人力资源法律风险管理体系
人力资源管理中的法律风险管控
人力资源管理中的法律风险管控人力资源管理中的法律风险管控引言人力资源管理是组织中至关重要的一个方面，它涉及到员工招聘、培训、薪酬福利、绩效管理等方面。
在这其中，法律风险成为了不可忽视的一部分。
不正确的处理法律问题会对组织带来严重的影响，如法律纠纷、经济损失等。
合理有效地管控人力资源管理中的法律风险至关重要。
法律风险管控的重要性人力资源管理中的法律风险管控是为了保证组织的合法合规运营。
它的重要性主要体现在以下几个方面：1. 避免法律风险带来的经济损失：不合规的人力资源管理往往会导致法律纠纷，组织可能需要支付巨额的赔偿金，甚至承担刑事责任。
合理有效地管控法律风险可以降低这种经济损失的发生。
2. 维护组织的声誉：合规的人力资源管理可以增加组织的信任度与形象，提高员工满意度与忠诚度，进而促进组织的可持续发展。
如果因为法律问题导致组织声誉受损，将会对组织带来长期的影响。
3. 提高员工的工作积极性与效率：合规的人力资源管理可以更好地保护员工的合法权益，提高员工的工作积极性与效率。
如果员工感受到被合理对待，将更加投入于工作，为组织创造更大的价值。
法律风险管控的策略为了有效地管控人力资源管理中的法律风险，组织可以采取以下策略：1. 合规政策的建立与执行：制定与执行合规政策是降低法律风险的重要手段。
组织应当明确规定员工的权益与责任，阐明合规原则，并确保各级管理人员和员工都能够理解和遵守这些政策。
2. 健全的招聘与录用程序：合规的招聘与录用程序是避免歧视、侵犯员工权益等法律问题的重要手段。
在招聘过程中，组织应当遵守公开、公正、公平的原则，采取合规的面试、测评等方式，确保公平竞争与员工职业生涯的平等发展。
3. 建立合规的劳动关系：合规的劳动关系是维护组织与员工关系稳定的关键。
组织应当遵守劳动法律法规，保障员工的基本权益，合理制定与执行员工的薪酬、福利制度，遵守劳动合同的签订、变更与终止规定，确保劳动关系的和谐发展。
4. 健全的绩效管理体系：合规的绩效管理可以避免不公正的员工评价，减少员工的绩效诉讼风险。
企业人力资源管理法律风险及防范控制(一)2024
企业人力资源管理法律风险及防范控制（一）在现代社会中，企业的人力资源管理不仅是一项关键任务，同时也存在着各种法律风险。
企业应该认识到这些风险并采取相应的防范措施，以保护自身的合法权益。
本文将从雇佣关系、劳动合同、薪酬福利、劳动保障等方面探讨企业在人力资源管理过程中的法律风险，并提供相应的防范措施。
首先，雇佣关系是企业人力资源管理中的关键问题之一。
在雇佣员工时，企业应遵循平等、公正、诚信的原则，不得进行歧视、虐待或违法行为。
然而，在实际操作中，一些企业可能存在侵犯员工权益的行为，如雇佣违法劳工、歧视女性或少数民族等。
这些行为可能导致法律纠纷，并且对企业声誉造成负面影响。
为了防范这些法律风险，企业应建立健全的招聘程序，确保雇佣的员工符合法律规定，并采取培训措施提高员工意识。
其次，劳动合同是员工与企业之间的重要法律文件。
在签订劳动合同时，企业应妥善处理合同的内容和条款，以确保符合相关法律法规。
一些企业可能存在违法解雇、违规变更合同内容等情况，这些行为都会带来法律风险。
为了降低这些风险，企业应严格按照劳动合同法的规定进行操作，确保合同的合法性和公平性，并及时处理合同有关的问题，避免产生纠纷。
薪酬福利也是企业人力资源管理中容易涉及法律风险的领域。
企业应根据国家相关法律规定，合理制定薪酬福利方案，并按时足额支付员工工资。
一些企业可能存在拖欠工资、偷漏税等问题，这些行为不仅会引起员工的不满，还可能导致劳动争议甚至法律诉讼。
因此，企业应加强薪酬福利管理，确保合规合法，建立健全的薪酬福利制度，及时处理员工的薪酬问题。
最后，劳动保障是企业人力资源管理中不可忽视的法律风险。
企业应严格遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
一些企业可能存在违法开除、工伤保险等问题，这些行为将会引发劳动争议和法律诉讼。
为了防范这些风险，企业应建立健全的劳动保障制度，确保员工享有法定的权益和保障，建立健全的应急机制，及时处理员工的投诉和维权问题。
HR法律风险控制体系-在职篇
法律风险
年休假管理:尽量安排员工休年休假,如果部门安排,但员工本人 不休,视为其本人放弃。 【程序:向员工发放《年休假通知书》, 口头通知,未保留书面通知 让其签收,收回回执。 】
员工要求支付年假工资
年休假加班工资支付:(3-1)倍日工资*天数
多支付
医疗期:3~24个月不等,具体根据本人实际参加工做年限和在本 单位工做年限确定。
管理项目 培训
产假
操做项目 服务期与违约金
工资支付制度 工资支付周期
发薪日 因故顺延
法律规范操做要点 待遇:正常劳动工资
入职培训属于单位义务,不能约定服务期、 违约金
试用期内不宜安排出资培训,如确需对员工进行出资培训,则考 虑提前转正后,再安排培训
可以约定违约金得培训:仅限于单位提供专项培训费用得专业 技术培训。
对于不想续签得员工,因合同到期员工仍继续在 公司上班,形成事实上得劳动关系,再走合同终 止流程已经没有可能,此時解除劳动关系就很困 难,如协商不成,很可能承担违法解除得风险
续签
·续签前先征询用人部门得意见:用人部门同意续签,则向员工发 出《续签劳动合同通知书》;不同意续签,直接发出《终止劳动 合同通知书》
病假工资:“两不低”——不低于本人正常工做時间工资得 60%;不得低于最低工资标准得80%
事假可以不给薪
控制事假天数:可以在规章制度中规定每年得事假总天数限制; 也可以通过严格事假得审批流程加以控制
一般3天;晚婚(男25岁;女23岁)假增加10天; 无论初婚、 再婚还昰复婚,都享有婚假。 晚婚假只对初婚者适用 直系亲属(父母、 配偶、 子女)死亡:可给予3天以内得丧假。
位无需支付经济补偿金;②如单位降低条件,员工不同意续签得,
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系
入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系入职、在职、离职管理—人力资源法律风险控制体系引言随着企业的发展，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
在人力资源管理中，入职、在职和离职管理是不可或缺的环节。
然而，这些管理环节中存在着各种法律风险。
本文将重点介绍人力资源法律风险在入职、在职、离职管理中的应对措施，以帮助企业建立健全的人力资源法律风险控制体系。
入职管理的法律风险控制入职管理是企业管理中的第一步，也是法律风险可能出现的第一个环节。
以下是一些管理措施以降低法律风险。
合规招聘在招聘过程中，企业应遵循相关的法律法规，如《劳动法》、《就业促进法》等，避免出现用工歧视、就业歧视等问题。
此外，企业还应确保招聘流程的公正和透明。
合同订立在与新员工签署劳动合同之前，企业应确保合同条款符合法律要求，并包含如工资标准、工作时间、社会保险等必要信息。
劳动保护企业应确保为入职员工提供必要的劳动保护措施，如提供安全培训、劳动防护用具等。
在职管理的法律风险控制在职管理是企业与员工之间稳定合作的关键环节。
以下是在职管理中需要注意的法律风险控制事项。
工资支付企业应按时支付员工工资，并确保支付符合法律要求。
此外，企业还需要合理制定绩效考核制度，以避免造成员工的工资被不当扣除或减少。
劳动关系解决企业应建立健全的劳动关系解决机制，如建立劳动争议调解委员会或委托第三方机构进行调解，以确保合法权益的保护。
员工福利企业应根据法律规定，为员工提供符合要求的福利待遇，如按时支付各种社会保险和公积金。
离职管理的法律风险控制离职管理是企业与员工结束劳动关系的环节，也是法律风险可能出现的阶段。
以下是离职管理中需要注意的法律风险控制事项。
离职通知企业应根据《劳动法》等相关法律规定，提前通知员工解除劳动合同的意向，并确保按照法律规定支付相应的经济补偿。
解除劳动合同企业在解除劳动合同时，应符合法定的解除条件，并避免违法解除合同的行为，以免导致劳动争议。
人力资源管理法律风险及其内部控制
人力资源管理法律风险及其内部控制在当今竞争激烈的商业环境中，企业的人力资源管理面临着诸多法律风险。
这些风险如果得不到妥善的处理和控制，可能会给企业带来严重的法律后果，影响企业的正常运营和声誉。
因此，了解人力资源管理中的法律风险，并建立有效的内部控制机制，对于企业的可持续发展至关重要。
一、人力资源管理中的法律风险1、招聘与录用环节在招聘过程中，如果企业发布的招聘信息存在歧视性内容，如性别、年龄、种族等方面的限制，可能会引发法律纠纷。
此外，如果企业在背景调查中未尽到合理的注意义务，录用了存在不良记录或虚假信息的员工，也可能给企业带来潜在的风险。
2、劳动合同签订与管理劳动合同是规范企业与员工权利义务关系的重要法律文件。
如果劳动合同的条款不合法、不完整，或者签订程序不符合法律规定，可能导致劳动合同无效或部分无效。
例如，未明确约定工作内容、工作地点、劳动报酬、工作时间和休息休假等关键条款，或者未按照法律规定签订书面劳动合同、未及时续签劳动合同等。
3、薪酬福利与工时制度企业在薪酬福利方面，如果未按照法律规定支付员工工资、加班工资、社会保险等，可能会面临员工的投诉和索赔。
同时，工时制度的不合理安排，如超时加班未支付相应报酬，也可能违反劳动法律法规。
4、员工培训与竞业限制企业为员工提供培训时，如果未签订培训协议或协议条款不清晰，可能导致企业在员工离职时无法追回培训费用。
另外，在竞业限制方面，如果竞业限制协议的范围、期限、补偿等条款不符合法律规定，可能无法对离职员工起到有效的约束作用。
5、员工离职与辞退员工离职时，如果企业未按照法律规定办理离职手续，如结清工资、转移社保和档案等，可能会引发纠纷。
在辞退员工时，如果理由不合法、程序不规范，可能构成违法解除劳动合同，需要支付双倍的经济赔偿金。
二、人力资源管理法律风险的成因1、法律意识淡薄部分企业管理者和人力资源从业人员对劳动法律法规了解不够深入，缺乏法律风险意识，在日常管理中未严格按照法律规定操作。
企业人力资源管理方面的法律风险及防范(二)
企业人力资源管理方面的法律风险及防范（二）在企业人力资源管理中，法律风险是一项非常重要的考虑因素。
本文将继续探讨企业人力资源管理方面的法律风险及相应的防范措施。
一、劳动合同管理方面的法律风险及防范劳动合同是企业与员工之间的法律约束关系，因此，劳动合同管理方面的法律风险尤为重要。
1.违法解雇风险企业在解雇员工时，必须遵守法律规定和劳动合同的约定，否则就会面临违法解雇的风险。
为了避免此类风险，企业应制定严格的解雇程序，确保合法合规。
同时，企业还应关注员工权益保护，及时处理员工投诉和申诉，避免引发纠纷。
2.劳动合同变更风险企业在变更劳动合同时，需要符合法律规定和双方协商一致的原则，否则可能涉及违法变更劳动合同的风险。
为了避免此类风险，企业应与员工充分沟通，明确变更内容，并在劳动合同中明确约定，以确保变更的合法性和合规性。
3.不完善的劳动合同风险企业在与员工签订劳动合同时，如果合同内容不完善或存在漏洞，就可能面临法律风险。
因此，企业应当审慎制定劳动合同，并定期进行合同审核和更新，确保合同内容全面、合规，以降低法律风险。
二、薪酬福利管理方面的法律风险及防范薪酬福利是企业吸引和激励员工的重要手段，然而，在薪酬福利管理中也存在一些法律风险。
1.薪酬不平等风险不平等的薪酬待遇可能引发员工的不满和纠纷，甚至涉及薪酬歧视的法律风险。
为了降低此类风险，企业应确保薪酬制度公平合理，建立绩效考核体系，并将其纳入薪酬决策的依据，避免薪酬不平等引发的法律纠纷。
2.薪酬发放延迟风险延迟薪酬发放可能引发员工权益保护的纠纷，甚至违法违纪的指控。
为了避免此类风险，企业应按时准确地支付员工薪酬，建立健全的薪酬发放制度，确保工资的及时发放。
3.福利待遇不符合法律规定风险企业提供的福利待遇必须符合法律规定，否则可能引发员工的投诉和法律纠纷。
为了避免此类风险，企业应了解相关法律规定，确保提供的福利待遇合规，并及时调整和更新，以确保员工权益的保护。
人力资源管理法律风险与管理手册
人力资源管理法律风险与管理手册在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，人力资源管理活动中也潜藏着各种法律风险，如果不加以妥善管理和防范，可能会给企业带来严重的法律后果和经济损失。
因此，了解和掌握人力资源管理中的法律风险，并制定相应的管理策略，是企业管理者和人力资源从业者必须面对的重要课题。
一、招聘与录用环节的法律风险招聘是人力资源管理的首要环节，也是容易引发法律风险的关键环节。
在招聘过程中，如果企业未能遵守相关法律法规，可能会面临以下风险：1、就业歧视企业在招聘广告中如果出现性别、年龄、种族、宗教信仰、婚姻状况等方面的歧视性条款，或者在招聘过程中对求职者进行不合理的区别对待，可能会引发就业歧视纠纷。
例如，明确要求招聘男性而排除女性，或者限定招聘 35 岁以下的员工，都可能构成就业歧视。
2、虚假招聘信息企业发布的招聘信息如果存在虚假内容，如夸大薪资待遇、工作条件等，可能会导致求职者产生误解，从而引发纠纷。
此外，如果企业在招聘过程中隐瞒重要信息，如工作的危险性、职业危害等，也可能会被求职者追究法律责任。
3、背景调查不当企业在对求职者进行背景调查时，如果未经授权获取个人信息，或者对获取的信息使用不当，可能会侵犯求职者的隐私权。
此外，如果背景调查的结果不准确，导致企业做出错误的录用决策，也可能会给企业带来法律风险。
为了防范招聘与录用环节的法律风险，企业应采取以下措施：1、制定合法、合理的招聘政策和流程，明确禁止就业歧视，并确保招聘广告和招聘流程符合法律法规的要求。
2、对招聘信息进行严格审核，确保其真实、准确、完整，避免使用可能引发就业歧视的语言和条款。
3、依法进行背景调查，在获取求职者授权的前提下，通过合法渠道获取相关信息，并对信息的真实性和准确性进行核实。
4、保存好招聘过程中的相关文件和记录，如招聘广告、求职者简历、面试记录、背景调查报告等，以备可能的法律纠纷。
二、劳动合同管理的法律风险劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要法律文件。
人力资源法律风险管控及实务操作方案
人力资源法律风险管控及实务操作方案人力资源法律风险管控及实务操作方案一、引言人力资源管理在企业运营中扮演着重要角色，然而，随着法律环境的不断演变，人力资源管理所面临的法律风险也越来越多。
为了保护企业的合法权益，合理管控人力资源法律风险，制定并实施相应的操作方案势在必行。
本旨在提供一套全面的人力资源法律风险管控及实务操作方案。
二、法律法规概述1. 劳动法劳动法是指规范劳动关系的法律法规，包括劳动合同、劳动报酬、工时制度等方面的规定。
2. 人事人才法人事人才法是指规范公务员和事业单位人事管理工作的法律法规，包括录用、考核、晋升等方面的规定。
3. 社会保障法社会保障法是指规范社会保障制度的法律法规，包括社会医疗保险、养老保险、失业保险等方面的规定。
4. 劳动争议解决法劳动争议解决法是指规范劳动纠纷解决程序的法律法规，包括劳动仲裁、劳动争议审理等方面的规定。
三、人力资源法律风险管控1. 风险评估和监测在人力资源管理过程中，企业需要对可能存在的法律风险进行评估和监测，及时发现并采取相应的措施进行管理和避免。
2. 法律合规培训为了提高企业员工的法律意识和法律素养，企业应定期组织相关法律合规培训，使员工了解并遵守相关法律法规。
3. 建立健全的法律合规制度企业应建立健全的法律合规制度，包括劳动合同管理、社会保障管理、劳动关系协调等方面的制度，确保企业在人力资源管理中符合法律法规的要求。
4. 加强劳动关系协调企业应加强与工会的沟通与交流，及时解决可能出现的劳动关系矛盾和纠纷，减少因此造成的法律风险。
四、人力资源法律风险实务操作方案1. 劳动合同管理在劳动合同签订、履行和解除过程中，企业应严格遵守法律法规的规定，确保合同的合法性和有效性。
2. 建立完善的人事档案管理制度企业应建立健全的人事档案管理制度，包括员工入职档案建立、人事变动档案管理、档案保管与传递等方面的规定。
3. 合理安排员工工作时间企业应根据法律法规的要求，合理安排员工的工作时间，确保员工的合法权益和劳动保护。
企业人力资源管理的法律风险
企业人力资源管理的法律风险随着社会的发展和竞争的加剧，企业人力资源管理的重要性日益凸显。
人力资源管理不仅仅关乎员工的招聘、培训和福利，更涉及到企业的法律风险。
本文将探讨企业人力资源管理中的法律风险，并提供一些应对策略。
一、劳动法合规风险劳动法是企业人力资源管理中最重要的法律依据之一。
企业应该遵守劳动法的规定，包括但不限于工资支付、工时管理、劳动合同签订和解除、劳动保护等方面的规定。
如果企业违反劳动法规定，将面临法律风险和劳动纠纷。
为了降低劳动法合规风险，企业应该建立健全的人力资源管理制度，确保员工的权益得到保护。
企业应该及时了解劳动法的最新动态，并根据法律法规的变化及时调整管理政策。
此外，企业还应该加强对员工的培训，提高员工对劳动法的认知和遵守意识。
二、人事变动管理风险企业的人事变动包括员工的招聘、晋升、调动和解雇等。
这些人事变动都涉及到法律风险。
例如，企业在招聘时应该遵守平等就业原则，不得进行性别、年龄、种族等歧视。
在员工解雇时，企业应该依法支付相应的赔偿金，并遵守解雇程序。
为了降低人事变动管理风险，企业应该建立规范的招聘和解雇程序，并确保程序的公平和透明。
企业还应该加强对人事变动的风险评估，提前制定相应的应对策略。
此外，企业还应该加强与员工的沟通和协商，尽量减少解雇引发的纠纷。
三、薪酬福利管理风险薪酬福利是企业吸引和留住人才的重要手段，但也存在法律风险。
企业应该遵守薪酬福利的相关法律法规，包括但不限于最低工资标准、加班工资、社会保险和公积金缴纳等方面的规定。
如果企业未按照法律规定支付薪酬福利，将面临劳动纠纷和法律责任。
为了降低薪酬福利管理风险，企业应该建立健全的薪酬福利制度，并确保制度的公平和透明。
企业还应该加强对薪酬福利的监管，确保按照法律规定支付相应的薪酬福利。
此外，企业还应该加强对员工的沟通和解释，及时解答员工的疑问和投诉。
四、知识产权保护风险在现代经济中，知识产权的保护对企业的发展至关重要。
企业人力资源管理方面的法律风险及防范
企业人力资源管理方面的法律风险及防范企业人力资源管理方面的法律风险及防范一、引言人力资源管理在企业运营中扮演着重要角色，但同时也面临着法律风险。
本文将详述企业人力资源管理方面的法律风险，并提供相应的防范策略。
二、劳动合同的法律风险及防范1. 合同签订：法律要求合同必须满足一定的要件，否则可能导致合同无效。
企业应确保合同的签订符合法定程序，并详细明确双方的权益。
2. 合同变更：企业与员工如需进行合同变更，必须符合相关法律的规定，并取得员工的明确同意。
3. 合同解除：合同解除可能存在法律诉讼风险，企业在解除合同时应依法操作，并确保合同解除的合理性、合法性。
三、薪酬福利管理的法律风险及防范1. 最低工资标准：企业在确定员工工资时需遵守最低工资标准，必要时应当进行调整，以确保员工的合法权益。
2. 加班工资：企业应遵守劳动法关于加班工资的规定，及时支付员工的加班费，并记录相关加班情况。
3. 社会保险和公积金：企业应按照法律规定为员工缴纳社会保险和公积金，确保员工的社会保障权益。
四、用工管理的法律风险及防范1. 雇佣关系：企业应明确员工的雇佣关系，合理分类员工类型，并依法支付相应的工资和福利。
2. 劳动安全与健康：企业应保障员工的劳动安全与健康，制定合理的安全制度和培训计划，并提供必要的防护设备。
3. 青少年用工：企业涉及青少年用工时，应遵守相关法律法规，特别关注工作时间和工作内容的合规性。
五、用工纠纷处理的法律风险及防范1. 用工合同纠纷：当发生用工合同纠纷时，企业应与员工进行友好协商，尽量避免法律诉讼的发生。
2. 劳动争议仲裁和诉讼：企业应了解劳动争议仲裁和诉讼的程序和规定，并妥善处理相关纠纷，维护企业的合法权益。
六、附件本文档所涉及附件如下：1. 合同范本2. 薪资福利政策3. 劳动安全制度4. 相关法律法规七、法律名词及注释1. 劳动合同：指雇主与被雇佣人之间建立的劳动关系的书面约定。
2. 最低工资标准：指国家规定的最低工资标准，用于保障员工的基本生活需求。
从法律角度构建完善的人力资源风险控制体系
从法律角度构建完善的人力资源风险控制体系引言在现代企业管理中，人力资源管理是一个关键的方面。
面对日益复杂和不确定的市场环境，企业需要构建一个完善的人力资源风险控制体系，以减轻人力资源带来的各种风险。
从法律角度来看，建立合规的人力资源管理制度能够帮助企业降低法律风险，保护员工权益，提高企业的长期竞争力。
1. 法律法规的遵循构建完善的人力资源风险控制体系的第一步是遵循相关的法律法规。
人力资源管理涉及到劳动法、用工合同法、劳动争议处理法等一系列法律法规，企业需要了解并遵守这些规定。
只有在合法合规的基础上，企业才能够有效地管理人力资源风险。
1.1 劳动法合规劳动法是保护劳动者权益的基础法律，企业必须合法合规地进行用工管理。
这包括与员工签订合法有效的劳动合同、支付符合法定标准的工资、提供符合劳动法规定的工作环境和劳动保护设施等。
企业还应遵循劳动法的相关规定，如劳动时间、休假制度、社会保险等，确保员工权益得到妥善保护。
1.2 用工合同法遵守用工合同法规定了用人单位与员工之间的权利和义务。
企业应建立健全的用工合同制度，与员工签订符合法律规定的合同，并依法履行合同约定的内容。
合同中应明确双方的权利和义务，包括工作岗位、工作内容、工资待遇、劳动时间和休假制度等。
企业还应合法解决合同纠纷，确保合同的有效性和权益的实现。
1.3 劳动争议处理法的应用劳动争议处理法是处理劳动纠纷的专门法律，企业在人力资源管理中应遵守相关规定。
如员工与企业发生争议，企业应依法进行调解或申请劳动争议仲裁。
合法合规地处理劳动纠纷可以减少企业可能面临的法律风险，并促进劳动关系的和谐与稳定。
2. 反性骚扰政策的建立在构建完善的人力资源风险控制体系中，反性骚扰政策是一个重要的组成部分。
性骚扰是一种严重的职场问题，不仅侵犯了员工的权益，也给企业带来法律风险和声誉损害。
建立反性骚扰政策可以帮助企业预防和处理性骚扰事件，保护员工权益。
2.1 明确反性骚扰的定义反性骚扰政策应明确性骚扰的定义，包括言语、行为和行为不当等。
人力资源管理中的法律风险
人力资源管理中的法律风险人力资源管理中的法律风险在企业的人力资源管理过程中，法律风险是一个不可忽视的重要因素。
随着劳动法规的不断完善和企业经营模式的变革，合规管理已经成为企业不可回避的责任。
本文将从员工招聘、劳动合同、薪酬福利、劳动关系、劳动纠纷等几个方面探讨人力资源管理中的法律风险，并提出相应的防范措施。
一、员工招聘员工招聘是企业人力资源管理的重要环节，也是法律风险较高的环节之一。
在员工招聘过程中，如存在性别歧视、年龄歧视、残疾人歧视等违法行为，将会面临严重的法律后果。
为了降低与招聘相关的法律风险，企业可以采取以下措施：1.制定招聘政策和流程：明确招聘标准、程序和职责，并确保所有招聘活动无歧视行为。
2.建立招聘记录：保留招聘的相关记录，包括职位需求、面试评估、录用原因等，以备未来的纠纷处理。
3.公开透明：在招聘广告和面试过程中，明确表明公司不会歧视任何人，并做到公平公正。
二、劳动合同劳动合同是雇主和雇员之间的法律约束关系，合同的订立和执行关系到企业和员工的权益。
如果劳动合同存在缺陷或违法行为，将会导致法律纠纷和赔偿。
为了降低与劳动合同相关的法律风险，企业可以采取以下措施：1.合同书面化：确保劳动合同书面化，并包含重要条款，如工资、工作内容、工作地点、工作时间、解约条款等。
2.遵循劳动法规：合同中的条款应符合当地的劳动法和制度，确保合同内容的合规性。
3.定期更新合同：及时更新劳动合同，确保合同与员工实际情况保持一致。
三、薪酬福利薪酬福利是企业吸引和留住人才的重要手段，同时也是与员工关系最紧密的方面之一。
在薪酬福利的规划和执行过程中，如存在不合理或违法的行为，将面临法律风险。
为了降低与薪酬福利相关的法律风险，企业可以采取以下措施：1.遵循当地法律规定：确保薪酬福利方案符合当地的法律法规，并及时调整与调整。
2.透明公正：明确薪酬福利方案，保证员工的知情权和公平性。
3.合理制定薪酬架构：确保薪酬架构合理，避免因不合理的薪酬架构引发员工不满和法律纠纷。
人力资源管理中的法律风险管控
人力资源管理中的法律风险管控在当今复杂多变的商业环境中，人力资源管理已经成为企业成功的关键因素之一。
然而，伴随着人力资源管理的各项活动，也潜藏着一系列的法律风险。
如果企业未能妥善管控这些风险，可能会面临法律纠纷、经济损失，甚至对企业的声誉造成严重影响。
因此，了解并有效管控人力资源管理中的法律风险，对于企业的稳定发展至关重要。
一、招聘与录用环节的法律风险招聘是企业获取人才的首要环节，但也是法律风险较为集中的领域。
1、招聘广告招聘广告中的内容必须合法、准确、清晰。
不得包含性别、种族、宗教信仰等歧视性条款。
例如，若招聘广告中明确表示只招男性，而拒绝女性应聘，就可能构成性别歧视，引发法律纠纷。
2、背景调查在对候选人进行背景调查时，必须遵循合法的程序和方法。
未经候选人同意，擅自获取其个人隐私信息，如银行信用记录、医疗信息等，可能侵犯其隐私权。
3、录用条件明确、具体、合法的录用条件是企业在试用期内解除劳动合同的重要依据。
如果录用条件不清晰或不合法，企业在试用期内解除劳动合同可能被认定为违法解除，需要支付赔偿金。
二、劳动合同签订的法律风险劳动合同是确立劳动关系的重要法律文件，其签订过程中存在诸多法律风险。
1、合同形式劳动合同必须采用书面形式，否则可能导致企业面临支付双倍工资的法律风险。
2、合同条款劳动合同中的条款必须符合法律法规的规定。
例如，关于工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险等条款，必须符合国家和地方的相关标准。
如果合同条款违法，可能被认定为无效条款，企业仍需按照法律规定履行相应义务。
3、试用期约定试用期的长短、工资待遇等必须符合法律规定。
试用期过长或试用期工资过低，都可能引发法律纠纷。
三、薪酬福利管理的法律风险薪酬福利是员工关注的核心问题之一，也是容易产生法律风险的领域。
1、工资支付企业必须按照劳动合同约定的时间和方式支付工资，不得拖欠或克扣员工工资。
否则，员工有权要求企业支付拖欠工资及相应的赔偿金。
人力资源管理法律风险及其防范
人力资源管理法律风险及其防范人力资源管理法律风险及其防范引言在现代社会中，人力资源管理一直是企业发展的核心要素之一。
然而，随着法律环境的不断变化和不断增加的法规遵从要求，人力资源管理面临着各种风险。
本文将探讨人力资源管理中的法律风险，并提出相应的防范措施。
一、劳动法风险劳动法是人力资源管理中最为重要的法律之一，它规定了雇主与员工之间的权利和义务。
以下是一些常见的劳动法风险：1.违法解雇雇主解雇员工时，必须依法进行，并遵守相应程序。
如果雇主违法解雇员工，可能会面临劳动仲裁或法律诉讼的风险。
防范措施：准确了解国家和地区的劳动法律法规，确保解雇程序合法。
提前与员工进行沟通，并妥善记录解雇原因和过程。
建立健全的雇佣合同和相关政策，以确保雇佣关系明确。
2.工时和加班管理劳动法规定了员工的工作时间和加班规定。
如果雇主违反相关规定，可能会面临法律风险。
防范措施：确保员工工作时间和加班均在法律允许的范围内。
建立完善的考勤制度，记录员工的工作时间和加班情况。
提供适当的休息和休假机会，保护员工的合法权益。
3.工资支付问题工资支付是劳动关系中的核心问题之一。
雇主必须按时支付员工的工资，并遵守相关法律要求。
违反工资支付规定可能导致劳工纠纷和法律诉讼。
防范措施：建立有效的工资支付机制，确保按时支付工资。
准确记录工资支付情况，并妥善保留相关凭证。
遵守最低工资标准和加班工资规定。
二、就业歧视问题就业歧视是指在招聘、录用、晋升、解雇等方面对员工或求职者实施不公平待遇。
以下是一些常见的就业歧视问题：1.性别歧视性别歧视是就业歧视中最常见的形式之一。
雇主不应以性别为由拒绝雇佣或晋升员工。
防范措施：招聘和晋升过程中，公正客观地评估申请人的能力和经验。
建立公平的薪酬体系，不以性别为由差别对待员工。
加强性别歧视意识的培训和教育。
2.年龄歧视年龄歧视是对年轻或老年员工不公平对待的行为。
雇主不应以年龄为由拒绝录用或晋升员工。
防范措施：招聘和晋升过程中，不以年龄为标准评估申请人的能力和经验。
人力资源法律风险管理体系
人力资源法律风险管理体系人力资源法律风险管理体系1. 简介人力资源法律风险管理体系是指企业为了应对人力资源相关法律风险而建立的一套风险管理体系。
合理有效地管理人力资源法律风险，可以帮助企业保护自身的合法权益，避免不必要的法律纠纷，并确保企业在人力资源管理方面的合规性。
2. 人力资源法律风险概述人力资源法律风险是指企业在人力资源管理过程中可能遇到的违反劳动法律法规、劳动合同纠纷、劳动关系争议等问题所带来的潜在风险。
随着劳动法律法规的不断完善和劳动者权益意识的增强，企业在人力资源管理方面面临的法律风险也日益增加，因此建立一套完善的人力资源法律风险管理体系显得尤为重要。
3. 人力资源法律风险管理的流程3.1 风险识别与评估在人力资源法律风险管理体系中，首先需要对潜在的法律风险进行识别和评估。
这一步骤需要全面了解当前的劳动法律法规和劳动合同条款，分析企业在人力资源管理过程中可能存在的潜在法律风险，并对其进行评估，确定风险的级别与优先级。
3.2 风险防范与控制根据风险识别与评估的结果，制定相应的风险防范与控制措施。
例如，建立健全的人力资源管理制度和规范，明确劳动者的权益和义务，规范招聘、录用、薪酬、绩效考核、劳动关系解决等流程，有效预防和控制风险的产生。
3.3 风险监测与应对建立定期的风险监测机制，对人力资源管理过程中的法律风险进行监测与评估，并及时采取相应的应对措施。
这包括加强对劳动法律法规的学习和培训，及时跟进法律法规的变化，制定相应的应对策略，确保企业在人力资源管理方面的合规性。
4. 人力资源法律风险管理的重要性4.1 保护企业合法权益合理有效地管理人力资源法律风险，可以帮助企业保护自身的合法权益。
及时识别和防范潜在的法律风险，可以避免不必要的法律纠纷，减少企业的经济损失。
4.2 提高员工满意度和稳定性建立完善的人力资源法律风险管理体系，可以增加员工对企业的信任和满意度。
保护员工的劳动权益，维护良好的劳动关系，有利于提高员工的工作积极性和稳定性，降低员工流失率。
人力资源管理中的法律风险及防范
人力资源管理中的法律风险1、试用期管理中的风险试用期以后签订劳动合同试用期的期限随意约定将试用期从劳动合同期限中剥离出来试用期工资低于最低工资试用期不给员工办社会保险试用期任意延长续订劳动合同时再次设定试用期试用期随意辞退员工2、劳动合同变更中的风险随意调岗调薪风险：随意调岗调薪，员工可以要求企业继续按原劳动合同约定的岗位和薪资履行随意调整工作地点风险：员工可以要求企业继续按原劳动合同约定的工作地点履行3、商业秘密保护中的风险竞业限制无补偿风险：员工可以不受竞业限制条款和相关约定的约束竞业限制期限超过法定期间风险：上限为2年，超过2年的竞业限制期限无效4、培训管理中的风险随意定义培训性质风险：就入职培训、内部培训等约定服务期的协议无效不当约定服务期风险：服务期应与培训费的额度和效应期间相关联，过短或过长的服务期会失去服务期约定的初始意义5、薪酬管理中的风险销售人员无底薪加班费任意规定随意扣减工资随意扣减年终奖6、绩效考核管理中的风险不当使用“末位淘汰”任意进行考核评估考核不合格即予辞退人力资源管理法律风险的防范根据上述法律风险，针对性调整本公司的人力资源管理办法。
相关管理办法必须符合：1、法的层次，即满足其在外部符合法律法规的要求2、效率层次，即通过制度设计来提高企业经营的绩效3、凭据的层次，即可以通过格式化的表单来完成管理流程的书面化在个案处理中要注意以下几个方面：1、逻辑上的严密性2、表述上的准确性、客观性3、规则上的合法性4、适当运用弹性条款。
人力资源法律风险控制体系----离职管理
人力资源法律风险控制体系----离职管理人力资源法律风险控制体系----离职管理1. 引言1.1 离职管理的重要性1.2 相关法律法规概述1.3 目的和目标2. 定义和范围2.1 离职类型分类2.2 离职相关术语解释3. 离职政策与程序3.1 离职政策的制定与更新3.2 离职程序的说明3.2.1 提前通知期限3.2.2 离职原因审查3.2.3 离职通知书的制作和发放3.2.4 工作交接安排3.2.5 人事档案归档流程3.2.6 离职调查及离职面谈3.3 补偿与福利3.3.1 经济补偿3.3.2 未使用年假和加班补偿 3.3.3 离职证明及社保手续办理3.4 离职后的保密和竞业限制协议4. 法律合规4.1 劳动合同法相关规定4.1.1 解除劳动合同的情形4.1.2 离职补偿标准4.2 员工福利和社会保险法律法规 4.2.1 未使用年假和加班补偿 4.2.2 离职证明和社保手续办理 4.3 保密协议和竞业限制法律法规 4.3.1 保密义务和违约责任4.3.2 竞业禁止协议的限制范围5. 风险控制与纠纷处理5.1 风险评估与监测5.2 纠纷预防与处理5.2.1 内部投诉处理制度 5.2.2 纠纷调解和仲裁5.3 相关案例分析6. 培训与沟通6.1 离职管理培训计划6.2 离职相关沟通策略7. 监督和持续改进7.1 监督控制机制建立7.2 定期评估和持续改进8. 附件- 附件一：离职通知书模板 - 附件二：离职面谈记录表 - 附件三：保密协议模板9. 法律名词及注释- 劳动合同法：指中华人民共和国劳动合同法- 竞业限制：指员工在离职后一定期限内不得从事与原职务相竞争的工作。
人力资源管理中的法律合规与风险
人力资源管理中的法律合规与风险现代企业面临的法律合规与风险问题在人力资源管理中显得尤为突出和重要。
法律合规是指企业在运作过程中遵守国家法律、行业规章、劳动法律法规等相关规定的行为。
而法律风险则是指企业在没有遵守相关法律法规、规章制度或制定的规定不完善、执行不到位时所面临的各种潜在风险。
一、合规意识的培养人力资源部门在开展合规工作中应推动和培养企业员工的合规意识。
通过开展员工法制教育，加强对法律法规的宣传和培训，使员工及时了解、掌握相关法律法规，减少违法行为的发生。
二、合规检查与整改人力资源部门应制定相应的合规检查流程和检查标准，定期对人力资源管理活动进行自查，并发现问题及时整改。
同时，应完善企业规章制度，确保其符合国家法律法规，为员工提供明确的行为准则。
三、合规风险的防控以提高风险防控能力为目标，人力资源管理部门应建立健全的风险管理制度。
例如，制定并执行严格的岗位设置和任职资格制度，规范员工录用和任命程序，减少因人力资源管理不规范而引起的法律风险。
四、合规纠纷的处理在人力资源管理过程中，难免会出现与员工的合规纠纷。
人力资源管理部门应设立专门的纠纷处理机构，及时处理纠纷，保护企业合法权益。
同时，加强与企业法律事务部门的沟通与合作，共同协调解决合规纠纷。
五、合规监察和反馈人力资源管理部门应建立合规监察制度，定期对人力资源管理活动进行监察和评估，及时发现和纠正存在的问题。
同时，收集并分析法律合规与风险问题的数据和反馈，为改进合规工作提供依据。
六、合规教育培训人力资源部门应加强员工的法律教育培训工作，提高员工的法律意识和自我保护意识。
通过各种途径，如定期开展法律培训课程、组织员工参与合规知识考试等方式，普及法律知识，提高员工的法律素养。
七、合规与风险管理的持续改进人力资源管理部门应不断改进合规与风险管理工作，及时调整和完善相应的制度和流程。
与此同时，进行经验总结和排查，为后续合规工作提供参考依据。
结语人力资源管理中的法律合规与风险管理是企业发展中的重要环节。
人力资源的法律合规与风险管理
人力资源的法律合规与风险管理人力资源是一个企业或组织中至关重要的部门，其职责涵盖员工招聘、培训、绩效管理、劳动关系等诸多方面。
在人力资源管理中，法律合规和风险管理是至关重要的，它们直接关系到组织的稳定和运作。
一、法律合规合规是指企业或组织遵循国家法律法规、政策和规章制度的行为准则，确保其经营与管理活动符合法律要求。
在人力资源管理中，法律合规主要体现在以下几个方面：1. 招聘合规招聘过程中，企业应遵守劳动法规定的平等就业原则，不得以性别、年龄、婚姻状况等因素歧视求职者。
同时，需要明确身份和学历核实的要求，以保障新员工的合法身份和学历真实性。
2. 劳动合同合规劳动合同是企业与员工之间的重要约定，双方的权利与义务在合同中得到明确。
企业应当依法与每一位员工签订劳动合同，并严格履行其中的约定，包括薪酬待遇、劳动时间、休假制度等，确保合同合规。
3. 劳动关系合规企业应遵循劳动法规定的劳动关系处理程序，如员工申请离职、参加工会等，都应按照法定程序和要求进行处理，确保劳动关系的公平和稳定。
4. 薪酬合规企业薪酬的核定、发放和调整，需要符合劳动法规定的最低工资标准和加班工资等相关规定，确保员工的薪酬权益合规。
二、风险管理除了法律合规外，人力资源管理还需要关注风险管理。
风险管理是指对可能出现的风险进行预判和控制，最大限度地降低可能给企业和员工带来的损失。
在人力资源管理中，风险管理主要包括以下几个方面：1. 用工风险管理企业应建立健全的用工管理制度，确保员工的用工合规，避免发生非法用工或用工风险。
此外，还需要根据企业实际情况合理安排员工的岗位及职责，避免用人不当带来的风险。
2. 员工离职风险管理企业需要建立完善的员工离职管理制度，合理处理员工离职事宜，并确保离职手续的合规性，避免员工因离职原因引发的争议和法律风险。
3. 员工权益风险管理企业应重视员工权益保护，确保员工的合法权益不受侵害。
要及时了解员工的需求和诉求，合理解决员工权益问题，避免出现员工维权的风险。
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公司人力资源法律风险管理体系新《劳动合同法》精要与人力资源管理应对策略人力资源法律风险管理体系的地位⏹人力资源法律风险管理体系在公司法律风险管理体系中的地位⏹人力资源法律风险管理体系在人力资源管理体系中的地位现阶段人力资源管理中争议纠纷的成因及趋势分析⏹案件数量高幅攀升，每年数倍的增长⏹矛盾尖锐，调解难度大⏹群体性纠纷多⏹新案、大案多⏹法律适用难⏹用人单位败诉率高《劳动合同法》对人力资源管理体系的总体影响⏹用工成本提高⏹违法成本加重⏹用工难度增加⏹用工风险增加入职管理篇一、适用范围的扩大化二、劳动合同的书面化三、劳动合同的长期化四、合同内容的法定化五、缔约程序的规范化六、用工方式的灵活化一、劳动合同法适用范围的扩大第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
《劳动合同法》中的关联规定⏹第九十三条对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
⏹第九十四条个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
⏹第九十六条事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。
影响与对策⏹1. 尽可能把劳动关系转化为经济关系⏹2. 尽可能防止把经济关系转变为劳动关系二、劳动合同的书面化1. 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同2. 自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；3. 自用工之日起超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资4. 自用工之日起满一年的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同5. 违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资事实劳动关系的成因⏹用人单位的原因➢故意不签➢工作疏忽未及时签订⏹劳动者的原因➢离职方便➢影响及应对策略⏹立即梳理事实劳动关系⏹规范合同签订流程⏹加强用工管理，避免工作过失导致不签合同三、劳动合同的长期化无固定期限劳动合同的新规定1.用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
2.劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
3.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
4.连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
5.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
违法后果第八十二条用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
影响⏹无固定期限劳动合同将大量增加⏹“到期终止”为核心的固定期限管理模式转变➢应对策略一、设计无固定期限合同文本二、调整合同管理流程三、完善绩效管理制度四、用工主体多样化五、用工方式灵活化四、合同内容的法定化⏹劳动标准条款大幅增加➢必备条款缺失的法律责任第八十一条用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
➢应对策略⏹对劳动合同必备条款进行调整⏹灵活设计劳动合同的可备条款1.试用期2.培训服务期3.保守商业秘密、竞业禁止4.补充保险和福利待遇5.知情权条款6.对“不侵权”承诺五、缔约程序的规范化⏹反歧视立法对招聘管理的影响⏹反欺诈规定对用人单位的影响《就业促进法》关于就业歧视的新规定第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。
第三十条用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。
但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
第六十二条违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
➢对欺诈责任的新规定第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；➢应对策略⏹招聘广告的设计⏹录用条件的设计⏹欺诈风险的化解过渡期入职管理的应对方案⏹风险评估⏹相关文本修订⏹招聘流程修订⏹劳动合同签订流程修订⏹相关表单修订⏹用工模式调整在职管理篇一、试用期的紧缩二、培训服务期和违约金设定的限制三、劳动合同变更的书面化四、规章制度的民主化五、商业秘密与竞业禁止的明确化和规范化一、试用期限的缩短➢约定试用期的限制1.同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
2.以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
3.劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
➢试用期工资的限制不得低于➢试用期解除的限制⏹劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形可以解除⏹用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由➢法律责任用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
➢应对策略⏹加强入职程序的招聘面试和背景调查环节⏹加强试用期操作的规范性⏹明确录用条件⏹调整用工方式替代考察期二、培训服务期和违约金设定的限制1、用人单位为劳动者提供专项培训费用；2、培训内容为专业技术培训；3、违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用；4、用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
5、服务期内按照正常的工资调整机制提高劳动者的劳动报酬。
➢影响及对策1.充分利用培训来约定服务期和违约金⏹界定培训性质⏹明确培训费用构成2.运用特殊待遇与服务期捆绑的方式调整3.注重新的激励方案设计，激励留人三、劳动合同变更的书面化第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
用人单位的单方变更权（绩效考核）第四十条（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；➢应对措施⏹不胜任工作与业绩目标⏹不胜任工作与业绩考核⏹不胜任工作与业绩改进四、关于企业规章制度的新规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度➢制定要求⏹内容合法⏹经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见⏹与工会或者职工代表平等协商确定⏹公示告知⏹实施过程中，工会和职工有权通过协商修改完善企业规章制度➢规章制度合法要件欠缺的法律后果⏹仲裁、法院不予适用⏹劳动者可随时解除劳动合同⏹行政责任⏹民事赔偿责任对用人单位的影响与对策⏹规章制度在人力资源管理中的重要性⏹用人单位自主管理权的根本体现⏹用人单位依法维权的重要手段⏹用人单位降低用工风险的重要途径⏹规章制度的内容合法⏹规章制度的程序合法五、商业秘密与竞业禁止的明确化和规范化第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
过渡期在职管理的应对方案⏹风险评估⏹规章制度修订⏹相关文本修订⏹相关管理流程修订⏹相关表单修订离职管理篇一、劳动者解除随意化二、用人单位解除严格化三、经济补偿金的支付四、劳动合同终止的法定化五、公司重组并购中的劳动合同处理一、劳动者解除随意化1、提前通知辞职2、随时通知辞职3、无需通知辞职➢提前通知辞职1、提前三十日以书面形式通知用人单位2、提前三日在试用期内劳动者解除劳动合同➢随时通知辞职1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2.未及时足额支付劳动报酬的；3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5.用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
由于用人单位有上列的违法行为劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同➢无需通知辞职1、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的2、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
➢违约金不能随意约定只有两种情形可以设定违约金：⏹劳动者违反服务期约定的；⏹劳动者违反竞业限制约定的。
二、用人单位解除劳动合同的新规定⏹过错性解除⏹非过错性解除⏹经济性裁员➢用人单位解除的限制⏹从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；⏹在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；⏹患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；⏹女职工在孕期、产期、哺乳期的；⏹在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；⏹法律、行政法规规定的其他情形。