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中年幼儿教师职业发展的瓶颈与对策
【文献标识码】A
几年前，笔者在自己的教育博客上发表了一篇《为四十岁准备》的文章，引起过很多的讨论与共鸣，在谈起中年幼儿教师职业生涯问题时，有这样一段话：“四十岁是成熟的年龄，淡定的年龄，阵地已经坚固，粮草已经充足，不会再作无谓的幻想，不会出现青春期的焦躁，知道自己能干什么，不能干什么，时刻可以和自己开战，也随时可以和自己讲和，什么都可以想，什么都可以不想，仿佛一切都在掌握中―_这就是孔老夫子说的‘不惑’……可已步人中年的这些幼儿教师们真能那样明辨不疑、潇洒自如、从从容容吗？”在大部分研究者和管理者将视线放在青年教师的专业成长时，中年教师的职业发展问题引起了我的思考与关注。

一、职业生涯中的种种困境
（一）变革的冲击与艰难的适应
一系列学前教育新政策的出台，中央政府给予学前教育的重视程度是历史罕见、前所未有的。

面对历史性的发展机遇，对幼儿教师的综合素质与人文素养要求，都会越来越高。

刚刚颁布的《幼儿园教师专业标准》，特别强调幼儿园教师要具有不断进行专业化学习、实践、反思和提高的意识与能力，要求教师以专业标准促进自身素质的提高，不断成熟、发展、完善。

先进的教育理念层出不穷，但在具体的教学实践中，却存在着与新理念相冲突的教学行为。

中年幼儿教师们原先接受的是封闭式的服从教育，现在需要的是开放式的对话教育。

职前的教育与现在工作所需要的相距甚远。

在新旧观念的交替中、新旧方法的碰撞中，不仅需要专业能力和
实践经验，还需要将两者创造性地融合、提升，这些都对幼儿教师的专业素质提出了新的挑战。

尤其对这些从教十多年的中年幼儿教师来说，要改变自己固有的、熟悉的一套操作模式，达到新理念的理想境地，需要经历一个艰难的过程。

变革带来的冲击与压力，使教师们身心疲惫，不同程度的存在着沮丧、忧郁、焦虑、懊恼等不良情绪。

有相当一部分教师处于亚健康状态，职业倦怠感明显。

一大批已进入中年的幼儿教师，能像从前一样拥有牢固的精神家园，自信而从容地面对变革中的一切，迎接学前教育的春天吗？
（二）地位的尴尬与无效的忙碌
幼教常常被人们视为小儿科，许多人都对幼教存在着诸多的误解。

可这个行业的艰辛与忙碌却是外人所无法想象和理解的。

而一些媒体总是抓住一些负面事情来大肆攻击丑化幼儿教师。

比如，浙江温州幼儿教师虐童案，许多媒体都对此进行了报道，大部分的媒体都是对这名幼儿园教师进行了批判，却并没有人去追寻在发生这样事件背后的幼儿教师工作时间长、工作强度大、工作报酬低所导致的各种心理问题。

社会对幼儿教师提出了越来越高的要求，但幼儿教师的地位与收入却并没有增加。

许多中年幼儿教师在幼教岗位上奋斗了十几甚至二十几年，却并没有从自己的职业中获得幸福感与成就感。

幼儿园的工作是细致而繁杂的，许多教师从早忙到晚，却总感觉自己没有任何的成效和收获。

幼儿园过多的案头工作增加了教师的负担，但是却并没有起到让教师得到发展的效果。

许多教师为了躲避这繁重而无效的活动，上网下载各种资料勉强交差。

在这样过程中，许多中年幼儿教师感
到自己的工作十分无效，也无法得到专业提升。

（三）职称的困境与缺乏动力
中年幼儿教师应该是幼儿园里的核心、骨干、中坚力量，可在每学期区、市举办的各种教学创新、教学比武、技能比赛时，却出现了青黄不接，难以选出合适参赛人选的困顿。

中年幼儿教师都以自己年纪大了，要多给年轻教师锻炼机会为由推让，不愿再出头了。

在各级各类骨干教师、学科带头人的推选中，她们中的大部分也在逃避。

她们大部分安于现状，已经“无欲无求”了，还有一部分采取得过且过的懒惰态度，“混沌”度日。

许多评上小学高级教师职称的中年幼儿教师感到职称到头了，有一种“船到码头车到站”的心态，“更上一层楼”的动力严重不足，对凤毛麟角、难度太大、不确定因素太多的小中高职称或特级教师几乎不抱任何希望。

她们失去了迫切提高自己、继续努力进取的内在需要，失去了前进的动力。

生活在安逸、富足、稳定生活状态下的一大批在职中年幼儿教师，她们的最大愿望就是“别给我任何压力，平平安安带好自己班级的孩子就好了。

什么都不想评、什么都不愿争，身体、家庭最重要”。

二、突破瓶颈的策略构想
（一）激发自我发展的内在需求
教师的专业成长是一个幼儿园发展的根本，在促进教师专业发展的过程中，第一要做的是唤醒埋藏在教师身上的自我专业发展的意识和需要，让她们成为自己专业发展的主人。

内部动机远比外部的压力更具有发展的推动力，建立起激励教师自主发展的机制，激发起她们自我发展的内在需求，这才是教师专业成长的动力。

这些经验丰富的熟手、能手是幼儿园的
宝贵财富，万不可忽视她们的职业再发展。

她们中的大部分表现出的是服从、等待、被动接受，缺乏主动发展的意识，此时如果没有外在的压力，是不愿意主动改变的。

以激励、竞争、奖励、淘汰等各种机制激发内部动机是难点、也是重点。

作为幼儿园的管理者，应悉心了解不同教师在专业发展中存在的具体问题，对不同个性特征的教师采用不同的方法进行有效的推动。

如：在教研管理中赋予她们更多的自主权和自由度，更多的话语权、主动权和决定权。

以合作性的行动研究让她们反思自身的实践和成长变化过程，感受到团队和集体的力量，认识到个人能力的有限性，寻找到智慧和情感的力量和动力。

以自主、开放、信任、民主的教研氛围来感染、影响、激励教师自我完善、积极进取，彰显她们在团队中的价值。

让她们在相互对话交流中，彼此影响，互学互问互助，在知识与智慧的交融中激发内在的专业发展动机，成为专业发展的主导者。

也只有通过专业再发展，她们方能获取事业成就的乐趣。

要给她们适度的压力和挑战，有压力才有动力，有动力才有活力，合理搭配班级组成，给任务、压担子、带徒弟。

给她们提供展示自我教学风格与专业特长的平台，鼓励她们积极发展自己的专业特长，以良性竞争的机制来推动她们，发挥她们的内在的潜力，使其能主动改善自己的教育行为，体验生命的价值和职业的幸福感。

（二）营造人文关怀的和谐氛围
中年幼儿教师上有老、下有小，家庭负担重、身心健康衰退、职业倦怠感明显。

作为管理者，应关心她们的身体与生活，关照她们的身体健康与生活幸福，关怀她们的生命与生活质量，经常与她们谈心、沟通、交流，了解她们工作、生活中的实际困难与问题，给予她们更多、更细的生命关
怀，尽量帮助她们解决后顾之忧，创设一个温馨、和谐、舒适的工作氛围。

让她们在人性化的管理中，感受到关怀与信任，体验工作的顺心与舒心，减轻工作上的压力，感受集体的温暖与关怀。

在情感上理解、关心、认同，在工作中支持、信任、鼓励，努力营造一个开放、民主、宽松、支持性的环境氛围。

这种充满温暖与人文关怀的和谐空间会让她们感受到被尊重、被信任、被需要，“不好意思不进步”“想不成长都不行”，哪怕仅仅是为了回报对她们有“知遇之恩”的领导，也要再加把劲儿。

（三）形成良好的评价与激励机制
对这些中年幼儿教师的工作如何评价才能做到自我鞭策、相互激励，体验到工作成绩所带来的成功与快乐。

我尝试以“自我成长表”来取代模式化的个人工作总结。

首先，自我成长表给予教师一个自我评价和激励的机会。

教师每学期对自己的工作及成长计划达成情况进行回顾、梳理与反思，不用写任何套话、空话，没有过多的文字负担，只要真实的想法与体会，只要对照自己的计划来回顾反思。

这是一个开放的自我评价与对话空间，用心记录自己的成长足迹与进步，提出自己的建议希望和下学期的努力方向。

通过这样的方式，让教师能够找到自我再发展的方向。

其次，自我成长表有助于中年幼儿教师之间相互提高，提醒自己别忘了同伴的支持、合作与帮助。

通过相互学习与交流个人成长情况，能看到别人的长处，发现自己的不足，从而鞭策自我，并能使群体之间相互认同、相互理解。

教师只有学会换位思考，接纳别人，赞美别人，相互激励，才能以积极良好的心态去面对各种挑战。

再次，自我成长表有助于形成良好的工作习惯。

教师通过自我多元化的评价以及下学期的努力方向与期待，能使工作逐步做到自觉、自主、自律，形成良好的工作习惯。

只有形成良好的工作习惯，教师才能从疲于应付的工作状态转变为富有成效的工作与乐观向上的自我成长，才能在工作时做到提前思考，立即行动，有条不紊，才能激发起工作热情，满怀信心地迎接各种挑战。

希望以上资料对你有所帮助，附励志名言3条：
1、上帝说：你要什么便取什么，但是要付出相当的代价。

2、目标的坚定是性格中最必要的力量源泉之一，也是成功的利器之一。

没有它，天才会在矛盾无定的迷径中徒劳无功。

3、当你无法从一楼蹦到三楼时，不要忘记走楼梯。

要记住伟大的成功往往不是一蹴而就的，必须学会分解你的目标，逐步实施。