行为管理理论解读

• 人际关系理论的局限性 • 1、过分强调非正式组织的作用； • 2、过多地强调感情的作用； • 3、忽视经济报酬、工作条件、外部监督、作
业标准对工人的生产效率的影响。
• 4、接线板接线工作室试验
• 为了研究非正式组织的行为、规范及其 奖惩对工人生产率的影响而设计出来的 一组试验。
• 试验的结论：
• 对电话线圈装配工中社会关系分析的结果表明，在正 式组织中存在着非正式组织。
• 第一，非正式组织不顾企业管理当局关于产量的规定 而另外规定了自己的产量限额。
• 第二，工人们使上报的产量显得平衡均匀，以免露出 生产得太快或太慢的迹象。
• 1、工场照明试验
• 试验目的是研究照明情况对生产效率的 影响。
• 由此得出结论：车间照明只是影响员工 产量的因素之一，而且是不太重要的因 素；由于牵涉的因素太多，难以控制， 无法测出照明对产量的影响。
• 2、继电器装配室试验
• 试验目的是了解各种工作条件的变动对 小组生产效率的影响，以便能够更有效 地控制影响工作效率的因素。
世界经济大危机。 • 实践：20世纪20年代很多企业采用科学管理
原理，但劳资纠纷和罢工还是不断。 • 理论：经济人假设受到质疑。
二、梅奥与霍桑试验
• （一）梅奥—人际关系学说的奠基人 • 他在1926年进入哈佛大学从事工业研究，不
久就参加了霍桑试验，并于1933年发表了 《工业文明的人类问题》一书，总结了霍桑 试验前一阶段的工作。以后，他又断续地进 行这项试验，直到1936年才结束，并于1945 年发表了《工业文明的社会问题》一书，进 一步概括霍桑试验的成果。
• 所以，是管理方式的改变带来了员工士 气Βιβλιοθήκη Baidu提高和人际关系的改善。
• 3、大规模的访问与调查
• 试验目的为了解职工对现有管理方式的 意见，为改进管理方式提供依据。
• 试验的结论：企业管理当局认识到必须 对工厂管理人员进行训练，使他们能更 好地倾听和了解工人的个人情绪和实际 问题，与工人相处时更为热情、更为关 心他们，这样能促进人际关系的改善和 职工士气的提高。
• 第三，非正式组织制定了一套措施来使不遵守非正式 组织定额的人就范。
• （三）霍桑试验的结论（人际关系理论 的主要内容）
• 1、工人是“社会人”，而不是“经济人” • 2、生产效率主要取决于职工的士气或情
绪 • 3、企业中存在着非正式组织 • 4、企业应采用新型的领导方法
• （四）对人际关系理论的评价
管理思想与管理理论的发展过程
• 第一阶段：工业革命到19世纪末，早期 管理思想阶段；
• 第二阶段：19世纪末到20世纪20年代， 为古典管理理论时期；
• 第三阶段：20世纪30年代到50年代， 为行为科学管理理论时期；
• 第四阶段：20世纪60年代以后，为现代 管理理论时期。
第三节 行为科学理论
• 一、行为科学理论产生的背景 • 社会背景：第一次世界大战。 • 经济背景：20世纪20年代末到30年代初的全
• （二）霍桑试验 • 霍桑试验是从1924年到1932年，在美国
芝加哥城郊的西方电器公司所属的霍桑 工厂中进行的一系列试验。
• 该实验的最初目的是研究工作条件对生 产率的影响，以寻求提高劳动生产率的 途径。
• （二）霍桑试验的四个阶段： • 第一阶段：工场照明试验 • 第二阶段：继电器装配室试验 • 第三阶段：大规模的访问与调查 • 第四阶段：接线板接线工作室试验
• 人际关系理论的贡献；
• 1、强调对管理者和监督者进行教育和训练；
• 2、提倡下级参与企业的各种决策；
• 3、加强意见沟通，允许职工对作业目标、作 业标准和作业方法提出意见；
• 4、建立面谈和调节制度；
• 5、改变管理者的标准，重视管理者自身的人 际关系以及协调人际关系的能力；
• 6、重视和利用各种非正式组织，注重职工的 工作环境和生活环境的美化。
• 他们先后选择了增加工资报酬、缩短工 作日、增加工间休息、免费供应茶点等 因素对工作效率影响的试验。
• 试验的结论：工作条件、休息时间以至 于工资报酬等方面的改变，都不是影响 劳动生产率的第一位的因素。
• 经过深入研究发现，产量的上升源于工 人积极性的提高，最重要的是员工的态 度——工人们态度的变化是因为实验室 里有了较为自由的气氛，较少受上级的 直接指导和命令，表现出更多的人情味。