人才九宫格在人才发展及继任计划端的应用
人才盘点九宫格法
九宫格法人才盘点实操一、人才盘点的意义：随着经济迅速发展，企业的迅速扩张，业务的跨界经营，使许多企业面临管理人才的需求，做好人才盘点，增加高管团队的管理半径对于企业来说是一个具有战略意义，所以企业做好人才盘点的工作，是企业内部是否具备充足的人才库、是否有足够潜力的未来领导者将成为企业能否进一步保持竞争力的关键；同时经过企业内部培养的人才，人才的稳定度和契合度都会很高。
二、九宫格法人才盘点九宫格法作为人才盘点的工具之一，有其独特的优势，对于企业人才较多，做有针对性的盘点时，非常具有实用性，它的好处就在于可以把人才放进去，做出一张“人才地图”，让人能够一目了然。
具体操作如下：九宫格法低中高低中高绩效综合能力测评九宫格法需要先对企业人才进行测评得出最终能力和绩效的成绩后，然后根据企业对于人才分类的将人才放到应该在的位置，然后根据相关数据资料进行讨论处于界线位置的人员应该放置的位置。
具体九宫格的操作方法有数据导出法、讨论共识法。
我们先看一下数据导出法，数据导出法，需要企业根据人才的表现作出绩效的最终成绩，然后根据高中低排序，再依据企业对人才分类的比例进行分配（如：2:6:2或者3:4:3），将人才名单放入九宫格的相应位置。
当然，将名字贴上去之后讨论的重点就将是那些处于边界线附近的人，因为他们靠左一点就到左边去了，稍微往中间放一点就到中间来了，这值得我们再讨论斟酌到底把他们放在哪里。
对于讨论共识法，我们一般在被盘点的人数不是特别多的时候应用，比如说总共只要盘点15个人，九宫格的分布是有的格子两三个人，有的格子可能一个人都没有，这种情况下就不需要去强制分布了。
强制分布这种方法在这里并不合理。
所以，这时我们更多地通过直接讨论来形成共识。
这15个人的名字该往哪里摆，张三是不是右上角的9号格，李四是不是中间的5号格，王五是不是也是中间的5号格，就直接这样讨论。
同时，为了避免混乱，建议可以先从右上角开始讨论。
右上角通常是绩效和能力双高的“超级明星”，现场可以问评委，“9号格里面，你们有没有提名，你们觉得谁可以放在这个‘绩效能力双高’的格子？”如果有提名就往里面放，如果对提名有意见，有分歧的也没关系，我们先把人名放上去，稍后再来讨论是不是应该在这个格子，还是稍微往左或者往下挪一点。
人才九宫格
人才九宫格
在当今竞争激烈的社会中，人才的重要性日益凸显。
企业一直在寻找着那些能够为他们带来竞争优势的人才，而人才也在不断努力提升自身的素质。
在这个过程中，人才九宫格成为了一个备受关注的话题。
什么是人才九宫格
人才九宫格是一种将人才按照不同的能力和素质进行分类的方法。
它将人才的能力分成九个方面，分别为领导力、团队合作、创新思维、执行力、沟通能力、学习能力、适应能力、责任心和行业知识。
通过这九个方面的评估，可以全面地评估一个人才的综合素质。
人才九宫格的意义
人才九宫格的出现，使得评估人才变得更加科学和系统化。
企业可以根据自身的需求，结合人才九宫格的评估标准，更好地选择适合自己的人才，提高团队的整体素质。
同时，对于个人来说，通过人才九宫格的评估，可以清晰地了解自己的优势和不足，有针对性地进行能力提升。
如何应用人才九宫格
首先，企业需要制定适合自身的人才九宫格评估标准。
这需要结合企业的发展战略和需求，确定出适合企业的人才素质要求。
然后，在招聘和评估人才时，可以根据人才九宫格的标准进行面试和评估，以便更加全面地了解应聘者的能力。
对于个人来说，可以通过对照人才九宫格的标准，评估自己的能力和素质，有针对性地进行职业规划和能力提升。
结语
人才九宫格作为一种评估人才能力的方法，为企业和个人提供了全面的参考。
它不仅可以帮助企业更好地选择人才，提高团队的整体素质，也可以帮助个人了解自己的优势和不足，有针对性地提升能力。
在未来的发展中，人才九宫格将继续发挥着重要的作用，助力人才的培养和发展。
人力资源九宫格矩阵法(二)2024
人力资源九宫格矩阵法（二）引言：人力资源九宫格矩阵法是一种用于评估员工绩效和发展潜力的工具。
本文将进一步介绍人力资源九宫格矩阵法的应用，包括其在人力资源管理中的重要性、实施该方法的步骤和技巧，以及使用该方法进行员工评估和发展的一些建议。
正文：一、人力资源九宫格矩阵法的重要性1. 了解员工的绩效和潜力：通过九宫格矩阵法，可以清晰地了解每位员工在绩效和潜力方面的表现和发展空间。
2. 确定人力资源规划：基于九宫格矩阵法的评估结果，人力资源部门可以制定针对不同员工的发展计划和绩效改善措施。
3. 促进员工发展和晋升：九宫格矩阵法可以帮助发现和培养潜力员工，为他们提供晋升和发展的机会。
二、实施人力资源九宫格矩阵法的步骤和技巧1. 设定评估标准：明确评估维度，如工作成果、领导能力、合作能力等，并给出具体的评估指标。
2. 评估员工表现：根据设定的评估标准，对员工的绩效和潜力进行评估，确保评估过程客观、公正。
3. 划分四个象限：将员工的绩效和潜力分别进行打分，并将结果可视化为九宫格矩阵，划分为高、中、低和备选四个象限。
4. 制定发展计划：根据员工所处的象限，制定相应的发展计划，包括培训、项目分配等。
5. 定期评估和调整：九宫格矩阵法是一个动态的评估工具，定期进行评估和调整，以及时反映员工的成长和变化。
三、使用人力资源九宫格矩阵法进行员工评估的建议1. 充分沟通和解释：在实施九宫格矩阵法之前，向员工解释评估的目的和过程，以免引发不必要的误解和不满。
2. 结合多个评估来源：除了直接的主管评价，还应考虑其他的评估来源，如同事评价和客户反馈，以获取更全面的评估结果。
3. 提供具体的反馈和建议：根据评估结果，向员工提供具体的反馈，帮助他们理解自己的绩效和潜力，并提供帮助和改进的建议。
4. 发挥员工的主观能动性：鼓励员工参与自我评估，并提出自己的发展计划和目标，加强员工的主观能动性。
5. 注意评估的公正性：在评估过程中要避免歧视、偏见和个人偏好的干扰，确保评估的公正性和准确性。
企业人才管理-让人才行走在“九宫格”
企业人才管理-让人才行走在“九宫格”企业人才管理-让人才行走在“九宫格”引言：在当今竞争激烈的市场环境下，企业人才管理成为了各企业关注的焦点。
如何有效地吸引、培养、留住人才，成为企业成功的关键。
而将人才管理置于一个九宫格的框架下，可以帮助企业更全面、系统地进行人才管理，实现人才的优化配置和合理流动。
一、构建人才九宫格的意义1. 综合考量人才的多维度能力一个完整的人才管理框架需要考量的因素非常多，包括知识技能、沟通能力、创新能力、团队协作能力等等。
将这些因素分门别类，构建一个多维度的九宫格，可以更全面地评估和培养人才。
2. 引导人才做出更准确的位置选择九宫格中的每个格子都代表了一个特定的职位或岗位，根据人才的职业发展规划和个人兴趣，可以帮助人才更准确地确定自己的位置选择。
这有助于人才在职场中更精准地发挥自己的优势和特长，提高工作的满意度和效率。
3. 实现人才的合理流动员工的职业发展和能力成长是企业人才管理的重要环节。
通过九宫格系统，可以帮助企业实现人才的合理流动，使得每个人才都能够在最适合自己发展的位置得到施展。
二、九宫格构建与应用1. 划分九个职能区域根据企业的需求和组织结构，可以将九个职能区域分别定义为：战略规划、市场营销、运营管理、人力资源、财务管理、研发创新、品牌建设、客户服务和供应链管理。
2. 分析每个职能区域的核心能力要求对于每个职能区域，需要明晰其核心能力要求。
例如，在战略规划区域，需要人才具备策略思维、全局观和创新能力；在市场营销区域，需要人才具备销售技巧、市场开拓能力和市场调查能力。
3. 建立人才培养和选拔机制根据九宫格的框架，企业可以有针对性地制定人才培养和选拔机制，例如建立标准化的面试流程、提供专业的培训等等。
通过这些机制，企业可以更有效地准确地选拔和培养人才，提高他们的工作能力和绩效。
4. 提供职业发展的多元路径九宫格中的每个职能区域都代表了不同的职业发展路径，企业应该鼓励员工探索和尝试不同的领域，让他们有机会在不同的岗位上锻炼和发展。
人才盘点九宫格法
九宫格法人才盘点实操一、人才盘点的意义：随着经济迅速发展，企业的迅速扩张，业务的跨界经营，使许多企业面临管理人才的需求，做好人才盘点，增加高管团队的管理半径对于企业来说是一个具有战略意义，所以企业做好人才盘点的工作，是企业内部是否具备充足的人才库、是否有足够潜力的未来领导者将成为企业能否进一步保持竞争力的关键；同时经过企业内部培养的人才，人才的稳定度和契合度都会很高。
二、九宫格法人才盘点九宫格法作为人才盘点的工具之一，有其独特的优势，对于企业人才较多，做有针对性的盘点时，非常具有实用性，它的好处就在于可以把人才放进去，做出一张“人才地图”，让人能够一目了然。
具体操作如下：九宫格法九宫格法需要先对企业人才进行测评得出最终能力和绩效的成绩后，低中高低中高绩效综合能力测评然后根据企业对于人才分类的将人才放到应该在的位置，然后根据相关数据资料进行讨论处于界线位置的人员应该放置的位置。
具体九宫格的操作方法有数据导出法、讨论共识法。
我们先看一下数据导出法，数据导出法，需要企业根据人才的表现作出绩效的最终成绩，然后根据高中低排序，再依据企业对人才分类的比例进行分配（如：2:6:2或者3:4:3），将人才名单放入九宫格的相应位置。
当然，将名字贴上去之后讨论的重点就将是那些处于边界线附近的人，因为他们靠左一点就到左边去了，稍微往中间放一点就到中间来了，这值得我们再讨论斟酌到底把他们放在哪里。
对于讨论共识法，我们一般在被盘点的人数不是特别多的时候应用，比如说总共只要盘点15个人，九宫格的分布是有的格子两三个人，有的格子可能一个人都没有，这种情况下就不需要去强制分布了。
强制分布这种方法在这里并不合理。
所以，这时我们更多地通过直接讨论来形成共识。
这15个人的名字该往哪里摆，张三是不是右上角的9号格，李四是不是中间的5号格，王五是不是也是中间的5号格，就直接这样讨论。
同时，为了避免混乱，建议可以先从右上角开始讨论。
右上角通常是绩效和能力双高的“超级明星”，现场可以问评委，“9号格里面，你们有没有提名，你们觉得谁可以放在这个‘绩效能力双高’的格子？”如果有提名就往里面放，如果对提名有意见，有分歧的也没关系，我们先把人名放上去，稍后再来讨论是不是应该在这个格子，还是稍微往左或者往下挪一点。
企业人才九宫格
企业人才九宫格一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业人才的重要性不言而喻。
企业人才九宫格是一种常用的人才管理模型，通过对人才进行分类和评估，帮助企业更好地发展和利用人才资源。
本文将围绕企业人才九宫格展开讨论，探讨其实施的方法和意义。
二、企业人才九宫格的构成企业人才九宫格由三个维度构成：潜力、绩效和胜任力。
潜力指的是员工未来发展的潜能和可塑性；绩效指的是员工在当前工作中的表现；胜任力指的是员工具备的知识、技能和能力。
三、九宫格模型的分类基于潜力和绩效的不同组合，九宫格模型可以分为九种类型：高潜高绩型、高潜中绩型、高潜低绩型、中潜高绩型、中潜中绩型、中潜低绩型、低潜高绩型、低潜中绩型、低潜低绩型。
四、九宫格模型的应用1. 人才梯队建设：通过九宫格模型，企业可以清晰地了解到不同员工的潜力和绩效水平，从而为人才梯队建设提供参考依据。
对于高潜力员工，企业可以提供更多的培训和晋升机会，加速其成长；对于低绩效员工，企业可以采取相应的激励措施或进行调整，促进其个人能力的提升。
2. 绩效考核和奖惩：九宫格模型可以作为企业绩效考核和奖惩体系的重要工具。
通过对员工绩效水平的评估，企业可以制定合理的奖励和惩罚机制，激励员工提高绩效。
高绩效员工可以获得更多的奖励和晋升机会，低绩效员工则需要承担相应的惩罚或改进措施。
3. 人才发展规划：九宫格模型可以帮助企业制定科学合理的人才发展规划。
对于高潜力员工，企业可以为其制定个性化的发展计划，提供更多的培训和挑战机会；对于低绩效员工，企业可以制定相应的改进计划，激发其潜能。
4. 人员配置和岗位调整：通过九宫格模型的评估，企业可以更好地了解员工的胜任力和适应能力，进而进行人员的合理配置和岗位调整。
高胜任力员工可以被安排在核心岗位上，发挥其专业优势；低胜任力员工则需要进行培训或调整岗位，提升其胜任力。
五、企业人才九宫格的意义1. 促进人才发展：企业人才九宫格可以帮助企业更好地发现和培养人才，实现人才的有效利用和发展，提高员工的个人能力和整体素质。
“九宫格”量身订做人才发展策略
“九宫格”量身订做人才发展策略其实人才管理的策略大致包括以下四项：（1）人才的评估与确认；（2）人才的培育发展；（3）人才管理的执行机制；（4）人才管理成效的衡量。
大部分公司对于这个概念其实都不陌生，比较困难的是在人才评估与确认之后，该怎样提供相关的配套规划，以便更有系统地落实人才的培养与发展。
在人才评估与确认的阶段，很多公司通常会先建立起与公司经营战略相连结的核心能力架构，并依据这个核心能力的要求基准，通过不同的评估方法（如：360度反馈、测评中心法等）来评鉴及确定公司内高潜质的人才。
高潜质人才评估除了看过去的绩效表现外，能展现符合未来经营战略目标的核心能力也是考查的重点。
另外，人才对于组织文化的适应程度（culture fit）也是一个非常重要的观察点。
如果一个人才具备非常优异的核心能力，也能展现出高绩效的表现，但是却与公司的组织文化背道而驰。
那么，对于这样的将才，公司不得不忍痛割爱。
俗语讲“道不同不相为谋”，如果不认可公司的文化，即使再出挑的的人才都很难与公司一起努力、共同成长的，甚至有可能会带来严重的伤害。
在人才评估中，我们以核心能力及绩效评等作为两轴，每一轴依不同能力展现的程度再细分为三个层次，交叉发展出九个不同的人才评等结果区块（见表一）。
不同的人才评等区块（方格1 ~ 9）反映出不同的人才发展需求与策略。
方格 1：组织的超级明星，不论是现有职务的绩效表现，还是未来潜能的发展，都展现出非常优异的成果与学习潜能。
因此，应为此方格内的人才在极短的时间内安排合适的新职务，使他们迅速获得晋升。
很多大型跨国企业在进行人才评等时，对于此类人才的认定非常谨慎。
曾经就有一位客户的总经理分享他之前在某大型外商银行的经验，指出公司不会轻易将人才放入此方格中，因为一旦归入此类，组织就必须赶快执行相关的配套措施，例如提升他们或赋予更重要的职责。
否则，这些优秀人才极容易在内部缓慢的作业过程中失去耐心，而对现有职务产生倦怠感或是被其它同业挖角，如此一来，组织的损失极大。
常用人才盘点工具之九宫格
绩效
管
理
潜
能
优秀
达标
有所贡献
高
1
当前具备升迁到更高管理层级的能力
4
将来有能力晋升，但首先应该在目前的岗位上做的更加出色
7
在新的工作岗位上还没有表现出应有的绩效水平，但具备较高潜能
中
2
有能力在目前的管理层级承担更大、更广泛的工作职责，比如从普通经理到大区经理
5
有可能在目前的层级承担更多的职责，但是应该努力达到优秀的绩效
8
某些工作方面表现良好，但其他方面表现不佳，应该努力提升当前层次的绩效水平
低
3
有能力在同一层次的相似工作岗位上的高效地工作，工作老练
6
需要往更优秀的绩效（第三格）努力
9
在自愿、稳妥和有能力的基础上，必须帮助其绩效达标，否则需重新安排一个更适合的岗位或者帮助其寻找其他工作机会
一、九宫格九种分布参考
二、请将您的下属进行分布
绩效
管
理
潜
能
பைடு நூலகம்优秀
达标
有所贡献
高
1
4
7
中
2
5
8
低
3
6
9
人才九宫格模型应用课件
人才九宫格——路径图培训内容
路
径
路径图3A新业务培训
路径图3B目标管理
图
公 司 业
4 B 领
潜 能
路径图2A文化培训 路径图1A提升培训
务 需 要 路径图2B核心竞争力 及 个 人 需 求
路径图1B专业化培训
导 路能 径力 图 4 A 综 合 素
养
绩效
人才九宫格——目的
当前人员是否适应岗位？ 怎样对梯队人员进行有效管理并提升？
是否为未来发展准备好梯队人员？
结果应用——人才发展计划
1、辨识人才，全方位评价各级人 才，让高潜浮出水面 2、实战练兵，培训并提升员工技 能，实现人才流动化培养与管理。 3、统一语言，不同管理者用同一 把尺子评价、培养人才 4、战略链接，真正将人力资源与 战略链接在一起
人才九宫格模型 应用
让人才行走在九宫格上之发展篇
1 人员分析
目录
2 学习路径图
3 目的及应用
人才九宫格——人员现状分析
高潜力 员工
高成长 员工
核心 骨干
潜
待观察
中坚
能
员工
力量
需更迭 员工
合格 员工
高影响 力员工
高效率 员工
绩效
人才九宫格——人员发展分析
高潜能，新岗 位上还没表现 出业绩
有能力晋升 ，但是当前 应做好现在 岗位工作
“牛道”课程体系的设计，是满足全员受训的大背景，根据培训 的类型、项目综合设计的。目前途牛的培训类型大致分为新员工入职 培训、岗位资质认证培训、业务技术或专业培训、管理培训生培训、 管理能力提升培训、职业素养职业技能培训、卓越领导力培训、企业 文化核心价值观培训。“牛道”的课程设计，是与以上类型的培训对 应起来的。
企业人才管理人才行走在九宫图
企业人才管理人才行走在"九宫图"【牛津管理评论-讯】“21世纪最昂贵的是什么”?是人才!“21世纪最重要的是什么”?还是人才!思科公司的总裁钱伯斯曾经说：“……与其说我们在并购企业，不如说我们是在并购人才。
”微软前总裁比尔·盖兹曾说：“失去最优秀的20位人才，微软就不再是个重要的公司”。
几乎所有企业的CEO都知道：人才是对企业成功至关重要的一种长期投资。
有效人才战略管理的7大特征1、人才战略应当紧跟业务战略，能够适应组织的内外部环境并保持适度的弹性;2、人才战略必须服从于组织所处的行业、战略、发展状况;3、人才战略管理的落地，需要充分利用各种管理工具，如绩效管理、人才职业生涯发展与晋升管理、能力模型、人才素质评估等;4、人才战略管理不仅仅是CEO的事情，同时需要调动直线经理们的积极性与主动性，让直线经理们也参与进来;5、对具有高绩效高能力的双高人才，一定要让他们产生与组织同舟共济的感觉;6、组织需要培育与人才战略发展相匹配的企业文化;7、人才战略管理是一项系统的、长期的工程，需要投入大量的资源，具有较大的风险性。
八步法有效实施人才战略管理步骤一、明确企业战略通常来说，企业战略有四个层级：基本战略、发展战略、竞争战略、职能战略。
第一层级，基本战略，包括企业的使命、愿景、战略总目标。
所谓企业使命，就是企业应担当角色和责任，即企业存在的理由和价值。
愿景，即企业未来想成为什么样的企业，它表明组织对未来的期望和追求。
战略总目标是企业使命的具体化。
第二层级，发展战略，主要描述企业的业务范围是什么，现有业务组合及准备进入哪个领域，采取扩张、维持还是收缩的发展战略，产品、地域和客户的组合选择，是采取单一业务还是多元化，是采取相关多元化还是无关多元化等问题。
第三层级，竞争战略，主要描述各业务单元如何开展竞争，根据战略优势和市场范围，是采取低成本，差异化，还是集中化的竞争手段。
第四层级，职能战略，主要描述通过哪些方面的努力来增强竞争力，如在财务、营销、人力资源、物流、生产、研发、采购等方面采取何种措施来协同基本战略、发展战略、竞争战略。
人才盘点“九宫格”结果落地实践
人才盘点“九宫格”结果落地实践
人才盘点的九宫格是一个常见的评价工具，除了绩效和潜力，还包括胜任度和准备度等要素。
绩效代表员工过去的表现，胜任度代表员工目前的能力和发展方向，准备度代表员工未来的潜力，而潜力则代表员工未来的发展潜力。
根据盘点目的，人才盘点可以采用三种评价方法：绩效+
胜任度、绩效+准备度、绩效+潜力。
然而，绩效只是一个门
槛值，只有在绩效没有问题的情况下才会进行人才盘点。
此外，在关注绩效时，也需要考虑能力和胜任力因素是否受到公司政策和市场行情等因素的影响。
除了绩效，胜任度、准备度和潜力也是人才盘点的重要维度。
接下来将重点介绍九宫格中各类人物的前世今生以及未来发展方向。
1号人物
2号人物
3号人物4号人物5号人物6号人物7号人物8号人物9号人物。
人才九宫格 作用
人才九宫格作用
人才九宫格是一种工具，用于将人才按照不同的维度进行分类和评估。
它的作用主要包括以下几个方面：
1. 人才分类和评估：人才九宫格可以将人才按照不同的维度进行分类和评估，帮助组织了解人才的分布和特点，从而更好地进行人才管理。
2. 制定人才培养计划：通过人才九宫格的评估结果，组织可以针对不同类型的人才制定个性化的培养计划，提高人才的素质和能力。
3. 优化人才结构：通过人才九宫格的评估结果，组织可以发现人才结构中存在的问题，并进行优化和调整，提高组织的整体效能。
4. 促进人才流动和交流：人才九宫格可以帮助组织发现人才的潜力和优势，促进人才的流动和交流，提高组织的适应性和创新能力。
5. 提高组织绩效：通过人才九宫格的分类和评估，组织可以更好地了解员工的绩效表现，制定合理的绩效目标和发展计划，提高组织的绩效水平。
总之，人才九宫格是一种非常实用的工具，可以帮助组织更好地了解和管理人才，优化人才结构，提高组织绩效。
人才评估九宫格
人才评估九宫格一、什么是人才评估九宫格人才评估九宫格呢，就是一种超酷的工具，用来评估人才的哦。
它就像是一个大棋盘，把人才按照不同的标准分成了九个格子。
这九个格子就像是不同的小天地，每个格子里的人才都有自己的特点呢。
比如说，有的格子里的人才是那种超级明星型的，他们工作能力超强，态度也超积极，就像我们班的学霸大神一样，每次考试都名列前茅，还积极参加各种活动，简直就是全能选手。
还有的格子里的人才可能工作能力还不错，但是态度上就有点小懒散，就像有些同学，聪明是聪明，但是就是不爱做作业，总是要老师催。
二、人才评估九宫格的重要性这九宫格可重要啦。
对于公司来说，就像寻宝图一样。
公司可以通过这个九宫格找出那些真正有潜力的员工，然后重点培养他们，让他们为公司创造更多的价值。
就像足球队教练要挑选最有潜力的球员一样，把那些真正厉害的苗子挑出来，将来让他们成为球队的顶梁柱。
对于个人来说呢，这也是个自我认识的好方法。
你可以看看自己在这个九宫格的哪个格子里，要是在不太好的格子里，就可以想办法改进自己，往那些好的格子方向发展。
比如说，如果发现自己工作能力还行，但是态度不够积极，那就可以给自己定个小目标，每天都更积极一点地去对待工作或者学习。
三、人才评估九宫格的具体分类1. 高绩效高潜力的人才这一类就像是天之骄子一样。
他们不仅现在工作或者学习做得特别好，而且还有很大的发展潜力。
比如说那些在科研领域已经有了不少成果，而且还不断有新想法冒出来的科学家，他们就是这种类型的人才。
他们就应该被公司或者学校重点关注，给他们更多的资源，让他们能够更好地发挥自己的才能。
2. 高绩效低潜力的人才这类人现在的表现很好，但是可能上升空间有限。
就像有些运动员，他们在某个阶段已经达到了自己的极限，很难再有新的突破了。
对于这种人才呢，公司可以让他们继续发挥自己的优势，在现有的岗位上稳定地做出贡献。
3. 低绩效高潜力的人才他们就像是还没被打磨的璞玉。
虽然现在表现不太好，但是有很大的潜力。
人才盘点九宫格法
人才盘点九宫格法 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT九宫格法人才盘点实操一、人才盘点的意义：随着经济迅速发展，企业的迅速扩张，业务的跨界经营，使许多企业面临管理人才的需求，做好人才盘点，增加高管团队的管理半径对于企业来说是一个具有战略意义，所以企业做好人才盘点的工作，是企业内部是否具备充足的人才库、是否有足够潜力的未来领导者将成为企业能否进一步保持竞争力的关键；同时经过企业内部培养的人才，人才的稳定度和契合度都会很高。
二、九宫格法人才盘点九宫格法作为人才盘点的工具之一，有其独特的优势，对于企业人才较多，做有针对性的盘点时，非常具有实用性，它的好处就在于可以把人才放进去，做出一张“人才地图”，让人能够一目了然。
具体操作如下：九宫格法九宫格法需要先对企业人才进行测评得出最终能力和绩效的成绩后，然后根据企业对于人才分类的将人才放到应该在的位置，然后根据相关数据资料进行讨论处于界线位置的人员应该放置的位置。
具体九宫格的操作方法有数据导出法、讨论共识法。
我们先看一下数据导出法，数据导出法，需要企业根据人才的表现作出绩效的最终成绩，然后根据高中低排序，再依据企业对人才分类的比例进行分配（如：2:6:2或者3:4:3），将人才名单放入九宫格的相应位置。
当然，将名字贴上去之后讨论的重点就将是那些处于边界线附近的人，因为他们靠左一点就到左边去了，稍微往中间放一点就到中间来了，这值得我们再讨论斟酌到底把他们放在哪里。
对于讨论共识法，我们一般在被盘点的人数不是特别多的时候应用，比如说总共只要盘点15个人，九宫格的分布是有的格子两三个人，有的格子可能一个人都没有，这种情况下就不需要去强制分布了。
强制分布这种方法在这里并不合理。
所以，这时我们更多地通过直接讨论来形成共识。
这15个人的名字该往哪里摆，张三是不是右上角的9号格，李四是不是中间的5号格，王五是不是也是中间的5号格，就直接这样讨论。
HR工具九宫格：使用指南
HR工具九宫格：使用指南9宫格是众所周知的人才管理和继任计划工具。
在本指南中，我们将解释9宫格中的每个框、每个类别的人才管理操作步骤，以及如何使用此框架。
一、什么是9宫格？9宫格是一种众所周知的人才管理工具，根据员工的绩效和潜力将员工分为九组。
在评估员工绩效时，管理者往往要注意两件事。
首先是他们今天的表现如何，其次是他们未来可能表现如何（即他们的增长潜力）。
例如，在角色中表现良好但几乎没有增长潜力的勤奋员工，以及表现良好且具有巨大潜力的全明星。
然而，低绩效、潜力低的员工需要大量的管理层关注，并且不太可能得到改善。
他们需要一种不同的方法。
9宫格提供了一个框架，可帮助管理组织中的所有员工。
二、9宫格的4大优点9宫格是一个非常流行的工具，这是有充分理由的，它为组织提供了显著的好处，例如：简单易用：9宫格模型是一个成熟的工具，具有相当简单明了的结构。
在员工审核期间，你需要做的就是根据他们的绩效和潜力将他们匹配到正确的框中。
网格的可视化方式使其易于流行，即使对于那些完全不熟悉此工具的人也是如此。
帮助识别有价值的人才：9宫格可让你发现组织中具有巨大潜力的高绩效员工，并确定他们需要改进哪些内容才能进一步发展。
你将拥有数据来支持你决定在何处以及如何引导资源来吸引和发展这些员工。
此外，当内部促销活动出现时，你将确切地知道向谁提供这些机会。
全面的人才评估方法：此工具为你提供更全面的绩效管理方法，你不会被员工绩效的单一元素所吸引，你将能够评估当前的绩效和未来的潜力。
多功能工具：9宫格不仅对人才管理有用，而且对劳动力规划也很有用。
例如，此工具可让你很好地了解员工的潜力以及他们将来可能在哪个位置茁壮成长。
换句话说，它使继任计划更容易。
或者，你也可以使用9宫格来识别具有领导潜力的员工，并将其转移到管理轨道上。
三、创建9宫格当我们创建一个9宫格时，我们经历了三个步骤：评估绩效，评估潜力，并将其整合在一起。
步骤1：评估绩效9宫格由三个绩效类别组成：低、中和高。
九宫格人才盘点策略及其应用研究
九宫格人才盘点策略及其应用研究摘要：人才作为各企业的基本构成组织，人才的优秀与否极大程度上影响着企业的发展进程。
各行各业都愿意吸收优质的人才作为企业的一分子，基于此，文本从九宫格人才盘点的概念出发，主要分析了人才盘点的意义及九宫格人才盘点的应用及其评价。
关键词：九宫格；人才盘点；绩效评估引言面对中国市场经济下，我国企业现阶段对于人才的管理状况不太乐观。
占据主要比重的民营企业还未建立起健全的人才发展体系，现有的人力资源不能带来可观的经济效益。
因此企业迫切的想对现有的人员构架进行有效的筛选整合，从而推动企业的健康发展。
一、人才盘点（一）人才盘点的概念各企业为了顺应经济的迅猛发展，各个行业的相关部门都在努力的经营着。
面对广大的工作人员，企业面临着如何进行最合理的人才盘点，想要有效解决问题是有一定难度的。
企业能够做好人才盘点，一方面有益于企业的管理，另一方面能为企业带来经济效益。
人才盘点作为企业管理中的重中之重，企业要根据实际情况进行摸底考察，而后做出相对应的决策。
企业为了保持在行业内的竞争力，不仅要有足够的人员储备，还要激发各员工的潜在能力，开展阵针对性强的内部培训活动，做好人才盘点工作能大幅度提升人才与企业的默契。
（二）人才盘点的优势人才盘点的优势是十分明显的，能够更好地对人员进行合理调配，从而实现企业管理内部的良性循环。
一方面为人力资源部门再进行招聘时提供了良好的方向，通过人才盘点能及时的知道企业现阶段的人员情况，明确现在企业急缺的人才类型，起到了决策作用。
另一方面是知道现有企业工作人员的水平，对于缺少的层面进行针对性强的培训措施，从而提高员工的个人素质，更好地为企业效力。
根据现存情况进行相对应的奖励机制和处罚手段，既能留住现有的优秀人才还能调动起普通能力员工的工作劲头，加强企业内员工的稳定性，大幅度减少人员流失。
科学合理的人才盘点成为了企业发展规划不可缺失的一部分。
[1] （三）人才盘点的形式人才盘点的形式业内有关门盘点和开门盘点这两种说辞。
运用九宫格量身订作人才发展策略
运用九宫格量身订作人才发展策略最近有一些客户不约而同地提出对于人才管理及发展的需求，特别是该如何针对不同潜能的员工，提供不同的发展或激励计划。
其实人才管理的策略大致包括以下四项：(1) 人才的评估与确认；(2)人才的培育发展；(3)人才管理的执行机制；(4)人才管理成效的衡量。
大部分公司对于这个概念其实都不陌生，比较困难的是在人才评估与确认之后，该怎样提供相关的配套规划，以便更有系统地落实人才的培养与发展。
在人才评估与确认的阶段，很多公司通常会先建立起与公司经营战略相连结的核心能力架构，并依据这个核心能力的要求基准，通过不同的评估方法(如：360度反馈、测评中心法等)来评鉴及确定公司内高潜质的人才。
不过笔者倒是较少看到公司在核心能力评估后，通过人才评等的机制，有系统地拟定与落实人才发展的策略。
在人才评等的制度中，最有名的非美国通用电器公司的Session C 莫属。
通用电器透过严谨的人力资源审查流程，找出并培育公司的优秀人才，并以员工过去的绩效表现与核心能力，界定公司的人才等级，做为下一步培育与发展的基础。
高潜质人才评估除了看过去的绩效表现外，能展现符合未来经营战略目标的核心能力也是考查的重点。
另外，人才对于组织文化的适应程度(culture fit)也是一个非常重要的观察点。
如果一个人才具备非常优异的核心能力，也能展现出高绩效的表现，但是却与公司的组织文化背道而驰。
那么，对于这样的将才，公司不得不忍痛割爱。
俗语讲“道不同不相为谋”，如果不认可公司的文化，即使再出挑的的人才都很难与公司一起努力、共同成长的，甚至有可能会带来严重的伤害。
在人才评估中，我们以核心能力及绩效评等作为两轴，每一轴依不同能力展现的程度再细分为三个层次，交叉发展出九个不同的人才评等结果区块(见表一)。
不同的人才评等区块(方格1 ~ 9)反映出不同的人才发展需求与策略。
方格 1:组织的超级明星，不论是现有职务的绩效表现，还是未来潜能的发展，都展现出非常优异的成果与学习潜能。
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在库培养: 内部培养供给规划（样例）
2016年储备规划 储备时间仿向
项目
储备人数
培养批次
启动时间 预计输出
半年 输出 区域营销负责人
1年 输出 项目营销负责人
1年 输出 项目协管
1年 输出 基层主管
总经理班 嬴销上将
经理班 嬴销中将
新力军 嬴销少将
凤凰之子 嬴销干将
16
1期/半年8人/期 每年2月、8月
8
1期/年
200
（开设3个班）
毎年10月
100
140
1期/年
每年11冃
70
200
1期/年
每年7月
100
设计: 五位一体的实践系统（样例）
1、建立导师及引导人制
➢ 区域/项目营销员责人作为直接导师进行辅导帮带 ➢ 区域人力负责人作为引导人员责日常对接及沟通
2、建立"营销新经理人学习地图"
考核排名
2010
2011
评语（各填写3点）
优点
缺点
潜力评价 未来潜力 发展方向
■
1. “考核排名”一栏。只需在下拉菜単中选择考核结果（前20% ,中70% ,后10% ）即可； 2. “潜力评价”一栏。其中:“未来潜力”为对其长期发展潜力的评价（下拉菜单:“高、中、低”）；发展方向为对其今后发展及培
淘汰/调整 一批
行动计划： • 可以作为教练 • 分配给相关的项目及工作 • 保留和指导，对高业绩回报
业绩
提拔一 批
交流一 批
培养一 批
回顾第三章技能卡片3、四个一批
四个一批：人才管理的大方向
四个一 批
提拔、交流、培养、 调整
场景: 对人才的提拔、交流、培养、淘汰，是一种基于企业业务战略下的人才管理 行为。 ✓ 考虑的三个要素： 1. 组织：业务需求（当下、未来） 2. 人岗：人岗匹配（潜力、绩效） 3. 意愿：员工意愿（显性、隐性）
人才九宫格在人才发展及继任计划 端的应用
关键岗位人才盘点主要工作内容
关键岗位人才信息库建设
关键岗位人才盘点
关键岗位人才评估
关键岗位人才应用
技能卡片1、人才盘点的引应用载体和方向
人才盘点应用的载体: 人才九宫格/十六宫格 人才盘点应用的方向： 人才发展、继任计划
分析人才状态 打造梯队建设
步骤一：将人才的业绩与潜力盘点情况 分布在
有 限 留
力
差装效者
业绩
良舒缭效者
卓釜缭敏者
步骤二：建议将人才九宫格中的各类人 才，从两个方向考虑应用方式
➢ 方□向1 、培养与发展
➢ 方0向2、继任计划
技能卡片3、基于培训发展的应用（A\B\C）
• 人才九宫图是人才使用、发展的重要依据，以下图示作为重要参考，不是绝对 • 提拔员工，原则上AA员工，同时，AB和BA根据实际情况也可也提拔
人才九宫图
人才九宫图
根据业绩和潜力对人才进行评估和盘点：
» X轴：业绩 » Y轴：潜力
用这两个评价指标把人放在矩阵中不同位置，形成人才盘点的 九宫梧。
技能卡片2、人才九宫图
业绩
潜力
AB
• 以组织为单位绘制人才九宫图，实行分级管理，一个级别一张九宫图。 例：业绩为4.5分以上，潜力得分排
• 九宫图结果主要看业绩维度,潜力维启为重要参考,即
行动计划：
行动计划：
• 接触关键项目和任务，给挑战性工作
• 工作任务多样化，地域变化等挑战
• 配以资深导师进行保留和指导，对高业绩进行 • 领导跨职能项目或团队
回报
• 配以资深导师进行辅导。保留和监控。
• 对高业绩进行回报
BB ：Performer （工作能手）
AB: Achiever （成就者）
潜
开展后备人才的培养 : 人才梯队的目标岗位与后备岗位
目标岗位 高级管理层 中级管理层 关键技术岗位
后备岗位 中层以上员工
资深员工 相关经验员工
备注 管理线 管理线 技术线
根据高级管理层后备人才原则上从中层以上员工中挑选、中级管理岗位后备人才原则上从资深员 工中 挑选、关键技术岗位旳后备人才原则上从有相关经验旳员工中挑选旳原则，建立高级后备人才库 、中级后 备人才库和关键后备人才库，形成后备人才旳储备梯队。
技能卡片4、后备人才范围
目标岗位 高级管理层 中级管理层
关键技术岗位
对应积极 副总、总经理 （主管）、经理、总监
工程师、高级技工等
下限 1：2
上限（建议） 1：5（GE）
1：2 如有符合条件的优秀干部，数 额不限
1：2 如有符合条件的技术骨干，数 额不限
入库: 后备人才推荐表（样例）
部门 姓名 职位
主要看业绩维度，潜力维度为 重要参考
CA：Vexation （苦恼者）
BA ：Major leaguer （核心骨干）
AA: High flier （展翅高飞）
行动计划：
• 检查工作中有哪些新内容 • 检查人/岗匹配度 • 对业绩进行密切和积极管理 • 保留和监控 • 配以高绩效的导师
CB：Passive（消极者）
行动计划：
• 分配给适合的项目及工作
力
• 配以导师 • 保留和指导，对高业绩进行回报
CC_：Negatively plateaued （消极停滞者） BC ：Positively plateaued （积极停滞者）
AC: Solid achiever （可靠的业绩创造者）
行动计划： • 评价对组织的价值 • 离开关键项目 • 培养或使其离开
良 好 潜
力
力
CC_：Negatively plateaued （消极停滞者） BC ：Positively platecued （积极停滞者） AC:Solid achiever （可靠的业绩创造者）
• 业缭3分以下 • 潜力很分排位于最后10%
• 业绩3-4.5分 • 潜力得分排名60-90%
• 业绩4.5分以上 • 潜力得分排名60-90%
• 业绩4.5分以上 • 潜力得分排名前10-20%
高 潛
力
CB：Passive（消极者）
BB ：Performer （工作能手）
AB:Achiever （成就者）
潜 • 业缭3分以下 • 潜力得分排名20-60%
• 业绩3-4.5分 • 潜力得分排名20-60%
• 业绩4.5分以上 • 潜力得分排名20-60%
名位于20-60%
AB>BA,AC>CA , BC>CB等（领号力=素质*绩效；被证明的能力）
CA：Veor leaguer （核心骨干）
AA:High flier （展翅高飞者）
• 业缭3分以下 • 潜力得分排名前10-20%
• 业绩3-4.5分 • 潜力得分排名前10-20%