现代人员测评易考知识点

易考知识点1、人员测评在人力资源管理领域中,主要测评的是人员素质及其工作绩效。

人员测评的内核是素质测评。

人员素质测评的前提条件是个体差异;对人员素质测评提出了客观要求的是职位类别差异。

2、人员素质测评是对在职人员心理素质和身体素质的考核。

广义的人员测评是对社会成员的测评,狭义的解释是对在职人员的测评,人员素质测评就是狭义的人员测评。

3、人员素质测评的类型按不同的标准有不同的划分,从测评范围来看,可分为单项测评、综合测评。

4、素质是指个体完成一定活动(工作所具备的基本条件和基本特点,是行为的基础与根本因素,包括生理素质和心理素质。

5、有的人活泼好动,有的人沉静安详;有的人思维敏捷,有的人反应迟钝。

体现了素质的差异性。

6、测评结果不公开,测评的过程要寻根问底,这属于诊断性测评7、在素质测评标准体系中,一般在测评内容下设置测评目标8、测评指标的设计应尽量简单,只要能达到既定目的并获得所需要的功能信息就行,这体现了测评标准体系建构的简练性原则9、量化,即数量化,就是对所给予事物的数字形式的表示。

10、人员测评中量化的作用有方便简洁的物化表述功能、有助于促进测评者对素质特征进行深入、细致的分析、有助于大量的具体行为转化为可比较的因素、由模糊抽象的体验测评转化为明确清晰的测评、难以比较的评语转化为分数。

11、首先选择一个中介变量,把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化,对他们进行类似同类同质的量化,称作当量量化。

12、关于当量量化的描述,实际上是近似的等值技术,它常常是一种主观量化形式,它的作用是使不同类别不同质的素质测评对象可以类似同质的素质测评对象量化。

13、二次量化包含类别量化、模糊量化、顺序量化、等距量化、比例量化。

14、要求被测者对投射物进行挑选、归类或排列的投射形式是选择排列投射15、所设计的情境中,在环境布置、气氛渲染与评价要求等方面都必须与实际相仿,这体现情境设计的逼真性16、关联效度是用来反映测评结果与某种标准结果的相关性程度。

17、测评结果以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次获得的变异程度称为再测信度18、编制简单频数分布表的正确步骤是:求全距——决定组数与组距——决定组限——登记频数19、评价中心技术是通过多种测评方法测试被试者素质的一种测评方法。

评价中心是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。

20、评价中心失败的原因是没有充分的准备与计划、评价结果缺乏预测效度、得不到高层主管的支持与帮助。

21、评价中心主要是对管理能力进行测评。

评价中心要求有多个评价员;采用多种评价技术;评价过程需分阶段进行。

评价中心的特点包含情境模拟性、综合性、动态性,最主要的特点是情境模拟性。

22、绩效的表现形式主要体现在工作效率、工作任务完成的质与量、工作效益23、绩效考评与素质测评的关系:绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定、素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定、素质测评主要是对人与条件的测评,以任职资格要求为标准24、加权的类型有纵向加权、横向加权、综合加权25、考核性测评是以鉴定与验证某种素质是否具备程度大小为目的的素质测评。

26、在企业管理中,常常遇到这样或那样的问题,需要从人员素质方面查找原因,这需要实施考核性测评27、项目质量的考评指标主要有适合、准确度、区分度、独立性、选择率28、素质测评结果报告按其形式常见的是口头报告、分数报告、等级报告、评语报告29、复本信度是指测评结果相对另一个非常相同的测评结果的变异程度。

30、宽大心理误差是指测评者不坚持测评的标准要求,就高不就低地测评而产生的误差。

31、飞行员录用与人事考核、自考考试、驾照一般属于效标参照性测评；人员招聘、晋升测评一般属于常模参照性测评。

32、飞行员、建筑师的工作我们常采用访谈法33、一般员工的测评,要从工作要求出发,考察他们的基本知识、技能。

34、个性特征、即个人身上表现出来的本质的、经常的稳定的特征,包括能力、气质、性格。

35、人格测验,按其具体对象,可以分成态度、兴趣、品德36、诚实、积极、勤劳、谦虚属于品德特征态度型。

独立性、自制力、果断、冲动属于意志型品德特征.37、知识属于智能素质：自我学习程度、社会化程度、学校教育程度属于文化素质。

38、能力倾向测验测评的是人的认知的潜在能力;我国公务员考试中的行政能力测试属于能力倾向测验39、先把测评指标分为若干等级,然后将指派给该测评指标的分数(权重分根据等级个数划分为相互连接的数段,这是分段赋分法40、权重是指测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的比重。

41、权重的分配不必十分精确,可以为方便测评而模糊一点,这体现了模糊性原则42、权重分配要符合客观实际的需要,可以根据测评目的与具体要求而适当变通分配。

这反映了权重分配的变通性。

43、在确定测评指标权重的方法中,加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权称为主观加权。

44、影响加权的因素有测评主体、测评目的、测评对象、测评时期、测评角度。

45、当相关系数越大时,项目的独立性越小46、Z分数靠近0为中等，Z分数靠近2.5为优秀，Z分数靠近-2.5为很差，47、在知识测评中,某一选择题有15人做对,5人做错,则该项目的适合度为0.75（适合度=正确的人数除以总人数）48、项目分析的考评指标主要有适合度、区分度、独立性、选择率。

49、效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度或是有效程度。

50、再测信度是用同样的测评工具、测评方法,对测评对象再次测试而获得的可信程度。

51、测评质量的检测分析,其主要指标包括信度、独立性、区分度、效度。

52、测评质量的检测中,对结构效度的分析常采用实证法。

53、找一个具有较高结构效度的测评工具或结果,与所获得的测评结果进行相关性分析的的方法是相关法。

54、因新近观察的结果影响强烈而产生的测评误差称为近因效应误差。

55、分项报告,要求按主要测评指标逐项测评并直接报告、不需要做进一步综合;它的优点是全面详细,但缺乏总体可比性。

56、结构效度的检验结果与检验效度的人对素质结构的理解有直接关系。

57、对于知识的记忆测评,主要考核记忆的广度、准确性、持久性。

58、情景设计应注意的问题是相似性、典型性、逼真性、主题突出性、立意高，开口小，挖掘深，难度适当;情景设计的相似要求主要体现在内容、条件、素质。

59、在情景设计中,应该让被试者的行为活动围绕“主线”进行,这体现了情景设计的主题突出。

60、对测评结果进行总体水平分析,其目的是通过有关反映集中趋势的指标,把握全部测评者的一般水平。

61、在测评分数的处理中,把零散的项目(指标分数综合为一个总分数的方法,常见的方法有累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法。

62、便于拉开档次,灵敏度较高的数据综合方法为连乘综合法。

63、在测评项目(指标分数的综合中,为体现各个指标在整体中的重要程度,宜采用加权综合法。

64、面试是一种经过精心设计,通过在特定场景下面对面的交谈与观察,测评应试者有关素质的一种测评方法65、面试中被试者的回答行为表现与主试人的评判是相连接的,中间没有任何中介转换形式,这体现了面试的交流的直接互动性。

66、在招聘面谈中,主考官因为应聘人某一方面十分好或坏的表现而产生对应聘人整体的判断,这属于晕轮效应而产生的误差67、面试的基本类型有操作综合式、压力面试、结构面试与半结构面试、小组面试、依序面试、逐步面试；面试发展特征有考官专业化、内容全面化、程序规范化、形式多样化、试题顺应化、结果标准化。

面试的提问方法有假设式、压迫式、引导式、开口式、收口式、连串式。

68、面试时,素质可以通过言辞、声音和体态语来体现,言辞约占传递信息的7%;体态语占行为传递信息的55%，声音占38%。

左顾右盼、含情脉脉、人际距离、眉开眼笑、手舞足蹈、嗤之以鼻、趾高气扬、抚躬自问、扪心自问、戟指怒目、横眉紧锁都属于体态语。

69、在测评方式中,面试是信息沟通渠道最多的。

为面试提供心理学依据的是弗洛伊德。

70、常用的行为效标有：学术成就、特殊训练成绩、实际工作表现与成绩、团体特征、等级评定结果必须是由权威的专家或主管人员做出，或者是广大群众作出的、先前被证明是有效的测评结果。

71、采用问卷测验形式测评品德时,主要的问卷测评方法有因素分析法、内容效度法、经验效标法;目前,对气质测评主要采用问卷测验法。

72、由有经验的人通过直接观察方法,记录被观察者某一时期的工作内容、原因和方法而不干扰其工作的工作分析方法,叫做观察法。

73、人员素质测评中,最为方便和常见的测评方法是心理测验。

74、在素质测评标准体系中,一般在素质测评的目的下规定测评内容。

75、投射技术是指把哪些真正的测评目的加以隐蔽的一种测评技术。

例如给被测评者看一张图,问他看到或想到什么或词语联想测验属于投射技术;76、人员素质测评量化就是通过手段来揭示素质的数量特征与质量特征。

77、工作分析的测评内容标准化过程中的具体表现形式有工作目标因素分析法、工作内容因素分析法、工作行为特征分析法。

78、主试人在面试中不带任何主观意识,一切实事求是,从考生实际出发进行测评的原则是客观性原则。

79、将心理测验划分为描述性、预测性、诊断咨询性等形式是根据测验的目的。

80、对测评结果进行整体差异分析时,标准差与差异系数是常见指标。

81、度量离中趋势的常用指标是标准差82、要提高测验问卷的测评效度，应通过增加信息源（问题）数目来增加信息量，从而增强效度83、公务员的行政能力考试是能力倾向测试84、专家们集思广益地讨论是头脑风暴法。