A企业薪酬体系再设计[开题报告]
整理某企业薪酬体系设计研究开题报告_
某企业
JUNE 2021薪酬体
系设计
研究开
题报告
整理人尼克
知识改变命运
.
燕山大学
本科毕业设计（论文）开题报告
课题名称：
学院：
年级专业：
学生姓名：
指导教师：
填写日期：
一、综述本课题国内外研究动态，说明选题的依据和意义
二、研究的基本内容，拟解决的主要问题
三、研究步骤、方法及措施
四、研究工作进度
五、主要参考文献
六、指导教师意见
指导教师签字：
年月日
七、系级教学单位审核意见：
开题考核分数：
考核组长签字：
年月日
说明：
1.开题报告版面设置为：A4纸，上下页边距分别为
2.8cm；行间距设置为最小值22磅。
2.开题报告正文标题及内容字体设置为：小四号，宋体、Times New Roman 字体。
3.本科毕业设计（论文）开题报告一般不少于1000字。
4.页面不够可加页。
本科生毕业论文（设计）
开题报告
题目：宝鸡秦川海通运输公司员工绩效考核体
系研究
院（系）经济与管理系
专业班级 08级财务管理
学生姓名刘毛毛
学号 0821114029
指导教师（职称）乔雅洁（讲师）
提交时间2012 年 2 月
安康学院经管院（系）财务管理专业2008级本科生
毕业论文（设计）开题报告
2011级毕业设计任务书和开题报告模板测试
整理丨尼克
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A公司薪酬体系改进研究开题报告
A公司薪酬体系改进研究开题报告一、研究背景及意义随着经济的快速发展和市场的激烈竞争，企业要想获得更加出色的绩效表现，必须建立合理的薪酬体系和有效的激励机制。
而目前，很多企业的薪酬体系还存在着很多问题，如过于简单单一、缺乏差异化、不够灵活等，这些问题都制约了企业的发展和员工的积极性。
因此，加强对企业薪酬体系的研究和改进具有十分重要的实践意义。
本项目选取A公司作为研究对象，探讨其薪酬体系改进的方案，旨在为企业提供更加科学合理的薪酬设计方案，帮助企业吸引人才，提高员工满意度和忠诚度，激励员工的工作积极性和创造力，从而提升企业的核心竞争力。
二、研究内容和目标本项目研究的内容主要包括以下几个方面：1. 分析A公司目前薪酬体系存在的问题和不足，建立相关指标体系，对薪酬水平、差异化、灵活性等方面进行评估；2. 通过对A公司员工薪酬的现状进行深入调研和分析，了解员工对薪酬体系的看法和反馈，找出存在的瓶颈和问题；3. 对国内外薪酬体系的发展趋势和最佳实践进行梳理和总结，结合A公司的实际情况，提出符合公司战略和发展需要的薪酬方案；4. 建立完善的薪酬管理体系，推动新薪酬制度的顺利实施，并根据实际情况不断进行调整和完善。
本项目的研究目标主要包括以下几个方面：1. 确认A公司薪酬体系的优势和不足，制定符合企业发展需要的薪酬设计方案；2. 提升员工的满意度和忠诚度，增强公司吸引人才的能力；3. 激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的绩效表现；4. 推动企业薪酬管理水平的提升和优化薪酬管理流程，提高公司的核心竞争力。
三、研究方法本项目将采用以下几种研究方法：1. 文献研究法：通过对国内外薪酬体系的发展趋势和最佳实践进行文献研究，为制定企业薪酬方案提供理论支持和参考资料；2. 实证研究法：通过对A公司员工的薪酬情况和对新薪酬方案的反馈进行实证研究，以验证新方案的可行性和有效性，并进行数据分析和统计；3. 问卷调查法：通过对A公司员工的薪酬看法和反馈进行问卷调查，全面了解员工需求和意见，为制定符合员工期望的薪酬方案提供参考；4. 专家咨询法：通过面向知名专家和行业领袖的访谈和咨询，获取实践经验和最新动态，为研究和制定薪酬方案提供专业支持和建议。
薪酬体系设计论文开题报告
薪酬体系设计论文开题报告薪酬体系设计论文开题报告1.研究目的薪酬体系是人力资源管理系统的一个子系统，它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。
一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在竞争环境生存和发展的方向上去。
S研究所作为科学院下属的一个研究所，是高技能、高学历和高层次人才最为集中的地方之一，目前共有各类工作人员1000多人，其中知识员工占有相当大的比例。
S研究所先后执行过以资历为中心、以岗位为中心的薪酬制度。
2006年～2007年，国家对事业单位工作人员的收入分配制度进行了改革，明确提出我国的科研事业单位实行岗位绩效工资制度。
S研究所根据相关文件要求，目前已对工作人员的基本工资按国家统一的工资政策和标准进行了调整，但没有对绩效工资、津贴补贴、激励性薪酬(奖金)和福利等部分进行优化设计和调整，还没有形成完全体现以岗位绩效为中心的完整薪酬体系。
本次研究主要从S研究所人员结构及特点入手，在借鉴国内外科研机构薪酬体系先进经验的基础上结合S研究所实际从薪酬结构、岗位职务设计、岗位价值评价、岗位绩效考评和绩效奖励分配等方面对整个薪酬体系进行优化设计，以期形成一套符合研究所实际情况和时代发展潮流的完善薪酬体系。
2.研究设计方案、预期结果(1)研究设计方案：本文以现代薪酬管理理论为指导，按照提出问题、分析问题、解决问题的思路，坚持理论实际相结合的原则，以S研究所为研究对象，结合该所的发展战略，在对该所旧有的薪酬体系的`问题研究和分析的基础上,采用规范、科学方法设计一套适合该企业目前发展状况的薪酬体系。
研究设计详细思路还可见三级大纲(附后)(2)预期结果：通过对国内外科研机构薪酬制度的对比分析并结合S研究所实际设计出一套科学合理的薪酬体系，该体系应该能体现足够的内部公平性、激励性，并具有一定的外部竞争性。
希望工作人员能够通过该薪酬体系代写留学生论文了解自己的薪酬具体与那些因素密切相关，从而明确自己的岗位职责、组织的价值倾向以及努力方向，同时对工作人员的职业生涯规划提供一些参照和启发。
PA公司薪酬体系优化设计的开题报告
PA公司薪酬体系优化设计的开题报告一、研究背景与目的随着社会经济的发展，企业的市场竞争越来越激烈，薪酬体系的优化设计成为企业管理的重要问题之一。
而对于PA公司这样的企业，其核心业务是给客户提供专业的公共事务咨询服务，在这样的企业中，薪酬体系的设计直接关系到公司人力资源的配置、岗位排名、员工激励等多个方面的问题。
因此，本研究旨在对PA公司的薪酬体系进行优化设计，提高公司运营效率和员工满意度。
二、研究内容和方法研究内容：1.调查和分析现有的PA公司薪酬体系，了解其优缺点。
2.研究并分析市场同行业的薪酬体系设计情况，了解同行业的优化设计情况。
3.结合PA公司的实际情况，提出新的薪酬体系优化设计方案。
4.对新方案进行实施效果分析，根据数据调整和完善方案。
研究方法：1.采用问卷调查和面谈的方式，获取员工对现有薪酬体系的评价和意见。
2.收集相关的市场调查数据和同行业公司的薪酬体系设计情况，进行比对分析。
3.通过实验和数据分析的方法，对新方案进行效果测试和比较。
三、研究意义1.为PA公司提供适合其实际需求的薪酬体系优化方案，提高公司运营效率和员工工作满意度。
2.通过与同行业公司的比较，提出更优秀的薪酬体系设计方案，推进整个行业的管理水平提高。
四、进度安排1.调查分析PA公司现有薪酬体系，收集员工反馈和意见，分析其优缺点。
预计用时2周。
2.研究分析市场同行业的薪酬体系设计情况，寻找创新点，为PA公司提出优化设计方案。
预计用时3周。
3.提出新方案并实施，对效果进行分析和调整。
预计用时4周。
4.完成研究论文的撰写和总结。
预计用时3周。
五、参考文献1. 王娟.现代企业薪酬管理体系设计[D].清华大学,2015.2. John W. Boudreau，Peter M. Ramstad.驱动商业绩效的薪酬：架构、设计、管理[M].[美]克劳瑟·A·梅塞尔(Krautheimer Muller Rachel，王希译),2014.3. 许春平，杨平.薪酬体系研究:现状、进展及展望[J].管理科学,2019(01):101-115.。
某建筑企业项目薪酬体系设计的开题报告
某建筑企业项目薪酬体系设计的开题报告开题报告一、选题背景和意义随着建筑行业的快速发展，建筑企业在项目薪酬体系设计中也越来越需要进行相关研究和探索。
由于建筑行业的特殊性，建筑企业的薪酬体系设计必须考虑到行业的特殊性、企业的规模、地域等多种因素，通过构建合理的项目薪酬体系来激发员工的工作积极性和创新意识，提高企业的工作效率和竞争力。
因此，深入研究建筑企业项目薪酬体系设计，对促进建筑企业的发展和优化整个行业的人才流动都十分具有实践意义和现实意义。
二、研究目的和内容1. 研究建筑企业项目薪酬体系的设计原则和实施方法，包括公司和员工双方的情况分析与需求调查，制定适合本企业的的项目薪酬体系，维护员工利益和促进企业发展。
2. 研究建筑企业项目薪酬体系的管理和优化策略，从人力资源管理角度，结合考核、激励等方面，有效管理项目薪酬体系，不断优化薪酬体系，提高企业的工作效率和员工的工作积极性。
三、研究方法在全面了解建筑企业项目薪酬体系设计的基础上，采用问卷调查法和现场实践观察法，对建筑企业项目薪酬体系的原则和实施方法、管理和优化策略进行研究和深入探讨，通过与多个企业的交流沟通、不断纠错和改进，促进本企业及同行业的薪酬管理水平不断提升。
四、研究预期成果通过深入研究建筑企业项目薪酬体系设计，本研究预期达成以下目标：1. 掌握建筑企业项目薪酬体系设计的原则和方法，为本企业和同行业企业的薪酬体系设计提供重要参考和借鉴。
2. 提出建筑企业项目薪酬体系的管理和优化策略，并进行实践验证，为企业薪酬管理提供有效指导。
3. 通过完善和优化企业的项目薪酬体系，提高员工的工作积极性和工作效率，促进企业的发展和提升整体行业的竞争力。
五、研究进度安排本研究计划从2021年6月开始，具体的进度安排如下：1. 6月初-7月初：进行调研并进行相关文献的搜集和归纳整理。
2. 7月中旬-8月中旬：采用问卷调查法和现场实践观察法，深入研究建筑企业项目薪酬体系的原则和实施方法，制定适合本企业的的项目薪酬体系。
A企业的薪酬管理及探析的开题报告
A企业的薪酬管理及探析的开题报告一、研究背景薪酬是企业重要的资源配置和凝聚力来源，对企业的发展和员工的绩效有着不可替代的作用。
随着经济发展和市场竞争的加剧，企业不断探索薪酬管理以提高员工的满意度和绩效，从而增强企业的核心竞争力。
本研究将以A企业作为研究对象，通过深入调研和分析，深入探析A企业的薪酬管理情况，为企业的发展提供参考和建议。
二、研究目的1.了解A企业的薪酬管理现状，包括薪资体系、激励机制、员工福利等内容。
2.分析A企业的薪酬管理存在的问题和挑战，归纳分类总结。
3.提出A企业薪酬管理的改进建议，包括人员培训、绩效评估、福利激励等方面的优化。
三、研究内容1.薪资体系研究（1）薪资构成分析（2）薪资政策制定及执行情况分析2.激励机制研究（1）激励方式及效果分析（2）员工参与度分析3.员工福利研究（1）员工福利待遇分析（2）员工福利激励分析4.问题分析与解决（1）薪酬管理存在的问题与挑战分析（2）改进薪酬管理策略建议四、研究方法1.文献研究法：通过阅读国内外相关文献和公司公开资料，全面了解薪酬管理领域的研究成果和A企业的相关情况。
2.问卷调查法：设计调查问卷，对A企业员工及管理层开展调查，收集有关薪酬管理情况的数据。
3.深度访谈法：对A企业薪酬管理相关人员进行深度访谈，了解他们在薪酬管理中的看法和经验，收集更多的可靠数据。
五、研究意义通过本研究，可以全面了解A企业薪酬管理的现状和存在的问题，提出可行性和具体的改进建议，促进企业薪酬管理的优化和改进，提高员工的满意度和积极性，增强企业的核心竞争力。
同时，对于其他类似企业的薪酬管理也有一定借鉴作用。
A公司薪酬体系设计的开题报告
A公司薪酬体系设计的开题报告
一、选题背景
随着市场竞争的加剧和人才市场的不断扩大，薪酬已成为企业吸引
和留住人才的重要因素之一。
因此，建立一个合理、公正、可持续的薪
酬体系对于企业的发展至关重要。
本文选取A公司为研究对象，探究其
薪酬体系设计的现状及存在的问题，并提出相应的改进策略，以期为其
他企业的薪酬体系设计提供参考。
二、选题意义
1. 提高员工的积极性和工作效率。
薪酬体系可以根据员工的不同能力、贡献和表现设计出不同的薪酬激励措施，从而激发员工的工作热情
和自我动力，提高工作效率和生产力。
2. 增强企业的竞争力。
合理的薪酬体系可以吸引和留住高素质人才，提高企业的竞争力和市场占有率，从而推动企业的发展和壮大。
3. 加强企业文化建设。
通过薪酬体系的设计，可以体现出企业的价
值观和文化特色，进一步增强员工的归属感和凝聚力，使员工更加忠诚
于企业。
三、研究方法
采用问卷调查和访谈相结合的方式，对A公司的薪酬体系进行分析
和评估。
通过访谈了解公司薪酬体系的设计思路和实施情况，通过问卷
调查了解员工对公司薪酬体系的满意度和改进意见。
四、预期成果
1. 对A公司薪酬体系设计的现状进行分析和评估，明确存在的问题
和不足之处。
2. 基于调查结果，提出改善和优化薪酬体系的具体策略和措施。
3. 为其他企业的薪酬体系设计提供借鉴和参考，促进实践研究的深入，推动企业薪酬体系的不断优化和发展。
薪酬管理论文开题报告
薪酬管理论文开题报告薪酬管理论文开题报告一、引言薪酬管理是组织管理中的重要组成部分，对于企业的运营和员工的激励具有重要意义。
本文将从薪酬管理的背景、目的和意义出发，探讨薪酬管理的现状以及存在的问题，最后提出研究薪酬管理的目标和方法。
二、薪酬管理的背景薪酬管理作为人力资源管理的重要内容之一，起源于工业革命时期。
随着劳动力市场的发展和竞争的加剧，企业对于员工的薪酬待遇越来越重视。
薪酬管理的出现是为了满足员工对于公平、合理薪酬的需求，同时也是为了提高员工的工作积极性和创造力。
三、薪酬管理的目的和意义薪酬管理的目的在于建立公平、合理的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而增强企业的竞争力。
薪酬管理的意义在于为企业提供有效的人力资源管理手段，促进组织和员工的共同发展。
四、薪酬管理的现状当前，薪酬管理面临着一些问题。
首先，薪酬差距过大，导致员工之间的不满和不公平感。
其次，薪酬体系不够灵活，无法适应不同员工的需求和贡献。
再次，薪酬管理缺乏科学性和客观性，容易受到主观因素的影响。
最后，薪酬管理缺乏激励机制，无法有效激发员工的工作积极性和创造力。
五、研究目标本文的研究目标在于探讨如何建立科学、公正、有效的薪酬管理体系，以提高员工的工作积极性和创造力，增强企业的竞争力。
六、研究方法本文将采用文献综述和实证研究相结合的方法，通过查阅相关文献，分析薪酬管理的理论基础和实践经验，同时结合实证研究数据，探讨薪酬管理的有效策略和方法。
七、研究内容本文将从以下几个方面展开研究：1. 薪酬管理的理论基础：通过回顾薪酬管理的发展历程，分析薪酬管理的理论基础，为后续研究提供理论支持。
2. 薪酬管理的实践经验：通过案例分析，总结薪酬管理的实践经验，探讨薪酬管理的成功案例和失败原因。
3. 薪酬管理的策略和方法：基于理论和实践经验，提出薪酬管理的策略和方法，包括薪酬设计、薪酬评价和薪酬调整等方面。
4. 薪酬管理的效果评估：通过实证研究，评估薪酬管理的效果，分析薪酬管理对员工绩效和组织绩效的影响。
H公司薪酬体系优化设计分析的开题报告
H公司薪酬体系优化设计分析的开题报告一、选题背景及意义随着经济的快速发展和市场经济体制的不断完善，社会对人才的需求也不断增加，并对人才的需求提出了更高的标准。
在这种背景下，薪酬体系作为企业对员工提供回报的重要手段，对企业的发展具有至关重要的作用。
H公司是一个组织结构相对较为庞大的现代化企业，在高度竞争的市场环境下，其薪酬体系和企业战略结合紧密，对于吸引和留住优秀的人才、提高员工的工作积极性和工作效率、促进企业增长和盈利能力具有不可替代的作用。
因此，对H公司的薪酬体系进行优化设计分析是一项重要的工作。
本研究将从H公司的薪酬体系优化设计的视角出发，对其薪酬体系的现状进行分析，通过研究H公司的战略目标和现有薪酬体系的不足之处，旨在为其未来薪酬体系的建设提出具有针对性的建议，以期为其人才引进和员工绩效提高提供有力支持。
二、研究目的和内容本研究的主要目的是针对H公司薪酬体系的现状和企业的战略目标，对其薪酬体系进行分析和优化设计，使其薪酬体系与企业战略目标相适应。
其具体研究内容包括以下几个方面：1. H公司薪酬体系的现状分析：对H公司现有的薪酬体系进行梳理和总结，分析其体系的结构、构成、特点和存在的问题；2. H公司战略目标分析：对H公司发展的战略目标进行分析，探讨其对薪酬体系的要求和需求；3. H公司薪酬体系优化设计方案：根据H公司的战略目标和薪酬体系存在的问题，结合相关的理论和实践，提出具有可操作性的薪酬体系优化设计方案；4. 方案实施和评价：对优化设计方案进行实施和评价，探讨其实施效果和未来可持续性的可能性。
三、预期研究结果本研究旨在通过对H公司薪酬体系的优化设计，使其薪酬体系能够更好地适应企业的战略目标，从而达到吸引、留住和提高员工的目的。
预期研究结果如下：1. 分析H公司现有薪酬体系结构、构成、特点和存在的问题，找出不足之处；2. 了解H公司的战略目标，探讨企业对薪酬体系的要求和需求；3. 根据理论和实践，提出具有可操作性和切实可行的薪酬体系优化设计方案；4. 对优化设计方案进行实施和评价，探讨其实施效果和未来可持续性的可能性。
关于企业薪酬管理的开题报告(现代企业薪酬设计开题报告)
关于企业薪酬管理的开题报告(现代企业薪酬设计开题报告)开题报告是指开题者对科研课题的一种文字说明材料。
这是一种新的应用写作文体，这种文字体裁是随着现代科学研究活动计划性的增强和科研选题程序化管理的需要而产生的。
以下是整理的现代企业薪酬设计开题报告，欢迎阅读！一、文献综述在现代企业管理中，薪酬问题是企业人力资源管理的核心问题。
设计科学、合理和有效的企业薪酬体系，可以吸引、保留和激励优秀人才，促进员工不断学习，适应社会环境的不断变革，从而强化与提升企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展能力。
实践证明，薪酬分配对企业具有持久影响力，对企业员工起到内资啊驱动的作用，因此，设置合理的薪酬体系对企业发展至关重要，必须做到科学的规划，谨慎的权衡，严格的贯彻。
本文利用人力资源管理的相关理论，对企业薪酬进行设计，以满足现代企业对人力资源管理的要求。
二、选题的目的和意义目的：通过薪酬体系的构成设计，有利于企业提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业能够获得程度的价值增值。
科学、合理和有效的薪酬构成设计有助于提高企业对市场的反应速度，使企业获得更强的生存发展能力，从而具备更大的竞争优势。
意义：对于现代企业来讲，通过建立一个公平合理的薪酬分配从而达到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合适的工作岗位，激励人才发挥聪明才智，人尽其才为组织创造期望的绩效。
三、研究方案：本文采用的研究方法包括：文献分析法、比较分析法等。
文献分析法：本文通过整理、收集人力资源价值和薪酬设计的相关文献，提出本文研究的初步的理论构想。
比较分析法：本文较多的采用比较分析法研究各薪酬理论和人力资源价值理论的异同点，以期从中找出最适合现阶段中国企业的薪酬设计思路和方法。
四、进度计划：20xx年11月25日资料调查20xx年12月5日论文起稿20xx年1月10日论文初稿转写完毕20xx年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善20xx年2月2日论文撰写完毕五、指导教师意见：。
A烟草公司多元化用工模式下的薪酬管理体系研究的开题报告
A烟草公司多元化用工模式下的薪酬管理体系研究的开题报告一、选题背景及研究意义随着中国市场的不断开放和发展，国内外企业纷纷进军中国，其中烟草行业是一个特别体现多元化用工模式的行业。
烟草公司的员工包括传统吸烟产品销售人员、新式电子烟产品销售人员、厂房工人、科研人员、广告策划人员等，每个岗位所需的能力和技能都不相同。
在这种不同岗位工作中，员工的薪酬待遇应该如何管理，以保证公司的利益和员工的权益，是烟草公司亟待解决的问题。
因此，本文将选取烟草公司作为研究对象，探讨多元化用工模式下的员工薪酬管理体系，并进一步为烟草公司的薪酬管理提供全方位的解决方案。
二、研究内容1. 多元化用工模式下烟草公司的员工用工状况2. 多元化用工模式下烟草公司的薪酬管理体系概述3. 烟草公司员工薪酬管理的现状和问题分析4. 建立符合多元化用工模式下的烟草公司的薪酬管理体系5. 构建烟草公司薪酬管理绩效评估体系6. 烟草公司员工薪酬管理体系的实践应用和效果评估三、研究方法本文将采用文献研究法、案例研究法、问卷调查法和专家访谈法相结合的方法，通过收集烟草公司和其他相关行业薪酬管理的现状和经验，分析多元化用工模式下烟草公司员工薪酬管理存在的问题和挑战，并探索合适的薪酬管理策略。
四、研究目标本文的目标是建立多元化用工模式下的烟草公司的薪酬管理体系，以提高企业员工的工作积极性，减少员工流失率，同时也为企业发展提供有力的支持。
五、论文结构本文将分为以下几个部分：第一部分：简介本部分将介绍研究选题背景、本文的研究意义、研究内容、研究方法和研究目标等。
第二部分：理论基础和实践分析本部分将介绍多元化用工模式和烟草公司员工薪酬管理的理论基础，并通过调研实践分析烟草公司员工薪酬管理的现状和存在的问题。
第三部分：烟草公司员工薪酬管理体系设计本部分将根据多元化用工模式下烟草公司员工薪酬管理的需求，设计适合烟草公司的员工薪酬管理体系。
第四部分：烟草公司员工薪酬管理的实践应用本部分将结合烟草公司实际情况，介绍烟草公司员工薪酬管理体系的实施过程和效果。
薪酬体系开题报告doc
薪酬体系开题报告doc薪酬体系开题报告篇一：公司薪酬管理研究开题报告(提纲)行政管理（本科）专业毕业论文开题报告注：开题报告电子版在指导交流系统作为“提纲”上传；待论文写作完毕，双面打印后装入终审材料袋。
篇二：某企业薪酬体系设计研究开题报告某企业薪酬体系设计研究开题报告一、选题的意义与背景（一）选题意义全球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。
企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。
伴随着知识经济时代的到来，人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。
薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的流程。
健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。
但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。
因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。
（二）文献综述1、国外研究状况在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。
薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。
在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。
在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。
（1）需求层次理论的应用：马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理论》，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。
薪酬管理 开题报告
薪酬管理开题报告一：引言薪酬管理是企业人力资源管理中的重要组成部分，对于员工激励和绩效评估具有关键作用。
本文档旨在提供一个详尽的薪酬管理模板范本，以帮助企业建立有效的薪酬体系。
二：背景介绍1. 公司简介：包括公司名称、规模等基本信息。
2. 薪酬策略目标：明确制定该方案的目标与意义。
三：职位分类及级别划分1. 职位分类说明：根据不同岗位性质将各个职能进行归类，并给出相应解释。
2. 级别划分依据：影响级别划分因素并加以解释。
四：工资结构设计1. 基础工资设定原则：a) 决策者考虑因素；b) 工龄衡量方式；c) 经济水平参照指数等内容描述。
2. 绩效奖金设置方法：a）确定评价指标和权重比例；b）计算公式或方法示例；五：福利待遇安排描述为员工提供什么样子额外收入（如年度奢华晚宴、员工旅游等）。
六：薪酬调整机制1. 调薪条件与频率：影响调薪的因素，并解释如何确定具体幅度和时间。
2. 特殊情况下的奖励控制方法：描述特定事件或成就时给予额外激励方式，以及限制规则（如果有）。
附件：本文档涉及以下附件，请参阅相关文件进行详细了解：1. 员工职位分类表格；2. 工资结构示例计算表格；3. 绩效评估指标权重比例说明；法律名词及注释：为确保准确理解本文所提到的法律术语，在此提供一些常见法律名词并加上简要注释。
请注意，这仅作为参考信息使用。
- 劳动合同: 雇佣关系双方签署确认雇佣条款和条件的协议书。
- 最低工资标准: 法定最底收入水平，由根据地区经济状况设立并公布。
- 离职补偿金: 在某些情况下被辞退或主动离开公司后支付给员工用于过渡期间生活费用支出等金额。
XX有限公司薪酬体系改进方案研究的开题报告
XX有限公司薪酬体系改进方案研究的开题报告一、研究背景随着社会经济的快速发展，人们对待工作和薪酬的态度也有了明显的变化。
传统的薪酬体系已经不再适用于现代企业，因此企业必须不断地升级薪酬体系，以吸引和留住优秀的人才。
在过去的几年里，XX有限公司在薪酬方面取得了一定的成绩，但仍存在很多问题。
最突出的问题是薪酬体系过于单一，不利于员工的个人发展和激励。
此外，一些员工的薪酬福利标准也存在较大的差异，这不利于建立公平的薪酬体系。
基于以上问题，本研究旨在对XX有限公司的薪酬体系进行改进。
二、研究目标与意义本研究的目标是在深入了解XX有限公司薪酬体系的基础上，研究公司员工对薪酬体系的需求和意见，针对性地提出改进方案，并通过实施效果评估，不断完善薪酬体系。
同时，本研究的另一个目的是为XX有限公司提供一个更具竞争力的薪酬体系，以提高员工工作积极性和业绩，从而更好地推动公司的发展。
三、研究内容本研究将会围绕以下内容展开：1. XX有限公司目前的薪酬体系和薪酬福利标准的调查和分析，了解员工对现有薪酬体系的满意度和不满意度。
2. 薪酬体系的改进需求和意见调查。
通过员工问卷调查和访谈，了解员工对薪酬体系的需求和意见，搜集并分析这些意见和需求，为改进提供重要的参考。
3. 薪酬体系改进方案的提出。
根据员工调查结果和最新的薪酬管理理论，提出相应的薪酬体系改进方案。
方案内容包括：改进现有薪酬体系结构，建立激励机制，完善福利制度等。
4. 薪酬体系改进方案的实施与效果评估。
本研究将分阶段实施改进方案，并对改进效果进行评估，及时发现和解决问题，最终形成更成熟、更完善的薪酬体系。
四、研究方法本研究采用以下方法：1. 文献调研法：通过对相关文献的查找和阅读，了解国内外薪酬体系改进的最新理论和实践经验。
2. 问卷调查法：通过设计问卷并将其发送给公司所有员工，了解员工对现有薪酬体系的需求和意见。
3. 访谈法：采用半结构化访谈的方式，与公司高层领导和部分有代表性的员工进行面对面访谈，收集更为详细的信息。
薪酬体系开题报告
薪酬体系开题报告薪酬体系开题报告引言：薪酬体系是组织内部的一种重要管理机制，它对于员工的激励、绩效管理以及组织的长期发展都起着至关重要的作用。
本文将探讨薪酬体系的概念、设计原则、实施方法以及其对员工和组织的影响。
一、薪酬体系的概念薪酬体系是指组织为了激励员工、提高绩效而设计的一套薪酬结构和制度。
它包括薪资水平、绩效考核、奖励机制等多个方面，旨在通过激励员工的工作动力，提高组织的竞争力和效益。
二、薪酬体系的设计原则1. 公平性原则：薪酬体系应该公平合理，确保员工的工作贡献得到公正评价，并根据其贡献程度给予相应的回报。
2. 激励性原则：薪酬体系应该能够激励员工积极工作，通过与绩效挂钩，激发员工的工作动力和创造力。
3. 灵活性原则：薪酬体系应该具备一定的灵活性，能够根据组织的需求和员工的表现进行调整和优化。
4. 可持续性原则：薪酬体系应该符合组织的财务承受能力，能够长期维持并支持组织的发展。
三、薪酬体系的实施方法1. 岗位评估法：通过对各个岗位的工作内容、要求、价值等进行评估，确定不同岗位的薪酬水平。
2. 绩效考核法：将员工的绩效与薪酬挂钩，根据员工的绩效表现给予相应的薪酬奖励。
3. 市场调研法：通过对同行业或相似岗位的薪酬水平进行调研，确定组织的薪酬水平，以保持竞争力。
4. 薪酬福利平衡法：在薪酬体系中考虑到员工的福利需求，如保险、健康福利等，以提高员工的满意度和忠诚度。
四、薪酬体系对员工的影响1. 激励员工：薪酬体系能够激励员工积极工作，提高工作动力和工作质量，从而为组织创造更大的价值。
2. 增强员工的归属感：通过公平合理的薪酬体系，员工能够感受到组织对其工作的认可和回报，增强对组织的归属感。
3. 提升员工的职业发展意愿：薪酬体系能够为员工提供晋升和发展的机会，激发员工对于职业发展的积极意愿。
五、薪酬体系对组织的影响1. 吸引和留住人才：具有竞争力的薪酬体系能够吸引优秀人才加入组织，并提高员工的留存率。
薪酬管理论文的开题报告
薪酬管理论文的开题报告1. 研究背景和目的随着现代企业的发展，员工的薪酬管理成为一个重要的管理问题。
薪酬管理直接关系到企业的绩效、员工的激励和企业的竞争力。
因此，本论文旨在探讨薪酬管理的现状、问题以及改进方案。
具体研究目的如下：1.分析现有薪酬管理体系的特点和问题；2.探讨薪酬管理对员工绩效和激励的影响；3.提出改进薪酬管理的策略和措施；4.为企业提供合理的薪酬管理方案。
2. 文献综述在薪酬管理领域的文献中，已有多个研究对薪酬管理的影响因素和策略进行了探讨。
其中，一些研究认为薪酬是激励员工的重要手段，合理的薪酬管理可以提高员工的工作积极性和创造力。
另一些研究强调了薪酬公平和透明的重要性，认为公平的薪酬分配可以增强员工的满意度和组织认同感。
然而，也有研究指出了薪酬管理存在的问题，如薪酬不公平、薪酬激励不充分、薪酬设计不合理等。
这些问题可能导致员工的不满意、离职率的增加和业绩下降。
3. 研究方法本论文将采用以下研究方法：1.文献综述：收集和分析相关领域的文献，以了解薪酬管理的现状和问题；2.实证研究：通过问卷调查和访谈等方式，收集员工对薪酬管理的意见和反馈，进一步分析薪酬管理对员工绩效和激励的影响；3.案例研究：选取多个企业作为案例，分析其薪酬管理的成功经验和问题，并提出改进方案；4.统计分析：使用适当的统计方法对研究数据进行分析，验证假设和提出结论。
4. 预期研究结果本论文预计将得出以下研究结果：1.揭示目前薪酬管理存在的问题和挑战，如薪酬不公平、激励不足等；2.证明薪酬管理对员工绩效和激励的重要性，并分析其影响机制；3.提出改进薪酬管理的策略和措施，如制定公平的薪酬分配制度、完善激励机制等；4.通过实证研究和案例分析，提供可行的薪酬管理方案和建议。
5. 论文结构安排本论文将按照以下结构进行安排：1.引言–研究背景和目的–研究意义和价值2.文献综述–薪酬管理的现状–薪酬管理的影响因素–薪酬管理的问题与挑战3.研究方法–文献综述方法–实证研究方法–案例研究方法–统计分析方法4.研究结果与讨论–问题分析与讨论–影响因素分析与讨论–改进策略与方案5.结论与展望–研究结论总结–存在问题与未来研究方向6. 参考文献在论文的最后，将提供一个参考文献列表，引用所有在研究过程中用到的文献。
《A设计院员工薪酬体系再设计》范文
《A设计院员工薪酬体系再设计》篇一
一、引言
在日益激烈的市场竞争中，人才是企业最宝贵的资源。
对于
A设计院来说，如何有效管理和激励员工，提升员工的工作积极性和创造力，成为企业持续发展的关键。
本文旨在为A设计院员工薪酬体系进行再设计，以更好地吸引和留住人才，提高企业核心竞争力。
二、当前薪酬体系存在的问题
在分析A设计院当前薪酬体系时，我们发现存在以下问题：
1. 薪酬结构不合理。
基本工资占比较大，绩效工资和福利占比过小，导致员工工作动力不足。
2. 薪酬与岗位、绩效挂钩程度不够。
同一岗位的员工无论工作表现如何，薪酬差异不大，缺乏激励作用。
3. 薪酬体系缺乏灵活性。
无法根据市场变化和企业发展需求进行及时调整，导致企业难以吸引和留住优秀人才。
三、薪酬体系再设计原则
针对A设计院员工薪酬体系再设计，我们应遵循以下原则：
1. 公平性原则：薪酬体系应公平公正，充分考虑员工的工作表现、岗位价值等因素，确保员工付出与回报相匹配。
2. 激励性原则：薪酬体系应具有激励作用，通过调整薪酬结构、加大绩效工资比重等方式，激发员工的工作积极性和创造力。
3. 灵活性原则：薪酬体系应具有一定的灵活性，能够根据市场变化和企业发展需求进行及时调整，以适应企业发展的需要。
四、再设计措施
基于。
HR公司薪酬体系研究与设计的开题报告
HR公司薪酬体系研究与设计的开题报告一、选题背景人力资源是企业最重要的资源之一，薪酬体系是企业人力资源管理中最关键的方面。
一个合理的薪酬体系不仅能够激励员工的工作热情，提高员工的工作效率和绩效，还能吸引和留住优秀人才，进一步促进企业发展。
因此，对于企业而言，研究和设计一个适合自己企业的薪酬体系显得尤为重要，这正是本文选题背景所在。
二、选题意义1.提高员工满意度和工作积极性一个合理的薪酬体系能够激励员工的积极性和工作热情，提高员工的满意度和忠诚度，进而提高企业的生产效率和绩效。
2.吸引和留住优秀人才一个优秀的薪酬体系不仅能够吸引优秀人才，还能留住他们，进一步为企业发展提供强有力的人力资源支撑。
3.提高企业竞争力和市场地位一个具有竞争力的薪酬体系能够吸引人才，提高员工绩效，改善企业业绩，进而提高企业市场地位和竞争力。
三、研究内容1.对企业薪酬体系设计现状、存在问题及原因进行了深入分析和研究。
2.以调查问卷为主要手段，通过对企业员工满意度、薪酬结构、绩效考核等方面进行调查，了解员工对当前薪酬体系的态度和期望，为后续薪酬体系设计提供参考。
3.根据调查结果和企业实际情况，设计一个适合企业的薪酬体系，包括薪酬构成、薪酬水平、绩效考核等方面。
4.最后，对设计的薪酬体系进行评估和优化，确保其能够达到预期效果。
四、研究方法1.文献资料法：对国内外企业薪酬体系设计的相关资料进行收集、梳理和分析，了解各种设计方法和经验。
2.调查问卷法：通过调查问卷的形式，收集员工对当前薪酬体系的态度和期望，为后续的薪酬体系设计提供参考。
3.实证分析法：将文献资料与调查结果进行统计和综合分析，形成对薪酬体系现状及问题的详细分析，并基于实际情况，设计一个适合企业的薪酬体系。
4.对比分析法：对设计的薪酬体系进行对比和评估，确定薪酬体系的优缺点，并提出优化建议，以保证薪酬体系设计能够达到预期效果。
五、预期成果1.对企业薪酬体系设计现状进行详细分析，包括存在问题及原因。
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本科毕业论文（设计）开题报告题目A企业薪酬体系再设计学院商学院专业人力资源管理班级学号学生姓名指导教师完成日期 2 0 1 1 年 0 2 月 2 8日一、选题的意义与背景（一）选题意义薪酬体系是组织的人力资源管理整个系统的一个子系统。
它向员工传达了在组织中什么是有价值的，并且为向员工支付报酬建立起了政策和程序。
在市场经济条件下，薪酬体系设计的优劣直接关系到企业绩效的高低。
一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系，从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去。
薪酬体系的设计操作性很强，尤其是瞬息万变的环境的变化要求薪酬体系必须与时俱进，只有符合环境变化和企业自身发展需要的薪酬体系才对企业吸引人才、留住人才，提高人力资源管理水平有很大帮助。
在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。
薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才；否则，会影响员工积极性的发挥，给企业带来危机。
面对竞争激烈且快速变化的经营环境,传统的薪酬设计理念已不能满足需求, 如何强化薪酬的激励功能, 在满足企业需要的同时又能满足员工，已成为薪酬设计的焦点。
薪酬不应该仅仅是企业为获得劳务所支付给员工的成本, 更应该具有诱导员工顺从与激励员工行为的功能。
本文主要探讨的是当前企业薪酬体系设计问题，通过了解薪酬体系的国内、国外研究现状，结合一个单位的薪酬体系的理论模式作为实例，来研究薪酬体系存在的问题，并力求做出较为完善的再设计。
（二）选题背景1、国外研究现状目前国际上关于薪酬激励的相关论述颇多，内容庞杂，研究较为分散。
对薪酬结构的设计，也有不同方案：如宽带薪酬、知识型员工薪酬、多样性整体薪酬、战略性薪酬等。
（1）宽带薪酬宽带这种概念来源于广播术语，而宽带型薪酬则始于 20 世纪 80年代末到90年代初。
美国薪酬管理学会认为，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相对较宽的薪酬变动范围。
宽带薪酬模式中薪酬等级的提升通常根据个人能力、绩效、贡献或市场薪酬水平来确定。
具体来说，就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别(一般不超过十个)，同时，将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
（2）知识型员工薪酬Zingheim&Schuster(2001)在研究中提出了赢得未来人才战争需要关注的4个重要的人才激励因素：①诱人的企业发展前景，企业发展的美好前景能够牢牢地吸引员工，让他们感觉到在这里能够得到他们所需要的一切；②个人成长机会，公司提供良好的培训体系和职业发展体系能够让员工得到不断的提高和成长；③良好的工作环境，愉快的工作氛围和良好的团队合作能够让员工不断体会到工作中的快乐；④全面薪酬策略，包括有竞争力的薪酬、多元化的福利计划、额外的奖励制度和工作得到的认可和嘉奖。
（3）绩效薪酬20 世纪 90年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速正如美国学者莱芭〃尼尔斯 1998年在一篇论文中指出的那样，面对技术人才的独立性，美国各公司的对策就是制定有竞争力的薪酬计划来同其他公司竞争，吸引更多人才。
同时，为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体系。
据调查，美国有70％的大企业采用了这种制度(M i kovich和N e w m a n，1993) ，英国的不少企业也正在改善和尝试与业绩挂钩的薪酬制度，为高级主管提供奖金和股票期权( M i c kna和Bi chy，1995)。
这种政策的出发点不仅是为了降低成本，更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。
（4）多样性整体薪酬J ohn—E—Tropman( 1990)提出定制性和多样性整体薪酬计划。
他在《薪酬方案一如何制定员工激励机制》一书中设计的薪酬组合包括：基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量和私人因素。
其中基本工资是指员工的工资，是员工的薪酬保障；附加薪酬具有推动业绩的作用，福利则包括在规定的设计和现金范围内，有权按照自己的意愿组合自己的一揽子福利计划；工作用品补贴让企业的每个员工都产生认同感，团结起来维护企业的信誉；额外津贴即起到杠杆作用，用于激发员工潜力的薪酬，晋升机会即企业内部的提拔机会；发展机会即企业提供的所有与工作相关的学习和深造机会；心理收入即雇员从工作本身和工作场所中得到的精神上的满足；生活质量即平衡工作和生活；私人因素即需要凭想象力去满足的雇员的个人需求。
该薪酬组合即自助式薪酬，也称“弹性薪酬"，认为员工可以根据自己的需求从企业所提供的薪酬项目中自由的选择属于自己的一份薪酬组合，更多的体现了人性化的要求。
这说明，非货币薪酬的作用越来越受到西方企业的重视。
近年来国外学者对薪酬制度的研究还集中在对薪酬制度的变革(Thmoas，2004：)和薪酬体系研究(TimStudt，2005；Lepak＆Snell，1999，2002：Marcia P．miceli&Robe r t L．Hene ma n，2001；) 等几个方面，研究的对象主要集中于“高级管理人员(CEO)”和“知识型员工”。
(Robert．L Heneman，PeterVLebianc，2002) 指出传统的薪酬制度设计流程和方法往往导致薪酬制度僵化，激励不足，致使企业员工士气低下。
同时由于传统薪酬制度设计中岗位评价的繁重工作量和薪酬市场数据准确度难以把握，企业急需一种新的方法体系的出现。
D a vidJ ohnst on(2006)指出人力资本定价能够客观地反映人力资源的实际价值，保证结果的公平性，管理的可操作性以及科学合理性(可信服性)，人力资本定价结果能给员工提供有关个人绩效与发展、员工对组织目标贡献等的相关信息，还可以为企业薪酬界定提供标准。
2、国内研究现状开始于上个世纪八十年代的工资制度改革，推动了我国学术界对企业薪酬问题的关注。
从宏观到微观、从经济学到管理学，从案例分析法到基于面板数据的实证研究，开辟了一番百家争鸣的景象。
（1）薪酬制度的改革与再设计一一以案例分析法为主上个世纪八十年代开始研究者重点探讨在岗位工资、岗位技能工资制度的具体实施办法；九十年代开始，把西方职位工资体系和基于素质的薪酬体系的引进，研究者围绕如何采用现代薪酬管理技术为企业设计薪酬体系，以充分实现薪酬的内部公平、外部公平、以及薪酬与个人绩效的紧密结合，素质模型、技能薪酬体系、宽带薪酬、全面薪酬方案等新型管理理念和技术的引进及其在中国的探索。
黄锦( 2004) 对美国及欧洲等国关于技能工资的类型、设计原则、成效的影响因素等关键问题展示技能工资研究未来可能发展放心；此外，骆品亮等(2000)、胡敏(2003)、黄培(2005)、把研究重点放到了非盈利组织，如高校、医院等组织来研究薪酬制度。
（2）宽带薪酬方案设计及实施周迪生(2004) 与张光进，廖建桥( 2006)选择企业技术人员或高新技术企业开展了宽带薪酬应用方案设计的研究，研究认为宽带薪酬方案可基于企业发展战略或经营动态的理念进行设计：前者要分析并量化企业发展战略及核心竞争能力，在此基础上建立人力资源战略及与之配合的宽带薪酬体系，对符合企业人力资源战略和有助于提高企业核心竞争优势的行为，在带宽上给予重点倾斜；后者将岗位价值设计为薪点并为不同岗位设计不同的固定、浮动薪酬比例，对与企业经营成败密切相关的决策管理类、专业技术类员工，设计较高的浮动薪酬比例以增强宽带薪酬适应经营状况进行弹性调整的能力，有效化解薪酬激励与薪酬成本之间的矛盾。
殷盛、王乐、郭洋( 2004) 指出宽带薪酬设计步骤是：第一步，分析宽带薪酬的适应性，选择推行宽带薪酬的部门、层级或岗位系列；第二步，进行薪酬调查，保持薪酬的外部公平性；第三步，确定职位的相对价值，保持薪酬的内部公平性；第四步，对不同的职位进行归类并确定宽带数量；第五步，确定宽带内的薪酬浮动范围。
姚绍汉(2006)指出企业应采用科学的方法做好岗位评价，明确岗位任职资格、能力要求、工作职责，形成岗位说明书，聚集相似岗位进行薪酬等级划分，确定岗位价值系数，得出岗位等级序列，合理确定职位的相对价值，为薪酬的内部公平性提供支撑；洪雁(2006)则认为企业可利用SPSS软件对众多岗位进行聚类分析，再由管理层依据岗位之间的差异性、趋同性和联系性审核SPSS软件的分析结果并进行相应调整，最终确定岗位分类、分级的方案。
研究者认为国内企业推行宽带薪酬需要一些基本前提、基础条件或称配套支持。
曹振杰、彭东瑞(2007)指出企业要作好组织准备和文化准备；胡坤，庄雯(2005)认为企业要作好人员准备，要有一批具有较高素质的主管人员及从事绩效考核的专业人员，来保证绩效考核的公正和薪酬确定的准确性；曾庆怀( 2006) 则指出要作好过程准备，在宽带薪酬设计中应广泛征求各层级员工的意见，公开让员工参与薪酬体系的设计和评价，不断完善薪酬方案。
宽带薪酬的实施需要一定的保障措施。
孙武( 2007) 认为首先要构建公平、透明的绩效管理体系。
赵文芳，焦永纪(2006)更加强调以工作分析为基础确定科学的绩效标准，进行全面的绩效考核。
姚绍汉(2006)指出要设立科学的绩效考核指标体系、明确可行的操作程序、切实有效的审查体系以及通畅便利的员工抱怨与反馈途径；其次要建立宽带薪酬风险监控机制，高度重视、实时监控细微环节的反馈，收集来自行业、市场、员工与管理等各方面的信息，根据变化及时控制，采取合理措施化解危机；姚绍汉(2006)则认为第三要根据实际情况对宽带薪酬系统加以维护，根据企业效益对员工薪酬水平进行或上或下的调整。
此外，钟芳( 2010)提出了以四性原则指导宽带薪酬设计，宽带薪酬是以素质为基础，使薪酬的激励作用和绩效表现密切关联的薪酬模式。
高晓红(2010)探讨了宽带薪酬的设计与应用。
孙琳(2009)分析了T公司现行薪酬体系的问题，并基于宽带薪酬理论对该薪酬体系进行了改进。
李守忠(2009)研究了知识员工宽带薪酬激励。
刘恋(2009)基于职位和绩效的动态角度研究了宽带薪酬体系设计。
（3）经营者的薪酬问题研究一一上市公司薪酬数据的研究包括经营者股票期权激励方案，黄维德、梁晓东(2000)从人力资本产权理论、风险理论、专家组合理论等方面研究股票期权的理论基础；顾慧慧(2000)依托现代企业委托代理理论，从中国企业改革的具体背景出发对此分析；池国华( 2002)从会计质量，鲍建平(2003)从经济欺诈和虚假利润等角度探讨了股票期权本身的负面效用和显示风险。