绩效管理理论基础
绩效管理的理论基础
二、岗位分析旳资料搜集
（一）工作实践法 （二）工作日志法 （三）观察法 （四）访谈法 （五）经典事例法 （六）问卷调查法
措施
优点
缺陷
工作实践法
直接了解岗位旳实际工作情况以 及岗位 旳各方面要求
不合用于需要进行大量训练或 危害性旳工作岗位
信息可靠性高，所需费用少， 工作日志法 轻易掌握有关岗位旳信息
提升整体生产力， 合并同性质工作， 争取扩大市场顾客 降低资源消耗 群
2.2目的管理理论
一、目旳管理理论
“目旳管理”既是一种组织管理模式，也是一种管理 思想和管理哲学旳体现，它旳形成经历了较长旳时期， 是由众多旳管理思想大师一起完毕旳，而德鲁克就是 他们之中搭上最终一块积木旳人。
（一）目旳管理理论旳理论渊源
2.3目的设置理论
马拉松运动员旳故事——目旳要分解落实 山田本一是日本著名旳马拉松运动员，他曾在1984年和
岗位阐明书中没有打扫地板旳条文 岗位阐明书中没有打扫旳条文
有打扫条文，但工作时间是从正常下班开始
得出结论
必须有岗位分析
（二）岗位分析旳基本问题
1、两个最基本旳问题
第一种问题
工作是什么？
岗位旳名称、级别 岗位设置旳目旳 岗位旳工作内容、任务和职责 岗位旳主要工作权利 岗位需要旳工作条件 岗位与其他岗位旳关系 岗位在企业组织构造中旳位置
孔茨在1980 年出版旳《再 论管理理论旳 丛林》将当代 管理理论分为 11个学派。
1.2 系统论
一、系统论原理
1.创始人：卡斯特（F. E. Kast）等，《系统理论和管理》 。 2.观点
其以系统为基础来研究管理，强调任何组织都是 由若干子系统所构成。
企业旳经营系统能够划分为战略子系统、协调子 系统和作业子系统等。在管理工作中，强调从整 体出发，经过各个子系统之间、与环境之间旳协 调，以实现组织大系统旳整体优化。
绩效管理的重要理论基础
绩效管理的重要理论基础理论先行，需要掌握的理论知识还是需要掌握，它像1盏指路灯，不会让你迷失在若干知识、资料的汪洋大海中。
尽量理解它，运用它，掌握它。
（一）绩效管理定义和目的绩效管理是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作效率和效果的管理方式，通过制定有效客观的绩效考核标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度，并对其工作效率和效果进行评估的过程。
（二）绩效管理是一种战略实现的工具公司目标分解到部门目标，最终被分解到每个岗位，公司整体目标的实现以每个岗位的绩效目标实现为基础。
（三）绩效管理意义1、保证公司愿景目标的实现绩效管理是人力资源管理的核心工作。
通过对员工的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现公司愿景目标。
2、促进公司和个人绩效改善的途径通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效评估与反馈等工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。
3、利益分配的评判标准正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职、调职）的依据、阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。
（四）绩效管理用途1、了解员工对组织的业绩贡献2、了解员工的素质状况以及培训发展需求3、为员工的薪酬决策提供依据4、为员工职业生涯发展和公司人力资源规划提供基础信息5、提高员工个体和组织的绩效6、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据（五）绩效管理原则1、客观公平原则：减少个人主观因素对考核结果的影响2、责任自律原则：考核责任人对考核结果承担责任。
被考核人有权知道评价的依据和结果3、时限性原则：绩效管理反映考核期内被考核人的综合状况，不涉及本考核期之前的行为4、差别的原则：考核结果应该等级分明，在考核应用方面体现差别，让考核具有激励性5、反馈原则：绩效沟通是绩效管理能够不断循环实施的重要环节。
绩效管理理论基础
促进员工绩效提升和 自我发展的手段
Human Resources Center
绩效管理简介
什么是绩效 什么是绩效管理 绩效管理的意义
绩效管理的核心
Human Resources Center
保持管理者和员工之间持续和有效的沟通，是成功实施绩效管
理的核心
沟通在绩效管理中的作用
沟通内容
• 员工和直接上级共同制 定绩效计划，并就考核 指标、标准、权重、考 核方式等问题达成一致 ，使员工对自己的工作 目标和标准做到心中有 数
• 定期进行绩效面谈，及 时了解员工的工作进展 情况
• 通过定期的报告、报表 和有关记录等，收集和 积累员工的绩效数据
• 在必要的时候，直接上 级给予员工指导或帮助
作业质量 作业周期 作业成本等
内部运营
客户满意度 市场占有率等
为满足客户，我们 必须在哪些流程上 追求卓越？
员工满意度 培训计划 员工技能等
学习与成长
为实现我们的远景， 我们的组织必须如 何学习和改进？
Human Resources Center
Human Resources Center
KPI来源
核心流程
公司战略 工作计划 岗位职责
工作成果 20%
关键工作成果 80%
KPI指标
Human Resources Center
平衡计分卡
财务的角度 我们给股东带来何种 回报？ 客户的角度 我们以何种形象展现给客 户？
学习与成长的角度
我们的员工感觉如何？
绩效 考核
• 由于依据绩效计划阶段制定的考核指标和标 准对员工的工作进行考核，从而减少了矛盾 和争议
绩效 反馈
• 员工和直接上级共同 回顾员工在绩效期间 的的表现
052-绩效管理理论基础(PPT 46页)
提高员工的绩效水平，促进员工个人发展
• 绩效管理能够促进员工绩效的提高和个人能 力的不断提高
✓ 在绩效计划阶段，一方面明确了上级对 自己工作的要求和期望；另一方面，上 级还会鼓励员工制定挑战性目标；
✓ 在绩效实施期间，管理会给予员工必要 的指导和帮助；
✓ 而在绩效考评之后会伴随员工绩效改进 与提高的计划和行动；
只进行绩效考核会引来一系列问题，为了解决这些问题，管理者 必须重视绩效考核前后应该进行的一系列工作，实施绩效管理
单纯只进行绩效考核会出现的问题：
• 工作目标和标准不明确，导致员工不明白对其 工作的要求，工作中无所适从；
• 员工感觉管理者的角色是裁判，考核就是要挑 毛病；
• 对员工绩效的判断通常是凭印象、主观的和武 断的；
员工工作成果所代表的价值
员工产出的各类产品与服务，对组织内部客户 与外部客户的价值
绩效管理简介
什么是绩效
什么是绩效管理 绩效管理的意义 绩效管理的核心
绩效管理是一个完整并且不断进行的循环，其最终的结 果是员工个人绩效水平和组织整体绩效水平的不断提 高，从而实现员工个人发展和组织整体发展的“双赢”
公司业绩
企业实施战 略的要求
• 企业需要将战略目标有效到分解给各个部门和每 个员工，并使他们都积极为共同目标的实现而努 力
• 企业要监控目标达成过程中各个环节的目标实现 情况，及时发现阻碍目标实现的问题，并予以解 决
部门业绩 个人业绩
绩效管理是管理人员进行日常管理的有效工具
管理者日常管理中的困惑
• 员工工作质量低下； • 员工们重复犯相同的错误； • 员工不明白为什么要做这些工作； • 员工对谁该做什么和谁该负责有异
议； • 问题发现太晚，以致无法阻止它扩
绩效管理的理论基础
绩效管理的理论基础绩效管理是经营管理中的一项重要工具，对于企业的发展和员工的个人成长都起到了至关重要的作用。
它涉及到人力资源管理、组织管理、薪酬管理等多个方面，是企业管理中的一项重要组成部分。
绩效管理的理论基础可以从多个方面来分析和探究。
一、行为科学理论行为科学理论是绩效管理中的重要理论基础之一，它试图对人类的行为进行描述、解释和预测，以此为基础来指导管理实践。
在绩效管理中，行为科学理论可以帮助企业了解员工的行为和动机，分析员工对工作的态度和意愿，进而指导管理者采取措施来激励员工，提高员工的绩效表现。
二、目标管理理论目标管理理论是绩效管理中的另一个关键理论基础。
目标管理指的是将企业的战略目标和员工的个人目标相结合，使得员工的行为和工作成果符合企业的战略目标和利益。
在目标管理的基础上，企业可以通过设定员工个人绩效目标来激励员工，而员工在完成个人绩效目标的同时，也为企业的战略目标贡献了力量，实现了双赢的局面。
三、激励理论激励理论是绩效管理的又一重要理论基础。
激励理论主要围绕着人的行为动机展开，试图从心理学的角度解释人如何受到各种激励因素的影响而产生行为。
在绩效管理中，企业可以利用各种激励手段，如薪酬激励、晋升激励、奖励激励等，来激励员工，提高员工的工作动力和绩效表现。
四、控制理论控制理论是绩效管理的另一重要理论基础。
控制理论强调管理者通过监控和控制员工的工作表现，以确保员工的行为和工作成果符合企业的要求和标准。
在绩效管理中，企业可以通过设定绩效指标和标准，对员工的工作进行监控和控制，及时发现和解决问题，提高员工的工作质量和绩效表现。
总之，绩效管理涉及到多个学科领域和理论体系，如行为科学、目标管理、激励理论、控制理论等。
有效地运用这些理论和工具来实施绩效管理，对于提高员工的工作动力和绩效表现，推动企业的发展和创新都具有重要的促进作用。
全面实施绩效管理：理论制度与顶层设计
全面实施绩效管理：理论制度与顶层设计绩效管理是一种通过对员工工作表现进行评估和激励的管理手段，它是促进员工个人提升和组织整体发展的重要工具。
全面实施绩效管理需要建立相应的理论制度和顶层设计，通过多方面的措施和政策来推动绩效管理的落实和有效运行。
一、绩效管理的理论基础1. 绩效管理的目标：绩效管理的目标是通过对员工的工作表现进行评估和激励，以提高员工的绩效水平和工作质量，从而促进组织整体的发展和进步。
2. 绩效管理的原则：绩效管理的原则包括公平公正、科学合理、激励激励和目标导向。
3. 绩效管理的内容：绩效管理的内容包括绩效评估、绩效考核、绩效奖励和绩效改进等环节。
4. 绩效管理的作用：绩效管理的作用主要体现在提高员工工作动力、改善组织绩效、优化资源配置和推动组织创新等方面。
二、绩效管理的制度建设1. 建立绩效管理制度：建立完善的绩效管理制度是全面实施绩效管理的重要前提。
这包括制定相关的绩效管理规定和流程，明确绩效管理的目标和原则，规范绩效管理的程序和方法等。
2. 完善绩效管理工具：完善绩效管理工具是提高绩效管理效果的关键。
包括设计科学合理的绩效评价表、建立多元化的绩效评价指标体系、制定能够客观反映员工工作表现的评定标准等。
3. 加强绩效管理培训：加强绩效管理培训是提升绩效管理水平的有效途径。
通过培训，可以提高管理人员和员工对绩效管理制度和要求的认识，增强绩效管理意识和能力，确保绩效管理的顺利实施。
4. 强化绩效管理监督：强化绩效管理的监督是确保绩效管理有效运行的保障。
需要建立完善的绩效管理审核和监督机制，加强对绩效管理操作的监督和检查，发现和纠正绩效管理中的问题和不足。
1. 制定绩效管理战略：制定绩效管理战略是顶层设计的核心。
需要结合组织的发展战略和目标，明确绩效管理的发展方向和重点，为绩效管理的全面实施提供战略支撑。
3. 优化绩效管理政策：优化绩效管理政策是顶层设计的重点。
需要完善绩效管理政策和措施，包括激励政策、考核方案、奖惩机制、改进措施等，确保绩效管理政策的合理性和有效性。
绩效管理的理论与实践
绩效管理的理论与实践绩效管理是一种将企业的目标与员工绩效紧密结合的管理方式。
通过考核、激励、反馈等方式，促进员工个人的成长和企业的发展。
绩效管理的理论和实践都非常重要，下面我们来深入探讨一下。
一、绩效管理的理论基础1. 契约理论契约理论是指员工与企业之间的关系就像一份契约，员工需要尽全力完成自己的工作任务，而企业则需要给予相应的回报。
这种体系可以促进员工的积极性和创造性。
2. 行为科学理论行为科学理论认为，员工的行为是受到机制和环境的影响，因此企业需要改善工作环境和机制，提高员工积极性。
绩效管理正是发挥了这一理论的作用，建立起了合理的激励机制，推动员工不断自我完善。
3. 动机理论动机理论意味着人是有自我激励的能力，员工只有在兴趣、发展空间、自主性等方面得到满足才会对工作保持高度的积极性和创造性。
因此，绩效管理需要注意满足员工心理上的需求，以达到最好的绩效。
二、绩效管理的实践措施1. 设定明确的目标明确的目标可以提高员工对工作的认同感和参与度，并为员工提供实现自我价值的机会，从而增强员工的工作积极性。
2. 合理的考核机制合理的考核机制能够促进员工的成长和企业的发展。
它不仅可以对员工的表现进行评估，还可以反馈员工在工作中的优点和不足，为下一步的工作提供指导。
3. 给予适当的激励适当的激励措施可以提高员工的积极性和创造性，并有利于企业的长期发展。
当员工感到自己的工作受到重视和认可时，就更有动力去完成工作任务。
4. 倡导和弘扬企业文化企业文化是企业的精神支柱，是企业的灵魂。
通过倡导和弘扬企业文化，可以增强员工的归属感，营造和谐的工作氛围，从而提高绩效。
5. 不断优化绩效管理机制绩效管理机制应该合理、有效，并不断优化。
只有不断地总结经验，改进绩效管理机制，才能进一步提高员工绩效，实现企业的长期发展。
结语绩效管理是企业管理的重要组成部分，它以员工为中心，以目标为导向，以激励为手段，不断提高员工的工作绩效，并推动企业的事业发展。
绩效考核制度的理论基础和实施方法
绩效考核制度的理论基础和实施方法一、绩效考核制度的意义绩效考核制度是一种管理工具，通过对员工绩效进行评估和分析，促进员工的工作积极性和责任感，提高组织整体绩效水平。
绩效考核制度的设计和实施，需要建立在明确的理论基础和合理的方法体系上。
二、绩效考核制度的理论基础1. 利益相关者理论利益相关者理论认为，组织的发展和成功离不开内部和外部的利益相关者的支持和合作。
绩效考核制度作为一种管理工具，可以促使各利益相关者以更加积极的态度和合作方式参与工作，从而提高整体绩效水平。
2. 契约理论契约理论认为，劳动力市场存在不完全信息和权力不对等的问题，而绩效考核制度可以通过明确的契约和激励机制，减少信息不对称和动机不足的情况，增强员工对组织的忠诚度和归属感。
3. 动机理论动机理论认为，员工的行为是受到内在和外在动机因素的影响。
绩效考核制度可以通过激励机制，激发员工的工作动力和创新能力，提高员工的工作热情和工作绩效。
三、绩效考核制度的实施方法1. 目标设定绩效考核制度应该以明确的工作目标为基础，使员工和组织在工作中有清晰的方向和共同的目标。
目标设定应该具体、可量化，并与组织的战略目标相一致。
2. 指标制定绩效指标应该具备可衡量性、可比较性和客观性。
可以采用定量指标和定性指标相结合的方式，考虑员工的不同岗位和工作性质，制定出合理的指标体系。
3. 评估方法评估方法应该公平、公正、客观，避免主观偏见和个人偏好的影响。
可以采用多维度评估和多人评估相结合的方式，确保评估结果的客观性和准确性。
4. 激励机制绩效考核制度应该设立合理的激励机制，激励员工在工作中积极主动地发挥才华和能力。
可以采取薪酬奖励、晋升机会、培训发展等方式，激励员工不断提高自身的绩效水平。
5. 反馈和改进绩效考核制度应该建立起良好的反馈机制，及时给予员工评估结果和改进建议。
同时，还应该根据员工的反馈和意见，不断完善和改进绩效考核制度，提高其适应性和有效性。
四、绩效考核制度的挑战和应对策略1. 主观偏见和个人偏好在绩效考核过程中，可能存在主观偏见和个人偏好的情况。
绩效管理的理论基础
绩效管理的理论基础(总5页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--第二章，绩效管理的理论基础1，绩效管理的理论基础可分为一般理论基础和直接理论基础两个层次一般理论基础包括控制论，系统论，信息论直接理论基础包括工作分析，目标管理，目标设置，激励理论，成本收益理论，目标一致性理论，组织公平感理论，权变理论，信息市场理论。
一，工作分析工作分析又称职务分析岗位分析，就是指全面了解获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程，企业一般在新组织建立，新工艺或新系统出现而使工作发生变化组织变革或转型期等时候进行工作分析比较恰当。
工作分析的一般意义即对绩效管理的意义为：就人力资源的一般意义而言，工作分析为各项人事决策提供坚实的基础，运用工作分析的结果可做到人尽其才，避免大材小用小材大用，避免人力资源的浪费，就绩效管理的具体意义而言，工作分析是绩效管理的基础，具体表现在：A，职位描述是绩效目标二技校指标的来源B，职位的工作关系决定了绩效评估关系C，工作岗位的特定决定了绩效管理的方式二，目标管理理论目标管理的主要思想20世纪50年代，彼得。
德鲁克在他的《管理实践》一书中提出了目标管理理论，基本思想如下：A，企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行指导，并以此来保证企业总目标的实现B，目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员统一起来制定共同的目标，确定彼此的责任，并将此责任作为指导业务和衡量各自贡献的准则C，每个管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献。
D，管理人员和工人是依据设定的目标进行自我管理，他们以索要达到的目标为依据，进行自我控制，自我指挥，而不是由他的上级来指挥和控制E，企业管理人员对下级进行评估和奖惩也是依据这些分目标目标管理的最大优点在于：以目标给人带来的自我控制力取代来自他人的只配式的管理控制方式，从而激发人的最发潜力，把事情办好，把工作做好目标管理有两个显着的特点；一是强调组织计划的系统性，而是降调目标制定过程本身的激励性目标管理的过程典型的目标管理有如下8个步骤1，制定组织的整体目标和战略2，在经营单位和职能部门之间分配主要目标3，单位管理者与其上司一道合作确定具体目标4，在部门成员的合作下将具体目标落实到每位员工头上5，管理者与下级共同制定计划并达成协议6，实施行动计划7定期检查完成目标的进展情况，并向有关人员反馈结果8，通过基于绩效的奖励强化目标的成功实现。
绩效管理的理论基础
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5
点评: 这个故事告诉我们,绩效考核的子向作用很重要。 企业的绩效导向决定了员工的行为方式,如果企业认为 绩效考核惩罚员工的工具,那么员工的行为就是避免犯 错,而忽视创造性,忽视创造性,就不能给企业带来战略性 增长,那么企业的目标就无法达成;如果企业的绩效导向 是组织目标的达成,那么员工的行为就趋干与组织目标 保持一致,分解组织目标,理解上级意图,开制矿切头可行 的计划,与经理达成绩效合作伙伴,在经理的帮助下,不断 改善,最终支持组织目标的达成.
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1
内容大纲
案例介绍---制度的力量 绩效管理理论基础 绩效管理一般理论基础 绩效管理直接理论基础
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2
制度的力量案例：
18世纪末期,英国政府决定把犯了罪的英国人统统发配
到澳洲去.一些私人船主承包从英国往澳洲大规模运送
犯人的工作 英国政府实行的办法是以上船的犯人数支
付船主费用。当时那些运送犯人的船只大多是由一些
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绩效管理的一般理论基础—管理学理 论
对绩效管理有较大影响的管理学理论： 马斯洛的人类需求层次论 佛隆的期望值理论 麦克利兰的成就需要理论 布莱克-莫顿的管理风格理论
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绩效管理的直接理论基础
目标管理理论 目标设置理论 激励理论 成本收益理论 权变理论 管理控制理论
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6
绩效管理的理论基础
绩效管理一般 理论基础
绩效管理理 论基础
绩效管理直接 理论基础
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控制论
系统论
信息论
行为科学理论与 管理学理论
目标管理理论 目标设置理论
激励理论 成本收益理论
权变理论 管理控制理论
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绩效管理的一般理论基础
绩效管理基本理论
绩效的含义
Bates和Holton（1995）指出：“绩效是一个多维建 构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同”。
1）结果观
2）行为观
3）“结果+行为”的观点
4）素质观
其实这些观点之间并不矛盾，而是相辅相成共同构成 了一个全面的绩效观。为此，我们采取一种综合的办法来 定义绩效，试图兼顾工作结果、行为和员工素质： 绩效是员工依据其所具备的与工作相关的个人素质所做 出的工作行为及工作结果，这些行为及结果对组织目标的 实现具有积极或消极的作用。
1.内容效度（Content validity）
所谓内容效度是指测验题目对预测的内容或行为范围取样的适宜性程度。例 如,教师在讲课告一段落后要进行考试,而考题不可能包含讲过的所有内容,必 须从中选出一个有代表性的题目样本,编制成测验,然后根据考试分数推断学生 对该范围内知识技能的掌握情况。如果测验题目不是该范围内的有代表性样 本,或者过难或者过易,那么由此做出的推论,其效度必然很差。
基本标准与卓越标准 无论是描述性指标标准还是量化指标标准，为了区分绩
效水平的高低，在每一个指标上都会设置基本标准和卓越 标准。 （1）基本标准
基本标准就是合格标准，是对评估对象的基本期望，是 每个被评估对象经过努力都能够都达到的水平。设置基本 标准的目的是为了判断员工的工作是否能够满足基本要求。 是否能够达到基本标准的绩效信息主要用于非激励性的报 酬决策，如基本工资、基本的绩效工资等。 （2）卓越标准
3.结构效度/构想效度（Construct validity）
构想是指心理学理论所涉及的抽象而属假设性质的概念或特质,如智 力、焦虑、自我、外向、攻击性等等。构想效度表示一个测验是否达 到了对某一理论概念或特质的测量。如果一个智力测验测得的结果与 该测验所依据的智力理论或假设相符合,那么,我们说该测验具有较高 的构想效度。
绩效管理理论与制度篇
绩效管理理论与制度篇《绩效管理理论与制度》一、引言 绩效管理是企业管理的重要组成部分，它通过对员工工作表现的评估和反馈，激励员工提高工作绩效，实现企业的战略目标。
本文将介绍绩效管理的理论和制度，包括绩效管理的概念、目的、方法和流程，以及绩效管理在企业中的应用和实践。
二、绩效管理的理论基础 1. 目标管理理论：目标管理是一种以目标为导向的管理方法，它通过设定明确的目标，将组织的目标转化为个人的目标，从而激励员工提高工作绩效。
2. 激励理论：激励理论是研究如何激励员工提高工作绩效的理论，它包括需求层次理论、双因素理论、期望理论和公平理论等。
3. 绩效评估理论：绩效评估是绩效管理的重要环节，它通过对员工工作表现的评估，为员工提供反馈和指导，激励员工提高工作绩效。
三、绩效管理的目的 1. 提高员工工作绩效：通过对员工工作表现的评估和反馈，激励员工提高工作绩效，实现企业的战略目标。
2. 促进员工发展：通过绩效评估，为员工提供反馈和指导，帮助员工发现自己的优点和不足，促进员工的发展和成长。
3. 优化人力资源配置：通过绩效评估，了解员工的工作表现和能力水平，为企业的人力资源配置提供依据，优化人力资源配置。
4. 提高企业竞争力：通过提高员工工作绩效，优化人力资源配置，提高企业的竞争力，实现企业的可持续发展。
四、绩效管理的方法 1. 关键绩效指标法（KPI）：关键绩效指标是一种用于衡量企业绩效的指标，它通过对企业战略目标的分解，确定关键绩效指标，从而实现对企业绩效的有效管理。
2. 平衡计分卡法（BSC）：平衡计分卡是一种用于衡量企业绩效的方法，它通过对企业财务、客户、内部流程和学习与成长四个方面的绩效进行评估，从而实现对企业绩效的全面管理。
3. 目标管理法（MBO）：目标管理是一种以目标为导向的管理方法，它通过设定明确的目标，将组织的目标转化为个人的目标，从而激励员工提高工作绩效。
4. 360 度绩效评估法：360 度绩效评估是一种全方位的绩效评估方法，它通过对员工的上级、同事、下属和客户等多方面的评估，全面了解员工的工作表现和能力水平。
第二章--绩效管理的理论基础(自考复习材料)
第二章绩效管理的理论基础第一节绩效管理的一般理论基础☆1。
1控制论一、控制论主要思想概括:以系统方法为基础，主要研究系统中的沟通信息流；标志：1948年，美国数学家诺伯特·维纳发表了《控制论》；阐述:无论是自动机器还是神经系统、生命系统,乃至经济系统、社会系统,撇开各自的质态特点，都可以看作是一个自动控制系统，整个控制过程就是一个信息流通的过程，通过信息的传输、变换、加工、处理来实现控制。
二、控制论如何作用于绩效管理通过控制活动，能提供用来调整目标与手段的反馈信息。
从控制论角度分析：绩效管理体系是一连串循环往复的因果链；绩效管理体系所处的环境是不断变化的,因此绩效管理体系的控制所要达到的目的是某种稳态，本质上也是一种动态平衡。
1.2系统论一、系统论主要思想核心：系统的整体观念，系统中各要素不是孤立存在的，每个要素在系统中都处于一定位置，起着特定作用；分析：绩效管理作为人力资源管理甚至是整个企业管理的子系统,其水平高低对企业发展事关重大。
2.系统层次性（系统结构是有层次，各子系统及子系统所属的系统具有不同地位和不同层次）企业绩效系统包括组织绩效、部门绩效、员工个人绩效三个层次,逐层放大、循环关系。
3。
系统相关性（系统内各要素之间相互依存，相互制约) 企业管理中，员工、部门、组织整体绩效相互制约、影响以及绩效管理与其他人力资源职能的相互制约、相互影响。
1.3信息论一、信息论主要思想内容：信息论是关于信息的本质和传输规律的科学理论，20世纪20年代，申农和维纳从通信和控制角度提出了信息的概念；应用：一个现代化的管理系统必须具有信息系统的功能，要能够对企业内部和外部的信息进行完整搜集、正确加工、迅速传递以及有效使用等，以保证信息流的畅通。
二、信息论如何作用于绩效管理绩效管理过程是一个信息过程；绩效管理结果如何，在很大程度上取决于信息的质量,信息是企业管理基础,没有良好的反馈系统，企业就无法对各种活动进行控制。
管理学中的绩效管理理论探究
管理学中的绩效管理理论探究作为一门重要的管理学科，绩效管理在企业管理中扮演着越来越重要的角色。
现在，许多企业已经意识到，绩效管理是一项必不可少的企业管理工具。
本文将探讨绩效管理在管理学中的理论基础，以及如何在企业中实践和应用绩效管理。
一、绩效管理的理论基础1. 目标管理理论绩效管理的核心是目标管理理论。
目标管理理论强调以绩效为导向，通过制定明确的目标，来使员工明确所追求的方向。
同时，此理论也在如何评价绩效方面提供了可行的方法。
2. 奖惩理论奖惩理论指出，只有在明确奖惩机制的情况下，员工才会努力达成所制定的目标。
奖励可以增强员工的积极性和主动性，而惩罚则可以制约员工的行为。
在绩效管理中，正确地应用奖惩制度，可以有效地激发员工的工作热情和动力。
3. 质量管理理论绩效管理的目的是提高企业的效率和质量。
质量管理理论提供了一套科学的方法论，帮助企业实现可持续的质量提升。
通过拥有正确的质量管理理念和实践方法，企业可以更好地调整和优化工作流程，从而提高绩效。
二、绩效管理的实践方法1. 目标制定在绩效管理中，目标制定是一项非常重要的任务，它可以帮助员工明确自己的工作任务和以什么样的方式实现这些任务。
在制定目标时，必须考虑每个员工的实际工作情况，以确保目标的合理性和可行性。
2. 绩效评估绩效评估是评测员工工作成果的核心方法。
正确的绩效评估方法应该能够客观地评价员工的工作表现，同时也应该基于可靠的指标、准确的数据和公正的标准。
绩效评估应当为员工提供良好的反馈机制，让员工明白自己的不足之处，并努力改进。
3. 奖惩制度奖惩制度的实施对于员工能否积极参与工作至关重要。
企业应当建立完善的奖惩制度，并针对员工实际的工作表现进行具体的奖惩措施。
奖励有助于培养员工的创新能力和团队精神，而惩罚也必须制约不合理的行为，保证员工的工作质量和效率。
三、绩效管理的成功实践案例1. 费列罗中国费列罗中国是一个高级巧克力品牌。
在实践绩效管理方面，费列罗中国采用了一个名为“绩效评价”的系统。
绩效管理理论与实务
绩效管理理论与实务绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，是一种能够有效提高企业竞争力和绩效的管理方式，已经被广泛应用于企业管理实践中。
绩效管理理论与实务是绩效管理的两个方面，下面将对其进行详细介绍。
一、绩效管理理论1、绩效定义：绩效是指在一定时期内，企业完成的任务与达成的目标之间的关系。
绩效取决于组织对目标的规划、策略和任务的布置，以及个人对任务的完成情况、行为和态度。
2、绩效管理的理论基础：绩效管理主要包括目标制定、绩效评估、激励和反馈等环节，其理论基础主要有四个方面：心理学、统计学、经济学和管理科学。
3、绩效管理的目标：主要是提高组织和员工的效率和效益，达到企业的整体目标。
4、绩效管理的关键要素：目标设定、绩效评估、激励和反馈是绩效管理中的四个关键要素。
目标设定是制定目标和计划，绩效评估是对目标的完成情况进行评估，激励是通过奖励和惩罚激励员工，反馈是管理者向员工提供反馈，明确下一步的工作方向和目标。
5、绩效管理的模式：绩效管理的模式有目标管理，平衡记分卡，全面质量管理和6 sigma等，不同的模式可以根据企业的不同需求选择。
二、绩效管理实务1、目标设定：目标设定是绩效管理的第一步，它要求在制定目标时要明确目标的具体性、可衡量性、可达性、可变性和时限性。
2、绩效评估：绩效评估主要是评估员工的工作。
为了保证评估的公正和客观，需要制定相应的评估标准和机制，并进行反馈。
3、激励：激励包括内部和外部激励。
内部激励主要是满足员工的内部需求，让员工内在地感受到工作的满足感和自主性。
外部激励主要是通过薪酬、奖金和福利等物质激励来激励员工。
4、反馈：反馈是指向员工提供关于其表现的信息。
通过反馈，员工可以得到领导对其工作的评价，使其在认识到自身优点和缺点的同时，了解有哪些地方需要进行改进，从而更好的发挥其优势。
综上所述，绩效管理理论与实务是企业管理中不可或缺的两个方面，重视两者的结合对于企业提高绩效、优化管理水平具有非常重要的作用。
绩效管理理论基础课件
绩效评价的主观性
如何避免绩效评价中的主观偏见， 确保评价的公正性和客观性，是一 个亟待解决的问题。
技术更新滞后
现有的绩效管理系统和技术可能无 法满足日益复杂的企业需求，需要 不断更新和升级。
未来绩效管理的发展趋势
01
个性化与定制化
未来的绩效管理将更加注重员 工的个性化需求，提供定制化
为实现目标，制定详细的行动 计划，包括资源分配、时间安
排和优先级等。
绩效实施
01
02
03
持续跟进与监控
定期跟进员工的工作进展 ，及时发现和解决潜在问 题，确保工作按计划进行 。
提供必要的支持
为员工提供所需的资源、 培训和支持，帮助其顺利 完成工作任务。
调整与优化
根据实际情况，对目标和 行动计划进行必要的调整 和优化。
010203 Nhomakorabea04持续更新技术
引入先进的技术工具，如人工 智能、大数据分析等，提升绩
效管理的效率和准确性。
强化员工参与
鼓励员工参与绩效目标的制定 和评价过程，提高员工的积极
性和参与度。
建立公正评价体系
通过公正、透明的评价体系， 确保绩效评价的客观性和公正
性。
提升管理者能力
对管理者进行培训，提升他们 在数据驱动决策、员工激励等
的绩效目标和评价方式。
02
实时反馈与动态调整
借助先进的技术手段，实现实 时反馈和动态调整，使绩效管
理更加及时和有效。
03
强化数据驱动
利用大数据和人工智能技术， 深入挖掘绩效数据，为决策提
供更精确的依据。
04
员工自我管理
鼓励员工自我设定目标、自我 评价，提高员工的自我管理能
绩效管理基础知识点整理
绩效管理基础知识点整理绩效管理是组织中重要的人力资源管理活动之一。
它通过对员工绩效的评估和管理，帮助组织实现目标并提升员工的工作表现。
以下是一些绩效管理的基础知识点：1. 定义绩效管理：绩效管理是一种系统性的方法，用于衡量和评估员工在工作中所达到的结果和表现。
它涉及设定目标、制定计划、评估绩效、提供反馈以及为改进绩效制定措施。
2. 绩效目标设定：设定明确的绩效目标是绩效管理的第一步。
目标应该与组织战略和员工工作职责相一致，并且能够被量化和测量。
3. 绩效评估方法：有多种方法可以评估员工的绩效，包括定性评估和定量评估。
定性评估可以通过观察、记录和访谈等方式进行，而定量评估可以使用绩效评分表、360度反馈和关键绩效指标等工具。
4. 绩效反馈和沟通：绩效反馈是指与员工分享他们的绩效评估结果，并提供具体的建议和指导来改进工作表现。
这种反馈应该是及时的、具体的和建设性的，以帮助员工实现绩效目标。
5. 奖励和激励措施：奖励和激励措施可以作为绩效管理的一部分，用于鼓励员工的高绩效。
这可以包括提供经济奖励、升职机会、培训发展和认可等方式，以激励员工持续提升绩效。
6. 绩效改进计划：通过绩效管理，组织可以识别出绩效不佳的领域，并制定改进计划来帮助员工提升绩效。
改进计划可以包括培训、辅导、资源支持和任务重分配等措施。
7. 绩效管理工具：现代绩效管理使用各种工具来支持绩效管理过程，如绩效管理软件、绩效评估表和在线调查等。
这些工具可以提高绩效管理的效率和准确性。
绩效管理对于组织和员工都至关重要。
它可以帮助组织全面了解员工的工作表现，并采取适当的措施来提升绩效。
有效的绩效管理可以增加员工满意度、促进个人和组织发展，并在组织中创造高绩效的文化。
以上是绩效管理的基础知识点整理，希望能对你有所帮助。
人力资源 绩效全梳理之绩效管理的理论基础
绩效管理的理论基础1，绩效管理的理论基础可分为一般理论基础和直接理论基础两个层次一般理论基础包括控制论，系统论，信息论直接理论基础包括工作分析，目标管理，目标设置，激励理论，成本收益理论，目标一致性理论，组织公平感理论，权变理论，信息市场理论。
2.，一般理论3，直接理论基础。
一，工作分析工作分析又称职务分析岗位分析，就是指全面了解获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程，企业一般在新组织建立，新工艺或新系统出现而使工作发生变化组织变革或转型期等时候进行工作分析比较恰当。
工作分析的一般意义即对绩效管理的意义为：就人力资源的一般意义而言，工作分析为各项人事决策提供坚实的基础，运用工作分析的结果可做到人尽其才，避免大材小用小材大用，避免人力资源的浪费，就绩效管理的具体意义而言，工作分析是绩效管理的基础，具体表现在：A，职位描述是绩效目标二技校指标的来源B，职位的工作关系决定了绩效评估关系C，工作岗位的特定决定了绩效管理的方式二，目标管理理论目标管理的主要思想20世纪50年代，彼得。
德鲁克在他的《管理实践》一书中提出了目标管理理论，基本思想如下：A，企业的任务必须转化为目标，企业管理人员必须通过这些目标对下级进行指导，并以此来保证企业总目标的实现B，目标管理是一种程序，使一个组织中的上下各级管理人员统一起来制定共同的目标，确定彼此的责任，并将此责任作为指导业务和衡量各自贡献的准则C，每个管理人员或工人的分目标就是企业总目标对他的要求，同时也是这个企业管理人员或工人对企业总目标的贡献。
D，管理人员和工人是依据设定的目标进行自我管理，他们以索要达到的目标为依据，进行自我控制，自我指挥，而不是由他的上级来指挥和控制E，企业管理人员对下级进行评估和奖惩也是依据这些分目标目标管理的最大优点在于：以目标给人带来的自我控制力取代来自他人的只配式的管理控制方式，从而激发人的最发潜力，把事情办好，把工作做好目标管理有两个显著的特点；一是强调组织计划的系统性，而是降调目标制定过程本身的激励性目标管理的过程典型的目标管理有如下8个步骤1，制定组织的整体目标和战略2，在经营单位和职能部门之间分配主要目标3，单位管理者与其上司一道合作确定具体目标4，在部门成员的合作下将具体目标落实到每位员工头上5，管理者与下级共同制定计划并达成协议6，实施行动计划7定期检查完成目标的进展情况，并向有关人员反馈结果8，通过基于绩效的奖励强化目标的成功实现。
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目录
一、绩效管理简介 二、工具介绍 三、管理人员如何实施绩效管理
绩效管理简介
什么是绩效 什么是绩效管理 绩效管理的意义 绩效管理的核心
什么是绩效
组织期望的结果
组织为实现目标，部门、员工各层面须产出的 有效成果
员工对组织的承诺
薪酬是组织对员工的承诺，员工实现绩效，完 成对组织的承诺，才能实现承诺的对等
绩效管理
• 一个完整的管理过程 • 侧重于沟通与绩效提高 • 伴随管理活动全过程 • 事先的沟通与承诺
绩效考核
• 管理过程的局部环节和手段 • 侧重于判断和评估 • 只出现在特定的时期 • 事后的评估
绩效考核重点在于考核，管理者的角色是“裁判”。而绩效管理却着眼于员工绩效的改善，在绩效 管理中，管理者的角色是“教练”，它的主要目的是通过管理人员和员工持续的沟通，指导、帮助或支 持员工完成工作任务，这样的结果必然是实现员工个人绩效和组织整体绩效共同提高的“双赢”。
为了扭转这种状况，我们就有 必要将目光更多地从“考核”转向 “绩效”，重视绩效管理，从绩效 考核走向绩效管理。
绩效考核的本意不是为了考 核而考核，而是通过评价员工的 绩效表现来奖励先进、鞭策后进， 激发员工作的积极性，进而提高 整个组织的绩效水平。
但是如果只是孤立地进行绩 效考核这项工作，而忽视了绩效 考核之前和之后应该做的一系列 工作，必然会出现上述问题，使 绩效考核丧失意义。
只进行绩效考核会引来一系列问题，为了解决这些问题，管理者 必须重视绩效考核前后应该进行的一系列工作，实施绩效管理
单纯只进行绩效考核会出现的问题：
• 工作目标和标准不明确，导致员工不明白对其 工作的要求，工作中无所适从；
• 员工感觉管理者的角色是裁判，考核就是要挑 毛病；
• 对员工绩效的判断通常是凭印象、主观的和武 断的；
绩效计划
绩效实施
绩效考核
绩效反馈
• 绩效计划阶段是绩效管 理的起点和最重要的一 个环节
• 通过战略目标的分解制 定各岗位的目标，保证 全体员工的工作实现“ 战略制导”
• 员工和直接上级共同制 定绩效计划，并就考核 指标、标准、权重、考 核方式等问题达成一致 ，使员工对自己的工作 目标和标准做到心中有 数
部门目标
个人目标
绩效管理的作用：
• 通过绩效目标的设定和绩效计划过程，企业的战略目标被有 效地分解到各个部门和个人，使公司的战略目标得以层层传 递和落实，从而保证个人目标与企业目标一致
• 通过对员工实现绩效目标过程的监控以及绩效考核，组织可 以有效地了解目标的实现情况，可以及时发现阻碍目标实现 的原因并采取相应的措施，从而能够有效地约束、引导和激 励员工行为，通过员工个体的绩效持续改进，保障公司战略 目标的实现和业绩的不断提升
员工工作成果所代表的价值
员工产出的各类产品与服务，对组织内部客户 与外部客户的价值
绩效管理简介
什么是绩效
什么是绩效管理 绩效管理的意义 绩效管理的核心
绩效管理是一个完整并且不断进行的循环，其最终的结 果是员工个人绩效水平和组织整体绩效水平的不断提 高，从而实现员工个人发展和组织整体发展的“双赢”
• 定期进行绩效面谈，及 时了解员工的工作进展 情况
• 通过定期的报告、报表 和有关记录等，收集和 积累员工的绩效数据
• 在必要的时候，直接上 级给予员工指导或帮助
• 对员工偏离目标的行为 及时进行纠偏
• 如有需要，进行绩效计 划的调整
• 直接上级依据绩效 计划阶段制定的考 核指标和标准对员 工的绩效表现进行 评价
绩效管理：
是指为实现企业的战略目标， 通过管理人员和员工持续地 沟通，经过绩效计划、绩效 实施、绩效考核和绩效反馈 四个环节的不断循环，不断 地改善员工的绩效，进而提 高整个企业绩效的管理过程。
绩效 反馈
绩效 考核
绩效 管理
绩效 计划
绩效 实施
企业绩效 不断提升
绩效管理是包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反 馈等四个环节在内一个完整并且不断进行的循环
议； • 问题发现太晚，以致无法阻止它扩
大； • 考核员工时很为难，没有明确的考
核指标和标准 • 每到晋升、奖金分配、人事调整时，
组织气氛就很紧张 • ……
实施绩效管理可以达到以下目的
• 通过绩效计划阶段公司目标的层层分 解和同员工的充分沟通，使员工明确 了工作要求以及自己工作对公司的意 义，从而将组织目标和员工个人目标 联系起来，提高员工在工作执行中的 主动性和有效性
• 管理者与员工之间是对立的，组织气氛紧张； • 绩效考核只是管理人员的工作，员工完全是被
动的； • 过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖
于奖惩制度，员工改善绩效的动力来自于利益 的驱使和对惩罚的惧怕，考核是使员工更努力 工作的“棍棒”； • 只是每年对员工以往的绩效进行一两次考核， 而忽略了对其产生绩效行为过程的控制和督导； • 只是对员工进行绩效考评，而没有向员工反馈 考评的结果，使得员工可能由于好的成绩没有 得到及时认可而产生挫折感，也可能使缺乏工 作能力和经验的员工难以发现自身的问题，而 不利于其绩效的改善和能力的提高； • ……
公司业绩
企业实施战 略的要求
• 企业需要将战略目标有效到分解给各个部门和每 个员工，并使他们都积极为共同目标的实现而努 力
• 企业要监控目标达成过程中各个环节的目标实现 情况，及时发现阻碍目标实现的问题，并予以解 决
部门业绩 个人业绩
绩效管理是管理人员进行日常管理的有效工具
管理者日常管理中的困惑
• 员工工作质量低下； • 员工们重复犯相同的错误； • 员工不明白为什么要做这些工作； • 员工对谁该做什么和谁该负责有异
绩效管理简介
什么是绩效 什么是绩效管理
绩效管理的意义 绩效管理的核心
实施绩效管理的意义
1
绩
促进公司的“战略落地”，保障公司战略的
有效实施
效
管
2
管理人员进行日常管理的有效工具
理
3
促进员工绩效提升和自我发展的手段
绩效管理能够保证企业的战略得到有效的贯彻执行
战略
目
标 分
公司目标
解
• 由于依据绩效计划 阶段制定的考核指 标和标准对员工的 工作进行考评，从 而减少了矛盾和争 议
• 员工和直接上级共同 回顾员工在绩效期间 的表现
• 共同制定员工的绩效 改进计划和个人发展 计划，帮助员工提高 自己的绩效表现
绩效考核不等同于绩效管理，它只是绩效管理的一个环节
绩效管理ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ绩效考核的区别：