浅谈对新员工职业生涯规划的问题
浅谈职校生职业生涯规划现状及实施建议
浅谈职校生职业生涯规划现状及实施建议作者：毕泗红来源：《新教育时代·教师版》2018年第22期摘要：在竞争日益激烈的今天，人们已经普遍认识到职业生涯规划对个人发展的重要性。
本文从调查职校生职业生涯规划现状入手，提出了完善职校生职业生涯规划的四个步骤。
关键词：职业学校职业生涯规划一、问题的提出职业生涯规划是指结合自身条件和现实环境，确立自己的职业目标，选择职业道路，确定相应的培训、教育和工作计划，并按照生涯发展的阶段实施具体行动以达成目标的过程。
职业生涯规划使人“定向”、“定位”、“定心”，将个人、事业与家庭生活和谐地联系起来，经营更美好的人生。
十五六岁的职校生正处在人生的探索期，是为将来的职业生活打基础的关键时期，因此如何帮助他们在“衡外情、量己力”的前提下，设计出符合自身特点的、合理而又可行的职业生涯发展规划，就显得尤为重要。
二、职校生职业生涯规划现状现行德育课本中涵盖了关于职业生涯规划的内容，在授课过程中，笔者就职业生涯规划相关内容进行了调查提问，发现以下问题。
1.职校生对自身专业的了解情况不容乐观。
大部分学生在选择自己所学专业前，对专业了解不多，很多是家长做主选专业，或者借鉴社会上对某专业的评价来选择。
即使在入学后，也有一部分学生对自己所学专业了解不全面，这也造成了学生对自己的职业兴趣、适合自己职业发展的方向不明确。
2.职校生对自我、社会需求认知不全面。
绝大多数学生在日常生活中没有接触过职业兴趣、职业能力相关测试或咨询，对自己的兴趣爱好、性格、能力等了解的不多，而对现代社会及其就业形势了解的就更少、更狭隘了，绝大多数信息来源于学校的教学，或者与师长的日常谈话。
3.职校生对职业生涯规划的认识模糊。
笔者主要从学生“对职业生涯规划的了解程度”和“将来的职业打算”进行调查。
结果表明学生对职业生涯规划的认识不是很清晰，有相当一部分学生对未来表现出迷惘和不知所措。
在二年级的学生中，很多人存在“混日子”的想法，没有清晰的目标，或者是目标很空泛，没有具体的实施步骤。
浅谈职业生涯规划
浅谈职业生涯规划今天，我没有带电脑，也没有做PPT文件。
因为我知道恐怕各位不是太有兴趣听一些很理论的东西，所以我今天也没有打算要讲这些。
那我今天在这里，只做一件事：就是拿我的一些个人体验带给大家，来和大家沟通，互相交换一些意见希望大家能在这一方面做些严肃、认真的思考。
我的目的也就达到了。
先来一个故事。
话说有两兄弟，他们一起住在一幢公寓楼里。
一天，他们一起出去郊外爬山。
傍晚时分，等他们爬山回来，回到公寓楼的时候，发现一件事：大厦停电了!这真是一件令人沮丧的事情。
为什么呢?因为很不巧，这两兄弟是住在大厦的顶楼。
那么，顶楼是几楼呢?那就更加不巧了，顶楼是八十楼。
很恐怖吧。
虽然两兄弟都背着大大的登山包，但看来，也是别无选择，于是，哥哥对弟弟说：“我们爬楼梯上去吧。
”于是，他们就背着一大包行李开始往上爬。
到了二十楼的时候，他们觉得累了。
于是弟弟提议说：“哥哥，行李太重了，不如这样吧，我们把它放在二十楼，我们先上去，等大厦恢复电力，我们再坐电梯下来拿吧。
”哥哥一听，觉得这主意不错：“好啊。
弟弟，你真聪明呀。
”于是，他们就把行李放在二十口，继续往上爬。
卸下了沉重了包袱之后，两个人觉得轻松多了。
他们一路有说有笑地往上爬。
但好景不常，到了四十楼，两人又觉得累了。
想到只爬了一半，往上一看，竟然还有四十楼要爬。
两人就开始互相埋怨，指责对方不注意停电公告，才会落到如此下场。
他们边吵边爬，就这样一路爬到了六十楼。
到了六十口，两人筋疲力尽，累得连吵架的力气也没有了。
哥哥对弟弟说：“算了，只剩下最后二十口，我们就不要再吵了。
”于是，他们一路无言，安静地继续往上爬。
终于，八十楼到了。
到了家门口，哥哥长吁一口气，摆了一个很酷的姿势：“弟弟，拿钥匙来!”弟弟说：“有没有搞错?钥匙不是在你那里吗???”。
好，大家猜猜发生了什么事?正确，钥匙还留在二十楼的登山包里!有人说，这个故事其实在反映我们的人生。
二十岁之前，我们活在家人、老师的期望之下，背负着很多压力，不停地功课、考试、升学，就好像是背着一个很重的登山包，加上自己也不够成熟有能力，所以走得很辛苦。
浅析华为员工的职业生涯规划与管理
浅析华为员工的职业生涯规划与管理作者：吕延德李晴来源：《企业科技与发展》2021年第06期【关键词】SWOT分析;职业生涯规划;职业生涯管理【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2021）06-0159-030 引言华为技术有限公司（本文简称华为）近年来发展势头良好且逐步成为我国第一民营企业。
作为行业龙头，华为的壮大离不开其对职工的良好培育，而职业生涯规划与管理是对员工培训的重要导向，是绩效考核结果的重要应用，是企业与员工相联结并共同发展的重要推动力。
因此，分析华为员工的职业生涯规划与管理[1]，对研究华为企业发展，为其他企业提供标杆具有重要意义。
1 职业生涯规划与管理主要内容1.1 职业生涯规划与职业生涯管理概念辨析职业生涯规划是指组织和员工基于员工个人和企业组织两方面的需求，共同制定的个人发展目标与发展道路的活动。
职业生涯管理是组织根据自身发展目标，结合员工特性，制定双方都能接受的目标，并采取措施保证职业生涯目标实现的过程。
从概念角度来看，两个名词有一个明显的先后顺序，职业生涯管理以职业生涯规划为基础，职业生涯管理保障了职业生涯规划的正确实施与及时调整。
从主体来看，职业生涯规划与职业生涯管理都从组织和员工两个角度进行展开。
但其各有侧重点，职业生涯规划强调员工为主体，企业在这一概念中更加侧重辅助作用;职业生涯管理强调组织与个人的双主体作用，个人在组织提供的机会中不断发展和调整自身规划进行微观管理，组织则为个人创造职业规划实现环境，作为领路人进行宏观管理。
1.2 职业生涯规划与管理影响因素职业生涯规划作为职业生涯相关工作的基础，可将其影响因素分为前因变量与后置变量。
前因变量设计内容为职业生涯规划选择的影响因素，进行初步分解后，分为组织与个人的双因素变量。
结合SWOT方法 [2]来看，组织因素更多地涉及机会（Opportunities）与威胁（Treats），个人因素更多地涉及优势（Strengths）与劣势（Weaknesses）。
初入职场：要做好职业生涯规划
初入职场：要做好职业生涯规划
初入职场的你要想好，未来想走到何方？一份好的职业生涯规划对于职场发展至关重要。
以下是一些建议：
1. 定义目标：想清楚你未来的职业目标是什么，是要成为什么样的职场人，以及在哪个领域发展。
2. 规划发展路径：了解你想走的职业路径，需要哪些技能和经验，以及如何在职场中逐步实现目标。
3. 持续学习：不断提升自己的专业技能和知识，参加培训课程、读书学习、接受mentor的指导等。
4. 寻找导师：和有经验的人建立联系，可以帮助你更好地了解职场和行业的情况，给予建议和指导。
5. 保持灵活性：职业生涯规划是一个动态的过程，需要随时调整、适应变化，不要固守原有的计划。
6. 重视自我成长：不仅要关注工作表现，也要重视个人成长和生活平衡，保持身心健康。
浅谈民营企业员工的职业生涯规划
浅谈民营企业员工的职业生涯规划摘要:我国民营企业的特殊经济性质决定了它在吸引人才方面具有先天的不足,加之次贷危机导致的全球性经济危机,致使全球就业形势雪上加霜,民营企业全面开展职业生涯管理迫在眉睫,它不仅仅是帮助企业员工成长的手段。
而且逐渐被企业看作一种特殊资产,企业的全面成功与这一领域的成就息息相关职业生涯管理成为我国民营企业不得不重视的一个重要问题。
关键词:民营企业职业生涯职业生涯规划我们正处在一个不断改变的时代。
在过去的20年间,“职业生涯”在人们的理解认识中有了翻天腹地的变化,它不是来自某一种职业生涯规划的理念或技术,而是来自于外部环境,来自于整个社会和经济环境。
在这种背景下,人们需要做的是首先理解这种转变;其次,才是在理念和技术上有所创新。
1 职业生涯规划理论概述职业发展又称职业计划,职业生涯是以人的全面发展为主要思想。
始于20世纪60年代,90年代中从欧美传入中国,最早对职业生涯系统研究的是美国麻省理工学院施恩(E.H.Sichein)教授。
职业生涯是指一个人一生的工作经历,特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。
职业发展是人力资源管理的一项活动它与工作分析、人力资源计划、招聘与选拔、绩效评估、培训等有着密切联系。
2 我国民营企业员工职业生涯规划现状在知识多元化、经济多元化、思想多元化的今天,人力资源早就被企业看作一种“特殊资产”,甚至比企业的固定资产还重要的资产,成为衡量企业核心竞争力的重要指标,对企业的发展起着越来越重要的作用。
近年来由于用人市场的进一步开放,就业问题已成为老百姓关注的大问题,再加上2008年下半年一场由美国次贷危机导致的全球性经济危机,致使全球就业形势雪上加霜,中国的就业形势也不容乐观,特别是我国中小型民营企业更是命悬一线。
而有赖于这些企业生存的员工也在这场大风暴中岌岌自危,茫然惶恐。
在这样的大背景下,探讨“职业规划”,尤其是探讨中小型民营企业员工的“职业规划”的意义就显的尤为重要和迫切。
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个人发展职业规划精选范文1在这个人才济济的社会，竞争成为一种进步的工具，竞争是一种淘汰平庸者的战斗。
真正的赢家是属于那些凡事都做得完美的人。
每时每刻我们都要意识到危机，通过各种途径的学习来强化自己的生存本领，强化自己的竞争意识。
一本书中这样写到:一个不能靠自己的能力改变命运的人，是不幸的，也是可怜的，因为这些人没有把命运掌握在自己的手中，反而成为命运的奴隶。
而人的一生中究竟有多少个春秋，有多少事是值得回忆和纪念的。
生命就像一张白纸，等待着我们去描绘，去谱写。
未来，应该掌握在自己手中。
如今，身为大学生的我们，在一天天消磨时光的日子里，不如抓紧时间多学一些知识来充实自己。
人的大学时光一生中也许就一次，不把握好，将来自己一定回追悔莫及。
于是，再经过一番深思熟虑之后，我决定把自己的未来设计一下。
有了目标，才会有动力。
水无点滴量的积累，难成大江河。
人无点滴量的积累，难成大气候。
没有兢兢业业的辛苦付出，哪里来甘甜欢畅的成功的喜悦?没有勤勤恳恳的刻苦钻研，哪里来震撼人心的累累硕果?只有付出，才能有收获。
(一)自我解析1、自我兴趣爱好盘点1爱好:看书、轮滑、听音乐、看电影、登山、旅游2喜欢的书籍:《海底两万里》、《年华是无效信》3喜欢的歌曲:《youraisemeup》、《蜗牛》4心中的偶像:鲁迅、周杰伦、落落、she5信奉教条:做的自己2、自我优势优点盘点1具有冒险精神，积极主动。
勤奋向上，只要我认为应该做的事，不管有多少麻烦都要去做，但却厌烦去做我认为毫无意义的事情。
2务实、实事求是，有目标有想法，追求具体和明确的事情，喜欢做实际的考虑。
3与人交往时随和，谦逊、不拘小节，对朋友忠实友好，有奉献精神，充满一腔热血喜欢关心他人并提供实际的帮助。
4做事有很强的原则性，学习生活比较有条理，愿意承担责任，依据明晰的评估和收集的信息来做决定，充分发挥自己客观的判断和敏锐的洞察力。
浅谈企业新进员工职业生涯规划
12现代企业教育M OD ER N EN TERPR I SE ED U C ATI O N职教平台本文的新员工指没有全职工作经验的企业新进人员企业录用新员工就承担着将新员工从局外人转变成为企业人再到职业人的义务而对于新员工个人来讲进入企业面临着逐渐熟悉适应组织环境定位角色开始初步规划自己的职业生涯新员工的职业生涯规划有助于企业传递价值观开发人力资本同时有助于新员工更好地认识优劣势明确自己的位置新员工进入企业初期处于职业生涯的早期阶段企业组织必须对这一阶段的员工特点有充分的认识和了解职业生涯及其规划是一个动态发展的过程每个人在其职业生涯的不同阶段心理和生理都会具有相应的阶段性特征而这样的心理或生理特征也必然会影响个人的思考选择及行为模式给企业的管理活动带来不同的管理效果不少企业有这样的困扰对新员工进行培训使其具备上岗能力需要花费大量时间和精力尽管如此仍无法达到预期效果问题的关键在于新员工学习动力不足对自身职业发展没有整体的规划或者在职业发展的认识上有偏误因此就会出现新员工工作绩效低不能达到企业预期目标甚至在新员工培训结束后有的员工选择离开企业另谋发展这不仅造成人力财产力上的浪费成为企业的损失同时对刚开始职场生活的新员工来说将不利于他们的个人发展职业生涯早期主要是指从进入职业前的职业选择职业培训到最初进入组织的一段时期在这个时期职业生涯规划可分为两个阶段一是进入组织前的一段时间即工作准备阶段这个时期主要以员工的自我职业生涯规划为主二是进入组织后的一段时间即初次工作阶段此时的职业生涯规划则是双主体的既有组织的职业生涯规划也有员工自我的职业生涯规划其中组织的作用更为重要一职业生涯早期员工的特点了解职业生涯发展早期的特点是确立新员工职业生涯规划的基础职业生涯发展早期的特点主要体现在以下几个方面1从职业发展方面看员工在确定了职业生涯领域后开始接触职业生涯领域的知识技能并逐步尝试在所确立的职业生涯领域积累经验角色身份主要是新手学徒进入组织后除了对工作岗位缺乏经验外对组织的文化也比较陌生对周围的工作环境不熟悉需要逐步地适应大环境组织小环境工作小组上司等的工作交往方式此外职业探索也是这个时期的一个重要特点尽管做出了初步的职业选择但是否合适还需要通过实际学习和工作予以验证如果觉得不合适就需要调整和变更2从生理方面看员工一般正处于年轻精力充沛的阶段尚未成立自己的家庭家庭负担比较轻有足够的精力来应对可能出现的工作困难3从心理面看新进员工主要要解决依赖与独立的矛盾浅谈企业新进员工职业生涯规划邓娅华东师范大学职业教育与成人教育研究所上海200062摘要新进员工的生涯规划无论对员工本身还是对企业而言都至关重要企业不能有效地进行新员工职业生涯规划将会导致新员工对企业的忠诚度降低培训上缺乏针对性从新员工的角度来讲缺少职业生涯规划可能会导致事业受挫个人发展受阻本文从职业生涯规划的理论角度分析新员工所处的职业生涯早期的特点面临的主要问题并为企业的新进员工生涯规划提出建议关键词新员工企业教育职业生涯早期规划员工刚开始参加工作独立担当某种重要的岗位责任的机会比较少常常会处于配合支持其他有经验的人的地位但是当经过一段时间的学习和积累工作经验和能力发展到一定程度就应该逐步地寻求独立这个时期员工的需要通常会以最基本的生理需要为主注意力重点放在通过工作和职业活动获取能满足个人生存需要的工资收入及其他各种物质报酬上以达到脱离父母家庭进入社会后能自食其力的基本目标另外社交的需要也较为重要新进入某个职业领域或工作岗位的员工一般都比较渴望能尽快地为组织及组织中的相关群体接纳能尽可能地与组织外部的一些相关组织或人士建立较为稳固的社会联系并最终与组织内部及外部的相关个体或群体建立友谊或良好的合作关系以利于自己取得工作成就推动自己的职业生涯发展这两方面的心理需求在很大程度上影响着员工对自己职业的选择和职业生涯的认知也必然会对企业的职业生涯规划产生影响二职业生涯早期员工的主要问题职业生涯早期涉及到个人与企业组织及其职业活动的第一次契合企业如何帮助个人建立合适的职业进入合适的组织或岗位并适应组织的文化是关键如果在职业进入前期能够很好地把握自我充分地认识自己知道自己的兴趣价值观以及能力知识经验并选择好自己的职业或希望进入的组织职业生涯的发展就会比较顺利也会有利于组织的运作和发展否则不仅可能会影响到个人的职业前程也会影响企业组织的效率新进员工在职业生涯早期会面对的主要问题有以下几点1如何确立职业目标科学合理的职业生涯目标是在职业道路上做出最高成就实2如何处理个人与组织文化的冲突新进入一个企业组织适应组织的文化十分重要个人在进入企业组织之前通常有几种情况一是对企业的文化已有相当的了解二是对企业的文化有些推论性的认识三是基本不了解企业的文化每一种情况在实际的管理活动中会反映为一些不同的现象需要员工和企业组织双方在工作过程中不断地相互磨合做好沟通否则不但会影响员工在企业组织中的发展也会影响企业组织的效率和竞争能力的提高3个人如何适应工作团队团队是企业的一个部分但有时团队的文化与企业的文化不尽相同这也是新员工应该努力适应的一个方面新员工如果不能融入这样的群体中很可能会使工作难以进行相反如果很好地适应了群体的文化及其行为模式则有可能对工作乃至生活都会有极大的帮助三企业对新进员工的职业生涯规划了解了新员工在职业生涯早期的基本特点和可能出现的一些重点问题企业在其职业生涯早期的规划则主要需要从以下几个13现代企业教育M OD ER N EN TERPR I SE ED U C ATI O N 2006年第9期下学术理论现代企业教育方面入手1帮助新员工认识自己新进入企业的职业领域的员工往往对自身对组织都缺乏一种实际的准确的认识因此企业首先应关心员工了解其真正的职业兴趣工作能力特长优点及不足之处掌握其心理需求然后有针对性地进行引导帮助新员工保持兴趣发展能力丰富经验让其取得成功体验为今后更好地融入组织开展工作奠定良好的基础现在越来越多的企业在招募员工的前期以及对新员工正式分配工作之前都引入了职业测试机制对个人的职业兴趣职业性格职业动机和职业价值观等做初步的测试和分析一起了解分析评估员工个人在职业潜能职业能力倾向职业适应性等方面的特征帮助新员工认识自我进而为之后确立职业发展目标制定职业生涯规划开展职业探索调整职业与自我表现发展方向等职业规划工作提供较为科学的依据2帮助新员工确立职业生涯目标职业生涯目标可以细分为多个子项目例如经济价值目标职务目标能力目标人生价值目标等子项目间可以相互交叉有重合但不互为排斥在目标树立的过程中要尽可能地引导员工的目标与组织的目标达成一致激励员工在为组织贡献力量做出成绩的过程中实现自己的个人目标和自我表现价值另外终身职业目标必须与阶段性发展目标相结合在帮助员工确立职业生涯目标时既要结合员工的绩效表现另外还要适当地观察新员工工作以外的其他特点比如在集体娱乐活动中工作外的交往等的表现通过工作内外的全面认识可以使确立的员工的职业生涯目标更加科学合理3促进新员工的社会化新员工的社会化实际上就是新员工的企业化组织化企业应当通过各种方法和途径准确有效地传达有关企业文化的各种信息帮助新员工了解企业的文化融入新的工作环境适应并接受企业的工作氛围从而提高其在企业中的社会化程度国内外的一些知名企业或组织机构常常利用广告宣传公众活动产品及服务等各种渠道来表现自己的竞争优势传播自己的价值观企业文化理念等其目的并不仅仅在于让企业外部的人了解组织及其产品或服务更多的也是在于让组织内部的员工加深对组织文化的认识和理解培养其对企业的认同感和归属感4支持新员工的职业探索新员工对自我的认识有个探索的过程反映在其职业生涯中即表现为必然存在着职业探索时期针对这种情况组织应该创造条件开展工作调适帮助员工开展职业探索全面发展自身能力丰富工作经验进而提高其在组织内的满意度有效地留住组织需要的人才工作调适可采取的方式主要有工作转换与职业丰富化工作转换包括职务晋升与横向流动可以帮助员工更广泛地了解自己的职业和组织的任务扩展更为广阔的职业领域为其发展新技能和才能创造机会职务丰富化则包括职务扩大与职务丰富职务扩大是指增加员工工作的深度允许他们对职务工作行使更大的控制权职务丰富是指增加员工工作的广度大大提高工作的多样性避免工作任务过度的专业化和狭窄的职务范围造成的工作的单调乏味感职务的丰富化给予了新员工更大的自主权独立性和责任感让他们自己完整地完成一项工作能促使他们产生一种成就感和满足感提高其工作积极性和工作质量从而达到条个人工作绩效实现组织目标的目的参考文献[1][M ]雷蒙德A 诺伊雇员培训与开发北京中国人民大学出版社2001[2][M ]姚裕群职业生涯规划与发展北京首都对外经济贸易大学出版社2003[3][M ]仇海清译E H 施恩著职业的有效管理上海三联书店2003[4][M ]李三支企业新进员工职业化训练北京大学出版社[5][J ]周武燕新员工培训人才瞭望2003年10期[6][D ]张坤I T 企业新员工培训东北财经大学中国优秀博硕学位论文1计算机课堂教学质量评价指标体系的建立根据建立评价指标体系应遵循的全面系统充分必要可比性层次清晰和简练五项原则参照有关教学质量评估的文献结合高职院校培养实用型人才的教学目标特色以及我院计算机教学的实际情况和多年教学实践经验在多名教育专家教授的指导下我们在研究多种影响因素的基础上建立了计算机课堂教学质量评价指标体系为便于实施编制成评价表见表1计算机课程结束后我们根据随机抽样原则并与分层法相结合抽查了05级171名学员进行了问卷调查得到了原始评判数据表见表12建立模糊关系矩阵采用多级模糊综合评判法的步骤对表1的数据进行处理分别得到了教学思想态度内容方法和效果5个模糊关系矩阵R i (=i =125)并进行归一化运算结果如下模糊综合评判高职院校计算机课堂教学质量蒋翔1周萍2吴伟琦3陈玫4李长雅5摘要为了解高职院校计算机教学情况通过建立评价指标体系进行问卷调查采用模糊综合评判法进行数据处理评判结果认为我院计算机课堂教学质量为好并对相关因素作了进一步分析关键词计算机课堂教学质量评价指标体系模糊综合评判0.770.140.090.000.000.820.140.040.000.00;0.640.280.080.000.00R 3=0.770.210.020.000.000.840.160.000.000.00;0.530.330.140.000.00132363001442700090572400R 1=0.890.110.000.000.000.880.120.000.000.00;0.910.090.000.000.00R 2=0.910.080.010.000.000.720.230.050.000.000.790.170.040.000.00;0.910.090.000.000.000.740.190.070.000.00R 4=。
浅析海尔集团员工职业生涯管理
浅析海尔集团员工职业生涯管理目录一、引言 (1)二、员工职业生涯管理的概念 (2)三、海尔集团员工职业生涯管理存在的不足 (2)(一)职业定位不清，频繁跳槽 (2)(二)个人期望过高，抗挫折能力差 (2)(三)管理者对员工职业生涯管理重视不够 (3)四、对海尔集团员工职业生涯管理提出的建议 (3)(一)树立以人为本的管理理念 (3)(二)对员工进行职业生涯规划培训 (3)(三)提升管理层人员的领导力 (3)五、总结 (3)参考文献 (4)浅谈海尔集团员工职业生涯管理一、引言员工职业生涯管理对一个企业的生存和发展至关重要。
本文将阐述企业进行员工职业生涯管理的意义，并重点论述海尔集团员工职业生涯管理的举措。
关键词:员工职业生涯管理，海尔集团，管理者二、员工职业生涯管理的概念职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。
职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。
在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。
而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息。
三、海尔集团员工职业生涯管理存在的不足（一）职业定位不清，频繁跳槽海尔集团员工虽然具有更加灵活的就业观，较强的工作能力，和更加渴望挑战心态。
但是，由于处于在一个不稳定的时期，使得他们对长远目标的认同感较差，常常不安于现状，不满足于现在的工作，希望挑战更加复杂或者更加新奇的工作。
缺乏归属感，难以固守传统职业道德的海尔集团的知识员工，往往出现跳槽的现象。
根据智联招聘网的一份《职场过来人》的调查显示，工作不满一年就跳槽的海尔集团高达56%，一到两年更换工作的也有25%。
浅谈职业生涯发展规划
魅 力论 坛
浅谈职业 生涯发展规划
◎白玉琦
（ 河南省洛阳市第一拖拉机股份有 限公 司三装厂人 力部，河南 洛阳 ４ １ ０ ） ７ ０４ 中图分 类号：Ｃ ３ 文献标识码：Ａ 文章编号：１ ７— ９ ２（０ ０ ４ １４ ０ ９５ ６３ ０ ９ ２ １ ）０ － １ — ２ 摘要：随着当今 经济的发展和 “ 人才 全球化 ”理念 的提 出，如何通过多种手段，实现人才与企业 的长期 共同发展 已成为考量业界 Ｈ Ｒ 的一道重要难 题， 根据笔者从事工作 的实践 ， 通过职业生涯设计 ， 为员工提供多种职 业发展路径 、 建立 员工职业生涯发展规划是这一难题 最为有效 的一种解决方案 。
关键词 ：职业生涯 ；规划
（ ） 业路径 ：在 职位 体系 设立 的基础 上，确 立各 职位 之 一 职 间的晋 升和 替补 关系 ，如人 力 资源 部总监 的职 位， 可 以由人 力 设计职业生涯规划的必要 性及意义 资源 部 下属部 门 经理 晋升 ，也可 以由业 务部 门总监 平调过 来 。 （ ） 人 职业 生涯设 计往 往受 企业 发展 的影 响：个人 在企 但 需要 处理好 一个 问题 ， 一 个 即各 职位 的具体 任 职资格 要求 是什 么， 业 中，往 往不 明 白企业 中存 在什 么样 的职 业机 会， 对其 他职 业 要很 明确 ， 同时， 要对 员工 开放 。对 员工 职位 开放 ，员 工就会 的要 求和 认识 ，也 只是 凭感 觉来 判 断。这 就往往 造 成这 样的 结 结合 自己的个性 特征 和 组织 的发展 要求 ， 调整 自己的职业选 择 。 果 ：一方 面 ，企业 四下 寻找 自己需要 的人 才， 另一 方面 ，员 工 （ ） 二 技能路径：技能路径适用于专业技术 岗位。和职位体 对 自己的能力缺乏理性的认识——不排除员工高估或低估自己 系设 计相 类似 ，对 某一 专业 技术 职类 ， 明确 其 技能边 界， 并设 能 力的情 况 。信息 的不 对称 ，在 这里 集 中体 现为 企 业的 职位 需 立相应 的 技能要 求 等级 。使 员工和 企业 能够 科学 的评 估员 工的 求信 息不 明确 。 技能 差异 。这种 由低 到高 的技 能层 级设 计， 实际 上为 员工提 供 （ ） 业职 业生 涯设计 主要 是一 改过 去靠 员工 个人 独 自的 了一条 新 的职业 发展 通道 。 二 企 （ ） 三 鼓励 员工 专精所 长 ， 据三装 厂各 岗位 工作性 质 的不 根 职业 生涯设 计方 式 ， 由企业 系统 的考虑 现有 的企 业 战略 、人 力 资源 存量情 况 、执行 企 业战 略所 需人 力资源 的技 能 结构 、人员 同，设 立 四个职 系 。即 ：管理 层职 系 、专业 管理 岗位职 系 、专 组合等 ，将 企业 内部 的 岗位 资 源调 动起 来， 并用 来作 为员 工职 业技术岗位职系、操作 岗位职系，使从事不同岗位工作的员工 业 发展 和职 业规 划 的参考 ；另 一方 面， 引入 科学 的评价 体 系， 均 有可 持续 发展 的职 业生涯 路 径。每 一 职系对 应一 种 员工职 业 如 个人 性 向测试 、素 质测 评 、技能 评估 等技 术， 帮助 员工理 性 发 展通 道， 随着 员工 技能 与绩 效的提 升 ，员 工可 以在各 自的通 的认识 和评价 自己能 干什 么 、并给 予其 干的机 会 ，在企 业 内部 道 内有 平等 的晋 升机会 。 为不 同类 型人 员提供 平等 晋升 机会 ， 设 立职 业发展 通道 ，促 进员 工 自身职业 技 能提 升的 一种方 法 。 给 予员 工充分 的职 业发 展空 间 （ 下表 ） 见 。 （ ） 行职 业生 涯规 划有 利于 明确职 业发 展机 会 。 三 进 对企 业 来说 ，首 先要 明确 企业 将来 的发 展 ，即 战略 目标 。只有 明确 其 管理层职系 专业管理 岗位职系 操作 岗位 目标 定位 ，才 能确 定企 业需 要什 么样 的人 员结 构， 将现 实与 理 评机 ＼ 审构 专 技 岗职 业术位系 职 系 想状 态 比较后 ，就 能够 提 出企业 的 期望 。对 员工来 说， 了解 了 高层正职 首席专家 企业 的发展 机会 后 ，会 调整 自己 的价值 取 向， 努 力并积极 创造 首席技师 公司评审 高层副职 优秀专家 条件 ，达 到企业 期 望的 职位要 求， 获得 晋升 或成长 。 （ ） 行职 业生 涯规 划有利 于 企业 有计 划的提 升员 工队伍 四 进 高层助理级 优秀拔尖人才 资深技师 的素 质 。企 业发 展 不 同时期 ，对 员工 的要 求有所 不 同。这 就有 中层正职 主任设计 （ 工艺）师 主任技师 主任ｘｘ师 个整 体性 技 能提 升的要 求 。企业 只有 根据 自己的发 展状 况调 整 职位 结构 ，职 业发 展 的阶梯 ，一 个阶 段 、一个 阶段 地 向前发 专业厂评 审 中层副职 主管设计 （ 工艺）师 展 ，而 ～个 合乎 企业 发展 要求 的职 业生 涯规 划将 促使 企业 的 员 ・ ｘｘ主管 技师 中层助理级 工队伍 素质 和技 能得 以不 断提 高。 核心 员工 （ ） 行职 业生 涯规 划有 利于人 尽其 才 ，才尽 其 用，有利 五 进 于选拔、使用和培养人才，发挥人力资源的最佳效益。有的员 工 天生具 备某 种 “ 才干 ” 业生 涯规 划 的一 个要 求 ， 是 要建 ，职 就 １ 管理层 职 系： 用 于三装 厂 正式任 命 的各部 门负 责人 （ ． 适 包 立 一套合 理 的素质 、 技能 测评体 系，以发现 员工 的才干 和能 力， 括 副职 、助理 级 ） ； 并 将其放 在合 适 的 岗位 上， 促进 其能 力 的发挥 。 ２ 专业 管理 岗位 职系 ：适 用于 三装 厂除 中高层 管理 人 员 、 ．
浅谈企业发展与员工职业生涯规划
浅 谈企业发展 与员工职 业生涯规 划
哈 申高 娃 内蒙 古 商 贸职 业 学 院 ０ １ ０ ０ ７ ０
摘要 ： 企业 员工职 业生 涯规划是 员工有 计划 、有 目的地将 个人 发展 与 企业发展相结合起 来 ， 对影响 职业生 涯规 划 中
的 个 人 因素 、 企 业 因素 和 社 会 因 素 等 进 行 综 合 分 析 、 研 究 ， 规 划 出 个 人 在 事 业 发展 上 的 计 划 。 员工 的 职 业 生 涯 规 划有助 于企业建立 一个 完善 的人 力资 源体 系， 有助 于企业的稳 定和 发展 ， 为企业的发展 战略提 供有 力保 障。 关键 词 ： 企业发展 ； 员工 ； 职 业 生 涯规 划 ； 重 要 性
一
配； 再次 ， 员工职业生涯规划是提高员工 自身素质的有效途径。员 工职业生涯规划是员工 自己主客观地对工作分析和总结 ， 并通过 不断 的学 习和实践 ， 发挥 自身的优势 ， 克服 自身 的弱势 ， 激发 自身 潜能 ， 努力使 自己成为一个有用之才。 此外 ， 员工职业生涯规划还 可以与企业实现双赢 。我们知 道， 企业的生产和发展完全 是建立在员工发展 的基础上 ， 而员工的 生存和梦想的实现也脱离不了企业 。员工在进行职业生涯规划的 过程 中， 企业 也应该结合 自身的发展 ， 帮助员工规划好 自己的职业 生涯 ， 促进员工和企业 的共 同发展 。通过员工 自身进行职业生涯 规划 以及企业帮助员工进行职业生涯规划 ， 可 以有效地提高员工 的工作热情和生活积极性 ， 同时也为企业发展提供 了人才保障 ， 实 现了企业和员工双赢的局面 。
一
一
、
员工职 业生涯规 划的 内容 和意义
浅谈大学新生职业生涯发展教育的问题及对策
浅谈大学新生职业生涯发展教育的问题及对策前言进入大学是每个人人生中非常重要的一步，不仅是转折点，也是我们正式踏上职业发展的开始。
因此，大学新生职业生涯发展教育就显得尤为重要。
然而，目前在大学新生职业生涯发展教育方面还存在诸多问题，急需采取一些对策来加以解决。
问题分析缺乏足够的职业规划教育许多大学生进入大学时，缺乏对自身优势和劣势的认知，更缺乏对未来职业发展的认知和规划。
他们对将来的职业规划缺乏自信和认识，这使得大学生往往在毕业之后需要去重新规划职业发展道路，这会对大学生本身造成不必要的压力和浪费时间的情况。
技能教育虚胖技能教育是大学生进行职业生涯发展教育最重要的一个环节之一，然而现在的技能教育往往采用“虚胖”的方式进行，即只有理论教学，缺乏实践机会，这会导致学生的技能无法得到真正的提升。
对职业发展的认识过于狭隘目前大学生对职业发展的认识过于狭隘，仅持有就业的观念而忽视了职业生涯规划应该具有长远性和个性化规划的特征。
这使他们从一个侧面看待就业，而不考虑如何利用自己的特长达到职业生涯的规划。
解决对策职业规划教育普及为了让大学生对自己和未来的职业有更深入的认识，应在大学开设职业规划课程，为学生提供一定的自我认知测评和职业分析帮助，以及介绍职业多样性和未来职业发展趋向展望，教育学生对职业生涯的规划和展望。
实践性技能教育为了更好地提高学生的技能水平，在技能教育方面应该加强实践性教育，提供更多的实习、实验等机会，使学生们能够在实际应用中得到更加充分的锻炼和实行经验，同时，适当增加和改进当前大学教学和课程设置，推选社会创业、实训等现代技能课程。
开拓职业发展视角在职业发展规划倡导方面，应该鼓励大学生拓展其对职业发展的认识和视角，培养他们长远的职业规划和可持续的职业发展思维方式。
除了传统的就业外，学生也应考虑如何创造就业机会，让大学生更好地适应未来职业市场。
结论在大学新生职业生涯发展教育方面，我们还存在许多问题，但是，只要我们认识到这些问题并积极采取有效对策加以解决，将能为大学生的职业生涯发展描绘出更加光明的前景。
浅谈企业员工个人职业生涯规划制定
自己的职业 目标 的 ， 职业 规 划必 须 要 在 为 企业 目 其
标 奋 斗 的过 程 中实现 。离 开企 业 的 目标 ， 没 有个 便 人 的职业发 展 ， 至难 以在 企业 中立 足 。所 以 ， 甚 员工 在 制定 自己 的计 划 时 ， 人 职业 计 划 目标 要 与企 业 个
发展 目标 。 （ ） 实可 行原 则 。个 人 的 职业 目标一 定 要 同 ２切
生涯规 划 ， 仅有利 于 促进员 工 的成长 ， 不 也是 现代 企 业 组织 培养人 才最 经济 、 最有 效 的方法之 一 。
１ 应 考 虑 的 因素
职业 生涯 规划 的作用 在于 帮助员 工树 立 明确 的
商、 情商 、 思维 方式 、 维方 法 以及 社 会评 价 等 方 面 思
力， 工作 经验等 。 （ ） 围环境 。包 括组 织 的需 求 ， ２外 家庭 的期 望 ， 社会 的需求 ， 技的发 展 ， 济 的兴衰 ， 策 、 律 的 科 经 政 法
影 响等 。
收 稿 日期 ： ０ ８—１ Ｏ ２０ １一 ５
（） ２ 自我 评 估 。 自我 评 估 的 目的是 认 识 自 己、
目标 与管 理 ， 用科 学 的方 法 、 实 可行 的措 施 ， 运 切 发 挥个 人 的专 长 ， 发 自己 的潜 能 ， 服 生 涯 发 展 困 开 克
自己的能 力 、 ｌ 个人特 质及 工作 适应 性相 符合 。
（） ３ 协调 一 致原 则 。员 工是 借 助 于 企业 而 实 现
己的工作 职业 ， 进 一 步规 划 未 来 职 业 发 展 目标 。 并 职业 生涯规 划也 被 称 为职 业 生 涯设 计 ， 分个 人 职 业 规划 （ 计 ） 组织 职业 规 划 （ 计 ） 方 面 。在 任 设 和 设 两 何 社会 、 任何 体 制下 ， 人 职 业 规划 更 为 重 要 ， 是 个 它 人的 职业生 涯发 展 的真 正 动 力 和加 速 器 ， 本 质 是 其 追 求最佳 职业 生涯 发展 道路 的过程 。制 定个 人职 业
浅谈职业规划的重要性通用8篇
浅谈职业规划的重要性通用8篇职业生涯规划的重要性有哪些篇一一、实施战略举措，经营美好未来职业生涯设计或规划，简而言之就是对人才与职业进行匹配与再规划过程。
职业生涯本身就是一个动态的来断发展的变化过程。
职业规划不是应变之策，而是经营未来。
有效的职业规划，有利于明确人生未来的奋斗目标。
一个人的事业究竟应向哪个方向发展，可以通过制订职业生涯规划明确起来。
目标之所以有用，仅仅是因为它能帮助我们从现在走向未来。
只有有了明确的目标，才能激励人们去奋斗，并积极创造条件去实现目标，以免漫无目标四处漂浮，随波逐流。
二、把握自己，争取成功职业生涯规划是以人的认识为基础，又要解决目标问题的，这些问题解决好了，也就把握住了自己。
如何从一个学生转变成一个精明的从业人员，对于我们来说，还有很长的一段路要走。
现实竞争的残酷，并不允许你慢慢地成长，它要求每个人不仅要看清自己，还要看清前方，快速地成长起来。
对于年轻人来说，可以有困惑，可以有迷茫，但绝不允许自己放弃努力。
三、先给一个高度，经过努力会跳得更高职业生涯规划，就是我们每一个人根据自己的实际工作能力和专业知识，大致设计好一个自己将要为之奋斗的目标，即自己以后要走的路。
在前进的道路上，先给自己定下一个合适的高度，然后再通过自己一步一步的努力朝着那个方向前进，直至达到既定高度后再设新的高度，渐行渐高，那个前方的高度就是我们的未来。
四、没有规划的人生注定要失败通过职业生涯规划，可选择适合自己发展的职业，确定符合自己兴趣与特长的生涯路线。
正确设定自己的人生目标，运用科学的方法，采取有效的行动，化解人生发展中的危机与陷阱，使人生事业发展获得成功，担当起一定的社会角色，实现自己的人生理想。
所以，职业生涯规划能解决社会角色的稳定问题。
大学生职业生涯规划的重要性篇二一旦一个大学生有了自己的职业生涯规划，那么，其职业生涯规划会帮助其进行个人的自我全面定位，了解自己的特点和兴趣，根据自身条件如能力、性格和社会资源等运用适当的方法进行分析和评估，进而确定自己的事业目标，选择何种职业，在什么地方和单位从事何种职业，担任什么职务等。
浅谈必须抓好酒店员工职业生涯规划
浅谈必须抓好酒店员工职业生涯规划二十世纪以来，“竞争”这个词在企业经营和发展中无不与之息息相关，紧密地联系在一起。
社会在经历了价格竞争、质量竞争和服务竞争以后，在当今已开始进入了一个崭新的阶段，这就是人才的竞争。
特别是对于酒店业来说，随着对外开放步伐的加快和经济的快速发展，酒店业的竞争日趋白日化。
酒店要得以发展，必须要留住人才，必须要有一个强大的人才阶梯队伍，而员工的职业生涯规划对于人才阶梯队的创建就会起到非常重要的作用。
一、当前酒店业面临的现状：随着市场竞争越发激烈，酒店业已进入微利时代，这对各酒店企业的管理水平提出了更高要求。
谁能不断改进管理方式，提高服务水平，降低经营成本，谁就能在竞争中立于不败之地；与此同时，酒店企业劳动密集型与旅游行业敏感性强的特征在人力资源配置上表现出的矛盾也更加突出。
面对这种状况，许多酒店企业表现出专业人才匮乏，员工工作积极性不高，人力资源配置方法落后，管理模式缺乏灵活性和应变能力差等弱点。
随着市场经济的发展，人们已经充分认识到企业竞争的关键在于人才竞争，能否有效地进行人力资源配置、使用和开发，是关系企业生存发展的重大问题；而当今社会已进入服务经济时代，作为服务经济排头兵的旅游饭店行业，在新的形势下面临许多新的问题。
各酒店企业要想在日益激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须在人力资源管理与开发方面寻求新的突破与创新。
二、酒店人员流失原因分析：酒店业人员流动性大，人才流失严重，很多经营管理人员经常抱怨人才留不住。
那么人才留不住的主要原因是什么呢？笔者认为主要有以下几点：第一、酒店业市场竞争激烈，利润率下降，管理者往往会用控制员工薪资待遇的方法来节约成本。
而就业机会的增加和员工追求个人发展心态的强烈愿望，促使一些高素质人才流向更有发展前途的企业。
第二、酒店用人观念陈旧，缺乏长远发展的战略眼光，不能把用人和育人两者结合好，仅把员工看作是一种成本而非一种资源，用工机制不活，员工看不到晋升或加薪的希望，服务员几乎成了吃“青春饭”的岗位，缺乏成就感和归属感。
浅谈企业员工职业生涯规划
人情况 、 期 望 了解 比 较 少。 另外 ， 企 业 对 员工 培 训 的 方 式 较 为 单
一
，
通常培训过 程将较大力度投在业务介绍、 技 能 等 等 方面 ， 而
职 业 生 涯 规 划 相关 的培 训 较少 。 企 业 缺 少职 业 生涯 发 展 的 激 励 ， 主 要 是 表 现 在 企 业 对 员工 个人价 值 方 面 的实 现 ， 往 往 存 在 员工个 人收 入与 企业 激 励 手 段与 方 式 上 的 不合 理 。
人 才、 企 业 核 心 技 术性 人 才、 知 识 性 人 才 的 需 求 量 越 来越 大 。 企 业加强员工职业生涯规 划， 一 定 程 度 能 帮 助 员工 树 立 信心 ， 企业 对 员工 更 加 信 任 ， 员工 自然对 企 业 的 未 来 更 加 期 待 ， 相 辅 相 成 的 模 式 才 能 留住 更 多优 秀 人才 。 最后， 做 好 员工 职 业 生 涯 规 划 能让 员工与 企 业合 作 共 赢 。
工 关注 度 都 不 高 。
、
企 业 员 工 职 业 生 涯 规 划 的 意 义
首先， 企 业 员 工职 业 生 涯 规 划 可 以帮 助 员工 迅 速 成长 ， 提 升
员 工 对 企 业 的 归 属 感 。企 业 对 员 工个人 进 行 性 格 方 面 的 分 析 ， 能
保 障 员 工上任 到 与 自身 特 点 相符 合 的 岗位 与 职 业 。 而 员工 由于 自
（ ｛ ） 环境 适 应 。 新 员工 到 了 一个 新 的 工作 环 境 ， 初 期 往 往 会
的内在要求 ， 同时也是 企业培养技 术人 才的主要途径 。 本文从 企
业 员工职 业 生 涯规 划 的 意 义入手 ， 对员 工 职 业 生 涯规 划 的现 状 进
论述新入职员工早期的职业规划
论述新入职员工早期的职业规划
新入职员工在早期的职业规划非常重要，这一阶段是他们建立职业发展路径和制定目
标的关键时期。
以下是论述新入职员工早期的职业规划的几个方面：
1. 目标设定：新入职员工应当制定明确的职业发展目标。
这些目标可以是短期和长期的，有助于员工明确自己想要达到什么样的职业成就和发展方向。
2. 职业兴趣和价值观：员工应当认识到自己的职业兴趣和价值观，并将其融入到职业
规划中。
只有在工作中找到真正感兴趣的领域和与自己价值观相符的公司文化，员工
才能有所成就并取得满足感。
3. 职业发展路径：员工应当了解自己所在行业的职业发展路径，了解晋升和提升机会，以及所需的技能和经验。
可以通过与老板、导师和同事交流，了解他们的职业发展经历，以制定更详细的发展计划。
4. 学习与成长：在早期的职业生涯中，员工应当不断学习和提升自己的能力，包括技
能培训、行业知识学习等。
可以通过参加培训课程、读书学习、参加行业活动等方式
提升自己。
5. 自我评价和反思：员工应当定期进行自我评价和反思，审视自己的职业发展进程、
成就和失败，及时调整职业规划，以保持与目标一致，并不断完善自我。
总的来说，早期的职业规划对于新入职员工来说非常重要，可以帮助他们定位自己的
职业方向、提升职业能力，实现更快的职业晋升和个人成长。
通过不断地规划和调整，员工可以更好地实现自己的职业目标和追求。
浅谈员工的职业生涯管理
３ 职业生涯管理的—些新观点 近几年来， 职业生涯的内外部环境发生了—些显著的变化， 由于环境变 化， 职业生涯管理也出现—些新理论和观点 ， 最主要的有以下 几点。 ３ 易变性职业生涯。易变性职业生涯与传统职业生涯的区别主要在以下 ． １ 两个方面： 首先， 易变性职业生涯 目标是 理成就感 ， 这种目枥 大程度上由 良 员工 自 己掌握和控制， 是一种 自 我的主观感觉。而传统职业生涯的目 标是晋 升和加薪 ， 它不仅受员工 自身的影响 ， 还受到公司所能提供职位的影响。其 次， 易变性职业生涯的主要特征是“ 无界性”跨专业和短暂性的职业生涯将 ， 成为普遍现象。而传统的职业生涯方式—般是“ 高耸” ， 性 带有层级性和职务 结构， 较高的等级往往意味较大的责任 、 权力和报酬。当然， 对一些专家型的 人才而言， 传统的职业生涯方式还会存在。 ３ 组织的变迁。组织的变革趋势对职业生涯也在发生巨大的影响： ２ —是组 织的扁平化使过去强调个 责、 利分明的直线型管理组织逐渐向网 权、 络状 组织发展。由此， 组织的职业生涯管理也由“ 专家型” 线型” 无界型” 或“ 向“ 转 变。 二是组织的小型化与多元化。现代企业经常会把大组织分成ｎ 介小的相 对独立的部门或单位， 或设置临时性 的项目 机构 ， 以满足客户的需求 ； 多元化 是指未来组织的员工 、 沟通途径 、 职业通道 、 激励系统、 价值观等各方面都会 呈现出一种多样性的状态， ４ 我局青年员工职业生涯管理思考 ４１ 对青年员工开展职业生涯管理是当务之急。—般 的职业生涯管理是面 ． 向各类员工 ， 重点是杨 的职业生涯管理 。但是 ， 从我局人员结构分析 ， 青年员工（ 特指近年来从学校招聘 的大中专毕业生 ） 的职业生涯规划管理似 应先行一步。 其主要理由—是三十岁以下的青年员工已占全体在岗职工人数 的 ２％以上， ５ 他们将逐渐在局各个产业发展中成为主要的技术、 经营、 管理人 才， 是我局事业发展的 希望所在和中坚所在。二是青年员工没有老员工那种 对事业身份依恋不舍的情结， 他们中问甚至有不少 人 —进 入 单位就是企业身 份， 在追求 自 我价值实现方面他们 比老员工有更强的冲动， 这一切将使青年 员工的流动性大大增加。 三是我局部分产业在经营机制上采取个 ＾ 承包的经 济政策， 在这些部门工作 的青年员工缺少成就感和成才感 ， 他们对 自己的职 业发 展普遍感 到迷 惘 。 ４ 我局开展职业生涯管理的组织和环境现状。我局正在构建以地质勘查 ２ 业、 工程施工业、 房地产开发业三大产业为发展主导的企业集团， 产业特点是 技术密集 、 资金密集， 目 发展 标是不断提升现有产业的资质等级 ， 以高等级、 多手段的资质为龙头， 开展技木咨询、 技术服务工作。 我局的 组织和环境呈现 以下几方面牦电： 一是产业门类多， 专业知识要求差异大； 二是组织规模小且 分散 ， 许多分支机构也就三 、 五个人 ； 三是作为技术服务行业 ， 经常面临形势 变化、 热点转换 ， 需要不断调整员工的知识结构和技能结构 ， 以适应服务对象 新的需要。 从以上特点分析， 在全局设计统一规范的职位体系会有较大难度。 ４ 职业通道、 ３ 职业阶梯 的 设计。 首先 ， 局属各单位都应根据本单位产业发展 需要 ， 尤其是根据资质建设 目 ， 标 明确各类 人才的需求数量 ， ��
浅谈企业员工职业生涯规划
浅谈企业员工职业生涯规划作者：侯静来源：《人力资源管理》2013年第08期摘要：企业帮助员工建立职业生涯规划，是帮助员工快速成长的内在要求，同时也是企业培养技术人才的主要途径。
本文从企业员工职业生涯规划的意义入手，对员工职业生涯规划的现状进行分析，并提出了改善策略，进而为企业发展提供更好的服务。
关键词：企业职业生涯规划职业生涯规划是指企业员工或者企业组织通过对硬性职业生涯发展的相关因素进行深入地研究与分析，基于员工个人与企业共同利益发展的大前提下，制定出相应的工作目标，同时根据生产的实际情况对工作、学习、培训计划进行安排的一个过程。
由此可见，职业生涯规划的主体可以是个人、员工或者企业组织。
一、企业员工职业生涯规划的意义首先，企业员工职业生涯规划可以帮助员工迅速成长，提升员工对企业的归属感。
企业对员工个人进行性格方面的分析，能保障员工上任到与自身特点相符合的岗位与职业。
而员工由于自身特点与职业、岗位相适应，必然带着持续性的工作激情，并会有长远的计划，一定程度上有助于加快员工成长。
久而久之，员工对自己的未来充满了期待与信心，便能树立更强的工作责任心与工作积极性。
其次，员工职业生涯规划是企业新型创新人才的客观需要。
现代市场竞争日趋激烈，企业之间的竞争无疑是人才之间的竞争。
因此，企业对人才培养提出了更高的要求，尤其是对创新型人才、企业核心技术性人才、知识性人才的需求量越来越大。
企业加强员工职业生涯规划，一定程度能帮助员工树立信心，企业对员工更加信任，员工自然对企业的未来更加期待，相辅相成的模式才能留住更多优秀人才。
最后，做好员工职业生涯规划能让员工与企业合作共赢。
二、企业员工职业生涯规划发展的现状1.影响职业生涯规划的主要因素（1）环境适应。
新员工到了一个新的工作环境，初期往往会充满很高的期待，但是一段时间之后会发现，现实与理想其实有很大的差距，新的工作环境不仅依然有巨大的压力，而且由于个人期待与现实存在的巨大差异，在工作环境与收入水平上并不符合个人预期，就必然会产生沮丧的情绪，进而影响整个职业规划的发展。
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浅谈：对新员工职业生涯规划的问题目前我国很多企业新员工的流失率很高,新员工的跳槽问题已经成为制约企业发展的重要因素。
对新员工进行职业生涯规划成为解决这个问题的一个共识,文章从职业生涯规划的概念和作用入手,分析了新员工在职业生涯规划中存在的问题,从而提出从员工和企业两方面对新员工进行职业生涯规划。
新员工是企业的新生力量,是企业可持续发展的重要资源,其能力、技能、和知识将是企业未来核心竞争力的重要组成要素。
然而,目前我国很多企业新员工的流失率很高,新员工的跳槽问题已经成为制约企业发展的重要因素。
如何留住新员工,让他们在公司安心、稳定地工作,由新员工变成老员工,成为企业必须解决的一个重要问题。
企业要解决好这个问题必须将企业发展战略与员工职业生涯规划相统一,要重视对员工尤其是新招聘的员工的职业生涯规划管理,通过职业生涯规划和设计留住人才,发挥人才作用,实现企业发展战略目标。
一、职业生涯规划的概念和作用(一)职业生涯规划的概念职业生涯规划,是指个人发展与组织发展相结合,对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,确定一个人的事业奋斗目标,并选择实现这一事业目标的职业,编制相应的工作、教育和培训的行动计划,对每一步骤的时间、顺序和方向作合理的安排。
通过企业员工职业生涯开发与管理,充分调动各级管理人员的主动性、积极性和创造性、创建一个高素质和高效率的企业集团,进而形成企业发展的巨大推动力。
良好的职业生涯规划应具备可行性、适时性、适应性和持续性。
(二)新员工职业生涯规划的作用1、对员工个人的作用。
职业生涯规划是许多人力资源管理中强化自我管理、有效开发与利用员工智能的重要手段,是个人成才的有效办法。
对员工个人作用表现如下:(1)帮助新员工确定职业发展目标。
通过分析自己的知识、能力、性格、职业兴趣、职业道德观、明确自己的优势和劣势,获取组织内部有关工作机会的信息。
(2)职业生涯规划既能使员工了解自身长处和短处,养成对环境和工作目标进行分析的习惯,又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。
这都有利于增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。
(3)鞭策个人努力工作。
职业生涯规划犹如人生之靶,一旦树立就会时刻提醒鞭策员工一步一步向它靠拢。
(4)有助于引导个人发挥潜能。
职业生涯规划帮助新员工集中精力、全神贯注于自己的优势和能够产生回报率的方面,有助于最大限度的发挥个人潜能。
2、对企业的作用。
企业通过职业生涯规划,做到人尽其才,才尽其用。
职业生涯规划有利于企业吸引人才、留住人才。
职业生涯规划可以保证企业未来人才的需要。
企业可以根据发展的需要,预测未来的人力资源需求,通过对员工的职业生涯设计,为员工提供发展空间、人力资源开发的鼓励政策以及职业发展机会相关的信息,从而使员工的发展和企业发展紧密结合起来,有效保障企业未来发展对人才的需要。
通过企业员工职业生涯规划,努力提供施展才能的舞台,实现人才的自我价值,是留住人才、凝聚人才的根本保证,也是企业长盛不衰的组织保证。
总之,企业对新员工实施职业生涯规划,不但有助于留住企业招聘的新员工,而且保证了对未来人才的需要,使人力资源得到有效的开发。
二、新员工在职业生涯规划中存在的问题(一)缺乏自我分析,不能准确认识、评估自己自我认识、自我评估是职业生涯规划过程中的一个起始环节,认识评估的客观性与全面性,是科学进行职业生涯规划的前提。
在自我分析的环节中,必须清楚自己是否真正了解自己,自己喜欢的工作是什么,自己的技能专长是什么,自身的优势弱点有哪些,能够知己之长、知己之短、知己所能、知己之所不能,这也是正确进行职业生涯规划的前提。
但现在很多情况是,新员工自我认识分析较为缺乏,未能全面准确地进行自我评价,这也就会造成新员工在进行职业目标确定时,产生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心态,这些都不能使他们在主观和客观很好结合的基础上进行职业目标的确定。
(二)实践环节薄弱,职业环境不熟悉职业生涯规划包括自我评估、职业环境分析、职业目标的确定、实施策略与措施和反馈调整5个环节。
其中,职业环境分析是特别重要的一个方面,因为职业环境因素对个人职业生涯发展的影响是巨大的。
对这些职业信息与环境的了解与把握,是建立在丰富的社会实践基础之上的。
当前新员工的社会实践薄弱是一个不争的事实,由于社会实践环节薄弱,新员工群体整体缺乏对外部职业环境的关注与了解。
在新员工中不清楚“自己喜欢的职业的从业要求”,对于职业要求和变化趋势的了解相对多一些。
(三)对职业机会评估不足,确定职业目标盲目新员工大学毕业后,面对职业目标选择时,抱着一定的投机心理。
导致这种现象的原因是多方面的,主要是员工没有认清自己适合做什么工作,容易受外界因素干扰,对职业选择没有坚定的信念,导致对职业目标选择的偏移。
尤其2008年席卷全球的金融危机爆发后,员工职业选择更加盲目。
任何一个人的职业生涯都必须依附于一定的组织环境条件和资源,都必然受到一定社会、经济、政治、文化和科技环境的影响作用。
正是这些因素的影响,使得员工在对出现的职业机会进行评估过程中,产生投机心理,抱着先“先占位置,再图发展”的思想,不认真根据自身和职业情况进行匹配,给以后的职业生涯规划增添障碍。
由于上述因素的存在,新员工对其最初选择的职业决定很快会感到失望,因此跳槽率很高。
三、实施成功的职业生涯规划职业生涯规划是企业与员工个人双方的责任,企业与员工个人必须共同参与完成职业生涯的规划与管理。
(一)员工如何做好职业生涯规划对于员工个人而言,成功的职业生涯规划关键在于弄清楚自己到底希望从职业中得到什么,自己的优势与局限是什么,自己的价值观是什么,以及它们与自己所考虑的备选职业是否匹配。
1、进行自我评估:即要全面了解自己。
要审视自己、认识自己、了解自己,做好自我评估,弄清我想干什么、我能干什么、我应该干什么、在众多的职业面前我会选择什么等问题。
自我评估有利于确定自己的兴趣、价值观、资质以及行为取向,了解自己的优势和劣势。
2、转换观念:即员工要转变陈旧的观念,不断地更新自己的观念,走出误区,破除“大锅饭”、“铁饭碗”的观念,并树立终身学习和继续教育的观念,要增强职业生涯规划的意识,学习有关知识,增强有效规划职业生涯的积极性,为将来职业转换做好充分的准备。
3、职业定位:即要为职业目标与自己的潜能以及主客观条件谋求最佳匹配。
职业定位过程中要考虑性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、专业与职业的匹配等。
4、环境评估:在对自己有了较清晰的认识了解后,就要对自己的职业生涯机会进行评估,主要是评估组织环境、政治环境、社会环境、经济环境等因素对自己职业生涯发展的影响。
5、确立目标:确立目标是制定职业生涯规划的关键,通常目标有短期目标、中期目标、长期目标和人生目标之分。
长期目标需要个人经过长期艰苦努力、不懈奋斗才有可能实现,确立长期目标时要立足现实、慎重选择、全面考虑,使之既有现实性又有前瞻性。
短期目标更具体,对人的影响也更直接,也是长期目标的组成部分。
6、实施策略:即要制定实现职业生涯目标的行动方案,要有具体的行为措施来保证。
要制订周详的行动方案,更要注意去落实这一行动方案。
通过各种积极的具体行动去争取目标的达成。
7、评估与反馈:整个职业生涯规划要在实施中去检验,看效果如何,及时诊断生涯规划各个环节出现的问题,找出相应对策,对规划进行调整与完善在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训,修正对自我的认知和最终的职业目标。
(二)企业如何做好员工职业生涯规划从企业的角度来看,实施成功的职业规划与管理需要做好以下工作:1、增强企业的自我洞察能力,将企业的战略计划、人力资源计划和职业生涯发展计划结合起来,将企业的发展计划与明确的员工开发项目结合起来。
根据企业未来的发展变化,预测未来人力资源的需求和供给状况,制定相应的政策和措施,使企业在目前和将来对人力资源的需要能得到及时的补充和满足,使企业和个人更加清楚企业中潜在的职业方向,使企业发展与员工成长同步进行。
2、建立职业生涯规划的指导原则。
(1)长期性的原则。
将职业生涯规划融入企业的发展战略之中,即横向:企业的各级组织、管理及决策者、员工本人的积极参与。
纵向:贯穿整个企业的工作过程中,贯穿员工的整个人生中。
(2)动态性原则。
在制订和采取职业生涯管理具体措施的时候,要充分考虑变化与发展的因素。
(3)差异性原则。
由于环境、员工个人、企业等的不同,每个公司的职业生涯规划计划都各有千秋,每个企业都要在激烈的市场竞争中,讲生存,求发展,就更应该寻找自己的特色。
3、建立有效的职业生涯发展机制,为员工提供发展机会和项目。
教育培训既要考虑企业生产经营的需要,又要考虑员工个人发展的需要,将培训学习计划与员工的个人职业生涯规划结合起来,建立职业记录与工作公告制度,制定综合性的职业管理及内部晋升计划,另外,还必须对管理人员进行培训,使他们在企业的职业生涯规划与管理活动中扮演好教练、考评者、顾问以及中介人的角色。
4、支持新员工的职业探索。
新员工对自我的认识有个探索的过程,反映在其职业生涯中即表现为必然存在着职业探索时期。
针对这种情况,组织应该创造条件,开展工作调适,帮助员工开展职业探索,全面发展自身能力,丰富工作经验,进而提高其在组织内的满意度,有效地留住组织需要的人才。
工作调适可采取的方式主要有工作转换与职业丰富化。
工作转换包括职务晋升与横向流动,职务丰富化则包括职务扩大与职务丰富。
提高其工作积极性和工作质量,从而达到提高个人工作绩效、实现组织目标的目的。
总之,成功的职业生涯规划需要员工与企业双方面的共同努力与配合,这不仅关系到解决企业人力资源的配置与定位、利用和培养,以及企业未来的发展,也关系到员工个人的发展,从而最终实现企业与员工双赢。