职位评价对人力资源管理的作用
第三章-人力资源管理的基础——职位分析与职位评价
第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价1。
什么是职位分析？2。
职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用?3。
如何构建目标导向的职位分析系统？4。
常见的职位分析方法有哪些？5。
如何编写职位说明书?6.什么是职位评价？7。
职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用如何?8。
如何构建战略导向的职务评价方法？9.常见的职位评价方法有哪些？1.什么是职位分析?职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种运用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。
补充：职责:是指为了在某个关键成果领域取得成果而完成的一系列任务的集合，它常常用任职者的行动加行动的目标来加以表达。
例如：维护客户关系，以保持和提升公司在客户中的形象。
职位：是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位，职位与任职者是一一对应的.2。
职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用？职位分析的主要成果是形成职位说明书和职位分析报告,前者既是一般员工工作的指南，也是企业确定企业人力资源规划、员工能力模型、考核薪酬、培训开发等人力资源职能管理的参考数据.后者则是通过职位分析发现企业经营管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据。
（1)职位分析在战略与组织管理中的作用职位分析对于企业的战略的落地与组织的优化具体有十分重要的意义，具体表现在：A．实现战略传递：通过职位分析，可以明确职位设置的目的，从而找到该职位如何为组织整体创造价值,如何支持企业的战略目标与部门目标，从而使组织的战略能够得以落地. B．明确职位边界：通过职位分析可以明确界定职位的职责与权限，消除职位之间在职责上的相互重叠，从而尽可能地避免由于职位边界不清导致的推卸责任，并防止职位之间的职责真空,使组织的每一项工作都得以落实；C．提高流程效率：通过职位分析，可以理顺职位与其流程上下游环节的关系，明确职位在流程中的角色和权限，消除由于职位设置或者职位界定的原因导致的流程不畅、效率低下等现象D．实现权限对等：可以根据职位的职责来确定或者调整组织的授权与权力分配体系，从而在职位层面上实现权责一致；E．强化职业化管理：在明确职位的职责、权限、任职资格等的基础上，形成该职位的工作基本规范，从而为员工职业生涯的发展提供牵引与约束机制。
工作分析在人力资源管理中的作用与意义
工作分析在人力资源管理中的作用与意义> 一、工作分析的定义工作分析是一种重要的人力资源管理方法，是分析和评估工作任务、职责、组织结构、系统设计和工作环境，以了解工作岗位的风险，改进工作效率和服务质量的正式过程。
> 二、工作分析在人力资源管理中的作用1. 新岗位分析：使职位招聘更有效率。
通过工作分析，企业可以比较准确地找出拟任职位的具体内容和要求，给用人单位提供正确的招聘信息，有效地改善企业的招聘效率。
2. 平衡效益：通过对岗位任务的详细分析，使职位贴近实际情况，平衡新老员工的实际工作，保证企业的用工效率，促进企业的产品和服务效率。
3. 安全保护：由于今天的社会环境复杂，企业运营和管理活动有可能危及岗位安全，而工作分析可以建立岗位安全保护制度，加强岗位安全管理，保证该岗位在运行中的安全管理。
4. 模拟管理：工作分析侧重岗位的实际操作，建立和管理绩效反馈，以便更好地模拟岗位的实际运行。
在模拟管理中，需要对岗位任务、职责、能力等进行全面分析，进行正确有效地行为模拟。
> 三、工作分析在人力资源管理中的意义1. 便于指导员工：工作分析可以为企业提供明确的工作指南，当企业招聘新员工时，工作分析也可以很好地帮助新员工快速适应新岗位。
2. 加强管理：工作分析所提供的更完善的信息，可以帮助企业更好地对其进行管理，有效加强对全职员工的管理和控制，帮助企业提高对劳动力的管理效率。
3. 促进绩效：通过工作分析，可以更清晰地了解岗位的任务、职责等，从而更好地评价岗位人员的绩效，帮助企业提高用工效率和绩效效果。
4. 增强企业竞争力：工作分析可以帮助企业建立有效的运行体系，提升企业的组织效率和竞争优势，让企业更好地应对市场竞争，提高企业市场命脉。
人力资源职位分析之作用
人力资源职位分析之作用
职位分析能在以下方面发挥作用：
1、职员选拔：职位分析指出了对各个岗位任职者的具体资格要求，便于对应聘者和被轮换者或被提升者的知识、技能、素质是否胜任、适应该职位的需要进行测试和考核。
2、员工培训：职位分析结果可用于员工培训内容的选择，知其所欠缺才能而有的放矢的进行补课。
3、绩效考核：职位分析可以为绩效考核提供更为精确的标准，易于为考核者和被考核者所接受的。
4、职务分类：职位分析有利于将任职资格相似的某些职位归为一类，便于确定同一类职务的工资水平、升迁、培训。
5、职务评价：职位分析的结果可用于评价某一职位在组织中的价值，以确定其工资水平。
6、职务设计：职位分析可以更好地设计某一职务，可以对现有职务进行批判性反思，多余的不合理的取消或合并，实现因事设岗。
7、职务描述：职务描述是职务分析的结果，职务描述给任职者提供了应遵循的原则，使任职者由于明了自己所处特定职位的要求而提高工作效率。
8、效标体系：职位分析有助于建立效标体系，这些效标可用于员工的培训、心理测评的效度分析。
职位分析的目的和作用
职位分析的目的和作用什么是职位分析?职位分析主要是指通过系统地收集和整理与组织的目标职位相关的信息，研究和分析目标职位，最终确定目标职位的工作任务、职责、工作环境、任职要求以及与其他职位的关系。
职位分析描述了设立该职位的目的，分析了具体的内涵和工作量，提出了开展工作所必需的能力要求和技能，并梳理了绩效衡量因素、内外部环节和工作条件。
通过职位分析，能够清楚地了解企业开展工作所需设置的职位数量、关键职位以及在职员工的工作负荷。
职位分析的意义是什么?1、明确职位职责，使每个职位都有完整清晰的说明书，减少职责不明确、交叉、空白等问题，为工作提供有效的指导。
2、减少相互扯皮等问题，降低沟通成本，提高工作效率，检查和评估职位设置的合理性。
3、明确努力和改进的方向，提高工作绩效。
4、提供基本信息或工作依据，如提供招聘、培训、调配、选拔、培训、绩效管理、薪酬等基本信息。
为每个职位建立具体明确的任职条件，为人员招聘提供依据。
5、将组织和部门的压力传递到个人身上，使每个职位都可以履行独立的职能。
企业做好职位分析，其结果可以用于帮助指导HR录用到适合工作的同时对工作满意的员工。
对于老员工来说，他们也可以通过工作描述找到差距，提升自己。
相关部门也可以根据职位分析的结果来评估员工的工作表现。
职位分析的作用是什么?(1)职位分析有利于制定科学的人力资源发展战略和长短期计划。
职位分析的研究结果有助于科学设置职位，确定企业所需人才的数量和质量，为制定人力资源发展战略、人力资源工作计划和有效的人力资源需求计划提供科学依据。
(2)职位分析是组织结构和设计的基础。
通过职位分析，详细说明各个职位的特点和要求，避免了工作重叠和重复劳动等问题，提高了个人和部门的工作效率和协调性。
(3)职位分析有利于组织对人员的甄选录用及晋升管理。
根据职位分析的结果，可以详细确定招聘、选拔、任命和提升合格人员的基本条件，以便合适的人可以做正确的事情。
(4)职位分析有利于员工的培训发展和职业生涯规划管理。
彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案
彭剑锋教材《人力资源管理概论》各章要点思考题参考答案[11/10] 第十章人力资源的外包[折叠]人力资源外包1.人力资源外包的基本定义是什么？人力资源外包是将原来由企业内部人力资源承担的工作职能，包括人员招聘，工资发放、薪酬方案，保险福利管理，员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。
2.人力资源外包的主要特点和价值是什么?人力资源外包的主要特点有：无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。
生产与消费的同步性：人力资源外包服务不同于实物商品，先生产后销售和消费，人力资源服务生产的过程中也是客户的消费过程，即使客户和服务人员在过程中没有接触。
易逝性：人力资源服务不能被储存、转售或退回，“瞬间”发生后就需要重新来生产。
人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本，可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作，可以增强企业应变能力，使组织更为灵活，可有效提升人力资源管理专业性，促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率3.如何掌握人力资源外包的基本流程和关键技巧?人力资源的基本流程：1．成立决策机构2．进行成本-效益分析3．进行研究和规划4．寻找可能的服务商5.起草项目计划书要求6.进行服务商分析和选择7.协商签订一份完善的合同8.与人力资源职能人员及全体人员沟通9.维护进行的合作关系10.监控服务商的工作绩效选择合适的服务商和维护外包双方的合作关系,是人力资源外包取得成功的关键因素。
在这方面企业需要借助一些工具和手段，才能保证结果的有效性：1项目计划书，2关于成本的报价协议3关于工作成效与收费的协议4有关质量标准的协议5管理和维护服务商的关系6对服务商工作绩效的控制与评价。
4.如何熟悉人力资源外包的关键用语？[11/10] 第八章薪酬设计与薪酬管理[折叠]一、什么是薪酬？薪酬一般由哪些要素构成？企业向员工提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括：工资、奖金、福利、股票期权等。
职位评价在人力资源管理体系中的作用
职位评价在人力资源管理体系中的作用
职位评价在人力资源管理体系中扮演了重要的角色，其作用如下：
1. 确定薪资水平：职位评价为确定薪资水平提供了依据。
根据相应的职位评估标准，人力资源管理者可以为不同的职位确定相应的薪资水平，使薪资与职位岗位的责任相匹配。
2. 提高员工满意度：职位评价可以帮助员工了解自己职位的责任和所需的能力水平，从而根据这些要求来提高工作成效。
当员工了解他们的职位的价值和意义时，他们更可能愿意在组织中留下来，并为组织做出更大的贡献。
3. 激励员工：职位评价可以向员工提供晋升和发展的机会，因为他们能够了解需要提高的技能和职位的需求。
通过给予员工更高的职位、更高的薪资和职责，员工更有可能成长并为组织提供更好的服务。
4. 对员工招聘和甄选提供指导：职位评价可以为员工的招聘和甄选制定标准。
这些标准可以帮助招聘和甄选委员会更好地了解申请人是否符合职位所需的技能和能力要求。
总之，职位评价可以让组织更公正地定义职位和确定薪资水平，从而提高员工的满意度、激励员工成长并为组织提供更好的服务。
人力资源的3P管理模式
人力资源的3P管理模式所谓3P模型，即由职位评价系统（Position evaluation system）、绩效评价系统（Performance appraisal System）和薪酬管理系统（Pay Administration system）为核心内容构成的人力资源管理系统。
它们之间的关系是：根据企业的生产经营特点和战略目标进行职位评价，明确所有员工各自的职位职责，根据企业的职位评价结果，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具，并用这些考核方案和工具对企业所有员工进行定期考核。
并根据绩效考核结果，设计工资福利及其奖金发放方案和工具。
职位评价系统、绩效评价系统与薪酬管理系统三者是有机联系的统一体。
它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学竞争的原则，强调个人努力与团结协作的统一性，工作报酬和工作奖惩的统一性，员工个人命运与公司命运一体化，不强调资历而看重现实的工作表现，定量评价与定性分析相结合，业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是人事决策的客观依据，待遇奖惩是考核的结果。
以此构成一个完整清晰易于操作的人力资源管理系统。
职位评价系统（Position evaluation system）职位体系是企业员工要完成的各项任务和职责的集合，是实现企业战略目标的客观要求。
职位评价系统的建立一般有三个过程：1.工作分析工作分析是确立完成各项工作所需技能、责任和知识的系统工程，它是最基本的人力资源管理职能，也是一项基础技术，它的目的在于解决以下几个问题：（1）员工将完成什么样的活动？（What）（2）工作将在什么时候完成？（When）（3）工作将在哪里完成？（Where）（4）员工如何完成此项工作？（How）（5）为什么要完成此项工作？（Why）（6）完成工作需要哪些条件？（Which）2．建立工作说明和工作规范根据工作分析中的有关信息，形成工作说明和工作规范。
它应简要地说明期望员工做些什么，还应确切地指出员工应该做什么，立怎么做和在什么样的情况下履行职责，具体说，工作说明是提供有关工作的任务、责任和职责的文件，而工作规范是一个人完成工作所必备的知识、技能和能力等基本素质的文件。
第四章职位分析与职位评价
2 访谈法
1）访谈法的优点
•
（1）收集的信息较为细致、准确；（2）快速反馈
2）访谈法的缺点
（1）信息失真；（2）对访谈者要求较高；(3) 结果统 计偏差
3）访谈法的使用要点
（1） 争取被访问者的充分合作 （2） 培训访谈者 （3） 注意修正偏差 （4） 制定访谈大纲 （5） 注意法律风险
、其他下级、同事之间的关系） ▪ 外部人际关系（与供应商、客户、政府机构、
职位分析的信息来源
信息来源
•
来源于产业/行业的标杆 ✓ 其他企业的职位说明书 ✓ 职业数据 ✓ 美国职业名称大词典 ✓ 职业信息网
来源于组织内部的文献 ✓ 组织现有的政策、制度文献； ✓ 以前的职位说明书或岗位职责描述 ✓ 劳动合同 ✓ 人力资源管理文献
访谈法应用时应注意的问题
•
应该与主管密切配合，找到最了解工作内容，最能客观 描述职责的员工。
必须尽快与面谈对象建立融洽的气氛。 工作分析人员应 事先准备一份完整的问题表，并留出空白以供填写，便 于随问随记。
针对具体调查对象和调查内容，可考虑采用“漏半性技 术”提问，先问范围广泛的、一般性的，甚至是开放性 的问题，后问职位相关性很强的问题。
▪ 培训需求 ▪ 培训的难点与重点
▪ 绩效评价指标与标准
▪ 与职位评价要素相关的 信息
职位分析的方法
通用工作信息收集方 法
以人为基础的系统性方法
访谈法 Interviews 工作元素分析法
•
Job Element Analysis
观察法 Observing Work
职位分析问卷法 Position Analysis Questionnaire
工作分析在人力资源管理中的地位和作用
在科学技术飞速发展的今天，经济的知识化和知识的经济化相互激荡，社会的竞争越来越激烈，科技和人才在经济和社会发展中的地位、作用日益突出。
综合国力竞争的核心是人才的竞争，人力资源成为一切资源中最宝贵的资源。
人力资源开发与管理已成为企业一项战略性的管理工作，占有越来越重要的地位，而工作分析作为人力资源开发与管理的基础，开始受到越来越多的关注和重视。
工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率。
工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。
工作分析(Job Analysis)又称职位分析、岗位分析或职务分析。
工作分析在人力资源管理工作中的地位工作分析是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。
工作分析的目的是为了解决以下六个重要的问题：①员工完成什么样的体力和脑力活动? ②工作将在什么时候完成? ③工作将在哪里完成?④员工如何完成此项工作? ⑤为什么完成此项工作? ⑥完成工作需要哪些条件? 这六个问题是在实际任何一项工作中无法回避的。
事实上并非所有情况都需要进行工作分析，三种情形下才需要进行工作分析：第一、当新组织建立，工作分析首次被正式引进时；第二、当新的工作产生时；第三、当工作由于新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而发生重要变化时。
在我所管理的运输服务单位实际工作中，我发现在工作性质发生变化时，最需要进行工作分析，在准备工作说明、工作规范时也需要用到工作分析中的有关信息。
结合我自己的工作经历，我总结工作分析的作用如下：1、工作分析为人力资源开发与管理活动提供依据：1）工作分析为人力资源规划提供了必要的信息；兵法有云，知己知彼百战百胜，一个工作岗位能否找到合适的人选，一项工作能否得到及时有效的完成，都需要获得充分足够的信息为前提。
2）工作分析为人员的招聘录用提供了明确的标准；在实际管理中，最忌讳的就是员工才能得不到有效利用，把具备A才干的员工错放到B岗位上，如此不仅员工干的不愉快，单位业绩也受到影响，双方都不高兴。
第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价
第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价【本章提要】通过本章的学习，我们将会对以职位为基础的人力资源管理系统的基础——职位分析和职位评价有一个系统的了解。
本章从理论研究层面、组织战略层面、操作技术层面对这两项基础工具进行系统性的介绍，在把握历史发展脉络的同时，分析了中国企业职位分析、职位评价运用中出现的误区和问题，提出了原则性的解决对策。
课程目标通过本章的学习，主要掌握以下主要问题：1.什么是职位分析2.职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用3.如何构建目标导向的职位分析系统4.常见的职位分析方法有哪些5.如何编写职位说明书6.职位分析在中国存在哪些认识和使用上的误区和问题7.什么是职位评价8.职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用9.如何构建战略导向的职位评价方法10.常见的职位评价方法有哪些11.职位评价在中国存在的误区问题及其解决对策【开篇案例】某公司职位分析、职位评价案例A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。
近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。
随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。
公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。
部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
【开篇案例】（续）公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往笼统含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。
同时目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。
公司员工的晋升以前由总经理直接作出。
论述工作分析在企业人力资源管理中的作用
论述工作分析在企业人力资源管理中的作用摘要:当前我国社会经济发展迅速,现代企业的竞争愈演愈烈，企业要想取得长远发展，应不断加强人力资源管理。
人才在当今社会中占据重要地位,是企业发展的根本要素，能够促进企业的竞争实力得到提升。
在现代企业中,人力资源是重要资源,人力资源开发与管理工作是企业的核心部分,工作分析是人力资源管理的基础,其能够提供工作的全面信息,并能够提高管理效率,在人力资源管理中具有重要作用。
因此,本文结合此话题对工作分析在现代企业人力资源管理中的作用进行论述。
关键词:工作分析；企业人力资源；管理应用在现代企业中，人力资源工作尤为重要，是企业发展的关键因素。
在人力资源管理工作中，工作分析是其中重要内容，能够将各项工作对应的责任、技能、知识等确定，是一项较为系统的过程。
通过各种方法来对工作信息整理、收集、分析,并对工作性质、责任、技能等进行分析,从而能够确定其工作性质,找出适合此工作的人群。
因此,在人力资源管理中尤为重要。
一、工作分析概述人力资源管理是当前企业不可或缺的一部分。
在人力资源管理中，工作分析在其中起到重要作用。
,但在企业中没有的充分认识工作分析的价值,只是对其工作内容与性质进行描述。
工作分析是系统过程,其中包括许多内容,除了工作内容、性质、方式、环境以外,还对任职者提出一定要求,具体为:学历、专业、经验、身体素质等,主要通过五个步骤来进行。
第一,首先先将工作分析信息的用途明确,才能确定收集哪种类型信息,并使用哪种技术去搜集;第二,在搜集信息时,主要与工作有关的背景信息;第三,在工作分析过程中,尽可能选择有代表性的来进行;第四,在搜集工作分析信息时,需要切合实际,根据工作活动、条件、人员的基本条件等信息;第五,搜集的信息需要进行审查,查看信息的完整性、正确性,有助于工作人员能够更好的进行分析;第六,将工作分析的最终结果编写成职务说明书,能够对劳动者合理的协调与分配。
工作分析还有其他作用,能够将组织设计与人力资源管理体系相联系。
职位分析在人力资源管理中的作用
职位分析和职位评价在薪酬管理中的具体作用薪酬，我认为它是一个很现实的概念，作为一名大学生，薪酬应该是我在选择工作或岗位的一个重要的着眼点。
这也是我之所以选择从薪酬这个角度来分析职位分析在人力资源管理中的作用的原因。
对于一名待业者或者员工来说，薪酬可以用于获得对食品、保障、社会关系以及尊重的需求，除了对这些需求的满足，在某种程度上，也能满足自我现实的需求。
而对于一个企业而言，薪酬也有其重要的增值功能，激励功能，协调功能和配置功能。
薪酬管理相比较于人力资源管理的其他工作而言，有着敏感性、特权性、和特殊性的特点，因此在企业的薪酬管理的具体工作中，要特别注重以下原则：1、内部公平性按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。
2、外部竞争性保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。
3、与绩效的相关性薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。
4、激励性薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
5、可承受性确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。
人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。
用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。
6、合法性薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。
7、可操作性薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。
只有简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利于迅速推广，同时也便于管理。
公共人力资源管理-第5章公共部门的工作分析与职位评价分析
工作分析与职位评价概述
职位指符合一定标准，由上级组织分配
给公职人员的职务和责任的集合体。
工作分析是指、责任及完
成工作所需的技能和知识的过程。是编写职
位说明书的基础。
职位评价是指运用科学的程序对职位进行
比较，以确定一个职位相对于另一个职位在
工资或薪金等级中的位置。
第 5章
公共部门的工作分析与职位评价
5.1 5.2 5.3 工作分析与职位评价概述 工作分析的内容及其方法 职位评价的方法
工作分析与职位评价是公共部门人力资源
管理的基础。没有周密、细致的工作分析与职
位评价，人力资源管理的科学性就无从谈起，
招募、甄选、调配、考核、薪酬激励等环节将
会流于人治的随意。
第一节
2．工作摘要。
3．工作关系。
4．职责。
5．职权。
6．工作条件。
7．任职资格。
第三节 职位评价的方法
在完成工作分析和工作说明书之后，下一 步工作就是职位评价。 职位评价的方法一般来讲有四种：排列法、 分等法、评分法、因素比较法或这些方法的综 合。
排列法的主要程序：
1、确定标杆职位
2、排列其余职位
3、职位分级
5.排列其他职位
6. 结论和建议
工作分析是分析和了解工作内容、环境及
其相应的资格条件。细致、完备的工作分析
是职位评价准确性的基础。
工作分析、职位评价的作用
1．有助于制定工作规范，招募合适的人才。 2．工作分析、职位评价是人员评估的准则。 3．工作分析、职位评价是确定工资、薪酬的主 要依据。 4．工作分析、职位评价使公职人员培训有了明 确方向。
四、工作说明书
工作说明书(Job Description)是描写某一职
职位评价对人力资源管理真正意义
职位评价对人力资源管理真正意义最近遇到一位朋友，他埋怨说工资太低，一样的职位在其它公司收入要高的多。
因此便使我想起了如此一个问题，一个企业雇一个职员应对多少薪水？对周围的一些人士做了一个简单的调查，其结果是大多数人都不清晰他们的工资是如何运算出来的，老总决定、国家政策的回答占了大多数。
一个职位的价值是多少，应支付多少薪酬，是专门多人都感爱好的话题。
一个大型企业有几千，甚至几万人，如何样确保每一个职员都在一个公平的基础上得到他们应得的薪酬呢？能够应用当前较流行的方法---职位评判，是一种操作性专门强的评判系统。
什么是职位评判？职位评判是通过一个系统化程序去决定一个职位在企业里有多重要，并以此为依据去决定那个职位的薪酬。
工作评判能够关心我们建立一套企业内部职位公平标准，并依照预先设置的评判标准，比较组织中不同的职位，以确定一个职位的相应价值。
但我们应注意如此一个现象，确实是由于职位评判是由人来评判，因此那个系统化的程序实际上存在专门大的主观因素，其最大的一种表现形式是一个企业是用如何样的形式去评判职位。
笔者曾参与过一个企业的咨询项目，其子公司（销售公司）在职位评判中销售经理的职位价值高于储运和后勤的经理，而在母公司（生产公司，产品差不多上销售给子公司）后勤经理和储运经理的职位价值则高于销售经理。
这两种评判并不存在哪种是对的或是错的，它们实际上是一种战略决定，确实是说决定权在于那一个职位对企业的经营更重要。
职位评判通过在实践中的不断变化，衍生出不同的系统，由这些系统又可化分出许多的评判方法，那个地点我简单介绍一下职位评判的一些差不多情形。
职位等级评判系统职位等级评判系统是在职位评判中最早的系统，也是最简单的系统，其原理是建立在职位相关价值的排列上。
其技术是使用一套比率排列卡去列出工作中各职位的责任和义务的重要程度用以确定职位等级。
职位分类评判系统依照工作性质和预先设置的等极，把一个企业的职位划分成几类。
人力资源管理-职位评价
HRM
HRM
因素计点法
确定因素等级
• 报酬因素或者子因素可以根据实际情况使用不同数 量的等级。
确定评价方案总的分数
• 首先就要确定职位评价方案中的总分数是多少。 一个职位评价方案的总分数不应该过于离奇。通 常的规则是要有足够的总分数来区分要评价的工 作。
HRM
因素计点法
确定报酬因素的权重
所谓报酬因素就是指与履行工作职责，完成工作任务 有关的，企业认为应该并愿意为之支付报酬的因素。 是组织用来决定工作相对价值的标准。
通用付酬因素：技能（职务专业知识）、年资（工作 经历）、要求花费的体力和智力上的功夫（难度）、 所承担的责任（风险）、劳动条件等。
能够被各方接受；能够有效地区分各个工作；与被评 价的工作有关；报酬因素是可测量的 ；相互独立
HRM
职位评价的特点
职位评价是对职位贡献价值的评价
• 非绩效评价，同等对比
职位评价是相对价值的评价
• 相对重要性评价；薪酬的绝对值需要参照市场薪酬水平、 组织环境、员工个人表现的影响
职位评价的结果具有稳定性
• 共性、稳定性、参照点
职位评价需要综合运用多种评价技术和方法
• 组织的公平理论、员工工作心理、数理统计知识和技术， 以及排序法、分类法、因素比较法、因素计点法
HRM
HRM
职位评价概述
职位评价的原则
对岗不对人原则
• 直接目的用于设计工资结构，“岗”与“人”
适用性原则
• 评价方法、评价要素和设计评价程序
标准统一原则
• 统一的评价标准和评价程序，由统一的职位评价委员会 过程参与原则
过程参与原则
• 员工参与，结果认同
工作分析和岗位分析评价
工作分析和岗位分析评价1. 引言工作分析和岗位分析评价是人力资源管理领域中非常重要的概念。
通过工作分析和岗位分析评价，组织可以明确工作角色的职责和要求，有助于提高招聘、培训、绩效评估等方面的效果。
本文将介绍工作分析和岗位分析评价的概念、方法以及其在人力资源管理中的重要性。
2. 工作分析工作分析是研究和描述工作的过程，旨在获取有关工作职责、工作条件、工作特征和工作要求的信息。
通过工作分析，可以对工作进行深入剖析，从而更好地理解工作在组织中的位置和作用。
2.1 工作分析的方法工作分析的方法主要包括：•观察法：观察员工在工作中的行为和活动，记录相关信息。
•问卷调查法：通过问卷了解员工对工作的看法和意见。
•采访法：采访员工、主管以及其他相关人员，获取对工作的了解。
•文件分析法：分析工作描述、工作说明书、绩效评估报告等文件，获取有关工作的信息。
2.2 工作分析的意义工作分析对于组织和员工都有重要意义：•对组织来说，工作分析可以帮助确定岗位需求，制定招聘计划，提高员工绩效。
•对员工来说，工作分析可以明确工作职责，帮助员工理解工作期望，并为员工职业发展提供指导。
3. 岗位分析评价岗位分析评价是通过对工作要求的评估，确定岗位的价值和重要性。
通过岗位分析评价，可以为岗位确定相对的薪资水平，确保薪酬体系的公平性和合理性。
3.1 岗位分析评价的方法岗位分析评价的方法主要包括：•点值评估法：将岗位的工作要求细分为不同维度，设定不同级别，通过对每个维度和级别进行评估，最终确定岗位的点值。
•社会调查法：以市场上同类岗位的薪资水平为参考，评估岗位的价值。
•权重评估法：根据岗位的重要性和对组织的贡献程度，给予不同的权重，从而确定岗位的价值。
3.2 岗位分析评价的意义岗位分析评价对于组织和员工的薪酬管理非常重要：•对组织来说，岗位分析评价可以确保薪酬的公平性和合理性，激励和吸引人才，提高员工满意度和组织绩效。
•对员工来说，岗位分析评价可以确保自己的薪资水平与岗位要求相匹配，提高工作动力和满意度。
企业人力资源管理技能培训工作分析和岗位评估
费时；难以形成对一般性工作行为 的总的概念
三、工作分析的结果
u工作分析的直接结果就是工作分析报告、文件——工作说明书。包括两 部分：工作描述、任职资格又称职务要求。
u1、工作描述
工作描述具体说明了某一工作的物质特点和环境特点，包括：
➢（1）基本情况：像岗位名称（where）、岗位编号、定员标准、岗 位等级等。
u（5）工作环境
n包括社会环境和自然环境两个方面。自然环境包括地点、 湿度、温度、噪声、安全等；社会环境包括工作群体中的 人数、对人际关系的要求、工作点内外的文化设施、社会 习俗等。
u（6）聘用条件
n包括工作时间（when）、时数、工资结构及支付方式、 福利等。
u2、任职资格（职务要求）
n（1）一般要求：包括学历、性别、年龄工作经验等。 n（2）生理要求：包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性等。 n（3）心理要求：包括观察力、控制力、协调能力、理解能力、创 造力、领导能力以及职业道德和工作态度等。
法
观察法
资料分 Hale Waihona Puke 法面谈法问卷调查法
u问卷调查法：这是通过在岗人员填写工作信息调查表来获取有关 工作的信息，是一种快速而有效的方法，其使用范围很广。
u优点： n能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低 n员工填写工作信息的时间较为宽裕，不会影响工作时间 n适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形 n结构化问卷所得到的结果可由计算机处理
u工作岗位：工作岗位简称“岗位”，指在生产技术组织中，一定时间 内，由一名员工承担完成若干项工作任务，并具有一定的职责和责任、 权限。工作岗位与职位的的含义基本相同，指一定组织中具有一定职责 的人员的数量，但相对于职务它更强调承担某类工作任务的人员数量以 及具体的劳动地点。
理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用
理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用一、个人观点所谓工作分析又叫职务分析岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
一般把工作分析分成两部分，即工作描述与工作说明书。
工作描述具体说明了工作的物质特点和环境特点，主要包括以下几方面:职务名称，工作活动和工作程序，工作条件，社会环境及聘用条件。
工作说明书是指要求从事某项工作人员必须具备的生理要求和心理要求，如年龄、性别、学历、工作经验、健康状况、体力、观察力、事业心、领导力、速度等。
工作分析是一项巨大而复杂的基础性工作，是在对企业一切问题进行深刻了解的基础上进行的，它所产生的结果可以在企业人力资源管理的组织设计、招聘录用、绩效管理、人力资源规划、员工培训、薪酬设计等多个领域应用，下面做一具体分析。
1、岗位定位（1）工作分析使工作分配更具科学性系统性岗位职务说明书应该是上级安排工作的主要依据，管理层应对部门内员工所从事的岗位有充分的认识，岗位职责的划分应具有一定的科学性和相关性，什么岗位负责什么工作并不是完全凭管理层主观的想法，而是依据该岗位的职务说明书进行合情合理的工作任务分配。
（2）工作分析是岗位评价的前提和工具岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计。
工作分析和职务说明书由于对各岗位工作进行了理顺和规范，为岗位评价打下了良好的基础。
2、人员定位通过工作分析，能够明确的规定工作职务的近期和长期目标;掌握工作任务的静态和动态特点;提出有关人员的心理、生理、技能、文化和思想等方面的要求，选择工作的具体程序和方法。
在此基础上，确定选人用人的标准。
有了明确而有效的标准，就可以通过心理测评和工作考核，选拔和任用符合工作需要和职务要求的合格人员，从而使招聘工作有据可依，规范运作。
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根据工作性质和预先设置的等极，把一个企业的职位划分成几类。
依据对职位的责任、技能、知识或其它一些相关因素需求的累积总量去比较职位的重要性。
其代表方法有分类法，如一个电器生产企业中可划分为管理类、研发类、事务类等。
职位评价的主要步骤：
在评价之前企业会决定是使用内部所组建的委员会还是请外部的咨询公司。
如果打算使用内部委员会，谁将是成员？设计出一个好的委员会将帮助降低员工对评价过程的焦虑和怀疑。
在进行职位评价时将有以下几个步骤：
1、收集有关职位信息，其主要信息应来源于职位说明书。
2、选择职位评价人员，组成职位评价委员会；职位评价委员会是职位评价工作的领导和执行机构。
3、使用职位评价系统评价职位；由专家设计并讲解职位评价的原理和方法以及临时职位评价委员会的工作方法，根据专家设计职位评价方案框架，经由临时职位评价委员会讨论确认后执行。
4、评价结果回顾；当所有职位评价结束后，将结果综合在一起评论，以确保结果的合理性和一致性。
需要与员工进行沟通
在职位评价之前，应在公开场合与员工进行正式的沟通。
沟通的根本目的是让员工接受评价过程和最终评价结果，这需要公开、诚实和准备足够的信息，让员工去理解将要发生什么和将怎样影响他们。
其做法是向员工详细讲解评价过
程和每一步的行为方式，这样他们就会开始理解评价过程中所涵概的内容和步骤，同时还需要建立一个公开和真诚的环境来尽量坦白的回答员工提出的问题。
详细讲解是非常有用的，以一些实际职位为例进行评价系统的解释，会使员工有一个很清晰的逻辑，明白“这种评价方法”是怎样工作的。
当然评价方法中会涉及到很多方面的内容，但这并不需要员工去都记住。