浅谈新经济时代的留才策略
关于怎么样合理利用人才、留住人才的调研报告
关于怎么样合理利用人才、留住人才的调研报告近年来，各地越来越重视人才工作，如何引才、何处用才、何以留才正成为大家无法回避的关键问题。
因此我们也在聚才、用才、留才等三个方面做了积极探索，并针对这三个问题短板，对目前人才发展现状进行了深入调研分析，提出了新时代人才发展的新思路、新途径、新举措，形成了如下调研报告。
一、人才队伍建设基本情况目前，我们人才总量12万余人，其中，“两院”院士9人，国家津贴获得者累计11人，省管专家X人,市管专家69人,市级学术带头人16人；专业技术人才20万人，企业经营管理人才269人，技能人才599人，农村实用人才1234人。
在人才总量和结构持续优化，总体显示出“量质齐升”的良好态势。
二、人才引、用、留问题的实践与探索（一）优惠政策“聚”人才。
紧扣改革发展大局，布局人才新政，在人才创新创业、产业支撑、新经济新动能等方面提供全方位支持。
一是统筹设计宏观政策。
印发《关于深化人才发展体制机制改革加快人才强市建设的实施意见》、《关于贯彻落实“大人才观”全链条推动人才发展的实施意见》两个宏观文件，对人才管理进行较为系统的宏观顶层设计，为广聚贤才提供了坚强的政策基础。
二是突出制定重点政策。
建立健全人才引进、人才培养选拔、人才发挥作用、推进保障机制等四方面，充分释放人才政策红利。
例如，印发《关于加强人才引进工作的实施意见》、《关于支持工业发展的39条意见》等，通过58条人才优惠激励措施，拿出真金白银，引进和培育一批创新引领型企业、机构、平台、人才。
其中对引进的院士、长江学者、“千人计划”、博士等副高级以上职称人才（团队），累计奖励最高可达100万，最高可安排30平米住房、每月给予1万元生活补贴；针对特殊行业、重点领域、冷门专业的人才引进，实行“一人一事、一事一议、特事特办”，激发人才创新创造活力。
三是加快完善配套政策。
制定出台人才创新创造、分类评价、职称评定、柔性引才、人才专项编制使用等方面配套，为人才提供服务保障。
提升新经济领域企业育才留才能力的对策研究——以新一线城市宁波为例
野新经济”是新一代信息技术迭代引发的经济现象，在经济全球化的大背景下以新兴高技术含量产业为主导。
新经济产业是信息化技术带来的经济和文化成就，其特点是低失业率、低通货膨胀率、低财政赤字、高增长率。
简而言之，新经济是我们正在努力的“可持续、健康的、超高速”的经济发展形式。
2016年，新经济这一名词正式在“政府就业报告”中出现。
在政府报告中，李克强总理也强调了加快新技术的推广、促进新兴产业和新企业发展，强调了通过制度创新促进经济发展交流的必要性。
这一做法将成为新兴的高科技产业、现代服务业等新兴产业集群打造强大的新发展动力。
近段时间，宁波市围绕“蔚蓝智谷”和人才优化在全国范围内吸纳高精尖人才。
以人才打造优势，用人才赢得未来，力争建设“中国制造2025”试点城市、国家保险创新综合试验区、国家跨境电子商务综合试验区。
作为国家计划单列的宁波市，经济发展水平、人均收入水平和平均工资都在同类城市中名列前茅。
2018年，宁波位居中国新的一线城市第13位。
然而在CCID 发布的《中国城市新经济竞争力百强榜》中宁波仅居23名。
在宁波未来的整体发展战略中，电子商务、创意设计、软件信息企业作为新经济发展所需的重要环节与支撑，此类以技术服务为代表的新经济领域企业对宁波新经济发展起着举足轻重的作用。
然而新兴技术服务类企业中企业人才引得进、留不住的育才留才能力偏弱问题比较突出，直接制约着宁波新经济发展的步伐。
本文以宁波市新经济领域企业为研究对象,通过深入探讨分析宁波新经济领域育才留才能力偏弱问题,旨在提出有利于提升宁波新经济领域企业育才、留才能力的相关建议。
一、宁波新经济领域企业育才、留才难的现状和背景宁波新经济企业育才难、留才难的原因是综合原因形成的,例如收入水平不高、发展平台有限、城市吸引力不足、人才引进环境差及企业培养意识不强等多方面原因。
1.新经济领域的人才薪资水平明显偏低通过走访调研,多数新经济领域企业反映待遇问题是人才留不住的重要原因。
经济下行期,拿什么留住核心员工？
薪加 冻 结 招聘 ， 以缩 减成
本 ，控制银根？还是进一步
企 业在 引才 留才上很少去关
注其他方面 。 “ 现在 ，是时 候调整一下关注的角度 ，从
势来看 ，提升管理效能将是
企 业２ ０年 的 重任 之一 ”。 ０９
调节薪酬杠杆的倾斜度 ，关
注员工生产力的提升？在无 法预期金融危机的余 波何 时 会最终平息之时 ，许多企业
在华信惠悦 中国大陆地 区薪
调研”还发现 ：在应对经济
３ 中外管理 ２ ０ ０ ２ ０ ９・ １
动 荡局 面时 ，８ ％的企 业果 ５ 断启动 了应急方案 ，在有应 急方案 的企业 中，财务表现
更好 的企业把重心放在控制
经济状况下 ，采取谨慎保守 态度 的同时 ，也面临流失企
整体奖酬策略
Ｗ
商界动向
经济下行期 ， 拿什么留住核心员工？ 华 丽
２０ 年 ，薪酬增幅减缓已成定局。 ０９ 但这也令企业有机 会对人 力资源管理加 以重新认 识 。
薪酬增速放缓
２ ０ 年９ ０ ８ 月似 乎是一道 ＨＲ “ 水岭” 。在此之 前 分
退的趋 势，为各行业最高。
另外，与预测业务成长相对 应的是 ，各行业对未来三年 企 业 利 润 率 预测 均 趋 向保 守 ，３ ％的企业认为利润率 ５ 不会 成 长 。 和前 两 年 “ 牛 市”的积极乐观相 比，基金
‘ 我们 公司的付薪和调薪和 市 场比是怎样的？ ’转而至 ‘ 我们 的付薪和调薪是否 与 员工对企业 的贡献度和潜力
相 匹配 ？’企业应更加注重
悲观的情绪 ，认 为企业会无
成长 （０ １ ％） ，甚至可能衰
启动应急方案
新时代农村经济发展现状及对策探讨
国产经CHINESE INDUSTRY &ECONOMY中国产经Chinese Industry &Economy摘要：虽然近几年农村居民的生活水平有所提升，但是和城镇居民相比，还是有一定差距的。
而且农村经济发展受到了多种因素的制约，这些问题都急需解决。
中国作为农业大国，农村经济也会直接影响到国民经济的发展。
如果农村经济停滞不前，那么国民经济的发展也会逐渐的落后。
所以要想减小城镇和农村之间的差距，增加农村居民的收入，就要重视农村经济管理工作。
文章将针对新时代农村经济的发展情况，从多方面入手，提出应对策略。
关键词：农村经济；新时代；农村发展推动农村经济快速发展，既是政府的职责，又是广大农民群众的职责。
只有解决农村经济发展过程中的问题，才能够提高农村经济的发展水平，调整农业生产结构，帮助农民增加收益。
一、农村社会现状从人文模式上来看，农村地区出现了两项极端情况。
第一，农忙时期以及重大节日时青壮年劳动力会回家务农或是过年过节。
第二，除了这些时期，农村地区可以用“门可罗雀”来形容。
绝大多数青壮年长时间的在外务工。
只有年龄较大的老人，以及留守儿童呆在家中。
从经济模式来看，相对于城市地区来说，农村的经济模式比较简单。
可以大致划分为四种模式：农耕经济、打工经济、以及养殖和新型种植经济。
农耕经济是以付出劳动和汗水的方式提高土地价值。
打工经济是指很多青壮年劳动力选择外出打工寻找新的工作岗位。
而新型种植经济是根据市场的需求种植一些水果和苗木。
养殖经济是指在农村地区进行畜牧业生产。
二、新时代农村经济的发展现状（一）基础设施不完善虽然在新农村建设工作开展的过程中，很多农村地区完善了基础设施的建设。
但就具体的建设情况来看，依然存在着设施建设不完善的情况。
一些农村地区的水利设施建设较为落后，一旦遭遇极端干旱或是洪涝灾害，就会出现缺水，或是堵塞沟渠的情况。
有一些农村地区处于较为偏远的山区，没有修建相应的公路，部分地区即使修建了公路，也没有及时的加强道路的防护，导致交通不便，这会影响到农作物养料的来往运输。
浅谈新时代下人力资源管理面临的挑战及对策
浅谈新时代下人力资源管理面临的挑战及对策【摘要】在新时代下，人力资源管理面临着诸多挑战，如人才的招聘与留住、技能培训与发展、员工福利与激励、多元化管理与文化融合、数字化转型与人工智能应用等。
为了有效解决这些挑战，企业需要加强人才战略规划与品牌建设，推动企业文化与员工关系建设，积极应对科技发展变革，不断提升人力资源管理水平。
只有这样，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。
新时代给人力资源管理带来了新的机遇和挑战，我们需要不断学习和适应，才能不断提升自身的竞争力，实现更好的发展。
【关键词】新时代、人力资源管理、挑战、对策、人才招聘、人才留住、技能培训、员工发展、员工福利、激励、多元化管理、文化融合、数字化转型、人工智能应用、人才战略规划、品牌建设、企业文化、员工关系、科技发展变革、提升管理水平。
1. 引言1.1 新时代下人力资源管理的背景在新时代下，人力资源管理面临着前所未有的挑战和机遇。
随着经济全球化和信息化的发展，市场竞争日益激烈，企业的生存和发展离不开高效的人力资源管理。
新时代背景下，人力资源管理的作用逐渐被重视，不仅要面对传统的管理问题，还需要适应快速变化的市场需求和员工的多样化需求。
新时代下的人力资源管理需要不断改进和创新，以适应市场和企业的发展需要。
1.2 人力资源管理的重要性在当今新时代下，人力资源管理的重要性愈发凸显。
作为企业的核心资源，人力资源管理在企业的发展中发挥着至关重要的作用。
人力资源是企业的竞争力之源。
在激烈的市场竞争中，拥有优秀的人才团队是企业取得竞争优势的关键。
只有通过科学的人力资源管理，企业才能吸引、培养和留住优秀的人才，从而提高企业的核心竞争力。
人力资源管理对于企业的战略发展至关重要。
一个企业的发展离不开稳定的人才队伍支撑，而人力资源管理就是为了实现企业战略目标而进行的计划、组织、领导和控制人力资源的活动。
通过有效的人力资源管理，企业可以更好地激发员工的潜能，提高员工的工作绩效，从而推动企业的可持续发展。
企业人才管理面临的挑战和应对策略
经济管理企业人才管理面临的挑战和应对策略戴晓栋 西山煤电(集团)有限责任公司摘要：互联网时代， 发展速度可谓“一日千里”， 快速的发展带来的是大量的人才缺口， 尤其是新兴行业的出现和发展对各类人才的需求更是如饥似渴。
当下， 人才已成为各大企业争夺的焦点和难点， 且越发成为公司和企业的核心竞争力。
面对凸显的人才需求， 企业组织中人才管理面临的困难和挑战逐渐清晰。
关键词：企业人才管理；挑战；应对策略中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2018)013-0055-02一、企业人才管理面临的挑战和存在的问题１．预判人才培养方向不足随着互联网经济的高速发展， 商业环境变化速度显著提高， 尤其是新兴行业的兴起。
在以往的传统商业环境下， 公司可以较准确地预测10年以上的发展前景， 然而在当下互联网经济高速发展的浪潮中， 我们已失去预测较长年限发展趋势的能力。
从这几年的发展来看， 能够预判3年以上的公司都将冒着极大的错判风险， 预判的准确性也将大幅下降。
目前来看， 对未来走向的预判定位在1年内较为稳妥，这个现象意味着我们对未来的预测周期已然大大缩短。
而预判周期的缩短对人才培养产生了较大的影响， 主要体现在人才培养方向上。
也就是说， 对公司可能的未来发展趋势上， 我们对“究竟应该着重培养哪方面能力”的人才深陷迷茫。
而人才培养的周期一般较长， 尤其是高层管理者的培养更是需要数年的积累，而商业环境的不确定性让人才在方向上的预判能力严重不足。
对此， 一是要加强企业内部对未来趋势的预判能力， 完善预判预测机制；二是缩短预测的周期， 加大预测的数量， 做到随机应变；三是在员工培训上注重应对现有岗位技能的培养， 先解决当下， 再着眼长远。
２．国内企业人才意识相对较弱虽然大家普遍认为“人才是企业发展的核心竞争力”， 但真正落实的企业和组织凤毛麟角。
总的来说还是对人才意识不够重视，仍停留在肤浅的理解， 认为完全可以通过各种招聘渠道聘请到合适的人才， 但结果往往是招聘者的一厢情愿。
新时代背景下的人才管理挑战与对策
新时代背景下的人才管理挑战与对策随着经济全球化和创新驱动的战略落实，新时代背景下人才管理挑战已经成为各行各业不可避免的问题。
对于企业而言，拥有人才是其促进发展的原动力。
因此，如何发掘人才，留住人才，培养人才，已经成为企业面临的重要课题。
而对于人才本身来说，也需要适应新时代背景下的人才管理环境，提升自身素质，不断创新提高自己的竞争力，才能在激烈的市场竞争中获得更多的机会。
一、新时代背景下人才管理的挑战新时代的到来带来了各种新的情况和变化，对人才管理提出了更高的要求。
这些新情况和变化包括以下几个方面：1.人力资源市场的变化随着就业观念的逐渐转变，越来越多的人开始自主创业、自由职业，给企业招揽人才带来了更多的竞争。
因此，企业需要花费更多精力在招聘、引进和培养人才方面，提高自身的吸引力和竞争力。
2.人才结构的变化由于经济的不断发展和科技进步，社会结构逐渐发生变化，人才结构也在不断调整。
新时代的人才大多数属于新生代人才，具有较高的接受能力和适应能力，企业需要针对不同年龄、不同文化背景、不同专业能力等不同特点，制定不同的人才管理策略。
3.知识更新的变化随着社会科技的快速更新和产业升级转型的需要，企业和人才的知识也需要不断更新和升级。
企业需要不断提高自己的技术力量、创新能力，以及适应各种复杂的环境变化的能力。
4.竞争压力的变化在全球化的背景下，各国之间的竞争压力也在不断加大。
针对各种常规竞争不仅需要处理好与外部环境的关系，还要在自身发展方向上获得优势，自我差异化，才能在激烈的市场竞争中获得发展和生存的机会。
以上几点变化都在影响着当前新时代企业对人才的管理、挖掘和培养，我们必须认识到这些变化所带来的挑战，并采取相应措施加以应对，以达到更好的人才管理效果。
二、新时代背景下人才管理的应对策略为了应对新时代背景下人才管理所带来的挑战，企业应该采取以下几种应对策略：1.制定人力资源管理政策在这个变化无常的社会背景下，制定一套科学的人才管理政策是企业获得成功的基石。
浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策
浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策21世纪是人才辈出时代，也是人才赢家通吃时代，人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作，信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便。
同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快，人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会。
招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题，怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战。
面对人才竞争的加剧，有的企业未雨绸缪加紧策划，纵横联合，加快兼并，形成所谓的“航空母舰”，有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜，随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人，激励人，并对员工进行积极的培训与开发，已经成为成功企业的共同特征。
如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等，各公司都有自己的招聘方式，但做的规范和标准的不多,人员招了又走了，走了又招，使招聘人员疲于奔波，浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力。
使得招聘工作质量低，效率不高，笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多，现就招聘工作中遇到的问题列举如下：一、不重视招聘工作，对招聘人员素质要求不高、组织不够在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象，特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公司目前的经营形势和状况,试想松松垮垮、懒懒散散的招聘人员又怎么会招聘到合适的优秀人才呢？二、招聘目的不明确、标准不合理、手段不科学、招聘原则死板很多企业公司在招聘时，无论什么职位，一概要求本科学历或研究生学历，三年以上工作经验等，似乎优秀的人才就是一个学历和一段长时间的工作经历，一味追求“高学历”形成人才“高消费"的现象.招聘人员在招聘前没有进行细致的需求分析,没有弄清招聘工作岗位的特征和要求，对招聘人员的知识、技能等方面的要求不明确，给予什么样的待遇考虑不充分，结果使招聘计划的制定和实施不明确。
人才的重要性及留住策略
人才的重要性及留住策略作者：徐文华樊时伟李治国高明来源：《企业文化》2018年第12期摘要：“企业只有一项真正的资源-人，管理就是充分开发人力资源以发挥最大效益”。
在信息经济、共享经济和知识经济快速发展的21世纪，企业间的竞争是知识和技术的竞争。
知识与技能的整合体现在企业核心人才中，从根本上讲，企业的核心技术为企业核心人才所撑握，并由企业人才加以创新与发展。
企业之间的竞争将发展为知识与技能的“承载者”——企业人才的竞争。
关键词：一线城市；人才；争夺；平台天生我材必有用。
人才逐渐成为最为核心的竞争要素资源，从前一线城市靠行政级别、资源垄断便可以留住人才的时代已经结束，现在需要赤膊上阵参加“抢人大战”。
这是大城市引领城市群竞争的新阶段，这也是人才引领大城市高质量发展的新竞争时代。
各大城市及企业为留住人才竞相出台相应策略，如提供户口、住房等，企业提供高薪资、平台等。
在人才的引进后即是管理，人员的团队协助能力、执行能力、工作及时性等都由管理者能力决定；一个有能力的管理者可以带领出一支优秀的团队。
一、人才争夺及留住人才一座城市的规模由企业的多少及大小决定，一家企业的规模由企业产值及优秀人才决定。
管理界有着一个著名的2、8原则，企业20%的员工创造出80%的财富，这20%的员工是企业竞争的核心力量。
在市场激烈的竞争下，企业应该意识到人才对企业的发展及成长起着重要的作用。
二、一线城市人才争夺战近两年，国内两个超一线城市-北京和上海控制人口，新一线城市武汉、杭州、成都等为代表竞相出台吸引人才的政策，在这两种相反的政策下，人口图谱出现新的变化。
“伟大的城市吸引有抱负的人，城市在通过几百种方式向你传递着信息：你能做到得更多，你应该在努力一点儿。
”每年的3、4月份都是企业人员流动最大的时刻，在“金三银四”的招聘季中，各大城市都推出了新的的人才政策，落户、住房、薪酬各种政策纷纷出炉，只为将更多的人才留在本城市。
新一线城市武汉为扩大以武汉为中心的现代化、国际化、生态化中部特大城市群，启动实施“百万学子留汉创业就业计划”，提供人才支撑和智力支持，全面开启新征程，在留住优秀人才上取得了明显成就。
新时代新职业呼唤人才评价新标准
新时代新职业呼唤人才评价新标准■ 郝玉明轻化、知识化、专业化”。
由于当时接受过高等教育的人才稀缺，拥有中专以上学历曾经作为一个重要的人才标准线。
随着改革不断深化和经济社会发展，人们受教育机会增加，教育水平获得较大发展。
人才评价相应提出了“四不唯”，即“不唯学历 、不唯职称、不唯资历、不唯身份”，不再把学历作为人才评价的主要标准。
直到2010年中共中央、国务院出台《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》（以下简称纲要），人才工作开始进入新的发展阶段。
特别是党的十八大以来，在建设“高素质专业化”和“忠诚干净担当”的“好干部”队伍基本精神指引下，人才发展与人才评价取得新发展。
2016年3月，《关于深化人才发展体制机制改革的意见》中提出了“突出品德、能力和业绩评价”和“改进人才评价考核方式”等创新评价机制要求。
2018年2月，《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》中提出了实行分类评价的具体要求，根据不同职业、不同岗位、不同层次人才特点和职责，坚持共通性与特殊性、水平业绩与发展潜力、定性与定量评价相结合，分类建立健全涵盖品德、知识、能力、业绩和贡献等要素，科学合理、各有侧重的人才评价标准，并提出了“坚持凭能力、实绩、贡献评价人才，克服唯学历、唯资历、唯论文等倾向，注重考察各类人才的专业性、创新性和履责绩效、创新成果、实际贡献”等科学设置评价标准的要求。
2018年7月，《关于深化项目评审、人才评价、机构评估改革的意见》中具体提出了“改进科技人才评价方式、科学设立人才评价指标”的要求。
2020年2月印发《关于破除科技评价中“唯论文”不良导向的若干措施（试行）的通知》《关于规范高等学校SCI 论文相关指标使用树立正确评价导向的若干意见》，要求破除“唯论文”和“SCI 至上”。
综上所述，不同社会历史时期，由于社会经济和政治发展需要对人才评价的侧重点有所不同，但作为人才的核心标准、基本要求是不变的，即政治素质、品德要求、专业知识、业务技能和专业能力这些基本要求没有变，注重工作实绩和社会贡献没有变。
浅谈地市报业采编人才流失的对策
报 纸的策划 是生命力 、 战斗力 。 大别 佐证 了新 闻的根源在基层 。 山晨 刊编辑 部紧紧围绕市委 、 市政府 工作 核心开展工作 ， 坚持为全市建设帮忙而不 三、 改文风 ， “ 故事”冒热气 文 风的改变重点在于语言 的运用 ， 官
究业务技能 ， 认真探讨 ， 选准角度 ， 衡量报 道价值 、 报道份 量 ， 准确把 握新 闻价值导 向。 正如有 记者所说 ， 只有到了一线 ， 才能 闻到大地的泥土昧 ， 才能 听到百姓 的心里 的报道才会有 灵气 、 有 生气 。 新 闻１ 二 作者
近年来公 德 、 十八大 精神在
基层等系列栏 目的策划采写 ， 有效整合利 用新闻资源 ，规模性深度进行宣传报道 ， 得到了群众的喜爱与支持。 特别是报社党 组开辟 了 “ 社区新 闻”版块之后 ， 犹如开
放 了新 闻故事 的闸 门，一大批具 有身边 “ 新鲜 事 ”、 “ 社 区好 心人 ”、“ 小 区烦 心
在在 的、引人入胜 的方式传播给读者 。 如 果 只是坐在办 公室里遗 词造 句 、苦思冥 然无 味。 同百姓 “ 唠嗑”， 才能说 出 “ 家 常 话 ”， 唯有深入才生动 ， 真切朴实最感人 。
仁义兄 妹报道 、 六安汉 式婚礼 、 中国好人 想 ， 语言 就会干瘪枯 燥 ， 新 闻报 道就会索 界 ，在生 动的实践 中体察伟 大 时代 的变
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浅谈人力资源效益最大化
浅谈人力资源效益最大化作者：朱萍来源：《现代营销·学苑版》2017年第07期摘要：人力资源是企业在日趋激烈的竞争市场立于不败之地的重要保证，在一定程度上起着决定性作用对企业来说，有效的人力资源管理建立将有助于企业保留，吸引和激励人才，从而推动企业的发展战略实践。
但在实际应用中，由于种种原因人力资源没有得到充分的利用。
本论文将研究分析人力资源利用实际中的种种问题，找出矛盾的根源，从而探索出适合我国的人才资源状况的利用手段，以便达到企业效益最大化。
关键词：生产要素；企业；人力资源；效益最大化一、人力资源概述（一）人力资源的定义人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
经济学为了把创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。
（二）人力资源的特点人力资源是一种特殊而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力和弹性的部分，它具有很多基本特征，例如生物性、时代性、两重性、时效性等。
其生物性表现在与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。
时代性指的是人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。
人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。
两重性（双重性）是指人力资源既具有生产性，又有消费性，而人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。
二、企业在合理利用人力资源方面存在的问题（一）企業人力资源短缺与人力资源浪费并存我国的市场经济尚不完善，企业生存环境差，效益低下，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，企业发展所需的人力资源相对短缺。
另外，某些领导者素质不高，在人才配置上不是考虑充分发挥企业人才的聪明才智，而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。
新时代首都高校归国留学人员统战工作的对策与思考
新时代首都高校归国留学人员统战工作的对策与思考1. 引言1.1 背景介绍近年来，随着我国经济的不断发展和国际化程度的提高，越来越多的留学人员选择在国外深造或工作。
而随着国家科技创新和高端人才的需求不断增加，我国政府也出台了一系列政策鼓励留学人员归国发展。
在这一背景下，新时代首都高校作为我国高等教育的重要组成部分，承担着培养高层次人才和服务国家发展的重要使命。
归国留学人员是高校的重要资源，他们通常具有较高的学术水平和国际视野，对高校的学术研究和国际合作具有重要意义。
由于不同的国情、文化差异和职业发展需求，归国留学人员面临着诸多困惑和挑战，如何更好地吸引和引导他们投身到高校统战工作中，成为高校面临的重要课题。
探讨新时代首都高校归国留学人员的统战工作对策与思考，不仅有助于提升高校的综合实力和国际竞争力，也能为归国留学人员提供更好的平台和机会，实现个人价值和国家发展的有机结合。
本文将针对这一问题展开讨论和分析。
1.2 问题提出随着我国经济实力的不断增强和国际地位的提升，越来越多的归国留学人员成为了海内外各界关注的焦点。
随之而来的问题也逐渐凸显出来。
在当前新时代背景下，首都高校归国留学人员的统战工作面临着诸多挑战和困难。
归国留学人员的数量不断增加，但他们的分布却比较分散，因此统战工作的整体策略和措施需要有针对性地进行调整和完善。
随着国内外形势的复杂化和多样化，归国留学人员在政治立场、文化认同等方面存在较大差异，如何有效整合他们的力量，成为了当前急需解决的问题。
随着社会的不断发展和变革，归国留学人员的需求和期待也在发生变化，如何更好地满足他们的需求，成为了当前统战工作面临的新课题。
我们需要在深入分析归国留学人员现状的基础上，进一步探讨如何制定有效的对策与思考，以更好地开展首都高校归国留学人员的统战工作。
1.3 研究目的研究目的是为了深入分析新时代首都高校归国留学人员统战工作的现状和问题，探讨有效的对策与思考，提出具体的建议和期望。
关于人才保留的对话
研究表明，员工加入公司，可能因为企业的品牌、企业的发展和良好的薪酬待遇（这些因素短期内很难改变，而且基层主管也无法改变），而员工在企业是否有出色的业绩表现、员工在企业能否长期服务、员工在企业是[FS:PAGE]否有好的发展前途，主要取决于他们的顶头上司。员工不再迷信所谓“伟大的领袖和伟大的公司的神话”，他们只坚信，他们的主管是最重要的。由此可见，基层主管的能力和工作方法，对留住优秀人才多么重要。
从人力资源安全的高度去重视留才
对话嘉宾：
熊星，易为管理咨询有限公司首席顾问，中国企业联合会高级管理顾问，2003年度深圳市十大金牌顾问，《才富》杂志顾问，美国人力资源协会会员
李阳月，新世纪人才资源研究所常务副所长，《才富》杂志执行总编辑
一、谁动了企业的人才？
李：我们经常听到企业人事经理或老板们抱怨：现在是招人难，留人更难。一方面是企业需求的优秀人才难招，耗费了大量的招聘成本；另一方面，人才招聘进来以后，怎样留住他们又是一个颇令企业头疼的难题。总体来看，人才流失对企业造成的困惑已经不亚于产品、市场、技术方面的问题，而且人又是第一位的，这个首要资源如果不安全、不稳定、不过硬的话，其它方面的目标就很难实现。以您长期以来研究企业人力资源管理的经验来看，企业发生人才流失现象的外部因素有哪些？
三、劳动力市场的供求状况也会对企业的人才流失率产生影响。若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩，则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。
地区留才方案
地区留才方案简介地区留才方案是指为了吸引优秀人才留在当地发展，相关地方政府所制定的一系列政策和措施。
这些方案旨在解决人才流失造成的问题，促进地方经济和社会的可持续发展。
地区留才的重要性随着全球化的发展和人才流动的加剧，地方间的人才竞争日趋激烈。
留住优秀的人才对当地经济发展、创新能力和社会稳定都具有重要的意义。
地方留才方案的制定和实施不仅可以吸引高素质人才留在本地发展，还可以避免人才流失给其他地方带来的经济损失和知识流失。
地区留才方案的主要措施1.优厚的薪酬待遇为了留住人才，地方政府需提供具有竞争力的薪酬待遇。
高薪酬可以使人才在经济上得到实质性回报，增加他们的归属感和满意度。
2.职业发展机会组织和提供职业发展机会是吸引人才留在当地的重要因素之一。
地方政府可以设立专门的人才培训机构，为人才提供进修学习的机会，帮助其在工作中不断成长和提升。
3.公共服务设施为了提高居住环境和生活品质，在地方各级政府可以投资建设公共服务设施，如优质医疗机构、教育机构、文化娱乐设施等，以吸引和留住人才。
4.住房和福利保障提供住房和福利保障是地方留才方案的重要组成部分。
政府可以采取购房补贴、住房贷款优惠等措施，使人才能够在当地稳定安居，并享受到相应的福利待遇。
5.创业支持和政策优惠鼓励创业是吸引人才留在地方的重要手段之一。
地方政府可以提供创业资金、税收优惠和其他政策扶持，为有创业意愿的人才提供良好的创业环境和支持。
案例分析上海浦东新区的地区留才方案上海浦东新区是中国著名的经济特区和开放城市，吸引了大量的优秀人才。
为了留住这些人才，浦东新区制定了一系列地区留才方案。
浦东新区政府提供高薪酬待遇和职业发展机会，吸引了大批有经验的专业人才和创新创业人才。
此外，浦东新区还加大了教育投入，在当地建设了一流的学校和研究机构，提供了良好的教育资源和条件。
为了解决人才的住房问题，浦东新区政府投资建设了大量的住房项目，并推出了购房补贴和住房贷款优惠政策。
论人力资源在新时代的地位和作用
论人力资源在新时代的地位和作用摘要：人力资源是第一资源，是最重要的核心资源，市场竞争说到底是人才竞争，在知识经济时代，人力资源对企业的可持续发展具有特别重要意义。
文章从理论和实践两个方面对人力资源的地位和作用做些探讨，供企业界参考。
关键词：人力资源知识经济时代地位与作用一、人力资源在知识经济时代的地位和作用人力资源是第一资源，是最重要的核心资源。
市场竞争说到底是人才竞争。
事业是人创造出来的，伟人创伟业，有什么样的人才，就能创造出什么样的人间奇迹，这是古今中外一再证明了的历史事实。
人力资本与物质资本都是企业资本.但人力资本与物质资本不同，物质资本是靠人力资本来经营的，企业资源的优化配置是由人来掌握的，不同人对资源配置的结果是不同的，资源配置好的，企业实现可持续的发展，成为中国或世界500强企业；资源配置不好的，企业破产消亡，是好坏两重天！关键是人才。
所以人力资本是第一资源，第一推动力，人力资源管理是企业管理的核心，人力资源管理部门是企业管理的核心机构，直接关系到企业的可持续发展，关系到企业改革、发展的成败，要增强做好人才工作的责任感，紧迫感和危机感。
区域竞争的核心是人才竞争，要以强烈紧迫感实施人才强企战略。
人才竞争是区域竞争最具根本性、全局性、长期性的竞争。
谁拥有人才优势，谁就掌握竞争主动权，谁就能在竞争中取得胜利。
现有企业人力资源工作观念滞后，机构设置不合理。
职能未充分发挥。
人力资源利用效率不高，缺乏自主创新能力，缺乏人才团队建设能力。
要有针对性的进行补短板工作，真正把人才工作作为强企之本，创新之源，发展之要。
二、企业招引人才要坚持从现实需要和未来发展需要相结合的原则企业招引人才是为企业发展的需要.不是把人才作为摆设。
企业招引人才，首先，是解决当前发展的需要，还要准备未来发展需要，建立梯队人才队伍，推动企业可持续发展。
企业招引人才要注意专业对口，专业专用。
俗话说，“隔行如隔山”，非本行业的专家，对本行业只具备普通常识，对本行业的核心问题不具备深邃的见地，更不具备解决本行业重要问题的经验积累，一般也不具备本行业专利技术知识产权。
员工离职原因分析及留才策略研究
员工离职原因分析及留才策略研究一、引言人才是企业最宝贵的资源之一，但员工离职问题却始终困扰着许多企业。
如何有效减少员工流失，提升员工的满意度和忠诚度，已成为企业管理中的重要课题。
本文将从理论研究的角度出发，探讨员工离职的主要原因，并提出相应的留才策略。
二、理论基础2.1 员工离职理论模型在众多关于员工离职的理论模型中，PriceMueller（2000）模型因其全面性和实用性而被广泛接受。
该模型将员工离职的影响因素归纳为环境变量、个体差异、结构化变量和中介变量四类。
其中，环境变量包括机会和亲属责任；个体差异涉及一般培训、工作参与度和积极/消极情感；结构化变量则涵盖工作自主权、分配公平性、工作压力等；而中介变量如工作满意度、组织承诺和离职意图则直接关联员工的去留决定。
2.2 心理契约理论心理契约是指员工与雇主之间非书面形式的相互期望和承诺。
当双方对彼此的期望达成一致时，员工会感受到较高的满足感和忠诚度；反之，若期望落空，则可能导致失望甚至离职。
因此，理解并维护好员工的心理契约对于留才至关重要。
三、员工离职原因分析3.1 薪酬福利不满意薪酬福利是员工最基本的需求之一。
当员工觉得自己的付出与收获不成正比时，很容易产生不满情绪。
根据一项针对职场人士的调查数据显示，超过60%的员工表示如果薪资待遇达不到预期，他们会考虑更换工作。
缺乏竞争力的福利待遇也是导致员工离职的重要原因之一。
例如，没有完善的医疗保险、退休计划或是带薪休假等福利都会让员工感到不安从而选择离开。
3.2 职业发展受限随着职场竞争的加剧和个人成长需求的提升，越来越多的员工开始关注自己的职业发展前景。
如果企业不能提供足够的晋升机会或培训资源来帮助员工实现自我价值的话，那么这些员工很可能会选择另谋高就。
据另一项调查显示，约有45%的员工认为缺乏职业发展机会是他们离职的主要原因之一。
3.3 工作环境不佳良好的工作环境对于提高员工的工作效率和满意度至关重要。
特劳特陈奇峰：新经济时代,为什么定位仍然是战略的核心？
特劳特陈奇峰：新经济时代，为什么定位仍然是战略的核心？2018年12月2日，“中国管理十年大赏”暨《中欧商业评论》创刊十年庆典活动于中欧国际工商学院上海校区举办。
活动邀请了众多管理学者、管理实践者、忠实读者和中欧校友，共同回顾中国管理十年之路，展望未来十年商业的变局。
本次活动中，特劳特中国公司被授予“战略定位家”奖项，特劳特中国公司合伙人陈奇峰上台领奖并围绕“新经济时代，为什么定位仍然是战略的核心”这一主题发表了演讲。
以下是经过整理的演讲内容。
分享/ 陈奇峰特劳特中国公司合伙人从微观看，中国经济正经历着一次大的转型，那就是企业经营的数字化。
十几年前,中国企业经历了一次市场化转型，使得传统企业赖以发展的经营资源和知识工具，从厂房、设备、工人和流水线管理等生产型资源与技术，转向市场网络、渠道和品牌打造等营销型资源及技术。
今天，纯制造型企业已不复存在，市场营销已经像财务、人力资源一样，成为企业的基本功能。
然而信息化时代的到来，使企业再一次面临数字化转型。
企业必须运用大数据和AI、增长黑客等创新技术，才可能获得更好的增长。
企业的这次转型，速度更为迅猛，程度更为剧烈，不适者将会被更快淘汰。
曾经在市场化转型中被视为战略核心的“定位”，如何在数字化转型中帮助企业应对挑战，在新经济时代的企业经营中发挥何种作用，是企业家和创业家们关心的课题。
《中欧商业评论》总策划周雪林为特劳特中国公司合伙人陈奇峰颁奖基于大数据和新技术的企业经营，可以实施精准营销获取客户，并通过各种方式和客户建立互动，预期“锁定”客户，成为长期用户，更好地激发消费和带动新客。
毫无疑问，现在率先应用大数据、人工智能等技术的企业，和过去率先市场化的企业一样，依靠技术红利可以有一波很好的增长。
但我们转换一下思路就会发现，数字化随即会带来很多的挑战。
假如每一家企业都有很好的数据去分析它们的顾客，不断地调整产品，然后通过互联网技术不断地锁定、抵达和满足顾客，让顾客重复购买，甚至买各种不同的产品，并鼓励他们带来新顾客。
人力资源管理中如何吸引和留住人才策略
人力资源管理中如何吸引和留住人才策略作者：陈雁来源：《现代经济信息》 2017年第13期摘要：现代社会竞争的关键是人才的竞争，做好人力资源管理，对单位发展具有极其重要的意义。
所以人力资源管理必须创新模式，适应新形势的发展，找出合理的应对策略，才能吸引和留住优秀人才，提高人力资源管理的科学性。
关键词：人力资源管理；吸引人才；策略中图分类号：F272文献识别码：A文章编号：1001-828X(2017)019-0-01新经济时代，人才已经成为社会、企事业单位发展的关键因素，当今的竞争关键是人才的竞争，企事业单位要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，获得快速发展，就需要科学管理人才。
做好人力资源管理、吸引和留住优秀人才，积极转变和创新人力资源管理理念，对单位发展具有极其重要的意义。
一、人力资源管理概述人力资源是一种战略性资源，又称人力资本，在新的历史时期是经济可持续发展的动力，它决定着对物质资源开发和利用的广度和深度。
人力资源管理就是现代的人事管理，其指的是结合企事业经营需求，对人力资源科学的获取、开发、保持和有效利用，通过一系列计划、组织、领导、控制活动的开展，来促使组织既定目标得到有效实现。
在经济管理序列内，人力资源管理属于新兴概念，主要研究如何更好的招聘、录用、培训教育员工，构建一系列制度体系，如绩效考评、薪酬管理、激励培训等制度体系，以便有效的留住人才。
通过科学的人力资源管理，有机配合人资各要素，全面提升经济效益和生产效率，促使企事业单位既定的战略目标得到实现。
二、人力资源是新时期的核心资源1.力资源是推动国民经济进步与发展的动力在国民经济发展中，非常重要的一项资源即为人力资源，其对物质资本的积累创造、自然资源的开发利用以及国民经济的促进发展，都有着十分重要的作用。
国民经济的发展，离不开人力资源这个基础，而人才则关系着社会的发展，只有大力培养人才，方可以提升国家的综合竞争力。
因此，在国民经济发展中，人力资源管理已经成为不可忽视的一项重要工作。
企业留才8大招
企业留才8大招
李诚
【期刊名称】《人才瞭望》
【年(卷),期】2004(000)007
【摘要】在当今竞争非常激烈的环境下，创新是企业致胜的工具．但是要创新．必须要有适当的人才．因此人才争夺战的激烈之势赶超了军事战争：军事战争只是在抢夺土地与自然资源．今日的人力资源远比自然资源重要、为了要争夺人才，很多企业不惜挖角．不但是本地的挖角，更委托专门性的猎头公司从事国际性的挖角。
今日挖角风气之盛也不只限于企业界，
【总页数】2页(P45-46)
【作者】李诚
【作者单位】无
【正文语种】中文
【中图分类】F272.92
【相关文献】
1.企业留才须避免的误区及应对策略 [J], 袁兆亿;
2."互联网+"背景下我国企业的留才策略研究 [J], 尹剑峰;龙梅兰
3.跳槽时代民营快递企业“拴心留才”是关键 [J], ;
4.提升新经济领域企业育才留才能力的对策研究——以新一线城市宁波为例 [J],
王绍峰; 高欢; 蔡兆轩
5.2004苏州日报报业集团品牌活动——中国联通·中国民营企业家(苏州)高峰论坛嘉宾演讲录之四以人为本,民营企业留才的激励机制 [J], 郭凡生
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浅谈新经济时代的留才策略
论文关键词：新经济时代；代员工；组织文化；绩效
论文摘要：新经济时代，企业要生存和发展，除了不断进行技术创新外，还必须创造条件吸引和留住人才。
作为知识性员工中的一部分，刚刚参加工作不久的所谓新新人类群体，因其独特的工作和处事原则，显得与众不同，本文就该群体特点，他们中意及厌烦的企业文化以及相应的留才策略等作了一个大概的叙述，希望能给相关企业一些参考。
21世纪，将是人类依靠知识创新和高技术创新持续发展的世纪，经济全球化和经济发展将成为2l世纪发展的主旋律，知识经济将大行其道。
而知识经济的依托是人才，在2l世纪，不能吸引和留住人才的企业将注定成为失败者。
怎样留住人才成了企业必须面对的一个课题。
鉴于此，本文就X代的特点、x代中意和厌烦的企业文化以及相应的留才策略等作了一个大概的叙述，希望能给相关企业一些启示。
一、x代的特点
1．个性独立、谨慎，科技知识接受度高，乐于改变，提倡推崇扁平的层级结构，希望企业采取专案分工，资讯公开、科技导向，强调绩效，以创新方式解决问题，同时渴望拥有弹性工作时间和称心的工作环境。
2．重视能够促进他们发展的有挑战性的工作，对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求，他们要求企业给予他们自主权，以便能够以他们自己的有效的方式工作，并完成交给的任务，他们要求获得一份与自己的贡献相称的报酬并能够分享自己创造的财富。
3．适应力强，具有企业家精神，不会割地自限，他们知道无法生活在不能提供稳定工作与退休福利的新经济环境中，他们把自己定位成自由工作者，主宰自己的时间，生产力和创造力，追求的是一种不同的工作环境与工作忠诚度。
4．他们是一种“义工”。
不是说他们工作不需要报酬，而是说企业所雇用的工作并不是他们唯一的主业，他们在家公司服务并不是他们的“需要”，而只是他们的一种选择，即选择一家有利于他们发挥他们专业知识的企业工作。
二、x代抱怨的企业组织文化
1．视员工为消耗品或易于替代的。
一些企业将员工看作欲取欲弃的工具，对员工缺乏起码的尊重和理解，然而，不是每个企业都能够承受这种机会成本的。
“人才不是蜡烛，而是蓄电池”，联想集团一直这么认为，优良的人才资源规划，必然是能够组织每个人达成长期利益的规划，必定是使组织和人才共同发展的规划。
2．太多管理阶层。
他们不愿作夹心饼干，不愿适应不同管理者的风格并回应不同的指示，更不愿看经理层的脸色行事。
3．工作缺乏适当的多样性。
作为追求自主性、个体化、多样性
和创新精神的x代员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。
4．不具目标或目标不够清楚的团队或者领导力差的主管。
三、x代渴望的组织文化
1．互信互重，充分授权。
他们希望他们现在所处的公司会成为他们创造力与精力发泄的主要场所，希望企业能使他们确信现在所处的公司与他们个人未来的发展有着密切的关系。
2．重视员工的意见参与。
他们不仅希望企业把自己看作一种成本，更希望企业把自己看成是一种企业在其中进行投资并有望获得客观价值回报的资源。
如果比你的竞争对手有更高的劳动力成本不一定是坏事，因为最有效的劳动力队伍能够生产出数量更多质量更好的产品来。
3．支持个人特殊表现又奖励团队合作。
他们喜欢以他们独特的方式为共同的目标和有创意的成果努力，并乐于成为团队的一分子。
4．多一些关怀与回馈。
人在满足了安全和生存需要后，需要有归属感，他们希望企业不仅仅要成为经济场所，更要成为他们彰显个性、成就自我、发展潜能的载体。
四、留才策略
从上面的分析可以看到，传统的人力资源管理方法在x代身上将很难起到作用，企业人力资源管理部门的角色，必须从人事管理者转为“人力建筑师”，必须运用更加弹性的管理方式，才有可能最大限度的发挥出x代身上所蕴藏的巨大工作潜能。
1．改变传统观念。
(1)薪资报酬不一定是人才流失的最重要的原因。
同事关系、组织文化的适应等也是影响x代去留的重要原因。
摩托罗拉“让员工有家的感觉”是这个公司吸引和留住人才关键之所在。
对企业而言，创造一个能让人才发挥所长的组织文化环境，才能在竞争激烈的人才市场为企业保有最佳人才资本创造竞争优势。
(2)薪资制度不应该与年薪过度挂钩，应充分反映X代员工的绩效和表现。
薪酬制度不仅指员工能够拿到多少报酬，它的更重要的一面是它的激励功能，这就要求企业要放大可变薪资在总的薪资中所占比例，这种比例的放大，会给员工提供获得更高满足的机会。
挣钱对于那些高水平的员工来说已经不仅仅是一种谋生手段，更是他们用来衡量自我价值的一种尺度。
在这个企业挣得高于市场平均价格的薪资，意味着他能够在这里充分发挥他的价值，对于他们来说，没有什么比这更能让他们选择留下来继续为实现自我而打拼。
(3)X代有个性并不一定完全是恃才傲物，目中无人。
要理解人才借其自身能力而“讨价还价”，应当把这看作智力市场中的平等交易，每个人都想争取获得自身利益的最大化，这无可厚非。
人才的诸多不合常规的个性，确实会让一些思维定式的保守人士感到不习惯和不舒服，甚至可能触犯某种习俗，管理者要试着从“生活生动多彩，人才不拘一格”的观念出发，学会宽容人才的这种个性。
2．创造极佳的工作环境。
给员工提供一种较为宽松的自主管理的工作环境，有利于知识型员工的创新发挥，x代员工更喜欢工作的自由刺激以及更具张力的工作环境，应尽可能体现他们的这种自主意愿。
“在创造性经济中，公司能够做的最明智的事情，就是创造一种留得住最优秀人才的环境”。
3．创造极佳的工作。
这不是说公司要创造伟大的工作改造方案，而是说要创造员工感兴趣的且与公司前景相连接的工作设计。
(1)提供自我管理的弹性组织，使之发挥所长，尽情展现。
x代们年轻、知识层次高、创新能力和创新欲望也强，喜欢挑战权威和传统，有强烈的“老板情结”。
为了留住他们，要试着给他们做自己老板的机会，让他们参与正式管理机构，参与方案的设计与实施，参与公司的创新与决策，这将会十分有效。
(2)提供弹性的工作安排。
x代偏好弹性工作制并不代表他们不敬业，弹性的工作制使他们在工作时间有了一定的自由的选择，使他们感受到个人的利益得到了尊重，满足了他们社交和其他一些高层次的需要，因而会产生责任感，也会更愿意留在企业里工作。
(3)提供员工挑战性高的工作。
要让x代们感觉到在你的公司里，“工作着是美丽的”，觉得公司是他们创造力与精力发泄的主要场所，在工作的同时还不断的超越了自己，这会让他们觉得很开心。
同时，挑战性高意味着员工之间的技术合作将变得不可或缺，这将加强他们相互之间的信任与协调，员工之间的这种相互信任与协调对他们的工作忠诚度有着莫大的影响。
4．提高企业的“留才率”。
一个人来到一家好公司，当然会希望一辈子都在此工作，但好公司不会永远都保持兴盛的势头，拥有高度的忠诚度并不能换来他们的长久安稳，对追求自我实现的X代们来说，忠于自己的专业远比对公司的忠诚更为重要。
公司可以选择员工，他们自然也有权利选择自己的未来。
企业要做的是，怎样留住对企业发展最有助益的人。
不要花大气力去降低员工的“离去率”，一定的人员流动对企业发展是必不可少的，人力资源经理们应该做的是怎样提高企业的“留才率”，“千军易得，一将难求”，最优秀的和最聪明的人，往往是最难留住的人，企业应该做的是创造有价值的事业，使他们多停留一天、一个月或者一年，但如果认为你最终能够捆住人才，那将是愚蠢的。
5．培养x代为高附加值的知识工作者。
(1)充分重视X代员工的个人发展和职业生涯的设计。
要让他们了解自己在企业中的发展空间，将“以人为本”的理念贯彻到企业管理的每一项细节当中。
根据公司的特点及营运策略等，定义出本企业的员工应该具有的核心能力，如：学习能力、技术能力、业务能力等，进而根据这些能力要求有针对性的对员工进行培训，满足员工的事业发展期望，将员工的兴业热情转变成一致的价值认同。
(2)引导每位员工，使其成为公司某一领域的专家，使员工有明确的专注方向，并从中获得成就感，同时引导员工在其专精领域中以“内
部专家”的角色与同事分享他们的研究成果与经验。
要善于发现管理组织中的拔尖的人物，以他们的优秀的成果作为动力，促进某项新才能的产生，同时也要善于发现管理组织中所属成员的缺点和弱点，并创造条件抑制这些缺点的发展。
(3)提供员工工作技能方面的培训，使其成为人才市场上的抢手货。
人才“有虎之品性，有王者之风范，决非久陷笼中之物。
“用之则为虎，不用则为鼠”，人才是有自我实现的欲望，但这不表示给他插上翅膀他就会飞走，就会伤人。
欧莱雅可以为每位员工投入几十万元的培训费，但却让他来去自由，因为他们的理念是，人才刚毕业第一次培训对他们的一生都具有重要的意义，你尊重他，他就不会走。
五、结语
新经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型人才来实现。
新经济时代，企业面临的最大挑战，并非科技或者科技的进步，而是如何找到掌握科技能为企业创造最大价值的优秀人才，并用他们的智慧、知识以及创新研发能力长期贡献于企业，对企业而言，他们才是企业最具价值且最重要的资产。