人员配备.PPT

IBM认为，通过对职工的反复教育，不仅可以提高 职工的才干、能力，也可以使职工具备作为一般市 民的修养。IBM认为，如果IBM的职工被评为优秀市 民，这本身就是对IBM公司的高度评价，其结果也 与公司事业的发展相联系。
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人力资源管理
人力资源管理 挑选前的实践
人力资源管理 挑选实践
人力资源管理 挑选后的实践
不深入 3、打击内部员工积极性
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内部提升优缺点
优点： 1、鼓舞士气 2、有利于吸引外部人才 3、有利于保证选聘工作
正确性 4、有利于迅速展开工作
缺点： 1、引起同事不满 2、近亲繁殖
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三、管理人员选聘的标准
1、管理的欲望 2、正直的品质 3、冒险的精神 4、决策的能力 5、沟通的技能
相关管理
人力资源规划 工作分析
招聘与录用
培训和开发 绩效评估 薪酬
劳动保护与社会保障 劳动关系与职业管理 员工职业生涯发展 13
三、人员配备的原则
1、因事择人
2、因才器使
3、人事动态平衡
人
工作
工
人尽其用
作
分工有序 协调合作
和睦相处
人
协调共事
事得其才 14
第二节 管理人员的选聘
一、管理人员需要量的确定 1、组织现有的规模、机构和岗位 2、管理人员的流动率 3、组织发展的需要
3来自百度文库
二、人员配备的工作内容和程序
1、确定人员需要量——人力资源规划
2、选配人员——招聘or选拔
难点：如何考察候选人的能力
彼得定理
3、制定和实施人员培训计划
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案例：由奇迹到败绩
柯维特连锁折扣商店曾是美国成功历史的象征。本商店以 销售行李箱起家，逐渐发展到钢笔和照相器材，公司的规模 也逐渐扩大，截止到1966年，柯维特公司在纽约就有10家分 店，费城有5家，华盛顿有4家，底特律有3家，圣路易有2家。
5年后，有能力的职工须再接受特殊的骨干职工教 育。随时参加种种讨论会、学习会、演讲会等。利 用这一切机会，进行潜移默化的教育，使职工成为
一个真正杰出的IBM人。 11
终身教育商机无限 IBM总部规定，世界各国的IBM，每年都要派一定
数量的人员出国进修。这是一种具有国际规模的教 育，各国的IBM人互取所长，以补所短，交流经验， 吸取精华，以促使IBM的更加庞大繁荣、兴旺发达。
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二、管理人员的来源
外部招聘——内部提升 1、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则 2、外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合
的人才选拔方式 3、快速成长期的企业，应当广开外部渠道
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外部招聘优缺点
优点：
1、“外来优势” 2、有利于平息内部竞争
压力
3、为组织带来新鲜空气
缺点： 1、需要较长适应时间 2、对应聘者的情况了解
公司就是这样在迅速发展的过程中不断出现管理
人员短缺问题，最后在同年9月25日，被比自身规模
小得多的斯巴坦斯产业兼并，柯维特终于不堪负重，
从巅峰跌进深谷，让人扼腕叹息。
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如何考察候选人的能力
“教一只火鸡上树，不如直接找一只松鼠”
表面：招聘与培训 深层：人事匹配
知事、识人
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“知人”是人力资源管理最重要的工 作
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两块钱的成功
在一次招聘会上，北京某外企人事经理说，他们 本想招一个有丰富工作经验的资深会计人员，结 果却破例招了一位刚毕业的女大学生，让他们改 变主意的起因只是一个小小的细节：
这个学生当场拿出了两块钱。
人事经理说，当时，女大学生因为没有工作 经验，在面试一关即遭到了拒绝，但她并没有气 馁，一再坚持。她对主考官说：“请再给我一次 机会，让我参加完笔试。”主考官拗不过她，就 答应了她的请求。结果，她通过了笔试，由人事 经理亲自复试。
第八章 人员配备
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第一节 人员配备的任务、程序和原则 第二节 管理人员的选聘 第三节 管理人员的考评 第四节 管理人员的培训
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第一节 人员配备的任务、程序和原则
一、人员配备的任务 1、组织层面 （1）使组织系统开动运转。 （2）为组织发展准备干部力量 （3）维持成员对组织的忠诚 2、组织成员层面 （1）公正地评价、承认和运用个人知识和能力 （2）提高人员素质
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终身教育贯穿任职全过程
任何一名职工，他跨进IBM公司的第一件事，就是 接受新职工入厂教育。新职工教育要求职工对IBM 的生产、设备、销售、管理都有一个大致的了解。 这种新职工入厂教育规定期为3个月。
3个月后，职工开始上班，成为一名公司的正式成 员。职工在进入IBM后，从第一年到第三年，公司 都会对他进行一种称之为“入厂教育”的再教育， 为造就真正的IBM人逐步加工
从1950年到1960年的10年间，公司销售额由5500万元急 剧增加到7.5亿元，其增长速度之快、规模之大，创下了零售 业的世界记录!但仅过一年，柯维特公司就遇到麻烦，陷入绝 境，其中突出的问题之一就是随着分店数目的急剧增加，所 需分店经理也越来越多，但管理部门却没有给予足够的认识， 也没有采取措施去选择最适当的人选。尤其是当公司开始在 西部发展后，更是缺乏足够的管理人才，使得纽约以外的其 他各区的柯维特连锁店利润一直下降。在过去，商店由于规 模不太大，总是能够找到需要的员工，这些招进来的员工只 需经过简单的培训就能上任，有的甚至可以直接上任，公司 根本不用员工短缺问题。
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但现在不同了，公司规模急剧扩大，营销的品种 也花样翻新，这些变化既要求销售人员在短期内熟 悉不同品种的不同销售方式，明确科维特商店的营 销特点，又需要比较专业的管理人才进行科学的管 理。而该商店招收的员工很难做到符合公司的需要。 为了满足不断扩大的生产需求，该商店采取应急办 法，就匆忙从基层提拔员工充当管理人员，但新提 拔的员工很少能胜任新的工作岗位。公司只能在有 限的时间里招收几个管理人员，但后来又发现这些 管理人员难以在短期内了解公司的情况，适应公司 的环境。
每个人的素质都是有差异的
茫茫人海
搞清谁是火鸡，谁是松鼠 火鸡能干什么，松鼠能干什么
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凭什么识别人员素质？ 外形特征？
长翅膀的，不一定是天使，可能是乌鸦 骑白马的，不一定是王子，可能是唐僧
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IBM的终身教育培训体系
IBM终身教育体系是要渗透到职工的血液里去， 彻底地将公司的方针灌输到人们的心里，影响和 改造职工的个性和气质。 不论是现职人员，还是临近退休的职工，甚至 连已经离开公司的人，都被纳入IBM终身教育体 系，作为教育培训的对象。