人员素质测评概论.pptx
合集下载
人员素质测评概述 60页
可见的 深藏的
知识 技能 社会角色 自我概念 特质 动机
冰山模型
外显的
知识 社会角色
特质 动机
内隐的
难于评价 与培养
自我概念 技能
易于评价 与培养
被发掘和发展的难易
冰山水下的部分是我们所指的潜在 的特征，从上到下的深度不同，表示 被挖掘与感知的难易程度不同。向下 越深，越不容易被挖掘与感知。冰山 水上的部分是表象部分，即人的知识 与技能，容易被感知。
?依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？
?下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？
智力测试—— 瑞文推理测验（SPM ）
? 完全采用“图形推理”的形式 ? “标准”共60题，一般用于对受教育程度较低的普通员工的测评 ? “高级”适用于大学生以上层次较高的从业人群 ? 该测验的特点：
?可适用的年龄范围非常宽。 6岁及6岁以上的人 ?可适用于各种文化背景的人和各种类型的人，利于做比较研 究 ?使用方便，结果可靠
举例
注意：图形中遵循着一种内在的规则，要求你根据该规则从备选8的个图形中选择一个图形来补齐 尚缺的图形
1234
5678
职业能力倾向测试
?测定从事特殊工作所具备的某种潜在能力的一种 心理测试
?能力倾向测试的内容一般包括： 普通能力倾向测试（思维能力、想象能力
? 音乐家巴赫家族的8代136人中，有50个男是著名的音乐家； ? 莫扎特和韦伯家族的几代人中都有著名的音乐家。 ? 我国南北朝时著名的科学家祖冲之的儿子祖恒之、孙子祖皓 都是机械发明家，又都是著名的天文学家和数学家。
? 良好环境是素质形成的根本条件
科罗拉多收养计划始于1975年，他们对孩子亲生父母、养父母进行智力 测试；孩子们在1、2、3、4和7岁时也分别进行了测试，同时将他们与亲生 父母和养父母进行相关性分析。
第一单元 人员素质测评概述课件
PPT学习交流
21
建立与战略和经营目标相统一 的人员（能力）体系
战略 /经营目标
人才战略： 吸引/激励/留用
能力体系的发展 规划
人员要求
人员 评估
企业核心能力
PPT学习交流
22
人力资本与组织资本的整合， 是形成企业价值转化的系统能 力，获得持续核心能力，保持 竞争优势的唯一途径
关系
－员工关系
People 核心技术
投资业务管理人才
在并构、重组、融资、投资理财方面具有丰富经验的中高级项目管理人才
IT项目管理人才 高级财务分析人才
通晓银行业的技术发展趋势，能够准确提出技术需求，具有先进的项目管理理念和组织大 型团队进行研究、开发和系统维护的经验的IT技术专家
能够制定和分解总分行财务计划，汇总分析各项财务数据，建立利率、费率等相关计量模 型，评估财务风险状况，为管理层决策提供参考意见的高级人才
例：影响力行为分级
-1
0
1
2
3
4
5
6
7
8
8
能针对特定情况设计复杂的影响策略，例如利用事件之间的间接影响连锁反应，或改变组织结构以鼓励想要的行为；利用
复杂的政治手段达成目标
7
——Peter Drucker
PPT学习交流
11
人事决策的难度来自于多方面
人本身的复杂性
“知人知面不知 心”——缺乏必 要信息
决策者之间难以达成一致 ➢缺乏明确的价值取舍 ➢决策者个人因素
决策者和拥有信 息或拥有时间分 析信息的人之间 的分离
PPT学习交流
12
人事决策
接受
错误接受
B 不适合
C 正确拒绝
《人员素质测评》课件
详细描述
360度反馈通常包括多个评估者对员 工的评价，包括上级、下级、同事等 。这些评价者根据员工的工作表现和 潜力进行评价，通常采用匿名的方式 进行反馈。360度反馈可以帮助员工 全面了解自己的工作表现和潜力，发 现自己的优点和不足之处，并提供改 进的建议和指导。
总结词
360度反馈具有多角度、客观性和匿 名性的优点，能够提供全面、客观的 评估结果。
心理测验具有客观性、标准化和量化等优点，能够提供相 对客观的评估结果。
详细描述
心理测验通常采用标准化的程序，以确保评估结果的客观 性和准确性。同时，心理测验的评估结果通常以量化的形 式呈现，方便进行比较和分析。
总结词
心理测验在人员素质测评中具有重要的作用，能够提供全 面、客观的评估结果，帮助组织更好地了解应聘者的能力 和潜力。
通过人员素质测评，企业可以对员工培训 后的效果进行评估，了解培训是否有效。
在绩效管理中的应用
制定绩效标准
通过人员素质测评，企业可以制定出符合岗 位要求的绩效标准。
评估员工绩效
通过人员素质测评，企业可以对员工的工作 绩效进行评估，为员工的晋升、奖励等提供 依据。
05
人员素质测评的挑战与展望
Chapter
详细描述
通过心理测验，组织可以对应聘者的智力、能力倾向、性 格特点、价值观等方面进行全面的了解，从而更好地评估 其是否符合岗位的要求和组织的文化。
面试
总结词
面试是一种通过面对面的交流来评估应聘者能力和素质的 方法。
详细描述
面试通常由一位或多位面试官对应聘者进行提问和观察， 以了解其知识水平、技能、工作经验、性格特点等方面的 信息。面试可以采用结构化面试、半结构化面试或非结构 化面试等形式。
人员素质测评概述(ppt115).pptx
9
二 测评什么－测评的内容
✓素质 ✓行为
10
素质分析
素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具 备的基本条件和基本特点。
• 身体素质 • 知识技能素质 • 个性素质（个性倾向性和个性特征） • 综合素质
11
• 知识（knowledge）——经学习获得的对事实 的认识
• 技能（Skills）——经学习获得的完成活动的 操作方式
25
测评的一般原则（续）
• 科学性和实用性结合 • 公正，标准化（方法、程序、
评分，解释） • 测评与开发结合
26
有待解决的几个问题
• 全时空与有限性 • 精确与模糊 • 量化的必要性与困难性 • 主观与客观 • 描述与预测 • 经验与科学 • 真实与虚假
27
五 测评的主要类型
• 选拔性测评（差异性） • 预测性测评（有效性） • 配置性测评（合适性） • 诊断性测评（准确性） • 开发性测评（实用性） • 考核性测评（公正性）
❖ 动作操作技能 ❖ 心智操作技能
12
认识过程（记忆、思维、想象、语 言等）
心理过程 情感过程（情绪、情感和情操）
心理现象
意志过程（克服困难、完成任务）
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质
和性格
13
个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。
什么条件（请列出5条最重要的）？
5
讨论题
• 1 这两个问题的回答难度一样吗？为 什么？
• 2 如何测量一个概念？ • 3 测评要解决什么问题？
6
第一章 素质测评概述
二 测评什么－测评的内容
✓素质 ✓行为
10
素质分析
素质：个体完成一定活动（工作）和任务所具 备的基本条件和基本特点。
• 身体素质 • 知识技能素质 • 个性素质（个性倾向性和个性特征） • 综合素质
11
• 知识（knowledge）——经学习获得的对事实 的认识
• 技能（Skills）——经学习获得的完成活动的 操作方式
25
测评的一般原则（续）
• 科学性和实用性结合 • 公正，标准化（方法、程序、
评分，解释） • 测评与开发结合
26
有待解决的几个问题
• 全时空与有限性 • 精确与模糊 • 量化的必要性与困难性 • 主观与客观 • 描述与预测 • 经验与科学 • 真实与虚假
27
五 测评的主要类型
• 选拔性测评（差异性） • 预测性测评（有效性） • 配置性测评（合适性） • 诊断性测评（准确性） • 开发性测评（实用性） • 考核性测评（公正性）
❖ 动作操作技能 ❖ 心智操作技能
12
认识过程（记忆、思维、想象、语 言等）
心理过程 情感过程（情绪、情感和情操）
心理现象
意志过程（克服困难、完成任务）
个性倾向性———需要、动机、兴
趣、理想、信念、价值
个性心理
观、世界观
个性心理特征 ——— 能力、气质
和性格
13
个性： 个人所具有的区别于他人的独特 而稳定的思维方式和行为风格。
什么条件（请列出5条最重要的）？
5
讨论题
• 1 这两个问题的回答难度一样吗？为 什么？
• 2 如何测量一个概念？ • 3 测评要解决什么问题？
6
第一章 素质测评概述
人员素质测评(第三版)肖鸣政PPT全套课件
组织人事 主管热情地接待了他，并与他进行了诚恳的交 谈。在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下，组织人事主 管为他分析了他所困惑的问题的几条原因：
1、 叶平来省委机关7年，工作勤勤恳恳、兢兢业业，虽然 没出什么纰漏，却也没有什么突出的业绩；
2、叶平在平时的工作中，总给人一种孤傲的感觉，与同事相处有 一定的心理距离。同事们没有人说他不好，也没有人说他很好， 历次360○民主测评考核中，从没有人力推他可以胜任更高一级的工作 3. 在上司特别是顶头上司的感觉中，叶平虽不是“刺儿头” ，但总是居高临下、比较难以配合工作。“不好领导”是绝大多 数顶头上司对他的评价。 4. 叶平为人谨慎、不爱张扬，除同科室的人外，很少有人认 识他，省委高层领导更是对他毫无印象。 对于这样的分析，叶平无话可说，因为这是事实。但叶平却 不同意这是阻碍他晋升的理由，因为毕竟他的工作能力是明 摆着的。“我不愿评价同事，但如果你作些调查就会知道， 科里的工作主要是谁在做,在我们这个楼里，谁是工 作最好的。”
测评与考评
事前诸葛亮 事后包公
人才测评的类型
选拔 诊断 考核 开发 配置 了解
S
QБайду номын сангаас
R
M
J
O
人才测评模式
作用与发挥
人员测评与选拔是人力资源开发的基础
人员测评与选拔是人力资源开发的重要 手段
人员测评与选拔是人力资源开发效果检 验的“尺度”
建立促成性素质测评模式，可以提高人 力资源开发的效果
运用原则
他在素质测评中将自己的个性发挥得淋漓尽致，他相信，他大展宏 的机会应该到了。然而，无论叶平还是他们的部门主管，都 没想到心理素质测评的结果却是那样的令他们难以接受。
评价中心提交的一些素质测评的结果显示，叶平此人具有这样的 特点： 1. 极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存； 2. 充满智慧且具有相当熟练的工作技能； 3. 个人创造力和开拓精神极强，做事极有主见，甚至独到专行； 4. 思维高度活跃，只要动机受到启发，便可迸出出人意料或者
1、 叶平来省委机关7年，工作勤勤恳恳、兢兢业业，虽然 没出什么纰漏，却也没有什么突出的业绩；
2、叶平在平时的工作中，总给人一种孤傲的感觉，与同事相处有 一定的心理距离。同事们没有人说他不好，也没有人说他很好， 历次360○民主测评考核中，从没有人力推他可以胜任更高一级的工作 3. 在上司特别是顶头上司的感觉中，叶平虽不是“刺儿头” ，但总是居高临下、比较难以配合工作。“不好领导”是绝大多 数顶头上司对他的评价。 4. 叶平为人谨慎、不爱张扬，除同科室的人外，很少有人认 识他，省委高层领导更是对他毫无印象。 对于这样的分析，叶平无话可说，因为这是事实。但叶平却 不同意这是阻碍他晋升的理由，因为毕竟他的工作能力是明 摆着的。“我不愿评价同事，但如果你作些调查就会知道， 科里的工作主要是谁在做,在我们这个楼里，谁是工 作最好的。”
测评与考评
事前诸葛亮 事后包公
人才测评的类型
选拔 诊断 考核 开发 配置 了解
S
QБайду номын сангаас
R
M
J
O
人才测评模式
作用与发挥
人员测评与选拔是人力资源开发的基础
人员测评与选拔是人力资源开发的重要 手段
人员测评与选拔是人力资源开发效果检 验的“尺度”
建立促成性素质测评模式，可以提高人 力资源开发的效果
运用原则
他在素质测评中将自己的个性发挥得淋漓尽致，他相信，他大展宏 的机会应该到了。然而，无论叶平还是他们的部门主管，都 没想到心理素质测评的结果却是那样的令他们难以接受。
评价中心提交的一些素质测评的结果显示，叶平此人具有这样的 特点： 1. 极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存； 2. 充满智慧且具有相当熟练的工作技能； 3. 个人创造力和开拓精神极强，做事极有主见，甚至独到专行； 4. 思维高度活跃，只要动机受到启发，便可迸出出人意料或者
人员素质测评概述ppt课件
人员素质
文化素质：学校/自我学习/社会化
心理素质
品德素质：政治/思想/道德 智能素质：知识/智力/技能/才能
心理健康素质和其他个性素质
人员素质测评概述
9
三分法素质结构图
身体素质
健康：抗疾病能力 体格：生理/解剖指标
能力：一般/特殊/创造能力
人员素质 心理素质 价值观：动机/态度/兴趣/价值观
人格：认知/情感/意志特征
人员素质测评概述
11
案例 江苏省领导干部的公推公选
二、选拔职位与人数
•
2010年8月7日，中共江苏省委决定，公推公选20名省级机关和省
直单位副厅职干部、10名高等学校副校（院）长。
省委统战部副部长（中共党员） 、 省委党校副校长（中共党员） 、
省民政厅副厅长、省司法厅副厅长（非中共党员） 、 省国土资源厅副
社会化知识：直接经验/基础/工具知识
知识素质
工作知识：基础/专业基础/专业知识
人员素质测评概述
10
案例 江苏省领导干部的公推公选
一、 背景
• 2000年8月 ：江苏省委在全省范围内公开选拔省级机关副厅级领导干部，2300 多人报名，21名脱颖而出。
• 2004年9月 ：江苏省组织公推公选22个职位省管领导干部，1174人报名，其中 1152人通过资格审查。经过两轮民主推荐、驻点调研、演讲答辩、组织考察和 差额票决，21人胜出，1个岗位因无合适人选而空缺。
学艺术界联合会书记处书记、省科学技术协会副主席人选、省社会科
学院副院长、南京工业大学副校长、南京财经大学副校长、 南京信息
工程大学副校长、 南京邮电大学副校长、南京林业大学副校长、 苏州
科技学院副院长、 常熟理工学院副院长、 江苏大学副校长、江苏科技
第一章人员测评概论ppt课件
精选课件ppt
3
第一节 人员素质测评的概念与内涵
精选课件ppt
4
1、基本概念
心理测量（psychological measurement） 是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特 定素质进行测量、分析、评价。研究心理测量 的学科叫作心理测量学（psychometrics）。
所谓心理，是指人的感觉、知觉、记忆、 思维、情感、性格、能力等的总称，是人脑对 客观事物的反映。
（4）信度
信度是指测验结果的可靠性、稳定性，即 测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性 的真实特征。
（5）效度
效度是指所测量到的结果反映所想要考察 内容的程度。
精选课件ppt
9
4、人员测评的基本程序 1．确定测量内容
根据不同的测量目的确定具体的测量内 容 。“择优” 、“淘劣” 等。
2．确定测量的基本形式和测量测量工 具
沃斯编制的“个人资料调查表”，就是应鉴别
不能从事军队工作的神经症患者的需要而设计
的。
精选课件ppt
24
1922年，美国文官服务委员会成立了以奥 罗克为领导的评估研究小组，将心理评价技术 引人到文官考试制度中。1927年，第一个职业 兴趣测验—斯特朗男性职业兴趣量表出版，广 泛应用于职业选择、人才选拔等领域。
包含发掘优质潜力人才、组织人才的开 发、领导核心职能的培训、加速发展 （Acceleration Development）战略、接班人 才的培训及企业大学（GE公司为一成功案例）。
（3）组织发展（Organization Development）：
包含企业改造（BPR）、愿景塑造、变革 管理与文化培育、战略核心组织（Strategic focus organization）、知识管理 （Knowledge management）、学习型组织。
人员素质测评(PPT59页)
与你实际情况相符合的——2分
与你实际情况不符合的——0分
难以回答的
——1分
注意：有些未从事过的工作，请你假设一下。
职业兴趣自我测评成绩登记表
类型
得分
现实型（R）
研究型（I）
艺术型（A）
社会型（S）
管理型（E）
常规型（C）
最高得分——
次高得分——
典型职业兴趣类型特征
现实型 属于技术与运动取向的人，身体健康，具有良 好的机械协调能力，喜欢有规则的具体劳动和 技术性工作，他们往往不善辞令，不愿担任监 督或领导角色，也避免从事需抽象思考的工作， 对新观念持保守态度，办事较稳健，注重实效。
（稳定、自信、有效）
（神经质、自疑、情绪化） 社交外向性（Extraversion）
（群居的、精力充沛、自我表现的）
（羞怯的、退缩的、不确定的）
责任感（Conscientiousness）
（有计划、整洁、独立）
（冲动、粗心、不负责）
宜人性（Agreeableness）
（温和、得体、体贴）
思维开放性（Openness）
第五章 人员素质测评
主要内容
人员素质结构分析 个性的构成 兴趣与职业匹配 价值观 气质测评 性格测评 能力测评
一、人员素质测评概述
古代的人员测评技术 颅相学 诸葛亮的“七观”知人 戚继光选兵 七巧板、九连环 狂 中人 狷 现代人员素质测评的特点 科学性 量化分析
二、人员素质结构分析
“为什么夫妻离婚要去法院？” 11类同：说出相同点“汽车和轮船那些方面相同？”
“高兴和悲伤有何共同之处？”
五个操作量表 ②填图：指出缺失部分，衣服上的纽扣；梯子的横杠 ④图画排列：按顺序排列图片 ⑥积木图案：9块积木，红白两色，按图拼摆 ⑧拼图：切割的部分拼成整体：女孩、汽车、马、人脸 ⑩数字符号：1-9个数字对应符号，数字下填写符号。
人员素质测评PPT154(1)精品资料
在整个讨论过程中主试对每个被试的表 现进行观察和记录，在一般情况下可使用摄 录像设备，但主试不参与讨论。
无领导小组讨论
可以测量的内容
1.个人特点：自信心、挑战性、自我 表现的主动性、主动寻求他人同意和 赞赏的倾向等。
2.社交能力：言语表达的流畅性、组 织性和逻辑性，对他人的说服能力、 倾听的技巧等。
1936年修订的中国比奈测验仍然采用的是年龄量表；
1979年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的 比奈量表进行第三次修订；
20世纪八、九十年代是中国心理测量的大发展阶段。
第五节 人员素质测评的 基本程序
一、确定测量的目的和测量内容； 二、确定测量的基本形式和测量工具； 三、测量的实施与数据采集； 四、分析测量结果； 五、根据分析做出决策或提出决策的建议； 六、跟踪检查和反馈。
一、素质测评方案设计的原则
1.针对不同目的设计不同测评方案； 2.测评内容和形式要满足测评目标的要求； 3.根据测评的对象确定题目的形式。
二、测验题目的来源及注意事项
（一）测验题目的主要来源有： 1.从已经出版的各种标准的测评工具中
选择合适的题目； 2.聘请专家设计题目； 3.自行设计题目； （二）收集题目应注意： 1.题目来源要尽可能的丰富； 2.题目要有普遍性 3.要尽量避免文化背景差异的影响。
人员素质测评
第一篇
人员素质测评
原理篇
第一章 人员素质测评概述
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
素质概述 人员素质测评概述 人员素质测评的产生与发展 人员素质测评的基本程序 人员素质测评的要素内容
第二节 素质概述
一、素质的概念 二、素质的基本特征 三、素质形成的决定因素 四、素质的构成
无领导小组讨论
可以测量的内容
1.个人特点：自信心、挑战性、自我 表现的主动性、主动寻求他人同意和 赞赏的倾向等。
2.社交能力：言语表达的流畅性、组 织性和逻辑性，对他人的说服能力、 倾听的技巧等。
1936年修订的中国比奈测验仍然采用的是年龄量表；
1979年，北京大学心理学系的吴天敏教授对中国的 比奈量表进行第三次修订；
20世纪八、九十年代是中国心理测量的大发展阶段。
第五节 人员素质测评的 基本程序
一、确定测量的目的和测量内容； 二、确定测量的基本形式和测量工具； 三、测量的实施与数据采集； 四、分析测量结果； 五、根据分析做出决策或提出决策的建议； 六、跟踪检查和反馈。
一、素质测评方案设计的原则
1.针对不同目的设计不同测评方案； 2.测评内容和形式要满足测评目标的要求； 3.根据测评的对象确定题目的形式。
二、测验题目的来源及注意事项
（一）测验题目的主要来源有： 1.从已经出版的各种标准的测评工具中
选择合适的题目； 2.聘请专家设计题目； 3.自行设计题目； （二）收集题目应注意： 1.题目来源要尽可能的丰富； 2.题目要有普遍性 3.要尽量避免文化背景差异的影响。
人员素质测评
第一篇
人员素质测评
原理篇
第一章 人员素质测评概述
第一节 第二节 第三节 第四节 第五节
素质概述 人员素质测评概述 人员素质测评的产生与发展 人员素质测评的基本程序 人员素质测评的要素内容
第二节 素质概述
一、素质的概念 二、素质的基本特征 三、素质形成的决定因素 四、素质的构成
人员素质测评概论
二、人员素质测评的作用
• 1.人员素质测评是科学的人力资源开发之前，必须对被开发者的智力、能力水平、
身体素质、心理素质等各项素质进行全面的了解。
• 2.人员素质测评为招聘选拔提供科学的评价技术与工具；
•
传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学性方
面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素质测评，其
非语言文字类测试或操作性测试，包括各种通过画图、仪器、模 型、工具、实物为测试媒介的测试，被测试者通过使用、辨认、 解释或实时操作测试媒介，向测试者反映出心理显像，测试者根 据一定的解释规律或模式对这些显像所反应的心理特征、心理状 态做出评估。
3．按照被测试的人数划分可分为个别测试和团体测试。
人格测试也叫个性测试：测试情绪、需要、动机、兴趣、态度、性 格、气质等方面的心理指标。
2．根据测试媒介可划分为语言文字类测试和非语言文字类测试。
语言或文字测试，就是通过问答或笔答进行的测试。这是心理测
试的主要方式，编制和实施都相对容易。有些人类的高级心智能 力，只能用语言文字进行测试。这种测试方式的后期分析比较规 范化，较少变量，所以团体测试多采用这种方式。
一、心理测验
心理测验（mental test）是根据一定的法则和心理学原 理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活 动予以量化。心理测验是心理测量的工具，心理测量在心理 咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。
五个特点： （1）心理测验是对行为的测量； （2）心理测验是对一组行为样本的测量； （3）心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括
因事择人原则 素质顺应原则 素质互补原则
• （一）配置性测评 • 配置性测评具有以下特点：针对性、客观性、严格性。 • （二）选拔性测评 • 特点：强调测评的区分和选拔功能；测评标准具有刚性
第一单元 人员素质测评概述课件
——Peter Drucker
PPT学习交流
11
人事决策的难度来自于多方面
人本身的复杂性
“知人知面不知 心”——缺乏必 要信息
决策者之间难以达成一致 ➢缺乏明确的价值取舍 ➢决策者个人因素
决策者和拥有信 息或拥有时间分 析信息的人之间 的分离
PPT学习交流
12
人事决策
接受
错误接受
B 不适合
C 正确拒绝
型，使人力资源产生结构的力量？
PPT学习交流
7
❖人员稳定性不佳，离职率高
❖从技术到管理的角色转化不到位：发展太快
❖人员和任务难以达到均衡
❖工作满意度下降
❖管理团队不和谐
❖人际冲突：团队中优点和缺点一样突出的人
❖发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样的风险
❖培训问题：如何针对每个人的成长需求提供培训？
——苏轼
PPT学习交流
4
4
传统的甄选思想
智察卷一：
❖ 听其言而观其行，观其色而究其实
张
（行为样本假设）
居
❖ 察人性、顺人情，然后可趁，其必有谐
正
（性格稳定假设）
❖ 畏之危之，其心必折，计然后可以施
（情境与性格之争假设）
PPT学习交流
5
企业遇到的问题
在组织资源的独占与差异化使用越来越难的竞争环境下，企业核 心竞争力来自哪里？人力资源管理中的种种矛疑问如何解决？
正确接受 A
D 错误拒绝
拒绝
PPT学习交流
Байду номын сангаас适合
13
错误的人事决策
接受
错误接受
B 不适合
C 正确拒绝
正确接受 A
PPT学习交流
11
人事决策的难度来自于多方面
人本身的复杂性
“知人知面不知 心”——缺乏必 要信息
决策者之间难以达成一致 ➢缺乏明确的价值取舍 ➢决策者个人因素
决策者和拥有信 息或拥有时间分 析信息的人之间 的分离
PPT学习交流
12
人事决策
接受
错误接受
B 不适合
C 正确拒绝
型，使人力资源产生结构的力量？
PPT学习交流
7
❖人员稳定性不佳，离职率高
❖从技术到管理的角色转化不到位：发展太快
❖人员和任务难以达到均衡
❖工作满意度下降
❖管理团队不和谐
❖人际冲突：团队中优点和缺点一样突出的人
❖发展困惑：哪一个更有潜力？提拔谁？冒怎样的风险
❖培训问题：如何针对每个人的成长需求提供培训？
——苏轼
PPT学习交流
4
4
传统的甄选思想
智察卷一：
❖ 听其言而观其行，观其色而究其实
张
（行为样本假设）
居
❖ 察人性、顺人情，然后可趁，其必有谐
正
（性格稳定假设）
❖ 畏之危之，其心必折，计然后可以施
（情境与性格之争假设）
PPT学习交流
5
企业遇到的问题
在组织资源的独占与差异化使用越来越难的竞争环境下，企业核 心竞争力来自哪里？人力资源管理中的种种矛疑问如何解决？
正确接受 A
D 错误拒绝
拒绝
PPT学习交流
Байду номын сангаас适合
13
错误的人事决策
接受
错误接受
B 不适合
C 正确拒绝
正确接受 A
人员素质测评概述 PPT课件
人格心理学中的特质理论、行为理论、权变理论；
统计学
多元回归分析、因素分析、聚类分析、判断分析； 离散数学；模糊数学、层次分析法；
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
2.E-hr在甄选中的应用 网络招聘 在线测评 信息系统技术
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
3.胜任力 基于胜任力的甄选、面 试、胜任力模型和管理 4.跨国招聘 5.测评工作外包、咨询公 司的专业化
第二节 人员测评的发展
一、中国古代测评的思想与技术
2. 不足之处
选材目标局限了测评的公正性 选材制度局限了测评的全面性 考官自身的腐败制约了考评的客观性
第二节 人员测评的发展
二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第一阶段——“资历”人才观 (1949.10-1978.12)
人才评价的主要标准：出身、年龄、 阅历、经验, 即以资历为主论人才， “红又专”。
第二节 人员测评的发展 二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第二阶段——“学历”人才观（1978.12-1999.3） 人才评价的主要标准：学历。
第三阶段——“素质”人才观（1993.3-至今） 人才评价的主要标准：素质、能力。
第二节 人员测评的发展 三、西方人员测评与选拔的发展
时间
事件
三、按实施范围划分 1.个体测评
针对一个人的测评活动。 如，以个人为中心的测评、自我测评。
英国大百科全书中说：我们所知道的最早的考试 制度，是中国所采用的选举制度，及其定期举行的 考试。
1580年天主教传教士M．利玛窦到中国以后，科 举制度逐渐传人欧洲。在启蒙学者的鼓吹下，法国 资产阶级在1791年参考中国的科举制度建立了他们 的文官考试制度。
统计学
多元回归分析、因素分析、聚类分析、判断分析； 离散数学；模糊数学、层次分析法；
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
2.E-hr在甄选中的应用 网络招聘 在线测评 信息系统技术
第二节 人员测评的发展
四、人员测评的发展
3.胜任力 基于胜任力的甄选、面 试、胜任力模型和管理 4.跨国招聘 5.测评工作外包、咨询公 司的专业化
第二节 人员测评的发展
一、中国古代测评的思想与技术
2. 不足之处
选材目标局限了测评的公正性 选材制度局限了测评的全面性 考官自身的腐败制约了考评的客观性
第二节 人员测评的发展
二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第一阶段——“资历”人才观 (1949.10-1978.12)
人才评价的主要标准：出身、年龄、 阅历、经验, 即以资历为主论人才， “红又专”。
第二节 人员测评的发展 二、新中国素质测评
1.从人才观来看——三个阶段
第二阶段——“学历”人才观（1978.12-1999.3） 人才评价的主要标准：学历。
第三阶段——“素质”人才观（1993.3-至今） 人才评价的主要标准：素质、能力。
第二节 人员测评的发展 三、西方人员测评与选拔的发展
时间
事件
三、按实施范围划分 1.个体测评
针对一个人的测评活动。 如，以个人为中心的测评、自我测评。
英国大百科全书中说：我们所知道的最早的考试 制度，是中国所采用的选举制度，及其定期举行的 考试。
1580年天主教传教士M．利玛窦到中国以后，科 举制度逐渐传人欧洲。在启蒙学者的鼓吹下，法国 资产阶级在1791年参考中国的科举制度建立了他们 的文官考试制度。
人员素质测评原理ppt课件
同；难题得1分与简单题得1分也不等值
人员素质测评原理
12
素质测评四要素
• 1，行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对 象的行为
• 2，标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测 验常模标准化
• 3，难度或应答率
• 4，信度和效度：前者指测验的可靠性；后者指测 验的有效性
人员素质测评原理
13
第二节 人事测评的原理与问题
• R—输出信息或反应（一般是行为样本）
• M—测评标准或常模（两类参照系）
• J—分析、比较与评价
• O—测评结果
人员素质测评原理
28
二、 人员素质测评的要素及特点
• 人员素质测评涉及三个要素：
• 测量对象——个体的属性或特征 • 测量法则——给个体属性分派数字的依据 • 测量结果——对个体属性的差异的描述
人员素质测评原理
3
认知过程：感知、记忆、思维、想象等 心
理 过
情感过程：情绪、情感
心
程 意志过程
理
现
象
个 性
个性倾向性：需要、动机兴趣、爱好、价值观
心
理
差 个性心理特征：能力、性格、气质 异
人员素质测评原理
4
2、 工作的差异性
• 工作差异的表现：
• 工作性质：领导/管理/操作 • 工作内容：what who when why • 工作环境: where • 工作要求：how(K/S/A/O)
• 怎样才能保证工作成功完成？
社会分工 的必要性 与普遍性
人员素质测评原理
5
思考：
• 既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也 是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？
• 什么是工作中的最优配置？
人员素质测评原理
12
素质测评四要素
• 1，行为样本：被抽取出来的、作为直接的测量对 象的行为
• 2，标准化：测验内容、施测条件、评分规则和测 验常模标准化
• 3，难度或应答率
• 4，信度和效度：前者指测验的可靠性；后者指测 验的有效性
人员素质测评原理
13
第二节 人事测评的原理与问题
• R—输出信息或反应（一般是行为样本）
• M—测评标准或常模（两类参照系）
• J—分析、比较与评价
• O—测评结果
人员素质测评原理
28
二、 人员素质测评的要素及特点
• 人员素质测评涉及三个要素：
• 测量对象——个体的属性或特征 • 测量法则——给个体属性分派数字的依据 • 测量结果——对个体属性的差异的描述
人员素质测评原理
3
认知过程：感知、记忆、思维、想象等 心
理 过
情感过程：情绪、情感
心
程 意志过程
理
现
象
个 性
个性倾向性：需要、动机兴趣、爱好、价值观
心
理
差 个性心理特征：能力、性格、气质 异
人员素质测评原理
4
2、 工作的差异性
• 工作差异的表现：
• 工作性质：领导/管理/操作 • 工作内容：what who when why • 工作环境: where • 工作要求：how(K/S/A/O)
• 怎样才能保证工作成功完成？
社会分工 的必要性 与普遍性
人员素质测评原理
5
思考：
• 既然人与人之间是有差别的，工作与工作之间也 是有差别的，那么怎样实现二者的最佳结合呢？
• 什么是工作中的最优配置？
人员素质测评概论(PPT 86张)
四、人员素质测评的类型
• （五）诊断性测评
•
诊断性测评具有以下特点：
• （1）测评内容精细、全面； • （2）测评过程寻根究底；
• （3）测评结果不公开；
• （4）测评具有较强的系统性。
五、人员素质测评的原则
• （一）客观性原则 • （二）标准化原则
• （三）信度和效度的原则
• （四）可行性原则 • （五）可比性原则 •
（二）心理测验分类
3．按照被测试的人数划分可分为个别测试和团体测试。 个别测试只能由同一个主试在同一时间内测试一个被测试者。 个别测试的优点是测试者对被测试者的言语、情绪状态可以 进行具体的仔细观察，并且有充分机会唤起被测试者予以合 作，以保证测试结果充分、可靠。个别测试的缺点在于测试 手续复杂，耗费时间比较长，对测试者与被测试者的合作程 度要求较高。 团体测试，可由一位测试者同时测试若干人。许多教育测试 都属于团体测试，有些智力测试也可以采用团体测试的方式。 团体测试的优点是省时，单位时间可以收到相对较多的资料。 缺点在于对被测试者的行为不能作翔实的控制，所得结果不 及个别测试准确可靠。
测评的重要特征。
二、人员素质测评的作用
• 1.人员素质测评是科学的人力资源开发的基础；
• 在进行人力资源开发之前，必须对被开发者的智力、能力 水平、身体素质、心理素质等各项素质进行全面的了解。 传统的人力资源管理受到技术水平的限制，在管理的科学 性方面要大打折扣。现代的人力资源管理由于引入了人员素质 测评，其管理的科学性大大提高。另外，在员工招聘、培训、 晋升以及绩效考评等方面，人员素质测评都有着重要的作用。
素质洋葱模型详解
素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个 性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。 动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力； 个性 是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性； 自我形象是指个体对其自身的看法与评价；社会角色是个体 对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则 的认识；态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合 作用外化的结果；知识是个体在某一特定领域所拥有的事实 型与经验型信息；技能是个体结构化地运用知识完成某项具 体工作的能力。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
配置性测评的过程
进行工作分析确定任职资格要求 分析任职资格要求制定录用标准
选用适当方法测评每个求职者 在每个指标上的得分
按测评结果筛选合格者
否 满意否
是
合格者=职位数
合格者〉职位数
选拔性测评
思考
选拔性测试和配置性测试的 区别？
3、开发性测评
是一种以开发素质潜能与组织 人力资源为目的的测评。
4、诊断性测评
人与工作的匹配
二、人员素质测评的涵义 素质？
素——古代意为生帛，引为“白”“无 色”“原”“本”“真”的意思，也指构成事物 的基本成分或带根本性的物质。 质——独立于人的意识以外的客观存在， 是“物类的本体”“禀性”的意思。
“素”和“质”和在一起就是指构成事物 的基本成分或事物的根本属性。《现代 汉语词典》中对素质的解释有三条：
（二）西方人员测评的发展
1．18世纪末英国资产阶级学习我国的考 试制度，建立了文官考试制度 2．近代科学测验始于19世纪，最早是法国 医生伊斯奎洛尔和舍加英，用心理测验诊 断心理缺陷，并确定护理的标准；
3．19世纪80年代以后是以高尔顿、卡特尔、 比奈为代表人物的时期。
（1）19世纪80年代是高尔顿的10年 优生学创始人、英国生物学家和心理学家弗兰西斯，
制度和方法 • （2）我国历史上有关人员测评的思想非常
丰富 • （3）我国古代的人员测评技术遥遥领先于
世界 •
2．我国近现代人员测评与选拔
• 引进阶段(20世纪初建国前)
•
1917年蔡元培在北大建立中国第
一个心理学实验室，标志着中国科学心理
学的诞生。到抗日战争前夕，我国心理学
工作者制订或改编出合乎标准的智力测验
和人格测验约20种，教育测验50多种。
• 停滞阶段（建国后——20世纪70年代）
• 复苏阶段（20世纪70年代末——20 世纪90年代初）
1979年，林传鼎，张厚粲等参考国 外材料编制了少年儿童学习能力测 验．
1980年初，北京师大心理学系首次 开设心理测量课。
心理测验开始在实际部门应用
• 繁荣阶段（20世纪90年代初至今）
是那种以服务于了解素质现状或组织 诊断问题为目的的素质测评。与其 他测评类型相比。
5、考核性测评
•是以鉴定与验证某种（某些）素质是否具备或者 •具备程度大小为目的的素质测评。考核性测评经 •常穿插在选拔性测评和配置性测评之中。考核要 •全面，证据要充实，而且要具有权威性。
第二节
主要功用及发展历史
指事物本来的性质
素养
心理上指人的神经系统和感觉器官上 的先天的特点
素质的两层含义
• 构成事物的基本特点和属性 • 人完成特定活动必须具备的基本条件，
如健康状况、视力、听力、体力、体 能等一般生理指标，智力、人格等心 理特点。
1.人员素质
影响个体（个人）从事一定活动的自 身因素，它区别于对于一定群体活动 方向、性质、效率和方式的影响因素， 是个体固有的特点而非源于环境的 规定性。
• 测——测量，即按照一定的法则，用数 字或符号对人的特点进行描述，而不论 其价值的大小。
测量有三要素：事物、法则、数 字或符号
测量可以分为直接测量和间接测量
• 评——评价，即根据定量描述或知觉 经验来确定某种特点的价值。
评价三要素：定量描述、加权和 价值判断
思考：
与绩效考评、人员选拔等概念的区别
2.素质的结构
素质
身体素质
心理素质
体 质
体 力
精 力
文化 品德 智能 素质 素质 素质
心理 健康 素质
其他 个性 素质
3.人员素质测评
素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集 被测评者在主要活动领域的表征信息并作出量值 或价值的判断的过程。实际上素质测评是由两部 分组成：收集信息和价值判断，前者就是“测”， 后者是“评”。
选取适当方法测评每个求职者在每个指标 上的取值
按测评规则区分求职者
调整数据控制误差
否 满意否
是 报告素质测评结果为选拔优秀
求职者提供依据
（二）配置性测评
以人力资源的合理配置为目的，实现 人事相匹配，人适其事，事得其人， 人尽其才，才尽其用，用显其效。 针对性原则 客观性原则 严格性原则 准备性原则
1、选拔性测评的特点
➢ 强调区分功能 ➢ 测评标准的刚性最强 ➢ 测评过程强调客观性 ➢ 测评指标具有选择性 ➢ 测评结果有可能是等级或者是分数
2、选拔性测评的过程
分析合格求职者之间的素质及其表征
从所有能够揭示求职者素质差异的特征与 标志中选择几个最主要的特征
以具体指标界定所选定的主要特征与标志
• 编制五十个测验，
• 首创了“心理测验”这个术语，心理学若 不立足于实验与测量上，决不能够有自然 科学之准确。”又说：“心理测验若有一 普遍的标准，则其科学的与实际的价值一 定可增加不少。
三、人员素质测评的类型
人员素质测评的类型按照不同的标准有不同的划 分。
按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评 与效标参照性测评。
按测评技术与手段划分，有定性测评、定量测评。
按测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人 测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测 评。
（一）选拔性测评
选拔性测评是以选拔优秀人员为目的 的素质测评。
高尔顿爵士( ),首先倡导测验运动 1869年， 他出版了《遗传的天才》一书，提出人的
能力是由遗传而来，并设想人的能力的分布是常 态的，其差异是可以测量的。
• 率先研究个体差异。
• 高尔顿强调遗传是形成个体差异的原 因。他通过谱系调查，论证遗传因素 与个体差异的关系。
（2）19世纪90年代是卡特尔的10年
一. 主要功用
• 人员测评是企业人力资源管理的起点 • 人员测评是企业人力资源科学配置的基
础 • 人员测评是企业人力资源开发利用和优
化管理的重要工具 • 人员测评是制订个人职业生涯发展规划
的重要工具
二.发展历史
• (一)我国人员测评发展过程 • 1．我国古代人员测评具有辉煌的历史 • （1）我国历史上有最严格完善的官员选拔
人员素质测评
第一章
人员素质测评概论
举例：心理测验
例如，有四个人一同等电梯，稍后电 梯门打开，却有一个人没有进去，请 你谈谈你认为可能是什么原因？ A.他在等人 B.电梯客满 C.有讨厌的人在电梯里，故意避开
第一节
人员素质测评的涵义
一、为什么要测评
➢工作差异的存在 ➢个体差异的存在 ➢人力资源管理的要求：