现代人力资源开发与管理
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别
传统人事管理和现代人力资源开发与管理都是组织对人力资源的管理方式与发展策略。
然而，传统人事管理更多关注的是人员的输入与信息管理，对员工的发展与挖掘并不是太
重视，而现代人力资源开发与管理则更注重员工的价值及发掘，以人为本的理念。
在传统人事管理中，主要管理人力资源的是人力资源部门。
其核心职能包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、人力资源信息系统的维护。
传统人事管理的目标是在一定的时
间内，以较低的成本获取对组织运行有益的人才。
传统人事管理更多是一个行政的管理体系，适用于大批量的员工管理，而更加注重流程标准化，简化人力资源运作流程等，以达
到协调与优化员工管理的目的。
现代人力资源开发与管理则采用了更人性化的管理方式，强调企业员工的培养与发展。
其核心职能包括人才发掘、绩效管理、薪酬福利、员工培训、员工关系以及企业文化建设
等方面。
现代人力资源开发与管理的目标则是创造更具有竞争力的人才队伍，通过员工的
学习和成长，提高组织的竞争能力。
两者最显著的区别在于，现代人力资源开发与管理将员工发展融入到了组织管理的整
个流程中，首先注重人才发掘，将员工个性、特点与职业规划充分结合起来，为员工提供
成长空间。
支持加强核心员工的发展，塑造员工价值，营造更加创新的企业文化，以提高
员工的工作质量。
总的来说，传统人事管理是侧重于管理人力流程以及减少组织人员管理的成本，而现
代人力资源开发与管理则更关注于以人为本，发掘员工的个性和特长，提高员工的综合素
质以及提高组织的竞争力与文化内涵。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理人力资源是组织的核心资源，对于一个企业的发展起着至关重要的作用。
在现代社会中，人力资源的开发与管理是企业成功的关键所在。
本文将探讨人力资源开发与管理的重要性，以及如何有效地开发与管理人力资源。
一、人力资源开发的重要性人力资源开发是指通过培训和发展，不断提高员工的技能、知识和能力，以适应组织发展的需要。
它对于企业来说具有以下重要性：1. 提高员工的工作效能：通过人力资源开发，员工能够获得更专业的知识和技能，提高自身的工作能力，从而更好地完成工作任务，提高工作效率。
2. 增强员工的工作动力：人力资源开发能够激发员工的工作动力和积极性，增加员工对工作的投入和责任感，从而提高员工的工作质量和工作表现。
3. 促进员工的个人成长：通过人力资源开发，员工能够不断学习和成长，提高自身的综合素质和能力，为个人职业发展打下坚实的基础。
4. 增强组织的竞争力：人力资源开发能够提升整个组织的竞争力，优化组织的人才结构，提高组织的创新能力和适应能力，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
二、人力资源管理的重要性人力资源管理是指通过制定合理的人力资源策略和实施相应的管理措施，对人力资源进行有效的组织和调配，以实现组织目标。
它对于企业来说具有以下重要性：1. 招聘与选拔：通过科学的招聘与选拔程序，企业能够吸引到适合岗位的人才，提高员工的素质和能力，为组织的发展提供人才支持。
2. 薪酬与福利管理：合理的薪酬和福利政策能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度，从而增强员工的忠诚度和稳定性。
3. 培训与发展：通过对员工进行培训和发展，企业能够提升员工的能力水平，提高员工的工作效率和工作质量，为组织的持续发展提供有力支持。
4. 绩效考核与激励：通过建立科学的绩效考核体系，企业能够及时发现员工的工作表现，激励优秀员工，促进员工的个人成长和提升，从而提高整体组织的绩效水平。
5. 关系管理：人力资源管理还包括与员工之间的关系管理，建立和谐的劳动关系，提高员工的工作满意度和忠诚度，增强组织的凝聚力和稳定性。
现代人力资源开发与管理的六大特征
现代人力资源开发与管理的六大特征1. 人力资源开发与管理立意的战略性人力资源在现代组织中的职能和作用至关重要，因此，管理学家和管理实践者将人力资源管理、市场管理、财务管理和生产管理视为企业的四大运营职能。
在当今世界市场领先和市场营销人员比重很大的情况下，在虚拟生产方式出现后对管理的要求非常强的情况下，在技术竞争非常严酷和技术秘密作用重大的情况下，经济风险巨大且经营管理人才、技术开发人才的作用进一步增加，人力资源开发与管理的作用就更为重要。
因此，许多组织的经营层把人力资源看作是“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在组织战略的地位高度。
由此，人力资源开发与管理部门的地位也随之日益提高，可以说已经处于组织战略的高度，并能够在一定程度上参与组织的决策。
2. 人力资源开发与管理内容的广泛性随着时代的发展，人力资源开发与管理的范围日趋扩大，其内容在泛化。
现代组织的人力资源范畴包括相当广泛的内容，除去以往的招聘、薪酬、考核、劳资关系等人事管理内容外，还把与“人”有关的内容大量纳入其范围。
诸如机构的设计、职位的设置、人才的吸引、领导者的任用、员工激励、培训与发展、组织文化、团队建设、组织发展等等。
3. 人力资源开发与管理对象的目的性传统的劳动人事管理，是以组织的工作任务完成为目标的，员工个人是完成组织任务的工具。
现代人力资源开发与管理，则是在强调员工的业绩、把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。
这就是说，在现代组织中，人力资源不仅是组织运作的要素和工具，其本身也已经成为组织本身的目的，即这样的管理是“为了人” 。
可以说，人力资源本身成为人力资源开发与管理工作的目的，是现代管理中人本主义哲学的反映，它有利于人力资源开发与管理工作产生质的飞跃，也有利于用人的组织在其他条件具备的情况下取得巨大的效益。
4. 人力资源开发与管理主体的多方性在传统的劳动人事管理之中，管理者是专职的劳动人事部门人员。
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别人力资源管理是一门独立的学科，主要目的是通过合理利用人力资源来实现组织的目标。
而传统人事管理是人力资源管理的前身，起初侧重于对员工的招聘、录用、薪酬等方面的管理。
随着社会的发展，人力资源管理逐渐从简单的人事管理转变为更加综合的经营战略和组织发展的一部分。
本文将从以下几个方面比较传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别。
一、理论基础的变化传统人事管理主要基于行为科学，即通过研究员工的动机、行为和个人特征，来指导管理行为。
这种管理理论更注重员工的个体差异和动机因素。
现代人力资源开发与管理主要基于系统科学和社会科学，从整体和系统的角度来研究组织的人力资源问题。
它强调组织的整体利益和员工的全面发展，通过各种管理手段来维持组织和员工之间的良好关系。
二、管理范畴的拓宽传统人事管理主要关注员工的招聘、录用、培训、薪酬等方面的管理，主要目的是确保员工能够高效地完成工作任务。
现代人力资源开发与管理不仅包括传统人事管理的范畴，还涉及到员工绩效管理、福利保障、员工关系等一系列问题。
它致力于发展员工的潜能，提高员工的工作质量和工作满意度。
三、角色定位的变化传统人事管理主要将人力资源管理者视为组织权力和控制的代表，他们的主要任务是维护组织的利益。
这种管理模式下，员工的利益往往被忽略，很容易导致员工的流失和工作不稳定。
现代人力资源开发与管理将人力资源管理者的角色定位为组织的合作伙伴。
他们的主要任务是帮助员工发展潜能，提高工作绩效，同时也要关注员工的福利和生活质量。
四、工作方式的变化传统人事管理主要采用命令式管理的方式，组织权威对员工进行命令和控制，员工的行为和动机主要由外部因素决定。
现代人力资源开发与管理更注重员工的参与和共享，在管理过程中推崇员工的自主性和创造性。
它重视组织内部的沟通和协作，鼓励员工提出意见和建议，提倡员工参与决策。
传统人事管理和现代人力资源开发与管理在理论基础、管理范畴、角色定位和工作方式等方面有着明显的区别。
现代企业人力资源开发与管理培训课程
5、培训 、
• 这一过程关系到建立何种培训体系，哪 这一过程关系到建立何种培训体系， 些员工可以参加培训等问题。 些员工可以参加培训等问题。培训种类 多样， 多样，从在职培训到由组织外机构提供 的脱产学习和培训课程。 的脱产学习和培训课程。
6、报酬与奖惩
• 这项工作的范围很广，包括确定工资级 这项工作的范围很广， 别和水平，福利与其他待遇的制定， 别和水平，福利与其他待遇的制定，奖 励和惩罚的标准与实施， 励和惩罚的标准与实施，以及工资的测 算方法(如岗位工资 如岗位工资， 算方法 如岗位工资，计件工资或绩效工 资等)，各种补贴。 资等 ，各种补贴。
二、主要的人力资源管理活动
• 具有一定规模的组织往往会像设有财务 或市场营销部门一样， 或市场营销部门一样，设有特定的人事 机构。 机构。 有不少活动可认定属于人力资 源管理的范畴， 源管理的范畴，尽管有些组织可能只实 施下列活动中的几种。 施下列活动中的几种。
1、人力资源规划 、
• 这一过程是从最初的所谓人力规划基础 上发展起来的。 人力资源规划的宗旨是， 上发展起来的 。 人力资源规划的宗旨是 ， 将组织对员工数量和质量的需求与人力 资源的有效供给相协调。 资源的有效供给相协调 • 规划活动将概括出有关组织的人力需求， 规划活动将概括出有关组织的人力需求， 并为下列活动，如人员选拔， 并为下列活动，如人员选拔，培训与奖 励，提供所需信息。 提供所需信息。
（二）性质
1 、人力资源是活的资源； 人力资源是活的资源； 2 、人力资源是创造利润的主要来源； 人力资源是创造利润的主要来源； 3 、人力资源是一种战略性资源； 人力资源是一种战略性资源； 4 、人力资源是可以无限开发的资源 人力资源是可以无限开发的资源。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理在现代经济社会中，人力资源是企业的核心资源。
人力资源开发与管理是现代企业发展的重要战略之一。
企业通过制定科学有效的人力资源开发与管理策略，能够更好地强化企业文化，提高员工绩效，减少成本，提高效率，促进企业的长远发展。
本文从人力资源开发与管理的角度出发，深度探讨企业如何科学地开发和管理人力资源。
一、人力资源开发人力资源开发是指企业利用各种培训、教育和发展活动，为员工提供适当的技能、知识和经验，以提高员工的能力、知识和技术水平，使员工能够更好地适应企业的发展要求，推动企业的发展。
人力资源开发包括对员工进行技能培训、职业发展培训、管理培训、流程培训、实践培训等方面的培训。
同时，人力资源开发也包括员工的绩效反馈和挑战，以及基于员工的反馈进行改进。
人力资源开发的核心是培训。
培训和开发可以通过内部或外部的专业开发机构，也可以借助企业内部专业开发团队实施。
一般来说，组织内部的培训具有更好的灵活性和适应性。
在企业发展的不同阶段，可以采用不同的培训方式。
对于刚刚进入企业的员工可以开展新员工培训，强化员工的入职感和公司文化全面认识。
对于培训后需要进一步提高能力的员工可以开展拓展训练等方面的培训。
二、人力资源管理人力资源管理是指企业执行的一系列人力资源活动，目的是产生更高效的员工和更高的绩效。
这些活动包括制定雇佣政策、人才招聘、绩效评估、事业成就评估、薪酬福利、员工开发等等。
人力资源管理的主要目的是优化薪酬、福利体系，吸引人才，提高员工绩效，加速企业的发展。
人力资源管理不仅着眼于当下的人才发展，也要同时考虑到企业未来发展方向。
在人才招聘方面，企业需要深入了解今天和未来所需要的类型和数量的员工，以及他们所需要的技能和经验，通过调研和评估确定员工的基层和中层人才需求。
在薪酬和福利方面，要考虑到员工的需要和企业的财务承受能力。
同时，人力资源管理也包括员工培训和发展。
培训计划应该与员工的个人和企业的目标相匹配，让员工自我发展和实现企业发展目标。
现代企业中的人力资源开发与管理
■王月彤 首都师范大学
我 们都说 ２ １ 世纪 最重要 的是人才 ， 说得 专业一 点 ， 也就 是 是有 的 ， 有些单位很 可能 发出招聘广告吸引很多应聘 者 ， 但 最后 或者 录取人 已经被 内定 ， 用这种招聘 的方式 人 力资源。所谓人力资源 ， 是指能够推动生产力发展 ， 创造社 会 却没有 录取任何人 ， 财 富的能进行治理劳动和体力劳动 的人 们的总称 。不管现代 社 来提 高公司知名度 ， 宣传 公司 ， 严 重违 背了人员选聘 的公平 性原
会 的机 械化达到什么样 的程度 ， 机器都是人创造 出来 的 ， 当然也 离不开人的控 制。所 以从最基础的一线生产到高层 的管 理 ， 都需 要 人力资源 的支持 。一切都要 以人为中心 ， 没 有好 的人才 ， 一切 都是空想 ，没有 哪个企业 能够靠着一堆先进的机器成 为世界先
进企业 。
以更好 的测试应聘者能力素质 。
以 上环 节 是 属 于 人 力 投 入 和人 力 配 置 ，那 么 人 力 发 展 也 是
现代企业人 力资 源开 发与管理 的一个重要部分 。据相关 统计 ， 劳 动生产力随人员 素质 的提 高而增加 。拥有高素质的人力资源 ， 必 将使生产力得到提高 ， 从而获得更好 的效益 。 人员培训就是发 展
招聘 时的方法也是因人 因地而异 的。主要有背景履历 分析
法、 面试法 、 测验法 。一般 我们 面试 一家公司首先都会 投放 自己 的简历 ， 现在 的大学毕业生业越来越注重简历的制作 。可见简历
马， 就是 我们所说 的人力资源开发。人力资 源开发 的基本途径包 是找工作 中必不可少 的一 个环节。好的简历能够 吸引用人单位
现代人力资源开发与管理记分作业答案
现代人力资源开发与管理一、单选（因选项会随机变动，故此处仅提供答案）B39、比较合用于培训人际关系技能旳培训措施是（角色扮演法）。
150D13、对某特定旳工作职位作出明确规定，并拟定完毕这一工作需要有什么样旳行为旳过程是（工作分析）3921、第一位展开心理测试活动旳美国心理学家是（卡特）94G14、工作中不能在继续分解旳最小动作单位是（工作要素）3840、个人在目前旳岗位上想要完毕旳任务目旳是（工作目旳）。
16641、根据职业发展阶段理论，“在组织和职业中塑造自我”属于（职业初期阶段）。
175 56、公司在提拔公关经理时，一般会倾向于选拔文科出身旳员工，而觉得理科出身旳员工笨嘴拙舌、不善辞令。
评估者旳这种主观失误属于（偏见误差）。
22959、工资调查旳最后一步是（分析数据）。
24567、个体自己感到不能完毕任务所产生旳一种情绪状态是（不能胜任感）27468、个体由于在人生旳道路上遇到挫折而把自己看旳很低，从而产生一种轻视自己旳情绪活动是（自卑感）274H48、衡量、评价、影响员工工作体现旳正式系统是（绩效评估）。
200J43、既是个人职业活动旳起点，也是个人职业活动基础旳是（制定个人评估）。
18846、具分析能力、人际能力、感情能力三种能力强强组合旳职业锚是（管理能力型职业锚）。
49、绩效评估原则旳总原则是（体现工作成果和组织效率）20750、绩效评估时必须把握旳原则是（恰当和实际）209M8、弥补公司人力资源局限性旳较悲观旳政策是（减少工作量）3255、某公司小何平时不修边幅，上班常常迟到，年终考核时评估者觉得他工作极不负责。
其实小何在工作中发明力很强，工作实际成效并不差。
评估者旳这种误差属于（晕轮效应误差）Q2、公司旳发展重要靠人推动，而（育人）就是加强推动力。
325、公司招聘员工常常运用知识考试，如下属于知识考试长处旳是（公平）10627、公司往往运用（情景模拟）旳方式招聘公司所需旳高级管理人员或特殊人才。
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别人力资源是企业最重要的资源之一，对于企业的发展起着至关重要的作用。
传统的人事管理和现代的人力资源开发与管理在管理方式、理念和方法上有着显著的差异，这也是企业在管理人力资源过程中需要认识和理解的。
1. 目标和团队在传统人事管理中，主要关注的是员工的招聘和录用，而在现代人力资源开发与管理中，更加关注的是员工的发展和个人价值的提升。
现代企业更加注重员工的潜力开发和团队建设，注重员工的个人成长和企业目标的达成。
2. 培训和发展在传统人事管理中，培训通常是为了解决岗位技能的不足和提高员工的工作效率。
而现代人力资源开发与管理更加关注员工的综合能力和职业素养的提升，通过培训和发展来激发员工的潜力，提高员工的职业素质，以适应未来企业的发展需求。
3. 激励和奖惩在传统人事管理中，激励和奖惩主要以薪酬和晋升为主要手段，而在现代人力资源开发与管理中，更加注重激励和奖惩的多元化，包括薪酬、福利、职业发展机会等方面，通过建立激励机制，激发员工的工作热情和积极性，提高员工的绩效和企业的竞争力。
4. 绩效考核在传统人事管理中，绩效考核主要以目标任务完成情况为主要指标，而在现代人力资源开发与管理中，更加注重员工的整体表现和团队协作能力，通过建立科学的绩效考核体系，更加客观、公正地评价员工的工作表现和潜力发展。
5. 沟通和反馈在传统人事管理中，沟通和反馈主要以领导对员工的指导和要求为主，而在现代人力资源开发与管理中，更加注重双向沟通和反馈，建立员工参与决策的平台，促进员工与企业的交流和互动，增强员工对企业的认同感和责任感。
1. 角色定位不同2. 管理理念不同传统人事管理更注重员工的生产效率和绩效考核，而现代人力资源开发与管理更注重员工的潜力开发和管理，注重员工的综合素质和能力提升。
传统人事管理更像是一种管理，而现代人力资源开发与管理更像是一种引领。
5. 沟通方式不同三、结语传统人事管理和现代人力资源开发与管理在管理方式、理念和方法上有着明显的差异，但它们之间也有一些联系和共同点。
试述现代人力资源开发与管理基本特征
试述现代人力资源开发与管理基本特征现代人力资源开发与管理的基本特征人力资源开发与管理是一个不断发展和变化的领域，随着社会的进步和经济的发展，人力资源开发与管理的基本特征也在不断演变。
以下将对现代人力资源开发与管理的基本特征进行论述。
人力资源战略的制定：现代人力资源开发与管理注重从战略的角度来考虑和规划企业的人力资源。
企业需要根据自身的发展目标和战略来制定相应的人力资源战略，以确保人力资源的有效配置和管理。
人力资源战略的制定需要考虑企业的竞争环境、内外部资源的利用情况以及员工的需求和期望等因素。
人才储备和绩效管理：现代人力资源开发与管理注重建立有效的人才储备和绩效管理机制。
人才储备是指企业在人力资源开发过程中，通过培养和选拔有潜力的员工，为企业的长远发展提供足够的人才储备。
绩效管理是指通过制定明确的绩效目标和评估标准，对员工的工作表现进行评估和激励，以提高员工的工作效率和工作质量。
知识管理和学习型组织：现代人力资源开发与管理注重知识管理和建设学习型组织。
知识管理是指企业通过有效的知识获取、分享和应用机制，将员工的知识和经验转化为企业的核心竞争力。
学习型组织是指企业注重员工的学习和发展，通过培训和学习机制，不断提升员工的能力和素质，以适应不断变化的市场和竞争环境。
人力资源信息化和智能化：随着信息技术的发展和应用，现代人力资源开发与管理越来越重视信息化和智能化的手段。
人力资源信息化是指通过信息系统和技术，对人力资源的信息进行收集、管理和分析，以提高人力资源的管理效率和决策质量。
智能化是指通过人工智能和大数据等技术手段，对人力资源的需求和供给进行预测和优化，以更好地满足企业发展的需要。
多元化和包容性：现代人力资源开发与管理注重多元化和包容性。
多元化是指企业在招聘和管理过程中，注重员工的多样性和差异性，充分发挥员工的个人优势和特长。
包容性是指企业在管理过程中，尊重和包容不同的文化、价值观和观念，为员工提供一个公平和开放的工作环境。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理人力资源开发与管理，是现代企业中最为重要的管理职能之一。
它主要关注企业中人力资源的开发和管理，涉及到招聘、培训、绩效管理、薪资管理等诸多领域。
它的目标是确保企业能够吸引、培养和激励优秀的员工，并且让他们充分发挥个人潜力，在企业中实现自我价值。
本文将从人力资源开发与管理的定义、作用、具体实施步骤以及应用场景等多个方面进行分析。
一、人力资源开发与管理的定义人力资源开发与管理，是一项科学的、系统的、全面的人力资源管理活动，旨在使企业获得合适的人才，进行有效的人力资源开发与管理，从而提高员工的素质和能力，以满足企业发展的需要。
它包括招聘、培训、绩效管理、薪资管理等方面，不断提高员工的工作能力和综合素质，打造一支专业化的、高效的企业团队。
二、人力资源开发与管理的作用1.提高企业的竞争力。
人力资源是企业最重要的资源之一，人力资源开发与管理可以提升员工的工作能力和综合素质，使员工更加适应企业的需求，从而增强企业的竞争力。
2.激励员工创新意识和积极性。
在人力资源开发与管理中，不仅要注重培训，还要建立良好的激励机制，激励员工创新意识和积极性，对企业发展起到推动作用。
3.提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源开发与管理可以提升员工的工作能力和技术水平，同时也可以改善员工的工作环境和待遇，使员工更加满意，从而提高员工的忠诚度。
4.提升企业形象。
通过人力资源开发与管理，企业可以为员工提供有利于工作和学习的环境，吸引更多的优秀人才加入企业，提升企业形象和品牌价值。
三、人力资源开发与管理的具体实施步骤1.制定人力资源开发与管理规划。
首先，企业需要根据自身的特点以及发展需求，制定一份人力资源开发与管理规划，其中要包括员工招聘、培训、绩效管理和薪资管理等内容。
2.设置组织结构。
根据企业的规模和业务需求，设置适合的组织结构，包括部门设置、职能分配等方面。
3.开展员工招聘。
通过各种渠道招聘适合企业发展需求的员工，并且根据需要进行筛选、面试和择优录用。
人力资源开发与管理名词解释
人力资源开发与管理名词解释1. 人力资源开发人力资源开发指的是通过培训和发展来提高和提升公司员工的技能和素质。
其目的是为了满足公司的发展需要，促进员工的个人成长和职业发展。
1.1 培训培训是人力资源开发的重要组成部分，它通过一系列的教育、训练和指导活动，来帮助员工掌握相关的知识和技能。
1.2 发展发展是指通过各种方式，如职业规划、晋升和岗位轮岗等，来提升员工的能力和素质，并为其个人职业生涯的发展创造条件。
2. 人力资源管理人力资源管理是指对公司内部的人力资源进行计划、组织、协调和控制的一系列活动，以实现公司的战略目标。
2.1 人力资源计划人力资源计划是指将公司的战略目标与员工的需求进行匹配，以确保公司拥有适当数量和合适的员工来实现这些目标。
2.2 招聘与选拔招聘与选拔是指通过一系列的活动，如发布招聘广告、筛选简历、面试等，来吸引并选择适合公司岗位的人才。
2.3 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标、制定评估标准、提供反馈和奖励等方式，来评估和提升员工的绩效水平。
2.4 员工关系管理员工关系管理是指通过建立良好的员工关系，促进员工与公司之间的互动和合作，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.5 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指制定和管理公司的薪酬政策和福利待遇，以吸引和留住优秀的员工。
2.6 人力资源信息系统人力资源信息系统是指利用信息技术来管理和处理与人力资源相关的数据和信息，以提高管理效率和决策的准确性。
结语人力资源开发与管理是现代企业不可或缺的重要组成部分。
通过深入理解和应用相关名词的概念，企业可以更好地进行人力资源规划和管理，以实现公司的长远发展目标。
现代人力资源开发与管理
参与战略谋求员工有较大的决策参与机会，重视团队建设和授权管理。
人力资源管理总体框架包括4类战略：目标类战略，制度类战略，过程类战略，开发类战略。
战略性人才管理的核心是怎样吸引和留住出色的人才。
人力资源战略环境分析：一、外部环境分析，二、内部环境分析
人力资源管理要以组织目标为中介与组织战略相匹配。
人力资源战略是有关组织人力资源管理的纲领性文件，它反映了组织对待员工总的观念、态度和价值观。
人力资源战略的分类：根据美国康乃尔大学的研究，人力资源可分为三类：诱引战略、投资战略和参与战略。
诱引战略通过丰厚的薪酬去诱引和培养人才，往往严格控制人数。
组织可采用的人力资源战略为：1、强调工作所需要的特定技能培训2、保留关键员工的薪酬计划3、实行以行为为基础的绩效考核。
人力资源规划：其任务是确保组织在需要时间和需要岗位获得所需要的人选，以实现组织人力资源的最佳配置
人力资源规划的作用有两个方面：1、对组织方面的贡献2、对组织内人力资源开发与管理自身的贡献
人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
资源可分为物力资源、财力资源、信息资源、时间资源、技术资源、人力资源等。在所有资源中，人力资源是第一资源。
人才是指在一定社会条件下，具有一定知识和技能，能以创造性劳动对社会或社会某方面发展做出某种重大贡献的人。强调人才的创造性、进步性和社会历史性的辩证统一。
现代人力资源管理与传统人事管理的区别
项目 现代人力资源管理
管理观念 视员工为有价值的重要资源
《现代人力资源开发与管理》复习要点
第一章导论第一节人力资源概述1、人力资源(Human Resource)概念的提出：现代意义上的：“人力资源”概念则是由著名的管理学家彼得.德鲁克（Peter F. Drucker)提出的。
2、人力资源就是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。
3、劳动力资源：劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄，具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部份人。
（缺一不可）其次它不包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。
（判断）4、人力资源的特征：自有性、生物性、再生性、主动性、创造性、能动性、连续性、时效性、高增值性。
5、人类资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力损耗劳动力生产劳动力再次损耗劳动力再次生产”的过程予以实现。
6、人力资源区别于其他资源的最本质的特征在于它是“有意识的”。
第二节人力资源管理1、人力资源管理是对人力资源管理获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动，即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术与方法，有效的运用人力资源来达成组织目标的活动，其实质就是对人的管理。
2、人力资源管理的最终目标就是要实现组织的整体目标。
3、人力资源管理的主体它包括人力资源管理者和被管理者两个方面。
4、（一)传统的人事管理传统人事管理是以“事”为中心，注重的是控制与管理人，属于行政事务式的管理方式，主要研究“人的事”，是对静态的“事”的关注和管理。
5、（二）现代人力资源管理的新特点现代人力资源管理源于英国的劳工管理，并经由美国的人事管理演变而来。
它以“人”为核心，不把人作为一种工具，而是把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。
6、现在人力资源管理与传统人事管理的最根本的区别在于前者较后者更具有战略性、整体性和未来性。
更具有主动性、效益性、人本性。
《现代人力资源开发与管理》客观题
《现代人力资源开发与管理》客观题三、判断改错题(要求先判断正误，并在错误部分下划线，再改正)一章1、在一个企业中，物质资源是最重要的资源。
2、育人是人力资源开发与管理的第一步。
3、选人时,应遵循“最适原则"高于“最优原则”。
4、积累工作经验是员工工作的第一目标。
5、现代企业中的管理是以目标为核心的民主管理。
6、参加工作生活质量小组的成员要完全出自自愿。
二章7、人力资源计划的主要任务是为了多招聘人才。
8、收集信息是人力资源计划的第一步。
9、失业率是指正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。
10、反馈中最重要的一点是要及时。
改为:保持信息的真实性。
11、战术人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划。
12、反馈可以由执行者进行，也可以由检查者进行，也可以由两者同时进行.三章13、工作分析是现代企业人力资源开发与管理的基础。
14、观察法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。
15、实验法是指主试控制一些变量，引起其他相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。
四章16、严格来说，内部选拔不属于人力资源吸收的范畴，应该属于人力资源开发的范畴。
17、求职者登记的主要优点是费用较高,可以直接进行双向交流。
18、提升的主要缺点是不易吸收优秀人才、选择面窄、可能使企业缺少活力。
19、职业招聘人员的缺点之一是费用较高。
五章20、美国斯坦福大学的心理学家威廉冯特教授，提出了心理商数，简称为智商IQ。
21、智力的高低以智商IQ来表示，正常人的IQ在60到109之间。
改为：在90到109之间。
22、我国的心理测试主要在1978年以后开始广泛运用。
23、观察法就是让被试者通过一定的媒介,建立起自己的想象世界,在无拘束的情景中，显露出其个性特征的一种测试方法。
24、信度是指一个人在同一心理测量中，几次测量结果的一致性。
25、信度是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度，也就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。
人力资源案例分析技巧和参考答案
人力资源案例分析技巧和参考答案案例分析技巧首先，先读题目问的是什么，有几个问题；然后，联系讲义和课本搜索基础知识，进行提炼，这个时候先不要下笔，在脑子里列一下要点；第三，先总结案例的主要内容，接着列点先写案例体现或运用的人资的基本理论紧接着回答题目问的问题，最好写好序号，列点明确，把案例里用到基础理论的问题透彻的分析，尽量多写；最后，对案例分析进行总述，用“总而言之、总的来说、综上所述等”总结性词汇。
在最后的最后提出自己的观点，用“我觉得、我认为等”词汇！案例1：烟台东方电子信息产业集团高科技人才开发与管理答：1、现代人力资源开发与管理是指运用现代化的科学方法，对组织所涉及的所有人员进行合理的培训、组织和调配，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导和控制，充分发挥人的能动性，使得人尽其才，人事相宜，以便更好地实现组织目标。
它具有立意的战略性、内容的广泛性、对象的目的性、主体的多方性、手段的人道性、结果的效益性等特征。
（1）人力资源开发与管理立意的战略性：人力资源在现代组织中的职能和作用至关重要，因此，东方电子把人力资源看作“第一资源”，把人力资源开发与管理工作放在组织战略地位的高度；（2）人力资源开发与管理内容的广泛性：随着东方电子的发展，人力资源开发与管理的范围日趋扩大，其内容也在泛化；（3）人力资源开发与管理对象的目的性：传统的劳动人事管理是以组织的工作任务的完成为目的，员工个人是完成组织任务的工具；东方电子人力资源开发与管理则是在强调员工的业绩，把对人力资源的开发作为取得组织效益的重要来源的同时，也把满足员工的需求、保证员工的个人发展作为组织的重要目标。
（4）人力资源开发与管理主体的多方性：在现代的人力资源开发与管理的活动中，管理主体由多方面人员组成；（5）人力资源开发与管理手段的人道性：在“人力资源”概念上，人们对“人力”这一生产要素增加了“人”的看法，与以往的“人事管理”相比。
对人力资源的开发与管理以人为中心，其方法与手段有着诸多人道主义色彩；（6）人力资源开发与管理结果的效益性：经营者把人力资源开发与管理放在重要的和经常性工作的位置上，愿意对人力资源投入，对人力资源开发与管理活动进行投入，以期取得较高的业绩回报。
现代人力资源开发与管理考核习题与答案
现代人力资源开发与管理考核习题与答案一、单项选择题1.人力资源区别于其他资源的最本质的特征在于它是：（ A ）P3A.有意识的B.有能力的C.有知识的D.有价值的2.人力资源管理的最终目标是：（ B ）P4A.保证价值源泉中人力资源的数量和质量B.实现组织的目标C.为价值创造营造良好的环境D.保证员工价值评价的准确有效3.现代企业管理的核心思想是：（ A ）A.以人为本B.人性化管理C.网络化管理D.知识管理4.战略性人力资源管理发生作用的重要原则是：（ D ）P30A.组织B.稳定C.变革D.匹配5.人力资源规划的制定首先要依赖于：（ B ）P35A.工作分析B.组织目标C.业绩评估D.职业计划6.1954年，（ B ）提出了“目标管理和自我控制”的主张。
P147A.鲁森斯B.德鲁克C.赫兹伯格D.奥德弗7.（ C ）把实际工作的绩效与预期目标相比较进行评价，是普遍使用的一种绩效评价方法。
P147A.问卷法B.访谈法C.目标管理法D.关键绩效指标法8.以下各项不是人力资源供给预测方法的是：（ B ）P46A.马尔科夫预测法B.德尔菲法C.档案资料分析法D.管理人员继任图法9．国外有关学者从管理角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的问题归纳为：（ C ）P52A.4W1HB.5W1HC.6W1HD.7W1H10.组织设置岗位的基本原则是：（ C ）A.因组织机构设岗B.因人设岗C.因岗设人D.因部分需要设岗11．（ D ）不属于无领导小组讨论的主要测评内容。
P102A.个人主动性B.人际协调能力C.团队意识和能力D.决策能力12.职业锚理论是由美国著名职业指导专家（ A ）在对麻省理工大学斯隆管理学院44名毕业生，长达10年的职业生涯发展跟踪研究后提出来的。
P121A.施恩B.帕森斯C.马斯洛D.霍兰德13.平衡记分卡是美国哈佛大学商学院（ D ）教授和波士顿的顾问诺顿提出的建立在客户基础上的计划和程序提升系统，旨在推动组织的变革。
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别
传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别人力资源是企业最宝贵的资源之一，对于企业的发展和成长至关重要。
传统人事管理和现代人力资源开发与管理是两种不同的管理理念和方式，它们之间有联系也有区别。
本文将分析传统人事管理与现代人力资源开发与管理的联系与区别，并对现代人力资源开发与管理进行深入探讨。
传统人事管理与现代人力资源开发与管理在对人力资源的管理和利用上有着一定的联系，这主要体现在以下几个方面：1. 都关注员工的发展和激励传统人事管理和现代人力资源开发与管理都关注员工的发展和激励。
对于传统人事管理来说，员工的发展和激励主要通过物质激励来实现，比如提供良好的薪酬福利、晋升机会等。
而现代人力资源开发与管理更注重员工的全面发展，通过提供培训、岗位转岗、职业规划等方式来激励和促进员工的成长。
2. 都注重员工的管理和培养1. 管理方式传统人事管理主要通过行政化、制度化的手段来管理员工，强调规章制度的执行和绩效考核。
而现代人力资源开发与管理更加注重员工的自主管理和发展，强调人性化管理，通过激励、激情、激活员工的潜能，使员工成为企业的合伙人。
2. 管理目标传统人事管理注重员工工作绩效和企业运营成本，注重员工对企业的贡献度。
而现代人力资源开发与管理更加注重员工的全面发展和成长，注重员工的丰富人生和价值实现，强调员工对企业的忠诚度和归属感。
传统人事管理主要以人力资源部门为主导，采取集中管理的方式。
而现代人力资源开发与管理更加注重全员参与，强调员工和管理者的协同合作和共同发展，强调企业文化的塑造和营造。
现代人力资源开发与管理是将人力资源管理的观念和方法与组织的战略目标相结合，以提高员工的能力和素质，使其能够更好地适应企业的发展和变化，为企业创造更大的价值。
现代人力资源开发与管理强调企业文化的营造和形成，注重员工的幸福感和工作满意度，更加注重员工的成长和发展。
总结。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理人力资源开发与管理是以人为主体，以组织为目标，通过各种手段和方法，使人力资源得到优化和完善，进而提高组织的绩效和效益的一种管理活动。
人力资源开发与管理是现代企业管理的重要组成部分，是企业成功的关键因素之一。
本文将会从“人力资源开发与管理”的概念、意义、方法、实施过程以及存在的问题等方面进行论述。
一、人力资源开发与管理的概念人力资源开发与管理是一种以人为本、以发展为核心、以创新为驱动的管理活动，它是指企业通过招聘、培训、激励和管理等多种手段，使员工逐步发展自身潜能，不断提高自身能力，从而达到最佳的工作状态，完成企业所交付的任务和目标。
二、人力资源开发与管理的意义1、优化组织结构和布局：人力资源开发与管理能够优化企业的组织结构和布局，更好地运用人力资源，使企业的各个职能部门之间实现协作，协调工作，提高了企业的绩效和效益。
2、提高员工综合素质：企业通过人力资源开发与管理，能够提高员工的综合素质和技能水平，使员工更加适应企业的变化，提高企业的可持续发展能力。
3、增强企业竞争力：企业通过人力资源开发与管理，能够为企业增强竞争力，提高企业的市场份额和品牌价值。
4、进一步激发员工工作积极性：人力资源开发与管理能够激发员工的工作积极性和创造力，使员工更好地发挥自身潜力，完成企业任务和目标。
三、人力资源开发与管理的方法1、招聘优秀人才：招聘是人力资源开发与管理的第一步，企业要通过招聘来吸引到适合自己的人才，为企业提供优秀的人力资源。
2、制定培训计划：企业要通过制定培训计划，分析员工的技能短板、岗位需求，结合企业的发展战略，制定培训计划，在培训中加强员工对企业文化的认知和对企业的认同感。
3、激励机制：企业要通过制定合理的薪酬激励机制，建立良好的员工关系体系和员工绩效管理制度，激励员工的工作积极性和创造力。
4、管理优化：企业要通过建立科学的管理制度，优化企业内部的组织结构和工作流程，提高企业的运营效率和员工的工作质量。
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现代人力资源开发与管理36(2分)个人需要就是职业管理的动力源泉,无法满足个人需要将导致职业管理失去动力源而终止。
A) 正确B) 错误√37(2分)职业路径的主要内容有三个:职业锚、职业策划与工作进展辅助。
A) 正确B) 错误√38(2分)2职业梯就是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式与程序的政策组合。
A) 正确√B) 错误39(2分)职业锚就是在员工进行个人评估与自我评估中给予她们有效的援助,帮助员工确认自身的能力、价值、目标与优劣势。
A) 正确B) 错误√40(2分)绩效评估的标准必须就是单项的。
A) 正确B) 错误√41(2分)2有效的绩效评估标准就是经过协商而制定的,并且就是可以改变的。
A) 正确√B) 错误42(2分)2绩效评估标准的总原则包括工作成果与组织效率。
A) 正确√B) 错误43(2分)工资调查并不就是针对关键性岗位来进行的,而就是针对所有岗位来进行的。
A) 正确B) 错误√44(2分)2工资制定中的岗位等级法,主要用在科层制企业中,或就是小企业中,工资多少主要取决于在哪一个等级的岗位上。
A) 正确√B) 错误45(2分)公共福利包括医疗保险、失业保险、养老保险与人寿保险。
A) 正确B) 错误√46(2分)2医疗保险就是企业公共福利中最主要的一种福利。
A) 正确√B) 错误47(2分)2压力源主要有两种,即生理压力源与心理压力源。
A) 正确√B) 错误48(2分)编码就是交往的第一步,最为重要。
A) 正确B) 错误√49(2分)纵向沟通就是横向沟通的一种变种,指在组织中不在企业同一部门或同一层次之间流动的一种交往形式。
A) 正确B) 错误√50(2分)降低员工的职位就是惩罚。
A) 正确B) 错误√36(2分)职业计划就是指组织而非个人而言的。
A) 正确B) 错误√37(2分)职业策划就是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识,发展出的更加清晰全面的职业自A) 正确B) 错误√38(2分)2职业管理就是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。
A) 正确√B) 错误39(2分)2职业停滞指在工作中晋升缓慢而且继续升迁的希望明显减小的情况。
A) 正确√B) 错误40(2分)职业路径的主要内容有三个:职业锚、职业策划与工作进展辅助。
A) 正确B) 错误√41(2分)2职业梯就是决定组织内部人员晋升的不同条件、方式与程序的政策组合。
A) 正确√B) 错误42(2分)在绩效评估中,组织常运用评估结果作多方面用途,主管基于这些原因,往往能够客观、真实的对员工进行评估。
A) 正确B) 错误√43(2分)2在绩效评估中,主管的偏见可使员工成为牺牲品。
A) 正确√B) 错误44(2分)2绩效评估标准的总原则包括工作成果与组织效率。
A) 正确√B) 错误45(2分)工资调查并不就是针对关键性岗位来进行的,而就是针对所有岗位来进行的。
A) 正确B) 错误√2工资制定中的岗位等级法,主要用在科层制企业中,或就是小企业中,工资多少主要取决于在哪一个等级的岗位上。
A) 正确√B) 错误47(2分)2医疗保险就是企业公共福利中最主要的一种福利。
A) 正确√B) 错误48(2分)2压力源主要有两种,即生理压力源与心理压力源。
A) 正确√B) 错误49(2分)集体咨询对象的团体人数没有固定的标准,也可以就是两三个人,也可以就是几十个人,一般以七到二十人左右为宜。
A) 正确B) 错误√50(2分)降低员工的职位就是惩罚。
A) 正确B) 错误√36(2分)职业计划就是指组织而非个人而言的。
A) 正确B) 错误√37(2分)职业策划就是指新员工在早期工作中逐渐对自我加以认识,发展出的更加清晰全面的职业自我观。
A) 正确B) 错误√38(2分)2职业管理就是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。
A) 正确√B) 错误39(2分)个人需要就是职业管理的动力源泉,无法满足个人需要将导致职业管理失去动力源而终止。
A) 正确B) 错误√40(2分)2职业停滞指在工作中晋升缓慢而且继续升迁的希望明显减小的情况。
A) 正确√B) 错误41(2分)职业路径的主要内容有三个:职业锚、职业策划与工作进展辅助。
A) 正确B) 错误√42(2分)职业锚就是在员工进行个人评估与自我评估中给予她们有效的援助,帮助员工确认自身的能力、价值、目标与优劣势。
A) 正确B) 错误√43(2分)绩效评估的标准必须就是单项的。
A) 正确B) 错误√44(2分)2有效的绩效评估标准就是经过协商而制定的,并且就是可以改变的。
A) 正确√B) 错误45(2分)2绩效评估标准的总原则包括工作成果与组织效率。
A) 正确√B) 错误46(2分)工资调查并不就是针对关键性岗位来进行的,而就是针对所有岗位来进行的。
A) 正确B) 错误√47(2分)公共福利包括医疗保险、失业保险、养老保险与人寿保险。
A) 正确48(2分)2医疗保险就是企业公共福利中最主要的一种福利。
A) 正确√B) 错误49(2分)2适度的压力,可以更好地调动人的智慧,可以使我们的思维能力得到更快的运转。
A) 正确√B) 错误50(2分)2压力源主要有两种,即生理压力源与心理压力源。
A) 正确√B) 错误36(2分)在一个企业中,物质资源就是最重要的资源。
A) 正确B) 错误√37(2分)育人就是人力资源开发与管理的第一步。
A) 正确B) 错误√38(2分)2选人时,应遵循“最适原则”高于“最优原则”。
A) 正确√B) 错误39(2分)2参加工作生活质量小组的成员要完全出自自愿。
A) 正确√B) 错误40(2分)收集信息就是人力资源计划的第一步。
A) 正确B) 错误√41(2分)2战术人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划。
B) 错误42(2分)2实验法就是指主试控制一些变量,引起其她相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。
A) 正确√B) 错误43(2分)求职者登记的主要优点就是费用高较,可以直接进行双向交流。
A) 正确B) 错误√44(2分)美国斯坦福大学的心理学家威廉?冯特教授,提出了心理商数,简称为智商IQ。
A) 正确B) 错误√45(2分)2我国的心理测试主要在1978年以后开始广泛运用。
A) 正确√B) 错误46(2分)2信度就是指一个人在同一心理测量中,几次测量结果的一致性。
A) 正确√B) 错误47(2分)国际大公司的培训总预算一般占上一年的总销售额的1%—3%,平均达2% 。
A) 正确B) 错误√48(2分)培训只就是针对基层的管理人员与员工的,高层管理人员不需要培训。
A) 正确B) 错误√49(2分)2聘请培训公司进行的企业内部培训,效果最好,但费用也最高。
A) 正确√B) 错误50(2分)2培训的直接任务就是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度与行为。
A) 正确√B) 错误36(2分)育人就是人力资源开发与管理的第一步。
A) 正确B) 错误√37(2分)积累工作经验就是员工工作的第一目标。
A) 正确B) 错误√38(2分)现代企业中的管理就是以目标为核心的民主管理。
A) 正确B) 错误√39(2分)人力资源计划的主要任务就是为了多招聘人才。
A) 正确B) 错误√40(2分)收集信息就是人力资源计划的第一步。
A) 正确B) 错误√41(2分)2战术人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划。
A) 正确√B) 错误42(2分)2反馈可以由执行者进行,也可以由检查者进行,也可以由两者同时进行。
A) 正确√B) 错误43(2分)观察法就是指主试控制一些变量,引起其她相应变量的变化来收集工作信息的一种方法。
A) 正确B) 错误√44(2分)观察法就就是让被试者通过一定的媒介,建立起自己的想象世界,在无拘束的情景中,显露出其个性特征的一种测试方法。
A) 正确B) 错误√45(2分)2信度就是指一个人在同一心理测量中,几次测量结果的一致性。
A) 正确√B) 错误46(2分)信度就是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度,也就就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。
A) 正确B) 错误√47(2分)2面试的人数不要太多,否则会使主试感到疲倦,而使面试的测评结果前后不一致。
A) 正确√B) 错误48(2分)培训只就是针对基层的管理人员与员工的,高层管理人员不需要培训。
A) 正确B) 错误√49(2分)敏感型培训师就是最差的一类培训师,她们在个人魅力、培训技能、知识与经验三个维度都处于低水平。
A) 正确B) 错误√50(2分)2培训的直接任务就是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度与行为。
A) 正确√B) 错误36(2分)育人就是人力资源开发与管理的第一步。
A) 正确B) 错误√37(2分)2选人时,应遵循“最适原则”高于“最优原则”。
A) 正确√B) 错误38(2分)现代企业中的管理就是以目标为核心的民主管理。
A) 正确B) 错误√39(2分)人力资源计划的主要任务就是为了多招聘人才。
A) 正确B) 错误√40(2分)2失业率就是指正在寻找工作的人员与正在工作的人员的百分比。
A) 正确√B) 错误41(2分)2工作分析就是现代企业人力资源开发与管理的基础。
A) 正确√B) 错误42(2分)智力的高低以智商IQ来表示,正常人的IQ在60到109之间。
A) 正确B) 错误√43(2分)2我国的心理测试主要在1978年以后开始广泛运用。
A) 正确√B) 错误44(2分)观察法就就是让被试者通过一定的媒介,建立起自己的想象世界,在无拘束的情景中,显露出其个性特征的一种测试方法。
A) 正确B) 错误√45(2分)信度就是指一个测验在测量中要测的行为特征所具有的准确度,也就就是说这个测验的测量结果与想要测量的内容的相关系数。
A) 正确46(2分)2正式面试可以了解被试者在压力情景下的心理素质,评分相对比较客观。
A) 正确√B) 错误47(2分)主试一般由两方面的人员组成,一种就是企业中有实际经验的管理人员,另外一种就是有关的企业员工。
A) 正确B) 错误√48(2分)2面试的人数不要太多,否则会使主试感到疲倦,而使面试的测评结果前后不一致。
A) 正确√B) 错误49(2分)培训只就是针对基层的管理人员与员工的,高层管理人员不需要培训。
A) 正确B) 错误√50(2分)敏感型培训师就是最差的一类培训师,她们在个人魅力、培训技能、知识与经验三个维度都处于低水平。
A) 正确B) 错误√21(3分)3工资制定中的岗位等级法,主要用在科层制企业中,或就是小企业中,工资多少主要取决于在哪一个等级的岗位上。
A) 正确√B) 错误22(3分)用黑点法来制定工资标准,重点放在三种因素上:分析问题的能力、应知应会与责任性。