公司薪酬福利设计方案模板

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公司薪酬策划方案5篇

公司薪酬策划方案5篇公司薪酬策划方案1 一、体系说明本企业绩效与薪酬体系设计是按职位划分的，涉及10个职位分别为财务处长、秘书、数据处理科科长、会计科科长、计算机操作员、数据记录员、会计师、高级账目员、初级账目员和打字员。

绩效与薪酬体系设计将以以上10个职位来进行等级分类、工资标准和绩效考核。

二、职务技能要求1、财务处长：会计原理与实践的知识;预算制定、行政管理及投资实践方面的知识;明了国家及地方有关具体会计情景的法律与法规的运用;具备建立、保持、分析和修正财务记录的能力;监控领导下属职员的能力2、秘书：掌握档案制度、接待等办公室工作方法;程序与设备的知识，函电和报告撰写的知识;正确使用语法修辞知识及一般统计与资料保管方法;能按既定政策与程序，做出正确判断，拟定函电;掌握快速记忆与听写技巧;熟练打字的能力;监督指导助理秘书的能力。

3、数据处理科科长：掌握程序规划与分析的原理与技术;编码操作、机器程序、设备运转与维修的原理与技术知识;会计原理、统计方法、符号逻辑及监控技术与方法的知识;能对复杂程序及加工中心进行分析。

4、会计科科长：掌握复式簿记记法及其实践的知识;办公室管理实践与知识制备财务报表的能力;制备涉及收、支账目的日记分录帐的能力;能监督领导其他会计与办公室人员。

5、计算机操作员：掌握电子计算机系统及其有关专用输入和输出装置的知识 ;能操作多种数据设备;能监控复杂的计算机并采取正确行动纠正机器的问题;能遵守书面指令;能进行算术运算并校核报告及报告格式的正误。

6、数据记录员：具备键盘输入数据的能力;能完成常规办公室职员工作;能遵守口头书面命令。

7、会计师：具备会计原理、会计实践做法与程序的知识;能设计和建立适当会计方法、报表与程序;能与他人沟通交流会计信息。

8、高级账目员：应掌握财务簿记工作中使用的方法与词汇的知识;能迅速而准确地把财务信息登账并进行算术运算;能制备和检查财务报表、工资单、发票与报告。

薪酬方案范文6篇

薪酬方案范文6篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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薪酬设计方案模板汇编五篇

薪酬设计方案薪酬设计方案模板汇编五篇为了确保我们的努力取得实效，时常需要预先开展方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。

那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编为大家收集的薪酬设计方案5篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

薪酬设计方案篇1一、总体收入构成AB公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。

（一）基本工资，主要反映公司员工的知识、技能和经验等因素，是依据公司员工的能力和素质确定的个性化工资单元。

包括太原最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。

（二）岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和公司员工的技能因素方面体现了公司员工的贡献。

公司员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。

在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各公司员工的岗位津贴等级。

（三）奖金，是依据公司员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。

（四）附加工资，附加工资是AB正式在册公司员工所能享受到一种福利待遇，包括一般福利、保险等。

二、基本工资基本工资= 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资+ 福利性补贴（一）基本生活费：参照太原市最低生活费，并随太原市最低生活费的调整而调整，20xx年基本生活费 = 340元。

（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定。

不同学历和职称公司员工的具体工资额可通过附表一查出。

（三）年功工资体现公司员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据公司员工的工龄、公司工龄确定，工龄以20xx年3月31日为界限计算到年。

1）公司龄津贴金额 = 公司龄× 适用津贴标准2）工龄津贴金额 = 工龄× 适用津贴标准（四）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴三、确定岗位津贴的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

薪酬设计方案模板汇总五篇

薪酬设计方案薪酬设计方案模板汇总五篇为了确保事情或工作扎实开展，常常需要预先制定方案，方案是有很强可操作性的书面计划。

那么优秀的方案是什么样的呢？以下是小编收集整理的薪酬设计方案5篇，希望对大家有所帮助。

薪酬设计方案篇1随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立，国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施，到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。

以下是小编整理的国有企业薪酬设计方案，希望你能更加了解薪酬制度。

薪酬，是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一，也是企业吸引和留住人才的关键所在。

企业薪酬设计不当，在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化，甚至会影响到企业日常的生产经营活动。

因此，国有企业在设计薪酬体系时，必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。

1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值性重视不够。

员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，而级别评定只与学历、职称有关，导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。

1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。

职工个人的收人与贡献大小联系不紧密，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作1.3薪酬水平偏低我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后，基本没做过大的调整，更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。

调整工资时没有实行严格的考试、考核制度，造成职工等级与实际技术等级不匹配。

同时，由于我国长期实行“低工资、高就业”政策，只注重保障功能，忽视了工资的激励功能。

而且为保障职工生活，企业承担多种福利保障责任，形成了“企业办社会”的局面1.4薪酬体系不完善现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。

企业工资薪酬方案(3篇)

企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。

2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。

3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。

二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。

2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。

（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。

（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。

3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。

（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。

4、日工资制：临时雇用的施工工人。

日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。

5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。

薪酬福利设计方案(完整版)

XX有限公司薪酬福利体系设计方案第一章薪酬体系概要（一）划分职级、序列公司所有员工统一采用一个薪酬体系。

薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。

其中,管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。

（二）薪酬的构成在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的.1、静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要.2、动态工资动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的,并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用.3、人态工资人态工资，即企业年功工资(企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。

（三）薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性)本薪酬体系为一完整、系统的体系。

科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系.在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。

下面是本薪酬体系的主要特点：1、动态级差本公司薪酬体系采用等级差。

级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计,而非固定额度。

2、同一职级多级数跨度同一职级职位,所负职责仍有所区别.多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。

同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。

3、低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠,为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。

4、薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。

而个人考核结果与企业经营状况挂钩,从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。

这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力.5、职责不同,激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同,因此所承担的职责也不同,对其鼓励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。

公司员工薪酬福利方案范文（精选5篇）

公司员工薪酬福利方案公司员工薪酬福利方案范文（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，往往需要预先制定好方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。

那么制定方案需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家整理的公司员工薪酬福利方案范文（精选5篇），仅供参考，大家一起来看看吧。

公司员工薪酬福利方案1一．总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。

二．考核的目的１.造就一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2.及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。

3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等提供人事评核的客观依据，以达到公平、公正、公开的目的。

三．考核原则1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的`客观事实为基本考核依据的原则；2.客观、公平、公正、公开的原则。

四．考核适用范围凡公司中层以下（包括中层）所有人员的考核适用本方案。

但以下人员不适用本方案：1.试用期内，尚未转正的员工；2.全年连续出勤不满6个月（包括请假与其它各种原因缺岗）的员工。

五．考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。

委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。

1.绩效管理委员会构成主任：副主任：成员：2.各成员职责（1）委员会主任职责：负责领导公司绩效管理工作，对公司所有人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权；（2）委员会副主任职责：组织实施公司的绩效管理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核情况，对委员会主任负责。

（3）委员会成员职责：各成员（即各部门主管）直接负责对本部门所有下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反馈到考核委员会。

公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇）

公司员工工资薪酬方案公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇）为了确保事情或工作有序有力开展，我们需要提前开始方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？以下是小编为大家收集的公司员工工资薪酬方案范文（通用11篇），欢迎大家分享。

公司员工工资薪酬方案1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训带给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的`管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。

另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的.考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。

薪酬福利设计方案(完整版)精简版范文

薪酬福利设计方案(完整版)薪酬福利设计方案(完整版)1. 薪酬设计方案1.1 基本薪酬公司将根据员工的职位等级和市场行情制定基本薪酬标准，根据员工的工作表现和绩效评估结果进行适当的调整。

1.2 绩效奖金公司将设立绩效奖金制度，根据员工的绩效评估结果，发放相应的绩效奖金。

绩效评估结果将根据员工的工作表现、贡献度、成果等因素进行综合考虑。

1.3 年终奖金公司将设立年终奖金制度，根据员工全年的工作表现和贡献度，发放相应的年终奖金。

1.4 股票期权公司将根据员工的职位等级和工作表现，向一部分员工提供股票期权激励计划，以激励员工的长期发展和创造更大的价值。

2. 福利设计方案2.1 健康保险公司将为员工提供完善的健康保险，包括意外保险、医疗保险等，以保障员工的身体健康和生活安全。

2.2 养老保险公司将按照国家规定为员工缴纳养老保险，以确保员工的退休后有足够的经济来源。

2.3 带薪休假公司将为员工提供带薪休假制度，员工可根据工作年限和岗位级别享受不同长度的带薪休假。

2.4 学习培训公司将设立学习培训计划，为员工提供持续的学习和专业培训机会，以提升员工的技能和能力。

2.5 节假日福利公司将为员工提供节假日福利，包括过节费、礼品等，以增强员工的归属感和幸福感。

2.6 住房公积金公司将按照国家规定为员工缴纳住房公积金，以帮助员工解决住房问题。

3. 其他福利待遇除了上述薪酬和福利方案外，公司还将根据实际情况和员工需求提供其他福利待遇，如员工旅游、员工活动、员工商店等，以增加员工的工作满意度和生活质量。

以上是公司的薪酬福利设计方案，希望能够为员工提供全面的薪酬待遇和福利保障，激励员工的积极性和创造力，共同实现公司和员工的共同发展和成功。

薪酬设计方案（通用15篇）

薪酬设计方案薪酬设计方案（通用15篇）为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。

那么应当如何制定方案呢？下面是小编整理的薪酬设计方案，仅供参考，大家一起来看看吧。

薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。

薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。

分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。

（2）年功工资。

执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。

（3）绩效工资。

依据员工绩效水平、工作贡献而发放。

考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。

（4）项目特别奖励。

根据以下情况确定奖励额度。

①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。

②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。

（5）其他。

建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。

在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。

这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。

研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。

弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。

每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。

可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。

选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。

公司薪资福利实用范本

公司薪资福利实用范本尊敬的员工：首先，感谢您一直以来为公司的发展做出的努力和贡献。

为了进一步提升员工福利待遇，我们制定了新的薪资福利计划，以满足员工的需求和期望。

以下是关于公司薪资福利实用范本的详细介绍。

一、薪资结构我们公司的薪资结构分为基本工资、绩效奖金、年终奖金和福利待遇四个方面。

1.1 基本工资基本工资是员工的固定工资，在公司工作期间保持不变。

基本工资的金额根据员工的职位和工作任务来确定，会根据员工的工作经验和绩效表现进行适度提升。

1.2 绩效奖金公司将根据员工在工作中的表现和贡献，设立绩效奖金，以激励员工的工作动力和积极性。

绩效奖金的计算方式既有定量指标，也有定性指标，以全面评估员工的工作情况。

1.3 年终奖金除了绩效奖金，公司还将设立年终奖金，以奖励员工一年来的努力和成果。

年终奖金的发放标准将结合员工的绩效评估结果，公平公正地给予每位员工。

1.4 福利待遇公司会提供丰富多样的福利待遇，例如五险一金、带薪年假、补充医疗保险、员工旅游、节日福利等。

详细的福利政策将在员工手册中进行说明。

二、薪资福利优势2.1 确保竞争力我们公司致力于为员工提供具有竞争力的薪资福利待遇，不仅要吸引高素质的人才加入公司，也要留住优秀的员工。

我们会与市场薪酬水平保持一定的稳定，确保员工的薪资水平在同行业中具有竞争力。

2.2 公平公正公司强调公平公正原则，对所有员工一视同仁。

无论职位高低，每位员工在薪资福利待遇上都能得到公平对待。

薪资制度的透明度和公开性也是我们公司的一大特点。

2.3 个人发展机会我们鼓励员工不断学习和成长，提供各类培训和发展机会。

公司会根据员工的学习和职业发展需求，提供进修学习的经费支持，帮助员工提升能力和职业素养，从而获得相应的晋升和加薪机会。

三、薪资福利调整公司重视员工的反馈和意见，随着公司的发展和员工的贡献，我们会定期对薪资福利进行评估和调整。

薪资福利的调整不仅仅是根据市场薪资水平，也会考虑公司的经济状况和业绩表现。

薪酬设计方案模板集合九篇

薪酬设计方案薪酬设计方案模板集合九篇为了确保事情或工作扎实开展，通常会被要求事先制定方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。

优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编收集整理的薪酬设计方案9篇，欢迎大家分享。

薪酬设计方案篇1第一章总则第一条适用范围本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。

第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。

第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章薪酬体系第六条公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。

针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。

第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。

这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。

第八条实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。

第九条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章薪酬结构第十条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；（三）附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。

第十一条固定工资（一）固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。

（二）基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。

公司员工薪酬与福利设计方案(通用9篇)

公司员工薪酬与福利设计方案（通用9篇）公司员工薪酬与福利设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司供应劳务而获得的各种形式的酬劳。

狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。

方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。

方案设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准。

2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴（补助）3、绩效薪酬：绩效奖金（基本薪酬+岗位工资总额）20%，试用期不享受绩效奖金。

4、加班工资：依据基本薪酬标准根据国家相关法律法规记发。

5、业绩工资（提成/计件/研发项目奖金）：业务销售类岗位（B），依据合同规定根据比例计算；生产类岗位（C）依据工作任务书相关规定根据数量计算提取费用；技术类员工（D）的研发成果转化相关所得收入，管理类（A）岗位无此工资。

6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将依据岗级确定发放范围。

生育保险只供应给北京市户籍人员。

年薪制：1、基本薪酬：将依据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将依据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。

2、岗位津贴（补助）：依据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。

3、绩效薪酬：年薪总额20%，根据年终绩效考评结果按实际考核分数计提。

中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的（不含试用期），将根据比例计提发放。

4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将依据实际完成延后时间根据比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。

此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只供应给北京市户籍人员。

企业的薪酬设计方案（精选12篇）

企业的薪酬设计方案企业的薪酬设计方案(精选12篇)为了确保事情或工作扎实开展，通常会被要求事先制定方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。

那么方案应该怎么制定才合适呢？以下是小编帮大家整理的企业的薪酬设计方案，仅供参考，希望能够帮助到大家。

企业的薪酬设计方案1案例背景北京A公司是全国大型零售企业之一，旗下拥有两家子公司和多家控股公司，业务领域涉及综合大型超市、精品超市、百货店、商业地产及广告代理等。

凭借一流的产品质量和服务，该公司获得了迅速发展，到目前为止，该公司总资产约1.2亿元，在全国20多个重点城市拥有80多家大型超市，建立了覆盖全国范围的连锁零售网络，员工人数近万人。

自成立以来，该公司领导对企业管理，特别是人力资源管理方面，投入了大量的精力，并明确了以资产为纽带、以市场为导向、以人力资源管理为核心的发展战略规划，希望能通过商品结构、产业结构、组织机构和业务流程的连接与再造，迅速壮大企业规模，提高企业的核心竞争力。

随着企业的逐步发展，其管理体系的漏洞也逐渐显露出来，其中，薪酬管理问题一直是困扰企业管理者的难题。

基于此，该公司管理者希望能借助第三方专业机构的帮助，搭建一套科学的薪酬管理体系，以促进企业的进一步发展。

通过深入的访谈和分析，顾问专家指出，该企业的薪酬管理存在以下几个方面的问题：1、缺乏内部公平性，同工不同酬现象较严重目前，该公司员工的薪酬水平缺乏明确的标准依据，员工工资水平多是参照外部同等单位的薪酬水平和员工的学历、工作年限等因素制定，即使是同一岗位的员工，其基本工资也可能因为员工学历不同、工作经验不同，甚至是因为入职时间不同而产生差异。

部分职能部门员工与业务部门员工的工资水平又相差无几，尽管其承担的责任和风险相差很大，不同的付出却得到近乎相同的回报，这就造成了薪酬的内部不公平性，员工对此抱怨也很多。

此外，与外部同行业同等单位的薪酬水平相比，该公司的薪酬水平普遍偏低，这就更加剧了员工对薪酬管理的不满意程度。

薪酬设计方案(7篇)

薪酬设计方案(7篇)薪酬设计方案篇一一。

薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：（1）固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。

（2）薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。

（3）奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。

（4）钟点计薪制：工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易。

差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。

另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。

此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限，应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。

（5）论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。

二。

奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配，应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：（1）固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。

公司职工薪酬方案（通用5篇）

公司职工薪酬方案公司职工薪酬方案（通用5篇）为了确保我们的努力取得实效，常常需要预先制定方案，方案是解决一个问题或者一项工程，一个课题的详细过程。

优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编帮大家整理的公司职工薪酬方案（通用5篇），欢迎大家分享。

公司职工薪酬方案1一、薪酬水平调整薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。

薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。

（一）薪酬整体调整薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。

薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：1、等比例调整等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。

等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。

2、等额式调整等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。

3、综合调整综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。

在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的.。

如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。

对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。

一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。

公司薪酬体系方案通用6篇

公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。

职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。

技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。

2.激励薪酬(1)绩效工资。

绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。

绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。

(2)奖金。

奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。

3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。

4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。

如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。

这是除了物质激励以外的。

精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。

(1)个人晋升和发展机会。

公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。

一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。

另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。

(2)心理收入。

薪酬制度福利方案模板范本

薪酬制度福利方案模板范本一、总则1.1 目的为建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，提升企业整体竞争力，根据国家法律法规及公司实际情况，特制定本方案。

1.2 适用范围本方案适用于公司全体员工。

二、薪酬体系2.1 薪酬结构本公司的薪酬结构主要由基本工资、绩效奖金、岗位工资、津贴和福利等部分组成。

2.1.1 基本工资：根据员工的岗位、职级及工作年限等因素确定。

2.1.2 绩效奖金：根据员工的工作绩效、公司业绩及部门目标完成情况等因素确定。

2.1.3 岗位工资：根据员工的岗位价值、职级及工作年限等因素确定。

2.1.4 津贴：包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据公司规定及员工实际工作需要确定。

2.1.5 福利：包括五险一金、年终奖、带薪年假、节日福利等，根据国家法律法规及公司实际情况确定。

2.2 薪酬水平本公司的薪酬水平应具有市场竞争性，与同地区、同行业同等职位相比，薪酬水平应具有竞争力。

2.3 薪酬调整2.3.1 定期调整：公司根据宏观经济状况、行业发展趋势、企业经营状况等因素，定期对薪酬体系进行调整。

2.3.2 特殊调整：对于表现优异、业绩突出的员工，公司可给予特殊薪酬调整。

三、绩效考核3.1 绩效考核目的绩效考核旨在客观、公正地评估员工的工作表现，激发员工的工作积极性，提高工作效率，促进企业目标的实现。

3.2 绩效考核原则3.2.1 客观性：绩效考核应基于客观事实和实际工作成果进行。

3.2.2 公正性：绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则。

3.2.3 激励性：绩效考核应具有激励作用，激发员工的工作潜能。

3.3 绩效考核流程3.3.1 设定绩效目标：公司根据发展战略和部门职责，为员工设定具体的绩效目标。

3.3.2 绩效评估：定期对员工的工作绩效进行评估，包括工作成果、工作态度、团队协作等方面。

3.3.3 绩效反馈：将绩效评估结果反馈给员工，并提供改进建议和职业发展指导。

公司员工工资薪酬方案范文（精选3篇）

公司员工工资薪酬方案范文（精选3篇）公司员工工资薪酬方案范文篇1第一章总则第一条目的为规公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。

第三条制定的原则战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。

达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：工作的目标、任务与责任；工作的复杂性；劳动强度；工作的环境。

第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

第三章薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。

公司员工工资薪酬方案范文篇2一、店长底薪900+绩效考核奖+工龄工资+全店现金1%提成+全店现金收入任务达成奖1、绩效考核奖：（1）员工出勤与仪容、仪表管理考核：20元（2）员工纪律管理考核：20元（3）工作表格管理考核：20元（4）店内卫生管理考核：20元（5）事务性工作管理考核：20元（6）服务项目与促销管理考核：20元（7）服务流程管理考核：20元（8）顾客投诉管理考核：20元（9）会议与培训管理考核：20元（10）设施、设备维护与维修管理考核：20元（11）月度护理顾客人数考核奖：500元为基准（到店护理顾客人数不低于300人，低于180人取消，不含体验客人数，不含零售客人数）2、全店现金收入任务达成奖（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；年度达成120万：奖励5000元（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；年度达成180万：奖励8000元二、经理底薪1000+绩效奖金+工龄工资+全店销售提成1%+全店现金收入0.5%+全店销售任务达成奖1、绩效奖金：（1）顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元（2）月度销售与服务计划管理考核奖：100元（3）月度护理人次考核奖：600元为基准（月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含体验客人数）2、全店销售任务达成奖（1）月度达成10万：奖励300元；季度达成30万：奖励500元；年度达成120万：奖励5000元（2）月度达成15万：奖励500元；季度达成45万：奖励800元；年度达成180万：奖励8000元三、美容技术主管底薪500+绩效奖金+工龄工资+全店面部实操提成1%+全店销售提成0.2%+全店面部实操任务达成奖+个人实操提成5%1、绩效奖金（1）全员面部护理项目技术考核达标奖：150元（全员面部护理项目实操技术考核没有不及格的。

公司员工福利方案模板(三篇)

公司员工福利方案模板一、目的为了提高员工工作用心性，表扬先进，激励后进，特制定此方案。

二、奖励涉及对象公司所有员工。

三、奖励方式物质奖励、精神奖励。

四、奖励事项分类1、一般性奖励：员工涉及到如下事项，可享受____元—____元的经济奖励、____元—____元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体状况由公司领导和人事部门作出)。

(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者(颁发荣誉证书)。

(2)领导有方、业务推展有相当成效者。

(3)参与、协助事故、事件救援工作者。

(4)遵规守纪，服从领导，敬业楷模者。

(5)主动用心为公司工作，提出合理化推荐，减少成本开支，节约资源能源的员工。

(6)拾金(物)不昧者。

2、重量级奖励员工涉及到如下事项，可享受____元—____元的经济奖励、____元—300加薪、员工大会通报表扬。

(奖励金额视具体状况由公司领导和人事部门作出)(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的。

(2)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的。

(3)对公司提出合理化推荐用心、有实效的。

(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩(颁发荣誉证书)。

(5)对突发事件、事故妥善处理者。

(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的。

(7)全年出满勤的。

(8)为公司带来良好社会声誉的。

(9)其他应给予奖励事项的。

公司员工福利方案模板（二）一、目的规范公司薪资福利管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，配合公司经营管理和发展需要，参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

二、范围适用于本公司内总监及以下人员三、定义四、权责1.管理小组负责薪资福利管理规定的制定及解释。

2.财务部、人力资源部负责薪资福利管理规定的执行。

3.信息中心负责薪资的核算。

五、内容5.1薪资管理原则5.1.1业绩优先在公司薪资福利管理规定中，要贯彻“业绩优先”原则。