激励的有关经济学理论
激励原理及案例分析
激励原理及案例分析摘要：激励是一项非常重要的管理职能.但是同时又不可否认,对于如何激励才能达到期望的效果又没有确定的方法。
激励问题的存在,催生了多种激励理论.基于各种激励理论,各企业竞出高招激励员工，由于各企业具体状况不同，有的激励获得了成功，有的激励却以失败告终。
关键词：激励、激励理论、案例无论是从事理论研究的学者，都认识到激励对于企业管理的重要性.因此对激励问题进行了较为深入而广泛的研究，创造了多种激励理论，但同时产生了多种分歧，对实际的激励操作也不可避免产生了无所适从的困惑。
本文尝试先从不同视角阐述现存的激励原理，然后结合实例对激励的运用进行浅要探讨。
一、激励理论1、经济学视角与激励理论。
新古典经济学基本上是从企业的外部来探讨企业如何在既定的约束条件下,对现有的稀缺资源进行有效的整合，以实现预期收益最大化。
忽略激发员工的主动性、积极性来实现企业的目标。
随着企业理论的不断发展，出现了从经济学的角度解释激励问题的各种理论，主要有:（1）交易费用理论,企业是人力资本和非人力资本的特别合约(周其仁,1996），根据交易费用理论，所有者和经营者之间信息的不对称和他们效用函数的不一致。
为了降低交易费用，最好的方法就是设计合适的制度，使所有者和经营者成为利益相关者.（2）委托代理理论.委托代理理论是随着信息经济学的发展而逐步发展起来的．其核心就是如何选择代理人和激励代理人(3）产权理论,对所有者来说，消除经营者的机会主义行为需要花费的监督成本很大，并且效果可能不是银好，为解决这一问题,最优的制度设计应该是让经营者拥有一部分剩余索取权，同时承担相应的经营风险，从而使所有者和经营者同进退。
2．管理学视角管理学激励理论主要是从人们的需要、目的和动机等方面来考虑如何激发员工的积极性主要有：(1)马斯洛的需求层次论。
该理论把人们的需求舒为五个层次，分别是：生理需求、安全需求、社会需求尊重需求和自我实现篇求(2）双因素理论,促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素;产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素。
激励名词解释经济学
激励名词解释经济学
在经济学中，激励（Incentive）是指能够激发人们行为的某种力量或奖励。
激励通常被用来引导人们做出特定的行为，并在经济领域中扮演着非常重要的角色。
激励的作用是促进人们的行为，以达到某种特定的目的。
在经济学中，激励可以通过提供奖励或惩罚来达到这一目的。
例如，在企业中，提供更高的薪水或奖金可以激励员工更加努力地工作，提高其绩效。
同样地，在政府中，对公民征收更高的税收可以激励他们更加勤奋地工作，以赚取更多的收入。
激励可以被分为内部激励和外部激励。
内部激励是指由于人们自己的内在动力而产生的行为，例如自我实现、成就感或自豪感。
外部激励是指外部奖励或惩罚，例如金钱、奖品或惩罚。
激励在经济学中扮演着非常重要的角色。
通过正确的激励机制，可以激发出人们的积极性和创造力，促进经济的发展和增长。
然而，如果激励机制不恰当，可能会导致不良后果，例如道德风险、道德风险或领导者不当的行为。
因此，在设计激励机制时需要非常谨慎。
经济激励的名词解释
经济激励的名词解释在经济学中，经济激励是指通过经济手段来激励个人或组织在经济活动中表现出更积极的行为或创新，并通过给予经济回报来提高其绩效和效率的一种方式。
经济激励是市场经济体制下的核心机制之一，其作用可以推动经济增长、促进企业竞争力的提升以及激发创新创业精神。
经济激励的理论基础源于经济学中的人类行为理论。
根据人类行为理论，个体在作出决策时会根据其个人利益来权衡利弊。
经济学家认为，经济激励是通过改变个体的成本和收益结构，使其在决策时更倾向于追求经济效益最大化。
一种经济激励方式是通过提供经济回报来激励个体或组织的行为。
经济回报可以包括工资、奖金、股权、红利等形式的物质利益，以及社会地位的提升、荣誉和声誉等非物质利益。
人们可以通过参与经济活动和劳动创造财富，从而获得经济回报。
通过设定合理的回报机制，可以激发个体或组织更积极的参与经济活动，提高生产力和效率。
另一种经济激励方式是通过扩大市场竞争来推动经济发展。
竞争可以迫使企业提高自身的竞争力，促使企业不断创新和改进产品和服务，降低成本、提高质量以及提升效率。
竞争可以使市场资源得到更有效的配置，并推动整个经济体系的发展。
政府可以通过开放市场、降低进入门槛、制定公平竞争的规则和监管机制来促进市场竞争，从而实现经济激励的目的。
此外，经济激励还可以通过税收和补贴政策来影响个体和组织的行为。
政府可以通过调整税收政策来鼓励或限制某些经济行为。
例如，对创新和研发活动给予税收减免，可以鼓励企业加大科研投入，提升创新能力；而对污染企业征收高额环境税，可以促使其减少污染排放。
同时，政府还可以通过补贴政策来扶持某些重要行业或社会群体，以达到经济激励的目的。
然而，经济激励并非万能的。
过度依赖经济激励可能会导致一些负面效应，比如道德风险、市场失灵等。
道德风险指的是个体为了追求经济利益，可能采取不诚信行为或不符合道德的行为。
市场失灵则是指市场机制在某些情况下无法有效调节资源配置，造成资源浪费和不公平现象。
微观经济学中的激励机制
微观经济学中的激励机制激励是行为经济学的核心理论之一，它可以被定义为一种触发并影响个体行为的因素。
在微观经济学中，激励机制是刺激个体采取特定行动的一种方法。
本文将介绍微观经济学中的激励机制及其应用。
1. 激励机制的类型激励机制可以分为非经济和经济两种类型。
非经济激励包括社会名誉、道德信念和工作环境等。
经济激励可以通过货币或非货币形式进行，其中货币形式包括工资、奖金和股票期权等，非货币形式包括晋升机会和灵活的工作时间等。
然而，不同的激励方式对不同的人员和环境起着不同的积极和消极影响。
2. 员工激励机制员工激励机制是企业管理和工业组织中的重要主题。
在职业和人际关系等方面，激励机制可以为员工提供自我实现感、个人成长和金融上的回报。
在市场和消费者竞争较大的环境下，产品研发和技术创新变得更加重要。
因此，企业的激励机制也应经常进行更新，以鼓励员工的投入和努力付出。
例如，研究表明，将绩效与个人成长相结合的激励机制可能会为企业带来更多的价值（Lu, 2002）。
3. 聘任激励机制聘任激励机制是政府和公共机构中的基本组成部分。
政府的任命可以作为鼓励人才、保证政策执行的一种方式。
在聘用某些高端人才方面，激励机制也有不同的方式，包括高薪、保险、养老金等福利待遇以及荣誉称号等非货币形式的奖励。
此外，政府机构也会向职业人员提供完整、灵活的制度、职业发展机会和轮换等激励制度，带来人才资源的丰富投入。
4. 社会和公共政策在社会和公共政策中，激励机制可以通过合理的组织设计、强制约束和税收等方式实现。
例如，税法税收的制定和例如共享经济中关于提供的管制可以影响市场参与者的行为。
另一个例子是环境政策，这些政策可能会试图通过激励机制来鼓励对环境的保护，例如通过奖励减少二氧化碳和二氧化硫等污染物的排放或惩罚排放污染物太多的企业。
5. 总结激励机制是鼓励生产和消费的重要工具。
在微观经济学中，激励机制可能对公司职员、公共机构、政策制定者、消费者和环境等方面产生积极的或消极的影响。
在实例语境中解读经济学十大原理
在实例语境中解读经济学十大原理一、激励是行为的关键驱动力人类的行为往往是受到激励的驱动，这是一个重要的经济学原理。
在实际社会中，个体的激励多种多样，有正向激励与负向激励之分。
个体面临的激励通常包括工资，奖金，升迁等正向激励，也包括罚款，惩处等负向激励。
对于经济学而言，了解国家、公司对激励的运用以及在产品市场竞争中所起的作用，对于正确推动经济发展非常重要。
二、市场的作用市场经济意味着人们不断交换商品和服务。
在市场上，货币和价格直接影响了买卖双方。
若在市场中存在某些障碍，将会降低市场有效性。
例如，卖方能够掌握所有商品的信息而买方无法获得，或者法规、监管等限制可能降低市场效率。
了解市场，明确人们的经济活动所得方式，可以帮助我们理解经济效率、公平与经济增长的基本原理。
三、付出成本使用自动提款机而需要支付一定的取款费用，如今这无疑是该解释中的付出成本。
当我们决定采取某个行动时，我们必须为它付出代价。
付出成本主要有三种形式：金钱、时间和机会成本。
了解这些成本对于我们掌握如何有效地做出决策非常重要。
决策的质量决定了我们的成功和失败。
四、人们面对的选择我们每一天都在做决策，无论是在机器前的决策，还是在社交、工作上的决策。
人们面对的选择多种多样，从购买三明治到选取公务员职务，各种决策都与何为最优方案有关。
理解经济学的原理，可以帮助我们更好地做出决策，从而帮助我们降低代价，提高效率。
五、经济体的整体运作经济学主要研究的对象是整体经济系统的运转。
学习经济学，时常运用宏观和微观的分析方法，以了解经济体中唯一的个体表现及经济体的整体规律。
了解经济体的整体运作，可以帮助我们更好地了解在经济体中的行为，其中意识到平衡和失衡等运作模式是非常重要的。
案例1.2019年新冠肺炎新冠肺炎是于2019年底在中国海南省武汉市爆发的一种病毒，很快就在整个世界范围内爆发，并迅速成为一场全球流行病。
它不仅对人的健康带来极大的威胁，也对全球经济造成了剧烈的打击，为控制疫情和恢复经济造成了很大的困难。
激励理论与应用知识
现代激励理论分类（如图1）
图1 现代激励理论分类图
2.1.4 对心理学激励理论的评价
1. 强调内在动力机制 心理学家认为，个体行为动力分为内在动力和
外在动力。内在动力是指由个体的内部需要所引起 的动机，如成就感、职责、胜任感、个人成长、受 重视等。外在动力是指在外部激励的作用下产生的 动机，如薪水、晋级、奖金、工作条件等。
2.4.4 成就需要与管理
2. 成就需要与企业的绩效相关
一个企业乃至一个国家的兴旺发达，取决于具 有成就需要的人的多寡。
企业家的责任是将成就需要转化为经济发展 的动力。
2.4.4 成就需要与管理
3. 成就需要的培训
1）开设发展成就动机的训练班 2）实时进行心理测验 3）关注培训的效果
2.4.4 成就需要与管理
任务的结构也会影响到委托代理关系。
经济学路线的激励理论的几个流派
4. 产权理论
科斯指出，当交易成本不为零时，产权的分配是 非常重要的。产权具有非常重要的激励效果。巴泽尔 通过美国奴隶制的瓦解来论述产权激励的重要性。阿 尔钦和德姆塞茨则认为赋予监督人剩余索取权能有效 解决团队生产中搭便车的行为。现代企业中常采用的 股票期权、ESOP ，以及MBO等，都是产权激励理论 在事件中的应用。
1. 动机激发的感知论 2. 动机激发的苦乐论 3. 动机激发的本能论 4. 动机激发的动因论
1. 动机激发的感知论 这一理论主要是从理性的角度来解释人类的行为，
是一种宏观动机激发论，其代表人物是笛卡尔。 笛卡尔认为，动物只有本能的应答行为，而人类
则具有理性行为。人的有意识的欲望是借助与理性而 产生的，为了满足这一欲望要诉诸能力，而能力乃意 志的体现，要想控制自己的意志，个人就要对行为负 起责任。
经济学三大原理
经济学三大原理经济学是一门研究资源配置和社会财富分配的学科，它涉及到人们的行为和选择，以及资源的利用和分配。
在经济学中，有三大基本原理，它们是供求关系、成本效益原理和激励原理。
首先，供求关系是经济学中最基本的原理之一。
供求关系描述了商品或服务的供给和需求之间的关系。
当需求增加时，价格上升；当供给增加时，价格下降。
供求关系决定了市场价格的形成，也影响着资源的配置和社会财富的分配。
通过对供求关系的分析，我们可以更好地理解市场运行的规律，为政府和企业的决策提供参考。
其次，成本效益原理是经济学中的另一个重要原理。
成本效益原理指出，个体或组织在做出决策时，应该考虑成本和效益之间的平衡。
也就是说，只有当某项行为的预期收益大于成本时，才应该进行这项行为。
成本效益原理在个人、企业和政府的决策中都有着重要的应用，它有助于提高资源的利用效率，避免浪费，实现最大化的利益。
最后，激励原理是经济学中的第三大基本原理。
激励原理认为，人们的行为受到激励的影响。
正向激励会促使人们做出积极的行为，而负向激励则会抑制人们的行为。
在经济学中，激励原理被广泛运用于解释人们的消费行为、生产行为和市场行为。
通过激励，可以引导个体和组织朝着社会总体利益的方向发展，促进经济的增长和社会的进步。
综上所述，供求关系、成本效益原理和激励原理是经济学中的三大基本原理。
它们在解释经济现象、指导经济决策和促进经济发展方面发挥着重要作用。
了解和运用这些原理，有助于我们更好地理解经济运行的规律，提高资源的利用效率，促进社会的繁荣和稳定。
因此，经济学三大原理对于我们理解和应对经济活动中的各种问题具有重要的指导意义。
薪酬激励的四大理论基础
薪酬激励的四大理论基础2012年08月01日09:35 来源：中人网2012-08-01 作者：蒋昕字号打印纠错分享推荐浏览量 102随着人力资源管理理论发展，人们对“薪酬”的认识逐渐发生了变化。
薪酬不再仅仅是对员工付出的回报，而成为了激励手段。
有效的薪酬激励可以吸引优秀人才进入组织，可以使核心员工留在组织，可以使员工高效工作。
相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。
薪酬激励是经济学和管理学研究的重点问题。
经济学视角下，比较有影响的薪酬激励理论有：委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论、知识价值理论。
这些理论从不同侧面说明了薪酬，特别是绩效工资，是一种直接有效的激励手段。
相比于经济学“理性人”假设，管理学认为现实中的个体是“社会人”，更具现实意义。
尽管各种管理学激励理论阐述重点不同，使用的概念也并不一致，但有一个共同点就是都承认以薪酬为代表的物质激励是激励机制的基础。
相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。
1.需要层次理论马斯洛（Maslow）的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。
该理论有两个基本观点。
①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。
②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。
只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。
阿德弗（Alderfer）重组了马斯洛的需要层次理论，并进行了实证研究提出ERG理论。
他认为，人有三种核心需要：生存需要（E）、关联需要（R）和成长需要（G）。
多种需要可以同时存在。
如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。
因此，多种需要可以同时作为激励因素。
但由于个人偏好不同，具体的需要层次结构也会呈现多样性的特征。
需求层次结构也会随所处的社会环境和人生状态变化而变化。
劳动经济学的激励系数计算
劳动经济学的激励系数计算
劳动经济学中的激励系数一般指工资与劳动力供给量之间的关系。
通常情况下，激励系数可以通过工资对劳动力供给的弹性来衡量。
弹性系数的计算公式如下：
激励系数 = （劳动力供给量的变化百分比）/ （工资的变化百分比）
其中，劳动力供给量的变化百分比为（新供给量-旧供给量）/ 旧供给量，工资的变化百分比为（新工资-旧工资）/ 旧工资。
需要注意的是，激励系数的值可能为正数或负数。
正数表示工资对劳动力供给具有正向激励作用，即工资增加会导致劳动力供给的增加；而负数则表示工资对劳动力供给存在负向激励作用，即工资增加会导致劳动力供给的减少。
需要说明的是，计算具体的激励系数需要依赖于实际的数据和具体的经济情况，因此无法在这里给出具体的数值计算过程。
如果您有具体的数据和问题，可以提供给我，我可以帮助您进行计算。
人们会对激励做出反应的经济学原理
人们会对激励做出反应的经济学原理经济学中的激励原理是指人们对于激励做出反应的一种行为模式。
激励可以是外在的，如奖励、惩罚，也可以是内在的，如个人的愿望、兴趣等。
人们在经济活动中会根据激励原理做出决策和行为，从而影响市场的运作和资源分配。
首先，经济学中的激励原理强调了人们对于经济活动的反应。
“经济人”这一概念指的是人们在经济活动中如何做出决策和选择的模型。
根据激励原理，人们会在追求个人的利益最大化的基础上做出决策，也就是根据自己的目标和利益来选择最优的行为方式。
其次，激励原理提供了解释人们行为模式的框架。
当人们在追求奖励或避免惩罚时，会根据成本与收益来决定行为方式。
例如，如果某项行为能够带来更大的奖励，那么人们就会倾向于从事这项行为。
而如果某项行为可能导致惩罚或成本增加，人们则会避免从事这项行为。
这种激励机制通过奖励和惩罚的机制，能够有效地控制和指导人们的行为，从而影响经济的运作。
第三，激励原理对于市场竞争的理解至关重要。
根据激励原理，竞争机制可以提供奖励和惩罚，从而促使企业和个人追求效率和创新。
企业在竞争中需要降低成本、提高产品质量和创新能力，以获得市场份额和利润。
个人也会根据市场供求关系和薪酬机制来选择职业和工作。
市场竞争激励了资源的有效配置和经济的增长，使经济更加高效和稳定。
最后，激励原理对于政府的政策制定有着重要的指导作用。
政府可以通过制定激励措施，如减税、补贴、奖励计划等，来影响人们的行为。
例如，政府通过减税措施可以鼓励企业增加投资和创新；通过提供教育补助可以提升人们的教育程度和就业能力。
政府的激励政策不仅可以调整市场机制，还可以解决市场失灵的问题，促进经济的增长和社会的发展。
综上所述，经济学中的激励原理对于理解人们的决策行为、市场竞争和政府政策起着重要的作用。
激励原理揭示了人们在经济活动中根据个人利益和目标做出决策的行为模式，提供了对市场运作和资源分配的解释和指导。
激励理论的
激励理论的
激励理论是一种有助于解释人们如何选择行为的经济学理论，它提出了一种决定性假定：个体在决定他们是否做出行为，以及如何执行行为时，会考虑其中收益与成本。
激励理论是社会心理学和社会心理学的重要理论基础，广泛应用于商业、政府、社会服务等领域。
它的基本理念是，改善预期的收益是人们激励行为的最重要因素。
激励理论的概念源自经济学，特别是简单博弈论。
它最初是以解决商业中利益相关者之间行为决策问题而发展起来的。
随着时代的发展，激励理论已经发展成一种应用于各种行为决策的理论，用于解释人们如何选择某种行为，并分析影响行为决策的各种要素。
激励理论假设每个决策者会考虑一系列行为，并估算每种行为的潜在利益和成本，最终选择最有利的行为。
这种理论认为，真正的行为可以通过改变行为中预期收益相对于支出的比率而被改变，从而达到改变行为的目的。
在激励理论中，行为受不同类型的激励控制，最常见的是内部激励和外部激励。
内部激励是指通过改变个体心理活动，增加个体自律性和能力，达到对行为的控制。
外部激励，则是指由社会、政府等提供的提示和约束，从而使个体做出更好的选择。
内部激励和外部激励有助于人们做出更有效的行为，更好的获得更多的收益。
此外，激励理论也指出，通过改变收益和成本的结构，可以达到行为改变的目的。
为了改变行为，可以采取一些措施，比如增加行为中的收益，减少成本，提高惩罚或给予激励等。
总而言之，激励理论是一种有助于人们更好地控制行为的理论，是社会心理学和经济学领域不可或缺的重要理论基础。
它可以帮助人们了解行为决策中的不同因素，从而使我们更有效地掌控行为，达到最大化收益的目标。
激励公平理论
激励公平理论是一种研究人类行为的经济学理论，旨在解释为什么人们对收益的感知会影响他们的工作表现。
它认为，人们希望在工作中得到的报酬与他们所付出的努力成正比。
如果他们认为自己的收益不够公平，他们可能会感到不满意，并减少工作努力。
激励公平理论建立在三个基本假设上：
1 人们对收益的感知会影响他们的工作表现。
如果人们认为自己的
收益不够公平，他们可能会感到不满意，并减少工作努力。
2 人们会将自己的收益与其他人进行比较。
如果人们发现自己的收
益低于他人，他们可能会感到不满意。
3 人们希望从工作中得到的报酬与他们所付出的努力成正比。
如果
人们认为自己的收益低于他们所付出的努力，他们可能会感到不满意。
激励公平理论对于组织来说是非常重要的，因为它可以帮助组织了解员工对收益的感知，并采取措施使员工感觉收益公平。
这可以通过调整工资和福利来实现，或者通过提供培训和发展机会来帮助员工提升能力和技能，从而提高他们的工作表现。
此外，激励公平理论也提醒组织要注意保持公平的沟通和信息共享，以及尊重员工的权益和贡献。
这些因素都可以帮助员工感觉更加被尊重和受重视，从而提升工作积极性和敬业度。
总的来说，激励公平理论是一种有用的工具，可以帮助组织更好地理解员工对收益的感知，并采取相应的措施提升员工工作表现。
经济学激励理论
经济学激励理论第一篇：经济学激励理论经济学中的激励理论与人才开发人才开发工作虽然是系统工程，但着力点主要是两个：人才挑选与激励。
一个做到了充分调动员工积极性的组织，将充满活力和竞争力，会更有效地实现组织宗旨或目标。
挑选和激励人才，在研究层面就构成了激励理论的主要内容。
人力资源管理在发展过程中，形成了人力资源招聘、培训、绩效评估、员工激励、员工薪酬等理论，建立了比较成熟的理论体系，但对于新兴的经济学激励理论吸收不多。
笔者认为，人力资源管理理论发展的一个方向，就是吸收经济学的激励理论。
如此，一方面有助于人力资源管理理论的完善，一方面有助于提升企业、公共部门的人才开发工作。
经济学激励理论的贡献在2004年去世的法国经济学家让-雅克·拉丰在其巨著(激励理论——委托代理模型)中开宗明义地指出：在经济史中，劳动分工与交易的出现带来了激励问题。
由此，他认为在西方经济学鼻祖亚当·斯密的著述中就已经包含了激励思想。
不过，激励理论的产生，更大的推动力来自于20世纪30年代的“经理革命”，即现代企业史上的“所有权与控制权相分离”现象。
这一现象导致了现代企业制度面临的一个基本问题：企业所有者如何挑选和激励经营者。
20世纪70年代以来，经济学激励理论获得很大发展，并与博弈论、非对称信息市场理论、人力资本理论等相互影响，汇成了西方现代经济学的信息经济学流派。
诺贝尔经济学奖的获得者中，如施蒂格勒、纳什等三位博弈论专家、莫里斯与维克里、斯蒂格里茨、斯彭斯、阿克劳夫等，都在信息经济学也即激励理论研究方面有重要贡献。
经济学激励理论中的委托代理模型，逻辑分析起点是交易双方之间的信息不对称问题。
激励理论把信息掌握少的一方称为委托人，反之即代理人。
现实中，由于信息不对称，卖东西的人可能欺骗买东西的人而使买者遭受损失，这将导致市场失灵。
经济学在理论上将信息不对称问题主要归为两类：逆向选择、道德风险。
在人才挑选和激励层面上，逆向选择意味着选出来的并不是最优秀或合适的人；道德风险表现为选出来的人不努力工作。
经济学pbl—激励理论与典型案例分析
二、绩效与激励（以“IBM”为例）
在制定高效的绩效评价制度的同时，IBM还强调其与整体的结 合，达到激励的效果 （1）在人员配置方面
①配置有才能的人才。 ②对每个职工，根据其工作成绩及将来可能具有必要技能，提出他今后 在公司内的几种发展前途。 ③根据需要，对职工进行适当的调配。
（2）员工培养方面
①为职工履行职务适当地安排必要的教育训练。 ②要支持、鼓励职工增长知识与技能，提高信心，同时，并要引导职工对
激励理论与典型案例分析
目录
激励的目的：激发人们的正确动机，调动人们的积极性和创造性，充分发挥人的智力效应，从而保证其所在组织单位 能有效的存在和发展。
一、薪酬与激励（以“华为”为例）
1.“华为”薪酬管理的主要理念 （1）倡导雷锋精神、决不让雷锋吃亏，奉献者定当得到合理回报 （2）机会、职权、工资、奖金、津贴、股权、红利、退休基金、医
疗保障、 社会保险等多种分配与保障形式 （3）员工与公司之间建立命运共同体 （4）报酬认可基于贡献、责任、能力与工作态度 （5）坚持报酬的合理性与竞争性，确保吸引优秀人才 （6）始终关注报酬的三个公平性：
A． 对外公平 B． 对内公平 C． 员工公平
一、薪酬与激励（以“华为”为例）
2. “知本主义”在“华为”薪酬管理中的具体体现 “华为”员工的收入组成包括职能工资、奖金、安全退休金及股权带来 的红利。采取与能力、贡献相吻合的职能工资制。“华为”按照责任与 贡献来确定任职资格，按照任职资格确定员工的职能工资。 奖金的分配完全与部门的关键绩效目标和个人的绩效挂钩，安全退休金 等福利的分配，依赖工作态度的考评结果，医疗保险按级别和贡献拉开 差距。这样做，“营销尖兵”、“研发专家”不去做官，照样能拿高工 资。 “华为”为员工制定了安全预付退休金制度，其分配依据是按照员工的 劳动态度、敬业精神所作的评定，为每个员工建立个人帐户，每年向他 们发放退休金，离开公司时这笔钱可随时带走。以上是知本主义在“华 为”薪酬管理中的具体体现。
经济学中的激励机制
经济学中的激励机制在经济学的广袤领域中，激励机制就如同引擎中的燃料，驱动着人们的行为和决策，影响着经济活动的运行和发展。
它不仅仅是一个理论概念，更是在我们日常生活和商业世界中无处不在、发挥着关键作用的力量。
激励机制，简单来说，是一种旨在引导和改变人们行为的方式。
它通过提供奖励或者施加惩罚，来促使人们做出符合特定目标或期望的选择。
这种机制存在的根本原因在于，人们在做决策时往往会权衡成本和收益，而激励机制正是通过调整这些成本和收益的感知，来影响他们的行动方向。
想象一下一个企业的工作场景。
如果员工的薪酬仅仅是固定的工资，无论他们工作多么努力或者多么懈怠，收入都没有太大变化，那么他们很可能会缺乏积极性，工作效率也会大打折扣。
但如果企业引入了绩效奖金制度，根据员工的工作成果给予相应的奖励，那么员工就有了更强烈的动力去努力工作、提高业绩，因为他们知道自己的额外付出能够带来更多的回报。
这就是激励机制在发挥作用。
从更广泛的经济层面来看，激励机制对于资源的有效配置也起着至关重要的作用。
在市场经济中，价格就是一种强大的激励信号。
当某种商品的价格上涨时，对于生产者来说，这是一个激励他们增加生产的信号，因为可以获得更高的利润；而对于消费者来说，则是一个减少消费的信号，因为需要付出更多的成本。
相反，当价格下降时，生产者可能会减少生产，消费者则可能增加消费。
通过这种价格机制的激励，资源会自动流向更有需求、更有效率的地方，从而实现整个经济的优化配置。
在公共政策领域，激励机制同样有着重要的应用。
例如，为了鼓励节能减排，政府可能会对采用环保技术的企业给予税收优惠或者补贴，这就激励了企业去投资和研发更环保的生产方式。
又比如，为了提高教育水平，政府可以提供奖学金和助学金，激励学生努力学习，追求更高的学历。
然而，激励机制并非总是完美无缺的。
有时候，激励可能会产生意想不到的负面效果，这被称为“激励的扭曲”。
比如，一些医疗保健系统中，医生的报酬是按照治疗的次数或者开的药的数量来计算的，而不是按照治疗的效果。
商务经济学与企业员工激励的关联
商务经济学与企业员工激励的关联商务经济学作为一个重要的学科领域，研究了在商业环境中的各种经济活动。
在现代商业运作中，企业员工激励是一个至关重要的管理措施，主要目的是激发员工的积极性、提升生产效率和实现企业目标。
本文将讨论商务经济学与企业员工激励之间的关联，并探讨企业如何采取有效的激励措施来提高员工绩效。
1. 经济刺激与员工动力经济学中的“经济人假设”认为人们在所有决策中都会考虑自身的经济利益，企业可以基于此理论来设计员工激励方案。
经济刺激通常包括工资、奖金、股票期权等形式，通过直接或间接地向员工提供经济回报，以激发其持续地努力工作。
这种激励方法可以在一定程度上提高员工的工作动力和工作满意度。
2. 公平的激励机制除了经济刺激，公平的激励机制也是提高员工绩效的重要因素。
研究发现，员工普遍关注自身的收入和奖励是否与其贡献相匹配，并且与同事之间比较。
因此，企业应该确保激励机制公正合理，给予每个员工公平的机会，并根据其个人表现提供适当的回报。
这种公平感对于员工的积极性和工作动力是至关重要的。
3. 激励与绩效评估企业在制定激励方案的同时，必须与绩效评估相结合。
激励措施应与员工的绩效水平相匹配，为高绩效员工提供更多的回报，并为低绩效员工提供改进机会。
绩效考核可以基于定量和定性指标，根据员工在工作中的表现进行评估。
通过将激励与绩效评估结合起来，企业可以更好地调动员工的潜力并提高整体绩效。
4. 非经济刺激手段除了经济刺激，非经济激励手段也可以在企业中起到积极的作用。
这些手段包括提供培训和发展机会、提供灵活的工作安排、前景和晋升机会、员工参与决策等。
这些非经济激励手段可以提高员工的工作满意度和归属感，增强员工的工作动力和忠诚心。
5. 激励方案的灵活性由于员工的需求和动机因素各不相同，企业应提供灵活多样的激励方案。
灵活的激励方案可以更好地满足员工的个性化需求，并提供更广泛的选择，以激发员工的动力。
企业可以通过定期调查和面谈来了解员工的需求，并根据实际情况进行激励方案的调整和改进。
薪酬激励的四大理论基础
薪酬激励的四大理论基础薪酬激励的四大理论基础薪酬激励是经济学和管理学研究的重点问题。
经济学视角下，比较有影响的薪酬激励理论有：委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论、知识价值理论。
这些理论从不同侧面说明了薪酬，特别是绩效工资，是一种直接有效的激励手段。
相比于经济学“理性人”假设，管理学认为现实中的个体是“社会人”，更具现实意义。
尽管各种管理学激励理论阐述重点不同，使用的概念也并不一致，但有一个共同点就是都承认以薪酬为代表的物质激励是激励机制的基础。
相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。
一、需要层次理论1.马斯洛(Maslow)的需要层次理论是最著名、最经典的激励基础理论。
该理论有两个基本观点。
①人的行为由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。
②人的需要分五个层次，它们依次为：生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要。
只有低一层次的需要得到满足时，才能产生高一层次的需要。
2.阿德弗重组了马斯洛的需要层次理论，并进行了实证研究提出ERG理论。
他认为，人有三种核心需要：生存需要(E)、关联需要(R)和成长需要(G)。
多种需要可以同时存在。
如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。
因此，多种需要可以同时作为激励因素。
但由于个人偏好不同，具体的需要层次结构也会呈现多样性的特征。
需求层次结构也会随所处的社会环境和人生状态变化而变化。
此外，麦克里兰(McClelland) 在批判吸收马斯洛理论的基础上，于1961年提出成就激励理论，将人的社会性需要归纳为三个层次，即成就需要、权力需要与合群需要。
员工由薪酬而产生的心理感受均会影响这三种需要的满足3.需要层次理论告诉我们，薪酬在满足员工低层次需要的同时，有助于员工追求高层次需要，具有良好激励效果。
基本工资必须设定在足够高的水平，为满足员工的基本生活需要提供经济支持。
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激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在企业经营中的行为，因此激励理论的研究大多是围饶人的需要实现及其特点的识别以及如何根据需要类型和特点的不同来采取措施影响他们的的行为而展开。
激励理论经历的四个发展阶段：“ 胡萝卜加大棒”阶段，主张实行刺激性的工资报酬制度和处罚违纪者；第二阶段：“满足社会人的需求”。
满足人在友情、安全感、归属感等方面的社会和心理的需要，往往比经济报酬更能调动人的积极性；第三阶段“寻找人的自我实现” ，主张通过自我激励和自我控制来调动人的积极性，满足人的人的自我需要和自我实现的需要，这样人就会获得长足和持久的工作动力；第四阶段“多种激励方法并用”，认为没有适合任何时代、任何人的万能激励方法，不能采取单一的激励方法，必须根据不同的人及人的变化，采取适宜的激励方法。
主要的激励理论包括：
1、双因素理论：1959年，美国心理学家弗雷德里克*赫兹伯格。
《工作与激励》正式提出了激励的双因素理论。
保健因素是指与工作环境和工作关系有关的因素（企业的政策与行政管理；监督；与上级的关系；与同事的关系；与下级的关系；工资；工作安全；个人生活；工作条件；地位），当这类因素低于一定的水平会引起职工的不满；当这类因素得到改善时职工的不满会消除。
但是保健因素起不到激励的积极作用。
激励因素是指与工作的性质和内容方面的因素（包括工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、责任）这类因素具备时，可以起到明显的激励作用；当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。
划分了保健因素和激励因素的界限，为激励工作指出了方向。
2、X理论和Y理论：1957年美国麻省理工学院教授道格拉斯*麦格雷戈。
X 理论认为人是经济人，人天生懒惰，追求物质方面的满足，不愿负责任和没有志向，会消极怠工，所以必须强迫他们工作。
Y理论认为人是自我实现的人，工作是人们的一种需要，员工通过工作才能实现自我的价值。
员工能够自我监督和控制，能主动承担责任，具有创造精神。
乔伊*洛尔施和约翰*莫尔斯对XY理论进行了试验。
并提出了超Y理论，认为不同的人对管理方式的要求不同。
应根据工作的性质、员工的素质等不同的情况采取不同的管理方式。
3、马斯洛的需要层次理论：人是有需要的动物，其需要取决于已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为，已经得到的需要不能起到激励作用；人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足，另一层需要才出现。
（1）生理的需要：人们为了能够继续生存，必须满足最基本的生活需求，这是人类的最基本的需要。
比如提供薪水，健康的工作环境；
（2）安全的需要：包括现在的和未来的安全需要，因此必须有就业安全、生产过程安全和职业保障等；
（3）社交的需要：人的这种需要多半是在非正式组织中得到满足，因此企业必须形成良好的条件，应该组织各种团体活动。
（4）尊重的需要：表彰、选拔、考核、晋升制度，激发工作中的主动性和积极性；
（5）自我实现的需要：表现在胜任感和成就感方面。
比如合理化建议、参与劳资谈判和具有挑战性的工作。
4、期望理论：1964年美国心理学家 V*弗鲁姆《工作与激发》提出的期望理论认为:主要内容是期望公式和期望模式。
M=∑v*E,激发力量（是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度）等于效价（达到目标对于满足个人需要的价值）*期望值（根据过去的经验判断自己达到某种目标的可能性是大是小）。
只有当人们预期到某一行为能给个人带有吸引力的结果时，才会激发采取这一行动的积极性以达到这个目标。
期望模式是：
（1）努力—绩效的联系。
付出多大的努力才能达到某一绩效水平？我是否真能达到这一绩效？概率有多大？
（2）绩效—奖赏的联系。
当我达到这一绩效水平后，会得到什么奖赏？
（3）奖赏—个人目标的联系。
这一奖赏能否满足个人的目标？吸引力有多大？
期望理论的基础是自我利益，他认为每一员工都在寻求获得最大的自我满足。
核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。
假设管理者知道什么对员工最有吸引力。
员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况不相关。
5、公平理论（社会比较理论）：美国心理学家亚当斯首先提出。
这种理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。
通过横向比较和纵向比较。
横向比较就是将自己与别人相比较来判断自己所获报酬的公平性，从而对此作出相对应的反应。
公式说明：Qp/Ip=Qx/Ix(对自己所获报酬的感觉与自己所投入量的感觉的比例与他人的比较)。
当大于时说明得到了过高的报酬或付出的努力较少，在这种情况下，不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。
但过一段时间她就会重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其产出水平恢复到原先的水平；相反情况时此人对组织的激励措施感到不公平，此时他可能会要求增加报酬或者自觉地减少投入以便达到心理上的平衡。
甚至有可能离职。
纵向比较是指自己目前与过去的比较。
Qpp/Ipp=Qxl/Ixl相等时认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。
大于时一般来讲不会觉得所获报酬过高，因为它可能认为自己的能力与经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。
小于时觉得不公平，积极性下降，除非增加报酬。
基本观点普遍存在，但是在实际运用中很难把握，个人的主观判断对此有很大的影响，人们总是趋向于过高估计自己（现在）的投入量，而过低估计自己所得到的报酬，而对别人的估计则与此相反。
6、强化理论：美国心理学家斯金纳认为人的行为是对其所获刺激的函数。
如果这种刺激对他有利则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。
正强化奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。
包括连续的、固定的正强化和非连续、时间和数量都不固定的正强化，实践证明后一种正强化的效果更好。
负强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标不受干扰。
实际上不进行正强化也是一种负强化。
实行负强化的方式应以连续性负强化为主，即对每一次不符合组织要求的行为都及时予以负强化，消除人们的侥幸心理。
7、激励模式：波特和劳勒的激励模式理论较全面地说明了各种激励理论的内容。
该模式的几个基本点：
（1）个人是否努力以及努力的程度不仅取决于奖励的价值，而且还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响
（2）个人实际能达到的绩效不仅取决于其努力的程度，还受到个人能力以及对任务了解和理解程度深浅的影响。
（3）个人所应得的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评价因素。
（4）个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何，取决于受激励者对其所获报酬公平性的感觉。
（5）个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的过程中。
激励和绩效之间并不是简单的因果关系。
要使激励产生预期的效果，必须考虑到奖励内容、奖励机制、组织分工、目标设置、公平考核等一系列综合因素。
并注意个人满意程度在努力中的反馈。