《岗位职级管理办法(试行)》
成都地铁岗位职级管理办法2014.10月
成都地铁运营有限公司文件成地铁运发〔2014〕260号成都地铁运营有限公司关于发布《岗位职级管理办法（试行）》的通知》各中心、部门：为进一步提高公司管理效率，规范组织架构、岗位职级管理工作，优化人力资源结构，强化职级管理的引导与激励机制，为公司的高效运作和可持续发展提供保障，结合公司实际制定本办法，请遵照执行。
特此通知。
附件：《岗位职级管理办法（试行）》成都地铁运营有限公司2014年10月20日附件：成都地铁运营有限公司岗位职级管理办法（试行）第一章总则第一条目的为进一步提高公司管理效率，规范组织架构、岗位职级管理工作，优化人力资源结构，强化职级管理的引导与激励机制，为公司的高效运作和可持续发展提供保障，结合公司实际制定本办法。
第二条规定内容本办法规定了组织架构、岗位与编制、岗位职级设置、任职条件、定级、晋级、破格与降级、解聘与续聘管理等内容，是公司人力资源管理工作的基本政策。
第三条定义一、晋升（级）：员工在同一工种岗位之间由职级较低的岗位聘用至职级较高的岗位。
二、降岗（级）：员工在同一工种岗位之间由职级较高的岗位聘用至职级较低的岗位。
三、定级（档）：校园招聘、社会招聘的新员工；公司内跨岗位序列调动员工，以及公司范围以外调入的人员入职时，对其岗位职级（薪档）在岗位序列内进行的首次核定。
四、聘用：将符合拟聘岗位任职条件且岗位（职数）空缺，经评估或考核合格的员工，择优聘用到拟聘岗位（职级）。
第四条岗位职级管理原则一、坚持实事求是，公平公正原则。
二、坚持定岗定员，能岗对应原则。
三、坚持能上能下，易岗易薪、薪从岗定原则。
四、坚持定期与不定期岗位聘用调整相结合原则。
五、坚持服从组织调配与个人意愿相结合原则。
六、坚持考聘分开、素质业绩导向、比例控制、逐级晋升的择优聘用原则。
第二章机构及职责第五条组织机构公司成立由公司总经理任主任，人力资源部分管领导任副主任，公司其它各分管领导任委员的岗位职级管理委员会。
第六条职责分工一、岗位职级管理委员会职责1.根据公司发展战略或趋势，对公司组织架构设置和中心（部门）职责制定的重点问题进行研究、论证和决策，负责审定中心（部门）职责、组织架构设置及其调整方案。
【最新版】银行员工岗位职级晋升管理办法
（二）纵向晋升方向和初始时间要求
序列
Hale Waihona Puke 晋升方向管理序列副部长
部长
总助
晋 升 时 间 要 在公司相关
求
岗位 2 年
行政事务 序 助理
列
在公司相 关岗位 3 年
专员
主管
第 1页，共 10 页
4
第六章 晋升例外管理 ...............................................
5
第七章 附则 .......................................................
6
附件 1：《员工晋级申请表》 ...........................................
和能力。 第三条
本办法作为公司薪酬管理制度的配套性文件，与薪酬管理制度一同使
用。
第二章 公司职层划分
第四条 公司的岗位分为四个序列 （一）管理序列
包括总经理助理、部长、副部长三个职层。 （二）行政事务序列
包括主管、专员和助理三个职层 （三）生产操作序列
包括初级工、中级工、高级工、副值、主值、值长 （四）工程技术序列
6
附件 2：《员工晋升考评流程》 .........................................
6
第一章 总则
第一条 本办法是依据公司自身实际情况订立的员工晋升管理办法。
第二条 本办法为员工晋升制定了明确、严格的标准和依据，确保员工晋升的 公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质
银行员工岗位职级晋升管理办法
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专业技术类公务员职级设置管理办法（试行）
专业技术类公务员职级设置管理办法（试行）文章属性•【制定机关】中央组织部•【公布日期】2019.04.24•【文号】•【施行日期】2019.06.01•【效力等级】办法•【时效性】现行有效•【主题分类】组织建设正文专业技术类公务员职级设置管理办法（试行）（中共中央组织部2019年4月24日印发）第一条为了在专业技术类公务员中推行职务与职级并行制度，规范专业技术类公务员职级设置与管理，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员职务与职级并行规定》、《专业技术类公务员管理规定（试行）》等有关法律法规，制定本办法。
第二条专业技术类公务员是指专门从事专业技术工作，为机关履行职责提供技术支持和保障的公务员，其职责具有强技术性、低替代性。
专业技术类职位根据工作性质、专业特点和管理需要，一般在市地级以上机关以专业技术工作为主要职责的内设机构设置。
经批准，部分县（市、区、旗）专门从事专业技术工作公务员较多的机关可以设置专业技术类职位。
县级以上机关可以设置专业技术类特设职位引进高层次人才。
第三条按照改革公务员职务设置办法和建立职级序列的要求，将专业技术类公务员职务调整为职级，职级序列分为:一级总监、二级总监、一级高级主管、二级高级主管、三级高级主管、四级高级主管、一级主管、二级主管、三级主管、四级主管、专业技术员。
专业技术类公务员职级与级别的对应关系，按照《专业技术类公务员管理规定（试行）》中职务与级别的有关规定执行。
第四条专业技术类公务员职级按照下列规格设置:管理类专业有哪些_专业技术类公务员管理规定_管理类专业硕士（一）中央机关，省、自治区、直辖市机关，副省级城市机关设置一级总监以下职级；（二）市（地、州、盟）、直辖市的区机关设置二级总监以下职级，副省级城市的区机关设置一级高级主管以下职级；（三）部分县（市、区、旗）专门从事专业技术工作公务员较多的机关设置二级高级主管以下职级。
第五条专业技术类公务员职级职数按照下列比例核定:（一）中央机关一级、二级总监不超过机关专业技术类职位数量的15％，其中，正部级单位一级总监不超过一级、二级总监总数的40％，副部级单位一级总监不超过一级、二级总监总数的20％；一级至四级高级主管不超过专业技术类职位数量的65％。
关于印发《公司本部管理及专业技术岗位职员职级管理试行办法》的通知
职级、岗级各降低 1 级聘任 2 年，2 年期满后再重新聘任； 第十六条 因名额指标限制或员工本人申请，聘任期满，职
员职级不晋升，且岗位岗级在现任职级对应岗级区间未顶格，若 在现职级聘期内，年度考核均为称职及以上，且优秀达到 1 次的， 可以增加 1 级岗级。
第七条 本部职员职级聘任的基本条件是：专业对口，具备 胜任工作所必需的业务知识和管理能力，事业心和责任感强，具 有较丰富的实际工作经验，工作业绩突出。
各级职员聘任的学历、专业技术资格及工作经历基本条件 为：
（一）一级职员：担任公司总经理助理、副总师领导职务； 任职期间工作特别优秀或有特殊贡献的部门正职级领导；退出部 门正职级或副职级领导职务（含正、副职级调研员及专职董事， 享受正职级待遇的副职，下同），担任二级职员满 3 年；
（四）四级职员：担任本部正科级领导职务不满 5 年；担任 本部副科级领导职务满 5 年；博士研究生毕业，工作满 3 年；硕 士研究生毕业，工作满 6 年；大学本科毕业，工作满 9 年；高级 专业技术资格，担任五级职员满 3 年；
（五）五级职员：担任本部副科级领导职务不满 5 年；博士 研究生毕业试用期满的；硕士研究生毕业，工作满 3 年；大学本 科毕业，工作满 6 年；中级专业技术资格，担任六级职员满 3 年；
对应表如下：
职员职级与岗级关系对应表
职员
一级
二级
三级
四级
五级
六级
七级
八级
职级
职员
职员
职员
职员
职员
职员
职员
职员
岗级 21-20 21-19 20-18 19-17 18-16 17-15 16-14 15-14
投资公司职级体系管理办法
职级管理办法（试行）xxxx年x月xx日第一章总则第一条目的为构建职业发展通道，有效激励和保留员工，促进体系内人才发展，实现员工与企业共同发展，特制定本办法。
第二条原则（一）战略导向：岗位和序列的设置、优化与调整始终以战略为导向，以促进业务快速、健康发展为目标；（二）全员共识：从业绩贡献、能力和价值观三个维度对各职级的标准和要求进行描述，在体系内形成统一、规范的共识；（三）能升能降：基于综合评价，职级调整能升能降，充分保证职级体系的严肃性和有效性；（四）多轨发展：为员工提供多元化职业发展路径，给予员工序列内垂直晋升及跨序列横向发展的机会。
第三条适用范围本制度适用于集团各部门。
第四条名词解释（一）岗位：指需要完成的一项或一组工作任务的员工位置。
（二）序列：指一系列工作内容、工作性质相似的岗位集合。
（三）职级：指岗位对应的职位级别，体现工作角色、业绩表现、工作经验和能力水平的综合标志。
（四）职衔：对某一序列中某一职级的特定称谓。
（五）等级：指公司职级序列中具体细分的对应职级档位。
第二章职责与权限第五条公司经营管理层主要职责（一）负责决策公司职级管理办法的制定和调整；（二）负责监督职级管理、调整的执行。
第六条人力资源中心主要职责（一）负责制定职级管理办法；（二）负责提供员工职业发展的路径和方法；（三）负责组织实施职级调整工作；（四）负责确保职业发展体系与其它人力资源模块的连接。
第七条用人部门主要职责（一）负责指引员工职业规划；（二）负责协助员工开展符合个人特点的职业发展活动；（三）负责收集员工发展相关信息，并进行客观评估。
第三章岗位序列第八条序列划分（一）序列划分的目的归集在业务价值链和业务流程中工作职责和性质相似的岗位，明确不同类型员工的职业发展通道和薪酬管理模式，为不同类别人才设计职业发展通道和针对性薪酬激励政策。
（二）序列划分根据公司业务价值链，设置管理序列和专业序列2个一级序列，其中专业序列包括投融资序列、投资支持序列和职能管理序列等3个二级序列，再根据不同职能划分多个三级序列。
远洋地产职级职务管理办法(试行版)
[附件 1]
远洋地产员工职级调整审批表
职级职务管理办法
姓名 部门 手机号 员工号
公职 司务 内变 部动
出生年月 职务
年月 至 年月
电子邮箱 现职级
性别
学历
专业
入职时间
合同到期日
拟调整职级
单位（部门）及职务
近 1-2 年绩效考核成绩 （按照考核周期）
第三条 职级体系
1. 员工职业等级（简称“职级”），设定 10 个职级（如表 1 所示）。
表 1：《职级表》
10
董事级
Manager Director
9
集团高管级
President
8
公司高管级
General Manager
7
事业部高管级
BU General Manager
6
项目高管级
Project General Manager
品牌专员
助理品牌 专员
第八条 职务名称管理程序
1. 集团公司人力资源部负责建立《远洋地产职务名称列表》（见附件 2），并定期 进行动态维护。
2. 下列职务名称由集团人力资源部建议，总裁核定，集团公司发布。 ① 集团公司总裁、副总裁、副总经理、部门总经理、首席 XX 师、总 XX 师、 XX 总监； ② 事业部总经理、副总经理、总 XX 师； ③ 城市公司总经理、副总经理、总 XX 师。
机密
职级职务管理办法
远洋地产职级职务管理办法
（试行版）
第一条 目的
1. 规范员工管理，力求和谐公平。 2. 明确职业等级，提供成长空间。 3. 规范职务名称管理，为员工职业生涯发展创造条件。 4. 实现员工内部管理与公司法律架构的合理区分，有利对外业务交往。
岗位职级管理办法
某某公司岗位职级管理办法第一章总则第一条为规范某某公司（以下简称“公司”）职工的岗位职级，特制订本办法。
第二条岗位职级管理的基本原则：（一）党管干部；（二）以岗位价值为基础；（三）管理与专业双轨发展；（四）与实绩、全面考核相结合，能上能下动态管理；（五）简便易行。
第三条根据职位类别和职责要求，设置职等、职级、职衔和岗位序列。
职等：岗位职级设计的理论工具，用于评估岗位价值差异。
本办法中的公司职级采用韦莱韬悦咨询公司的全球职等评估系统（GGS）作为岗位职级设计和幕后管理的理论工具。
职级：基于职等形成的岗位级别，用于区分岗位价值差异。
一个岗位职级包括若干岗位价值相同的岗位，岗位职级越高，岗位价值越高。
职衔：职衔是岗位职级的名称，用于指导岗位名称的命名。
岗位序列：一组岗位责任性质类似的岗位的集合。
本办法将岗位划分为管理、专业、生产操作三个岗位序列。
第四条本办法适用于除公司高管外的其他所有职工，公司高管的岗位职级按照上级公司规定执行。
第二章岗位职级管理的组织机构第五条公司成立岗位职级管理领导小组：组长：副组长：成员：人力资源部、党群工作部、纪律检查室工作人员领导小组主要负责审定岗位职级管理办法，审核岗位职级定级、调整，协调处理岗位职级管理工作中出现的相关问题。
领导小组下设办公室，办公室设在人力资源部，人力资源部负责人兼任办公室主任。
人力资源部负责职级管理办法的拟定、实施与调整，负责组织相关部门进行岗位设置调整、岗位说明书制定、岗位价值评估、岗位定级等。
第三章岗位序列与岗位职级第六条归属管理序列的岗位应符合以下标准：该岗位的工作目标主要通过管理、领导他人实现。
公司管理序列的岗位主要为公司各部门（区队）副职及以上级别的管理岗位。
第七条归属专业序列的岗位应符合以下标准：该岗位责任需要国家教育部门认可的大学二类本科及以上教育（全日制）并获得相关学历学位，同时应具备岗位专业素质与知识方可承担；主要通过自我工作完成工作目标。
成都地铁岗位职级管理办法
成都地铁运营有限公司文件成地铁运发〔2014〕260号成都地铁运营有限公司关于发布《岗位职级管理办法（试行）》的通知》各中心、部门：为进一步提高公司管理效率，规范组织架构、岗位职级管理工作，优化人力资源结构，强化职级管理的引导与激励机制，为公司的高效运作和可持续发展提供保障，结合公司实际制定本办法，请遵照执行。
特此通知。
附件：《岗位职级管理办法（试行）》成都地铁运营有限公司 2014年10月20日附件：成都地铁运营有限公司岗位职级管理办法（试行）第一章总则第一条目的为进一步提高公司管理效率，规范组织架构、岗位职级管理工作，优化人力资源结构，强化职级管理的引导与激励机制，为公司的高效运作和可持续发展提供保障，结合公司实际制定本办法。
第二条规定内容本办法规定了组织架构、岗位与编制、岗位职级设置、任职条件、定级、晋级、破格与降级、解聘与续聘管理等内容，是公司人力资源管理工作的基本政策。
第三条定义一、晋升（级）：员工在同一工种岗位之间由职级较低的岗位聘用至职级较高的岗位。
二、降岗（级）：员工在同一工种岗位之间由职级较高的岗位聘用至职级较低的岗位。
三、定级（档）：校园招聘、社会招聘的新员工；公司内跨岗位序列调动员工，以及公司范围以外调入的人员入职时，对其岗位职级（薪档）在岗位序列内进行的首次核定。
四、聘用：将符合拟聘岗位任职条件且岗位（职数）空缺，经评估或考核合格的员工，择优聘用到拟聘岗位（职级）。
第四条岗位职级管理原则一、坚持实事求是，公平公正原则。
二、坚持定岗定员，能岗对应原则。
三、坚持能上能下，易岗易薪、薪从岗定原则。
四、坚持定期与不定期岗位聘用调整相结合原则。
五、坚持服从组织调配与个人意愿相结合原则。
六、坚持考聘分开、素质业绩导向、比例控制、逐级晋升的择优聘用原则。
第二章机构及职责第五条组织机构公司成立由公司总经理任主任，人力资源部分管领导任副主任，公司其它各分管领导任委员的岗位职级管理委员会。
第六条职责分工一、岗位职级管理委员会职责1.根据公司发展战略或趋势，对公司组织架构设置和中心（部门）职责制定的重点问题进行研究、论证和决策，负责审定中心（部门）职责、组织架构设置及其调整方案。
研发中心部岗位与薪酬管理办法(试行)(2)(1)
技术研发部岗位定级与薪酬管理办法（试行）为提高技术员的工作积极性和上进心，增进团队凝聚力及提高技术研发部的核心竞争力，结合景翌环保公司《薪酬管理制度》相关规定，结合技术研发部的实际情况，现确定技术研发部实行岗位工资制，设定技术职级并制定相应的评级标准。
一、职级划分技术人员分为五类十二级。
二、职位级别评定标准1、副总工程师/技术总监●具有丰富的环境及相关领域理论知识，熟悉国家环境保护法律法规；●精通项目管理或技术人才管理，具备很强的团队合作精神和人际关系处理能力，并能创造性的开展工作；●具有环境工程硕士以上（含）学位和高级职称（含副高职称），具有环境工程专业十五年以上的工作经验，对国内外环保新技术有敏锐的洞察能力；●二级副总工程师/技术总监岗位需具有担任过相应规模公司及级别的职务经验，或至少有担任四年以上（含）一级项目经理的经验；一级副总工程师/技术总监岗位需具有至少有担任四年以上（含）二级副总工程师/技术总监的经验；2、经理级别●具有扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备优良的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受大的工作压力，并能主动性的开展工作；●具备本科以上学历（含本科）和工程师职称；熟练使用办公软件，精通项目策划、管理、合同谈判与技术协调，熟练编写项目工程方案和项目预算表，精通工程项目现场施工管理和指导；熟练掌握CAD绘图；●一级经理具备担任四年以上（含）二级经理的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目5个项目以上（至少500万工程项目两个）；二级经理具备担任四年以上（含）三级经理的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目4个项目以上（至少500万工程项目一个）；三级经理具备担任三年以上（含）一级主管的经验，或负责整个工程项目或整个申报项目2个项目以上经验；3、主管级别●具有较扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备良好的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受较大的工作压力；●熟练使用办公软件，熟悉项目策划、管理、合同谈判与技术协调，熟练掌握CAD绘图；能熟练编制各类项目管理文件，并能审核各类项目工程方案和项目预算表；●一级主管需具备担任三年以上（含）二级主管的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写5个以上经验；二级主管具备担任三年以上（含）三级主管的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写4个项目以上经验；三级主管具备担任三年以上（含）一级技术员的经验，或具有项目现场管理或综合设计或项目成功申报（排名前2名）撰写2个项目以上经验；4、技术员●具有较扎实环境及相关领域理论知识；熟悉国家环境保护相关法律法规；●具备较好的团队合作精神和人际关系处理能力；能承受一定的工作压力。
卫生监督员职位分级管理办法0905人事司改
附件2卫生监督员职位分级管理办法（试行稿）第一章总则第一条为加强卫生监督队伍建设，进一步规范卫生监督员管理，促进卫生监督员切实履行职责，提高工作效能，根据《医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年）和卫生部《卫生监督员管理办法》，制定本办法。
第二条本办法所称卫生监督员是指经卫生行政部门依法聘用、在卫生监督机构中履行卫生监督职责的行政执法人员。
第三条职位分级管理是指根据卫生监督员的工作年限、工作能力、德才表现和工作业绩等，结合其工作岗位和工作职责，评定卫生监督员的职位等级。
职位等级是对卫生监督员岗位、职责、能力和荣誉的集中体现，简称职级。
第四条卫生监督员职位等级聘任和管理坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则，职位等级实行总量控制、分级管理。
第五条卫生部负责全国卫生监督员职位分级管理工作。
地方各级卫生行政部门负责本行政区域内卫生监督员职位分级管理工作。
第六条卫生监督员由聘任机关评定并发放职位等级证件。
第二章职级设置第七条卫生监督员职级共分为五档九级：（一）一档一至二级：高级督察、督察；（二）二档三至四级：高级督导、督导；（三）三档五至六级：高级督办、督办；（四）四档七至八级：高级督员、督员；（五）五档九级：助理督员。
第八条卫生监督员由所属机构按照行政管理权限实行职级分工管理。
在同一机构中，不同职级的卫生监督员，职级高的为上级；职级高的卫生监督员对职级低的卫生监督员有指导义务；当职级相同或职级高的卫生监督员在行政职务上隶属于职级低的卫生监督员时，职务高的为上级；卫生监督员行政职务和职级均相同时，由上级根据工作需要指定负责人。
第九条各级卫生监督机构卫生监督员的职级名额，按规定限额和比例设置。
机构初次评聘卫生监督员职级时可不受比例限制。
（一）省级卫生监督机构:卫生监督员职级最高为高级督察；所设比例为高级督察、督察不超过4%，高级督导不超过10%，督导不超过21%，高级督办不超过50%；督办、高级督员、督员、助理督员按需设置。
管理办法(试行)》的通知简版
管理办法(试行)》的通知管理办法(试行)的通知通知编号：[通知编号]一、背景为了加强组织管理，规范工作流程，提高工作效率，特制定本《管理办法(试行)》。
二、目的和适用范围本办法旨在对组织进行全面管理，包括人事管理、绩效评估、工作流程等方面。
适用于全体组织成员，包括所有部门和职级。
三、组织架构3.1 主要部门本组织包括以下主要部门：- 行政部门- 人力资源部门- 技术研发部门- 销售部门3.2 职责和权限各部门的职责和权限如下：- 行政部门：负责组织日常事务管理、办公室设施维护和行政支持等工作。
- 人力资源部门：负责招聘、培训、人事档案管理等工作。
- 技术研发部门：负责产品研发、技术支持等工作。
- 销售部门：负责产品销售、市场开拓等工作。
四、人事管理4.1 入职办理- 新员工需提交个人信息，并在入职前完成相关培训。
- 入职时需要携带联系等有效证件，并在人力资源部门完成相关手续。
4.2 岗位调动- 岗位调动需经过部门负责人和人力资源部门审批，并留存相关文件记录。
4.3 离职办理- 离职员工需提前30天向上级主管提交书面离职申请，并完成相关离职手续。
五、绩效评估5.1 目标设定- 每年初，由部门负责人与员工共同设定年度工作目标，并经过确认后列入绩效考核。
5.2 绩效考核- 绩效考核按年度进行，根据员工完成的工作目标、工作质量和工作态度等方面进行评估。
5.3 奖励与激励- 绩效考核结果将作为奖励与激励的依据，优秀员工将获得相应的奖励和晋升机会。
六、工作流程6.1 项目管理- 项目需经过相关部门的立项审批，并且在项目周期内进行监控和评估。
6.2 会议管理- 各级管理会议需提前安排并通知相关人员，会议纪要需及时整理并发送给与会人员。
七、执法与监督7.1 违规处理- 对违反本《管理办法(试行)》的行为将进行相应处理，并引导相关人员加强自律。
7.2 审查与监督- 部门负责人需根据工作需要定期审查和监督部门内各项工作的完成情况，并做出相应整改措施。
员工职务等级管理办法(试行)
员工职位等级管理办法（试行）第一章总则第一条目的为完善员工职位与等级相结合的制度，健全激励和保障机制，制定本办法。
第二条原则职位和等级设置遵循科学、规范、效能的原则。
第三条适用范围中心全体员工第二章职等划分第四条根据员工岗位类别设置行政序列和技术序列，每一序列划分为十一职等，在薪酬体系中表现为纵向阶梯。
第五条员工岗位分为管理职位和非管理职位。
职位对应相应的职等。
（一）管理职位层级由高至低依次为：中心执行主任，中心执行副主任，室主任，室副主任，科长，副科长/主任助理，主管/队长，组长。
（二）行政职系的非管理职位由高至低依次为：总管理师，副总管理师，高级管理师，副高级管理室，管理师，专员，事务员，见习员。
（三）技术职系的非管理职位由高至低依次为：总鉴定师 /总会计师，副总鉴定师 /高级会计师，副高级鉴定师/会计师，鉴定师/助理会计师，副鉴定师/主管会计，助理鉴定师/会计，鉴定技术员/会计助理，鉴定员。
第六条各序列岗位对应职等职级详见《职位等级及工资对应表》。
第七条职等的晋升详见《人员异动管理规定》。
第三章职级划分第八条各职等划分为二十职级，在薪酬体系中表现为横向阶梯。
第九条职级与年资以及当年的工作评定相关。
第十条职级晋升详见《人员异动管理规定》。
第四章职位等级与薪酬第十一条职位和等级是实施员工管理，确定员工薪资待遇的重要依据。
第十二条各岗位等级对应薪资项目及标准详见《职位等级及工资对应表》。
第十三条职等职级的确定员工岗位等级的确定应当根据其所任职位、德才表现、工作实绩和资历等确定。
第五章附则第十四条本管理办法由人事科制定并负责解释。
第十五条本管理办法报中心执行主任批准后施行，修改时亦同。
第十六条附件《职位等级及工资对应表》《人员异动管理规定》。
专业技术人员岗位级别管理办法
公司专业技术人员级别管理试行办法目录第一章总则第二章级别第三章管理机构与职责第四章任职条件第五章评审第六章聘任及待遇第七章考核、晋升与管理第八章附则第一章总则第一条为贯彻“人才强企”方针，大力实施“人才优先”战略，畅通专业技术人员特别是工程专业技术人员的职业发展通道，逐步建立管理、技术、技能人员职业管理体系，全面提升专业技术人员素质，推进公司结构调整和产业升级，按照公司《“十二五”人力资源发展规划》目标和《关于加强人才工作的指导意见》的精神，特制订本办法。
第二条本序列涉及专业范围为各大类主体专业，各单位根据技术业务特点设置专业目录。
专业设置依据公司结构调整和产业发展实施动态管理。
第三条纳入本序列管理的工程技术人员是在本专业领域有较高学术水平，在本单位技术工作中有较大业绩贡献者。
凡符合评审基本条件的，可在本单位职数设置范围内聘任，享受本办法规定的相关待遇。
第四条在行政岗位工作的技术干部，根据本人意愿，可参加本序列评审聘任。
选择进入本序列的，一般不再兼任行政管理职务。
未纳入本序列的专业技术人员按现有专业技术人员管理的相关制度执行。
第五条纳入本序列管理的公司专业技术人员，其原有组织、行政和业务隶属关系不变，由批准聘任单位归口管理，日常管理工作由聘任单位负责。
第六条基本原则（一）突出专业，逐步扩展。
以支撑公司发展的主导和紧缺专业为重点，以解决关键岗位公司专业技术人员成长为目标，以点带面，逐步建立公司各类专业技术级别。
（二）整体设计，分级管理。
公司统一制定序列的职级、职数、管理权限、薪酬制度等基本制度；各单位结合实际细化岗位职责、评审条件、聘任和考核管理等相关办法，分级负责日常管理。
（三）依岗聘任，竞争择优。
按照人岗匹配的原则对纳入本序列的工程专业技术人员进行聘任。
各单位结合实际，可采用公开竞聘等方式择优选用。
（四）总量控制，动态管理。
按照“激励核心、培养骨干”的思路，结合企业发展需要，分专业将优秀的工程专业技术人员纳入本序列，专业、职数、待遇等实施动态调整。
公司岗位职级管理制度
公司岗位职级管理制度XXX岗位职级系统管理制度（试行版）制定人：行政管理中心人力资源部审批：制度管理委员会总裁办公室编号：(公司)制字xxxxxxxx第1号修订：2007年05月21日试行：试行期3个月施行：CEO签署之日起试行，试行期满无修订即正式施行反馈对象：人力资源部经理CEO签署：XXX日期：2007年5月21日目录第一章总则第一条岗位职级系统建立的目的为夯实人力资源基础工作，使人力资源工作更加标准化、规范化，特制定本制度。
岗位职级系统是公司人力资源管理的基础，以经验值系统为核心，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据。
第二条岗位职级系统的定义岗位职级系统以“岗位”为核心，根据每个岗位在学历、经验、技能和责任等方面的不同任职资格要求设定不同等级（即职级），以可量化的经验值体系作为对应参照标准，同时根据各岗位价值以及同行业薪酬水平制定各岗位的标准薪酬，为员工设计职业发展通路。
第三条岗位职级系统的适用范围适用于公司所有正式员工，XXX之下属投资子公司参照执行。
XXX之下属投资子公司是指由XXX或集团内成员公司全资控股或非全资控股的有限责任公司，具有独立的企业法人资格，依法独立承担民事责任。
第四条岗位职级系统的原则1、公平性原则：岗位职级系统以工作业绩可量化衡量为主要手段，强调工作过程管理，职级晋升标准公开明示，以保证本系统的内部公平性。
2、竞争性原则：岗位职级系统每年都将参考外部同类行业市场薪酬水平调整相应岗位职级的薪酬水平，以保证本系统的外部竞争性。
第二章岗位职级系统的结构第一节第五条岗位与岗位大类1．岗位：根据公司业务模式和组织架构，按照在公司中承担的相同任务、职责和权限，划分出岗位。
例如：应用软件开发、平面设计、行政等等。
2．岗位大类：是对职责、技能等相近的岗位进行归类，形成不同的岗位大类。
例如：技术开发类、技术运维类、研发策划类、运营策划类等等。
3．岗位划分标准原则：1）根据公司战略发展不同阶段，与业务模式和组织架构相匹配。
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成都地铁运营有限公司文件成地铁运发〔2014〕260号成都地铁运营有限公司关于发布《岗位职级管理办法（试行）》的通知》各中心、部门：为进一步提高公司管理效率，规范组织架构、岗位职级管理工作，优化人力资源结构，强化职级管理的引导与激励机制，为公司的高效运作和可持续发展提供保障，结合公司实际制定本办法，请遵照执行。
特此通知。
附件：《岗位职级管理办法（试行）》成都地铁运营有限公司2014年10月20日附件：成都地铁运营有限公司岗位职级管理办法（试行）第一章总则第一条目的为进一步提高公司管理效率，规范组织架构、岗位职级管理工作，优化人力资源结构，强化职级管理的引导与激励机制，为公司的高效运作和可持续发展提供保障，结合公司实际制定本办法。
第二条规定内容本办法规定了组织架构、岗位与编制、岗位职级设置、任职条件、定级、晋级、破格与降级、解聘与续聘管理等内容，是公司人力资源管理工作的基本政策。
第三条定义一、晋升（级）：员工在同一工种岗位之间由职级较低的岗位聘用至职级较高的岗位。
二、降岗（级）：员工在同一工种岗位之间由职级较高的岗位聘用至职级较低的岗位。
三、定级（档）：校园招聘、社会招聘的新员工；公司内跨岗位序列调动员工，以及公司范围以外调入的人员入职时，对其岗位职级（薪档）在岗位序列内进行的首次核定。
四、聘用：将符合拟聘岗位任职条件且岗位（职数）空缺，经评估或考核合格的员工，择优聘用到拟聘岗位（职级）。
第四条岗位职级管理原则一、坚持实事求是，公平公正原则。
二、坚持定岗定员，能岗对应原则。
三、坚持能上能下，易岗易薪、薪从岗定原则。
四、坚持定期与不定期岗位聘用调整相结合原则。
五、坚持服从组织调配与个人意愿相结合原则。
六、坚持考聘分开、素质业绩导向、比例控制、逐级晋升的择优聘用原则。
第二章机构及职责第五条组织机构公司成立由公司总经理任主任，人力资源部分管领导任副主任，公司其它各分管领导任委员的岗位职级管理委员会。
第六条职责分工一、岗位职级管理委员会职责1.根据公司发展战略或趋势，对公司组织架构设置和中心（部门）职责制定的重点问题进行研究、论证和决策，负责审定中心（部门）职责、组织架构设置及其调整方案。
2.确定职级管理工作的指导思想和原则，审定职级管理制度，审批定级、晋级、破格与降级、解聘与续聘等职级管理相关方案和结果。
3.对晋升（续聘）高级主管、资深主管、技师、高级技师、首席技师人员进行职级评审，并提出评审意见。
4.协调处理、决策和审定组织架构、职级管理工作中有关重大问题。
二、人力资源部职责人力资源部是公司组织架构、职级管理工作的归口部门，在岗位职级管理委员会的监督、指导下，主要职责为：1.按照岗位职级管理委员会的要求，负责落实公司组织架构设置或调整，审核各中心（部门）职责制定或调整工作。
2.结合人力资源规划，对公司组织架构设置或调整，所引起的人员变动、编制调整等情况进行科学评估，并提出合理的建议方案，报批后组织落实。
3.制定职级管理相关制度和规定，拟定职级晋升、降级等工作方案。
4.负责组织落实员工定级、晋级、破格与降级、解聘与续聘等工作，审核有关部门报送的职级管理相关材料。
5.落实、完善职级管理有关材料备案及存档工作。
6.接受、调查和处理员工有关职级管理的申诉。
三、党群工作部门职责1.对职级管理各项工作的公开、公平、公正性进行监督检查。
2.对负责落实岗位职级管理工作的有关人员进行廉洁自律监督检查。
四、中心（部门）职责1.按照本办法和方案要求，配合落实公司组织架构、岗位编制的设置或调整、本中心（部门）职责制定或调整工作。
2.对本中心（部门）组织架构、岗位编制的设置或调整提出合理建议，负责落实下属各单位的职责制定或调整工作。
3.按照本办法和方案要求，配合落实职级管理各项工作。
4.按要求负责落实职级管理有关材料的初审、备案及按时报送工作。
5.本着实事求是的原则，负责提供员工有关真实有效的证明材料。
第三章组织架构第七条公司总经理对组织架构管理工作负总责，公司组织架构设置或调整、中心（部门）职责制定或调整需经岗位职级管理委员会审定后发布实施。
第八条各中心（部门）在公司分管领导的指导下，对组织架构设置或调整提出合理的建议和方案，经分管领导批准，报人力资源部审核后，按流程组织发布实施。
合理的建议和方案主要内容包括：一、新设或调整机构的理由和必要性分析。
二、新设或调整机构的功能定位，主要职责、管理和操作模式、主要业务流程、内部组织架构、主要岗位职责、人员定编等情况的说明。
三、新设或调整机构与公司、各中心（部门）及其它组织之间的业务接口关系。
四、新设或调整机构前后的组织架构对比图。
五、新设或调整机构前后人员编制及安排的建议。
第九条各中心（部门）在公司分管领导的指导下，负责下属各单位职责制定或调整工作，经分管领导批准，报人力资源部审核备案后，由所在中心（部门）发布实施。
第十条公司组织架构、各单位职责一经发布实施，各中心（部门）原则上按发布的组织架构、各单位职责落实、执行各项工作。
确因业务发展需要，急需对组织架构、职责进行调整的，可按第八条、第九条的要求执行。
第四章岗位及编制第十一条公司岗位划分为管理、业务技术、技工、客运和工勤五大岗位序列，各岗位序列包涵若干具有相近工作性质、特点的岗位族与具体岗位，具体岗位需按公司发布的名称规范使用。
第十二条岗位设置应遵循因事设岗，精简高效的原则。
设置岗位须作岗位工作分析，编写规范的岗位说明书，作为人员录用、付酬、考评及培训等工作的依据。
第十三条根据公司的经营发展战略和组织架构,制定各类人员编制标准，确定编制总量和编制构成，保证合理的人员数量和结构比例。
第十四条编制构成分为固定、临时、储备和其他编制共四类：一、固定编制指为保证公司各项基本职能的正常运作而配备的各类管理、行政、技术、维保、乘务、客运等人员编制。
二、临时编制指为完成带有阶段性、临时性特征的工作而配备的人员，公司根据实际需要决定留用的具有特殊专长及经验的退休人员。
三、储备编制指经规定程序批准，用于因业务发展而提前引进人才所需的编制。
四、其他编制指长期病休和其他不能坚持正常上班工作的人员,需公司重新安置的待岗人员，以及公司派出的各类人员和外借人员的编制。
第十五条用人部门增设岗位、增加编制，或对岗位和编制进行调整，须经公司人力资源部审核、岗位职级管理委员会审定后执行。
第十六条人员编制实行年度预算管理。
用人部门根据业务发展情况，于每年第三季度提出下一年度编制预算，经人力资源部审核后报岗位职级管理委员会审定。
经审定的编制预算在本年度内一般不作调整。
第十七条因机构调整或业务发生重大变化，人员编制需超出年度预算的，须由用人部门提出申请，经公司人力资源部审核，岗位职级管理委员会批准，地铁公司审定后执行。
第五章岗位职级设置及任职条件第十八条岗位职级设置公司管理序列、业务技术序列、技工序列、客运序列和工勤序列的岗位职级设置：一、管理序列由低到高设：副主任、主任、副经理、经理、副总工程师/总经理助理五个职级。
具体按照公司管理人员选拔任用有关规定执行。
二、业务技术序列由低到高设：助理、主办、主管、高级主管、资深主管五个职级。
三、技工序列由低到高设：见习工、初级工、中级工、高级工、技师、高级技师、首席技师七个职级，其中生产调度设初级工、中级工、高级工、技师四个职级。
四、客运序列一个岗位对应一个职级。
五、工勤序列只设一个职级。
第十九条基本任职条件在职级（岗位）晋升上一年度，业务技术序列、技工序列和客运序列岗位员工，需同时满足下列基本任职条件：一、出勤率达到95%。
二、未受到公司警告及以上的行政处分。
三、上一年度绩效考核为称职及以上。
四、其他按照公司规定必须满足的条件。
第二十条业务技术序列任职资格业务技术序列岗位职级除满足第十九条的基本任职条件外，还需满足下列任职资格：一、助理任职资格大学专科学历工作3年以下；大学本科学历工作2年以下。
二、主办任职资格1.工作年限：大学专科学历工作3年及以上；大学本科学历工作2年及以上；硕士生工作3年以下。
2.在公司任助理1年及以上（正式聘用之日起计算，聘前试用期不计入，下同）且满足主办工作年限。
三、主管任职资格1.工作年限：大学专科学历工作6年及以上；大学本科学历工作5年及以上；硕士生工作3年及以上；博士生工作1年及以上。
2.任主办1年及以上，且满足主管工作年限。
四、高级主管任职资格需同时满足下列条件：1.工作年限：博士生工作4年及以上；硕士生工作6年及以上；其它学历工作8年及以上。
2.专业技术资格：具备与本岗位相关的中级及以上专业技术职称。
3.任公司主管3年及以上，且连续3年年度绩效考核称职及以上。
4.在任职期间为专业的发展提供了良好的建议并予以采纳，解决本专业范围内关键性的实际难题。
五、资深主管任职资格需同时满足下列条件：1.工作年限要求：博士生工作8年及以上，其他学历工作13年及以上。
2.专业技术资格：具备与本岗位相关的高级专业技术职称。
3.任公司高级主管5年及以上，且连续5年年度绩效考核称职及以上。
4.任职期间解决重大技术质量问题，技改成果给公司带来了一定的社会和经济效益，或获得市级及以上奖励、表彰。
第二十一条技工序列任职资格技工序列包括维保、司机和班组长三类岗位族，其岗位职级除满足第十九条的基本任职条件外，还需满足下列任职资格：一、维保类维保类岗位包括从事设备设施维修、维护保养的岗位，以及从事生产调度的岗位。
（一）见习工任职资格中专及以上应届毕业生或工作不满1年定级为见习工。
（二）初级工任职资格满足下列条件之一：1.见习工岗位，取得公司岗位资格证书，且具备经公司认定或鉴定的与本岗位相关的初级工及以上职业资格证书。
2.工作1年及以上；取得公司岗位资格证书，且具备经公司认定或鉴定的与本岗位相关的初级工及以上职业资格证书。
（三）中级工任职资格工作2年及以上；取得公司岗位资格证书，且具备经公司认定或鉴定的与本岗位相关的中级工及以上职业资格证书。
（四）高级工任职资格工作5年及以上；取得公司岗位资格证书，且具备经公司认定或鉴定的与本岗位相关的高级工及以上职业资格证书。
（五）技师任职资格需同时满足下列条件：1.工作10年及以上，且在公司高级工岗位工作3年及以上；上年度绩效考核良好及以上，且具备经公司认定或鉴定的与本岗位相关的技师及以上职业资格证书。
2.对于深度现场技术故障能够独立做出正确的分析并提出有效的实践解决方案。
（六）高级技师任职资格需同时满足下列条件：1.在公司技师岗位工作3年及以上；连续2年年度绩效考核良好及以上，且具备经公司认定或鉴定的与本岗位相关的高级技师及以上职业资格证书。
2.具有一至两项在同行中可视为高水平的技能。
能够对现有操作规程提出自己的发展观点、技术改进意见，并得到推广应用。