工作经历等因素进行合理的安排，合理分配劳动力。
在调岗过程中，用人单位应当保障劳动者的职务、岗位、待遇和权益等。
同时，劳动者也应积极配合用人单位的工作安排和调岗要求。
第四，调岗要考虑劳动者的合理要求。
虽然用人单位有权利根据工作需要调整劳动者的工作岗位，但同时也要考虑劳动者的实际情况和合理要求。
例如，如果劳动者在工作岗位修养好、具备良好的表现，用人单位应该考虑到这些因素而不轻易调岗。
第五，调岗需要合理的通知期限。
用人单位在进行调岗时，应当提前合理的通知劳动者，并给与一定的调岗准备时间。
同时，
在通知期限内如果劳动者对调岗有异议，用人单位应当认真听取并进行合理的说明和解释。
总之，劳动法关于调岗的规定主要是为了保护劳动者的权益，要求用人单位在进行调岗时遵守法律法规的规定，经过合法程序，并保障劳动者的合法权益。
劳动合同如何约定调岗条款
劳动合同如何约定调岗条款一、引言劳动合同调岗条款是劳动合同中的一项重要内容，明确调岗的条件、程序、待遇等事项，有助于用人单位合理调整劳动者的工作岗位，同时也是维护劳动者合法权益的必要保障。
本文将从调岗条款的定义、法律依据、约定原则、具体内容等方面进行详细阐述，以期为用人单位和劳动者在签订劳动合同时提供有益参考。
二、调岗条款的定义及法律依据1. 调岗条款的定义调岗条款，是指劳动合同中关于用人单位调整劳动者工作岗位、职务、工作内容等方面的具体约定。
调岗条款应当明确调岗的条件、程序、待遇等事项，以确保用人单位在调整劳动者工作岗位时，有法可依、有约可循。
2. 法律依据调岗条款的法律依据主要包括《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规。
这些法律法规规定了用人单位调整劳动者工作岗位的基本原则、条件、程序等方面的要求，为调岗条款的制定提供了法律依据。
三、调岗条款的约定原则1. 合法性原则调岗条款的约定应当符合国家法律法规的规定，不得违反国家政策，确保用人单位在调整劳动者工作岗位时合法合规。
2. 公平公正原则调岗条款的约定应当公平公正，确保用人单位和劳动者在调岗过程中的权益得到保障。
调岗 decision-making 过程应当透明，用人单位应当充分听取劳动者的意见，并与劳动者协商一致。
3. 合理性原则调岗条款的约定应当合理，用人单位调整劳动者工作岗位应当具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，确保劳动者的工作能力和专业特长能够得到发挥。
4. 利益平衡原则调岗条款的约定应当平衡用人单位和劳动者的利益，既要保障用人单位的合法权益，又要维护劳动者的合法权益，确保劳动者在调岗过程中不会遭受不合理的损失。
四、调岗条款的具体内容1. 调岗条件调岗条件是调岗条款中最重要的部分，应当明确用人单位在何种情况下可以调整劳动者的工作岗位。
具体可以包括以下几个方面：（1）企业经营需要调整工作岗位；（2）劳动者不能胜任 current 工作岗位；（3）劳动者因病、伤、残等原因需要调整工作岗位；（4）劳动者因个人原因需要调整工作岗位；（5）法律法规规定的其他情形。
案例—用人单位单方面调岗降薪，维权的时间节点
案例—⽤⼈单位单⽅⾯调岗降薪，维权的时间节点基本案情：蔡某于2008年2⽉1⽇，⼊职⾦宝宝幼⼉园，双⽅签订了劳动合同。
2019年1⽉21⽇，⾦宝宝幼⼉园出具《关于蔡某的免职通知》，载明:⾃2019年1⽉21⽇起正式免去蔡某原幼⼉园园长⼀职，并将其⼯作地点调整⾄另⼀幼⼉园，职位为教师岗位。
蔡某的电⼦考勤记录显⽰其于2019年2⽉17⽇⾄4⽉30⽇已实际⾄新地址上班。
2019年5⽉4⽇，蔡某向公司发出《解除劳动合同通知书》，以单位未按照劳动合同提供劳动条件、未⾜额⽀付⼯资、规章制度违反法律规定等为由提出解除劳动合同。
蔡某提出仲裁申请，要求公司补⾜⼯资并⽀付经济补偿⾦；仲裁判定:不予⽀持蔡某的仲裁诉求；蔡某不服，向法院提起诉讼；法院判决：根据《最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律若⼲问题的解释(四)》第⼗⼀条规定：变更劳动合同未采⽤书⾯形式，但已经实际履⾏了⼝头变更的劳动合同超过⼀个⽉，且变更后的劳动合同内容不违反法律、⾏政法规、国家政策以及公序良俗，当事⼈以未采⽤书⾯形式为由主张劳动合同变更⽆效的，⼈民法院不予⽀持。
(新的司法解释第四⼗三条）幼⼉园出具的《关于蔡某的免职通知》中，载明了新的⼯作岗位，蔡某于2019年1⽉23⽇、24⽇对调岗提出异议，但其⾃2019年2⽉17⽇起在新的⼯作岗位提供劳动，直⾄2019年4⽉24⽇才⼜提出异议，故蔡某已经实际履⾏变更的劳动合同超过⼀个⽉，且变更后的劳动合同内容并不违反法律、⾏政法规、国家政策以及公序良俗。
因此，幼⼉园与蔡某之间关于⼯作岗位、⼯资待遇等劳动合同的内容已经实际变更，蔡某要求按照其变更劳动合同前的岗位⼯资标准补⾜变更岗位以后的⼯资，缺乏事实及法律依据，判决不予⽀持蔡某的诉讼请求。
法官点评：⽤⼈单位没有合法理由单⽅⾯调岗降薪的，劳动者如果不同意，⼀定不要到新岗位去⼯作，⼀定要在⼀个⽉内提出异议，并及时通过法律途径维权。
如果去新岗位⼯作超过⼀个⽉，将视为同意按变更后的内容履⾏劳动合同，之后再想反悔，恢复履⾏原来的劳动合同，⼏乎是不可能的。
调岗的法律规定
调岗的法律规定调岗，即将职工从原有岗位调动到另一个岗位，是人力资源管理中常见的一种管理方式。
调岗需要依据一定的法律规定，保障职工的权益。
以下是关于调岗的法律规定的一些内容。
一、合同法规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条，用人单位依据生产经营需要，经与劳动者协商，不得违反法律、法规、规章的规定，与劳动者协商一致，变更劳动合同。
因此，用人单位在调岗过程中需要与劳动者达成一致，否则无法变更劳动合同。
二、工资支付规定。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十一条，用人单位应当按照劳动合同的约定，及时支付劳动者的工资。
即便在调岗过程中，用人单位也应当保证劳动者的工资待遇不降低，保障其合法权益。
三、安全生产法规定。
根据《中华人民共和国安全生产法》第四十条，用人单位调动或变更劳动者从事与原工作岗位或者原从事的工作任务性质、条件不同的工作岗位或者工作任务时，应当根据工作岗位的特点和劳动者的身体状况、技能等情况，保证劳动者安全生产条件的适应性。
也就是说，用人单位在调岗过程中必须确保劳动者有能力胜任新岗位，并且提供相应的安全生产条件。
四、劳动纪律规定。
根据《中华人民共和国劳动法》第十九条，劳动者不得擅自离岗、缺勤、迟到、早退。
因此，在调岗过程中，劳动者需要遵守用人单位的工作规定，如工作时间、工作地点等，保持良好的工作纪律。
五、性别平等规定。
根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第十条，用人单位不得降低女职工社会保险待遇和享受其他权益的机会。
因此，在调岗过程中，用人单位不得因为性别而歧视女职工，应当平等对待。
六、依法维护劳动者权益。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，劳动者享有收入、劳动条件、休息休假等权益，用人单位不得侵犯劳动者合法权益。
如果用人单位在调岗过程中侵犯了劳动者的权益，劳动者可以通过法律途径维护自己的权益。
综上所述，调岗涉及多个法律规定，用人单位在调岗过程中必须遵守这些规定，保障劳动者的合法权益。
浅析劳动合同法背景下的企业用工自主权——以企业单方变更岗位和薪酬为例
三、企 业应合理行使用工 自主权
ｌ 、企业用 工 自主权 不能滥用，应受到限
制： 协 商原则 。即在合 同有约定情 况下 ，因 为变更毕竟会对 员工的利益造成 影响，故 《 劳 动合 同法》第 三十五条 规定 ，企 业首先应 与 员工进行协商后并 以书面形 式确 认。 ２ 、合理性原则 。这里只讨 论法 定变更两 种情 况之外 的情 况．这种 单方 变更必 须具有 合理性 ，特别 是调 岗又 调薪的 ，企业 不能滥 用其 自主权 。然而在理论 和实务 中对 哪些变 动具有 合理性有 不 同的认 识，很难给 出统一 的裁判标 准 。以本文所举 案例 ，调整 岗位确
４ ０ 条 规 定 了合 同 的两 种 法 定 变 更 情 况 ： 员 工 不能胜 任工作 时、合 同订立时依据 的客观情 况发生 重大变化 导致劳动 合同无法 履行 的， 单 位 可 以变 更 合 同 。 《 劳动合 同法》第 ｌ ７条 ，工作 内容和 劳 动报 酬均属于劳动合 同条款 ，同时根据第 ３ ５ 条，双方协商一致后可 以变更劳动合 同。 （ 三 ） 现行关于变更劳动合同 内容 的规 定 过 于 严 苟 从 以上规定 结合案例可看 出， 除法定变更 的两种 情况外， 《 劳动合同法》第 ｌ ７条、３ ５ 条严 格规 定双方协 商一致才 可 以变更 合同 ； 否则 只能解 除合同。这种规定显然过于严苛， 极大 的 限制 了企业 的用工 自主 权， 同时也加 大 了争议 发 生 的 风 险和 双 方解 决 争议 的成
综 合 管 理
浅析劳动合同法ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ景下的企业用工 自主权
以企业单方 变更 岗位和 薪酣Ｉ 为例
王童
重 庆建 工第四建设有限责任公司
摘 要： 现行立法环境下 ，多倾 向于保护 劳动者 ，这一做法 阻碍 了企 业用工 自主权 的行使 ，企业对 于法律过渡地束缚企业 的内部管理权均表 示不 满。
不胜任工作员工调岗调薪的法律风险防范
不胜任工作员工调岗调薪的法律风险防范《劳动合同法》中涉及调岗的条款仅一条。
根据《劳动合同法》第40条的规定，用人单位对于不胜任工作的员工，可以调岗或者培训，经调岗或者培训后仍不胜任工作的，方可解除劳动合同，并且用人单位需要支付经济补偿金。
依据员工的适岗情况进行岗位和薪酬调整，是人力资源管理中重要的内容，不仅涉及对劳动力的合理使用、劳动力成本问题，也是单位辞退员工的前置程序之一。
如果处理不当，可能导致与劳动者发生工资方面的劳动争议，或者违法解除劳动关系方面的争议。
对不胜任员工的调岗调薪问题，应从以下方面做法律风险防范：一、清晰界定“不胜任”的判断标准不胜任工作是单位单方面决定调岗的前提依据。
因不胜任工作调岗也是单位与员工之间最易发生争议之处，在实践中，单位认为员工不胜任岗位，而员工坚持认为自己工作表现合格的情况很多，任何一项工作都不是孤立的，工作能否圆满完成会受到很多因素的影响，员工往往会找出各种理由和借口推卸绩效不良的责任，比如其他同事不配合、领导指挥错误、客观情况影响、身体不适、家庭压力大等等。
因此，用人单位首先应当清晰确定“不胜任”的判断标准并由员工签署确认，只有标准清晰并具有很强的操作性，才能在人力资源管理过程中运用这个标准。
一般来说，不胜任的判断标准应当包括以下内容：1、明确、合理的考核周期：评判一个员工不胜任工作，应该以一定期间内的工作表现作为考核依据，这个期限应当在考核前就确定并告知被考核的员工。
考核期应当合理，至于多长算合理，很难一概而论，不同的行业不同的工种有不同的用工特点，但是如果规定的考核周期太短，那么很可能被司法机关认为属于偶发性的不良工作绩效，不足以判断职工是否胜任工作。
我们建议考核期一般应达到一个季度以上。
2、具体的考核内容或考核项目：单位具体要考核什么，应该在考核期开始之前即告知员工，如果考核范围不确定，就无法界定员工应当胜任什么工作。
3、合理量化的考核指标：考核的指标最好应量化，只有量化才具有操作性并且更具客观性，避免考核的主观人为因素。
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《劳动合同法》——公司单方面调薪、调岗随着我国劳动法律法规日益完善，劳动者的维权意识也逐步提高。
很多人都知道，劳动合同内容变更需要双方协商一致。
劳动合同内容当然包含员工所在岗位及薪资等，因此可能会有人问，今天是标题错误了还是无底线的标题党?
《劳动合同法》
第十七条劳动合同应当具备以下条款：工作内容和工作地点、劳动报酬
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
以上条款已经明确变更劳动合同需双方协商一致。
但是还有一种情形就是员工不能胜任工作的时候公司可以单方面调岗。
当然调薪是“薪随岗变”的合理调薪。
【法律法规】
《劳动合同法》
第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的
【法律法规】
《关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》
关于用人单位能否变更职工岗位问题。
按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。
这里面提到了员工不能胜任工作，可以培训或者调整工作岗位。
而且没有要求此时的培训或调整岗位需要协商一致。
当然，操作的时候务必注意保留纸质的公司经过公平合理的程序和标准对员工的工作表现进行考核之后得出“不能胜任工作”的证据。
否则，很容易引起劳动争议纠纷。