国家人力资源管理师(三级)教案讲义资料重点
人力资源管理师三级课本重点无广告完整免费版原版要分
人力资源管理师三级课本重点介绍人力资源管理师三级课本是人力资源管理师考试的主要教材之一。
本文将重点介绍人力资源管理师三级课本的内容，以帮助考生更好地掌握考试重点。
课本概述人力资源管理师三级课本是由中国人力资源和社会保障部编写的权威教材。
该教材主要涵盖了人力资源管理的理论与实践，包括组织行为学、人力资源战略、人才招聘与选拔、薪酬管理、绩效管理、员工培训与发展、劳动关系等多个方面的知识。
重点内容1. 组织行为学组织行为学是人力资源管理的基础理论，主要研究员工在组织中的行为和相互关系。
重点内容包括个体行为与决策、团队建设与管理、组织文化与价值观等。
2. 人力资源战略人力资源战略是指企业通过合理规划和管理人力资源，实现组织战略目标的行动方案。
重点内容包括人力资源规划、人力资源需求与供给、人才储备与流动等。
3. 人才招聘与选拔人才招聘与选拔是指企业采取一系列措施吸引、评估和选择人才。
重点内容包括招聘渠道与方法、职位描述与岗位要求、面试与测评等。
4. 薪酬管理薪酬管理是指企业通过制定合理的薪酬体系激励员工的工作表现。
重点内容包括薪酬制度设计、绩效考核与薪酬关联、薪酬调查与测算等。
5. 绩效管理绩效管理是指企业通过设定目标、评估绩效和提供反馈，以促进员工个人发展和组织目标实现的过程。
重点内容包括绩效目标设定、绩效评估与反馈、绩效改进与奖惩等。
6. 员工培训与发展员工培训与发展是指企业通过培训和发展计划提高员工的工作能力和素质。
重点内容包括需求分析与培训计划、培训方法与评估、继续教育与职业发展等。
7. 劳动关系劳动关系是指劳动者与用人单位之间的经济、技术与社会关系。
重点内容包括劳动合同与劳动争议、劳动法律法规、工会组织与员工代表等。
学习方法1.阅读教材：认真阅读教材，理解每章节的重点内容和知识点。
2.制作笔记：对每章节的重点内容进行整理，制作笔记以便复习。
3.做习题：通过做教材中的习题，巩固知识点并检验自己的学习效果。
人力资源管理师3级重点串讲
第一单元工作岗位分析
• 五、工作岗位分析的程序
准备阶段
调查阶段
了解情况，掌握资料 设计岗位调查方案 分解工作、确定人员 宣传和培训人员
收集资料 记录资料
总结分析阶段
分析资料 总结资料
•六、起草和修改工作说明书的具体步骤
1、全面进行岗位调查、起草草稿 2、组织专家、部门主管及岗位任职者修改、订正 3、审核批准，颁布执行
• 人员录用的主要策略 ： – 多重淘汰式 （层层递进、重重淘汰、最后通过者优中 优） – 补偿式 （全面测试，综合评价） – 结合式（以上两种结合）
第二节员工招聘活动的评估
招聘评估的类型 ➢ 成本效益评估 ➢ 数量与质量评估 ➢ 信度与效度评估
第三节 人力资源的有效 • 第二单元 人力资源的时间配置
第五单元 员工录用决策
• 录用是依据选择的结果作出录用决策并进行安置的活动， 其中最关键的内容是做好录用决策。
• 人员选择环节中的所有方法都可用来选择潜在的雇员，但 决定使用哪些选拔方法，一般要综合考虑时间限制、信息 与工作的相关性以及费用等因素，对相对简单或无需特殊 技能的工作采用一种方法就行了。
人力资源规划
• 第一部分 工作岗位分析与设计 • 第二部分企业劳动定员管理 • 第三部分人力资源管理制度规划 • 第四部分人力资源费用预算的审核与支出控制
第一部分工作岗位设计与分析
• 第一单元工作岗位分析 • 第二单元工作岗位设计
第一单元工作岗位分析
• 一、人力资源规划的基本概念 1、人力资源规划的内涵 2、人力资源规划的内容
命题是否恰当、确定评阅计分规则、阅卷及成绩复核
第三单元 面试的组织与实施
一、面试的内涵 • 通过面试考官与应聘者直接交谈，根据应聘者的行为表现
人力资源管理师三级必备知识点超全
人力资源管理师三级必备知识点第一章人力资源规划【知识要求】一、人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（教材第1页）１．广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划及战术计划（即具体的实施计划）的统一（2007年5月考试单选题），２．狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
３．规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）（2007年5月考试多选题）。
（二）人力资源规划的内容（教材第1～2页）从内容上看，人力资源规划分为：（2007年11月考试多选题）１．战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定（2007年5月考试单选题），是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
２．组织规划：是对企业整体框架的设计（2007年11月考试单选题），主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计及调整，以及组织机构的设置等。
３．制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
４．人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求及供给预测和人员供需平衡等。
５．费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划（2007年5月考试单选题），包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（2007年5月考试多选题）（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额工作岗位分析概述二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（教材第2页）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
人力资源管理师三级知识要点-强力推荐
企业人力资源治理师〔三级〕课程知识要点★为必须把握内容〕第一章人力资源规划广义的人力资源规划是企业所有人力资源方案的总称，是战略规划与战术方案〔即具体的实施方案〕的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，依据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和需求进行推测，制定适宜的政策和措施，从而使企业人力资源需求和需求到达平衡，实现人力资源的合理配置，有效的鼓舞职员的过程。
从规划的期限，分为长期规划〔五年以上〕，中期方案〔规划期限在一年至五年的〕，短期方案〔一年及以内的方案〕1、战略规划，是对大政方针、政策和策略的规定2、组织规划，是对企业〔整体框架的设计〕3、制度规划，是人力资源总规划目标实现的重要保证4人员规划，是对企业人员〔总量、构成、流淌〕的整体规划.5、费用规划，是对企业〔人工本钞票〕、〔人力资源治理费用〕的整体规划，包括人力资源费用〔预算、核算、审核、结算〕，以及人力资源费用操纵。
是对各类工作岗位的〔性质任务〕、〔职责权限〕、〔岗位关系〕、〔劳动条件和环境〕，以及职员担当本岗位任务〔应具备的资格条件〕所进行的系统研究，并制定出〔工作讲明书〕等〔岗位人事标准〕的过程。
1〕完成调查取得相关信息的根底上，首先要对岗位存在的时刻、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的〔名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料〕，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比立、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2〕在界定了岗位的工作范围和内容以后，应依据岗位自身的特点，明确岗位对职员的素养要求，提出岗位职员所应具有的资格和条件3〕工作岗位分析最终制定出工作讲明书、岗位标准〕等人事文件。
——形成两种书面文件1〕为〔聘请、选拔、任用合格〕的职员奠定了根底。
2〕为职员的〔考评、晋升〕提供了依据。
3〕是企业单位〔革新工作设计、优化劳动环境〕的必要条件。
企业人力资源管理师3级教材完整版_以及基础知识、职业道德重点
第一节劳动经济学的研究对象和方法劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象以及劳动力市场运行规律的科学。
一、劳动资源的稀缺性p1１、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
２、劳动资源的稀缺性又具有绝对的属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
二、效用最大化个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
三、劳动力市场劳动力市场是生产要素市场的重要组成部分。
就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
劳动力市场的功能是通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法㈠实证研究方法重点：研究现象本身“是什么”的问题。
实证研究方法试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在的构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象的本质及其运行规律。
特点：①实证研究方法的目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑②实证研究方法对经济现象研究所得的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个步骤。
㈡规范研究方法规范研究方法特点：①规范研究方法以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题②规范研究方法往往成为为政府制定社会经济政策服务的工具。
互惠交换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷实践表明：规范研究方法脱离不开实证研究方法对经济现象的客观分析，实证研究方法也离不开价值判断的指导。
(人力资源管理)2020年人力资源管理师(三级)精讲讲义
（人力资源管理）2020年人力资源管理师(三级)精讲讲义助理人力资源师三级精讲班第1讲讲义概要一、概要（一）考核特点1、此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质，与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同；2、此类考核名称为“企业人力资源管理师”，属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理师”，也不是企业人力资源管理的细项（如薪酬管理师、企业培训师等）职业；3、此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理；4、此类考核等级共四级，现在为三级企业人力资源管理师；（二）命题特点1、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题；2、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平。
二、考试形式及考试流程（一）考试形式1、考核形式：现均为闭卷考试；2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各100分满分，各60分及格；3、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）；4、考卷形式：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，第二场为“卷册二：专业能力”；5、考卷分值：“卷册一：职业道德、理论知识”100分满分，60分及格，第二场为“卷册二：专业能力”100分满分，60分及格；（二）考试内容：1、依据标准：《国家职业标准：企业人力资源管理师》（劳动和社会保障部2007年5月第二版）；2、主要内容：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第二场为“卷册二：专业能力”涉及专业能力要求，参考内容：常用法律手册；3、专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。
各章节考点所占比例见下表（1）理论知识部分：2）专业能力部分：（分数）（3）= （1）+ （2）（三）考试流程考试时间：理论知识08:30-10:00 专业能力10:30-12:30三、答题技巧题型分析及各单元在总体上所占分值比重（一）第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”中：职业道德25道题，基础知识20道题，专业知识100道题；（二）第二场为“卷册二：“专业能力”分值比重分布如下：四、复习依据1. 《国家职业标准企业人力资源管理师（2007年修订）》中华人民共和国劳动和社会保障部制定中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第一版2. 《职业道德国家职业资格培训教程》中国就业培训技术指导中心组织编写中央广播电视大学出版社出版2007年11月第一版3. 《企业人力资源管理师基础知识》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版4. 《企业人力资源管理师（三级）》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版5. 《企业人力资源管理师常用法律手册》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版主要用书：“3、4”五、全书基本内容框架六、课程安排（一）各章讲解的结构安排1.教材结构2.鉴定点要求3.考情分4.内容讲解（1）内容三层级：章、节、单元（2）形式三组合：【知识要求】、【能力要求】、【本单元同步练习题及答案】（二）两套模拟试题章教材结构第一章人力资源规划一、本章教材结构二、本章鉴定点要求（知识要求占15％，能力要求占15％，合计30％）三、本章考情分析1.历年考题题型及分值状况2. 真题分布区域第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析1. 简答（2004年11：此题为旧版教材内容）；（2005年5）；（2008年5）；（2008年11月）2.方案设计题:（2007年5月）第二单元工作岗位设计1. 简答题：（2003年6月）第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法1.计算题:（2007年11月）第二单元定员标准编写格式和要求（无）第三节人力资源管理制度规划1.简答题：(2003年11月)第四节人力资源费用预算的审核与支出控制1.简答题：（2004年6月：此题为旧版教材内容）四、本章内容讲解第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【知识要求】一、人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（教材第1页）１．广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一（2007年5月考试单选题），２．狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
人力资源管理师三级复习资料重点整理
第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制一、人力资源规划（一）人力资源规划的概念广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略计划与战术计划的统一。
狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
可分为：长期规划（≥5年）、中期计划（1～5年）和短期计划（≤1年）（二）人力资源规划的内容（三）战略规划（事关全局的关键性计划）;组织规划（对企业整体框架的设计）;制度规划（人力资源总规划目标实现的重要保证）;人员规划;费用规划（三）人力资源规划与其它企业规划的关系人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系资源规划具有先导性和战略性，能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，是人力资源管理活动的纽带。
企业工作岗位分析、劳动定员定额等的基础工作是人力资源规划的重要前提。
二、企业组织机构的概念企业组织机构是保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称。
整个组织机构可分为两个层次：第一层由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织，即经营体制。
第二层是由负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产等及日常管理职能的机构及其相关的制度，即职能体制。
管理单位之间形成的管理层次，是有形部分，即为“体”；管理制度是无形部分，即为“制”。
三、组织机构设置的原则（六项）（一）任务目标原则；（二）分工协作原则；（三）统一领导、权利制衡原则；（四）权责对应原则；（五）精简及有效跨度原则（10人左右）；（六）稳定性与适用性相结合原则。
四、现代企业组织结构的类型具有直线制，职能制，直线职能制，事业部制等多种形式。
（一）直线制（军队式结构）是一种最简单的集权式组织结构形式。
企业人力资源管理师3级教材完整版-知识重点
第一章人力资源规划一选择：1广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划)的统一.2人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
3岗位规范的主要内容：1岗位劳动规则；2定员定额标准；3岗位培训规范;4岗位员工规范。
4工作扩大化和工作丰富化的差异：前者是通过增加任务扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多采,更有利于员工的身心的健康,促进员工的综合素质逐步提高,全面发展.4企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才,适才适所，人事相宜”.5企业定员的基本方法:1按劳动效率定员;2按设备定员;3按岗位定员；4按比例定员;5按组织机构、职责范围和业务分工定员。
6劳动定员的分类：1按定员标准的综合程度：单项定员标准、综合定员标准2按定员标准的具体形式：效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。
7编制定员标准的原则：1定员标准水平要科学、先进、合理。
2依据要科学3方法要先进4计算要统一5形式要简化6内容要协调。
8企业基本制度是企业的宪法。
它是企业制度规范中带根本性质的，规定企业形式和组织方式，决定企业性质的基本制度。
9管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架,调节集体协作行为的制度.10技术规范是涉及某些技术标准，技术规范的规定。
11业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在，反复出现,又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定.12行为规范涉及了个人行为，还有一些规范是专门针对个人行为制定的，如个人行为品德规范，劳动纪律,仪态仪表规范.13现代企业人力资源管理的五种基本职能：1录用2保持3发展4考评5调整.14共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起,促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则.15审核人力资源费用预算的基本要求：1合理性2准确性3可比性16关注政府在关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即:基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度,维护企业和员工的双方各自合法权益。
人力资源管理师三级基础知识人力资源管理ppt课件
• 重点是职业教育！
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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第三节 现代企业人力资源管理
一、基本概念
1、人力资源：
它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源， 它是最活跃、最积极的主动性的生产要素，是积累和创造物质资 本、开发和利用自然资源、促进组织和国家发展、推动和促进社 会变革的主要力量。
层。
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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五、现代人力资源管理的基本原理
同素异构原理 能位匹配原理 互补增值原理 效率优先、激励强化原理 公平竞争、相互促进原理 动态优势原理
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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六、现代人力资源管理对象的特征
• 1、员工的基本特征（P190） • 2、员工的动态特征： • （1）员工激励； • （2）员工的自我保护机制； • （3）员工的成熟和发展。
七、企业人力资源管理的职能
1、吸收、录用；
2、保持；
3、发展；
4、评价；
5、调整。 人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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八、人力资源管理的三大基石(重要！）
• 1、定编定岗定员定额 • 2、员工的绩效管理 • 3、员工的技能开发
• 九、人力资源管理的两种测量技术
• 1、工作岗位研究 • 2、人员素质测评
己的动机构造及他跟组织之间的相互关系。 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人
的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法。
人力资源管理师(三级)基础知识人力资源管理
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二、以人为本的管理思想（重要！）
• （一）原则 • 1、人的管理第一：人是第一资源、人是一种特殊的经
三级人力资源管理师考试课件(完整版)
评估实施
按照评估方案，收集和分析数据，了解培训效 果。
评估结果反馈
将评估结果反馈给相关人员，用于改进培训计划和实施过程。
04
绩效管理
绩效管理的概念与重要性
总结词
理解绩效管理的定义和作用
详细描述
绩效管理是一个系统性的过程，旨在通过设定目标、评估业绩和提供反馈来提高员工的 工作表现和组织效率。它对于组织的成功至关重要，因为它有助于实现战略目标、提高
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THANKS
薪酬管理是指企业在发展战略指导下，对员工薪酬支 付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成 进行确定、分配和调整的动态管理过程。
薪酬管理的原则
公平性原则、激励性原则、竞争性原则、合法性原则 。
薪酬体系的设计与实施
01
薪酬调查
通过市场调查了解同行业的薪酬 水平，作为制定薪酬标准的参考
。
03
薪酬结构设计
劳动争议的处理与解决
总结词
掌握劳动争议的解决方式与流程
详细描述
劳动争议是指在劳动关系中，劳动者和用人单位之间因为劳动权利和义务问题产生的纠纷。对于劳动争议，企业 需要采取积极的态度进行处理和解决。常见的解决方式包括协商、调解、仲裁和诉讼等。在处理劳动争议时，企 业需要遵循法律法规，尊重员工的合法权益，寻求合理合法的解决方案。
响。
02
招聘与选拔
招聘流程与策略
招聘流程
制定招聘计划、发布招聘信息、收集 应聘者资料、筛选简历、面试安排、 面试实施、背景调查、发放录用通知。
招聘策略
根据企业战略和业务需求，确定招聘 需求和岗位特点，选择合适的招聘渠 道和方式，制定招聘计划和预算。
人力资源管理师三级重点总结.doc
第一章人力资源规划第一节1、⑴广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
⑵狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2.人力资源规划的内容①战略规划：根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，使各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
②组织规划。
③制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。
④人员规划：是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
⑤费用规划：对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划。
包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制。
3人力资源规划与企业管理活动系统的关系:在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
4.工作岗位分析的概念:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
5.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括。
②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
(人力资源)师(三级)精讲讲义_
（人力资源管理）2020年人力资源管理师(三级)精讲讲义助理人力资源师三级精讲班第1讲讲义概要一、概要（一）考核特点1、此类考核是国家职业资格考核类别，属于国家就业准入制度下的入职前培训性质，与就业后的专业水平考核（职称）不同，与国家学历教育也不同；2、此类考核名称为“企业人力资源管理师”，属于企业管理人员的综合性培训，不是“公共人力资源管理师”，也不是企业人力资源管理的细项（如薪酬管理师、企业培训师等）职业；3、此类考核管理，为国家人力资源和社会保障部统一管理；4、此类考核等级共四级，现在为三级企业人力资源管理师；（二）命题特点1、注重基础知识和基本能力的理解与掌握，不出偏题和难题；2、符合我国的现状乃至今后发展的趋势，以及特点和目前整体的发展水平。
二、考试形式及考试流程（一）考试形式1、考核形式：现均为闭卷考试；2、考场种类：分为两场考试：第一场为职业道德、理论知识（包括基础知识和专业知识），第二场为专业能力，各100分满分，各60分及格；3、考试题型：第一场为职业道德、理论知识均为选择题（单项选择题、多项选择题），第二场为专业能力为简答题、计算题、综合题（含方案设计题、案例题、图表分析题）；4、考卷形式：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，第二场为“卷册二：专业能力”；5、考卷分值：“卷册一：职业道德、理论知识”100分满分，60分及格，第二场为“卷册二：专业能力”100分满分，60分及格；（二）考试内容：1、依据标准：《国家职业标准：企业人力资源管理师》（劳动和社会保障部2007年5月第二版）；2、主要内容：第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”，涉及职业道德、基础知识和专业知识要求，第二场为“卷册二：专业能力”涉及专业能力要求，参考内容：常用法律手册；3、专业内容：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理六大模块。
各章节考点所占比例见下表（1）理论知识部分：2）专业能力部分：（分数）（3）= （1）+ （2）（三）考试流程考试时间：理论知识08:30-10:00 专业能力10:30-12:30三、答题技巧题型分析及各单元在总体上所占分值比重（一）第一场为“卷册一：职业道德、理论知识”中：职业道德25道题，基础知识20道题，专业知识100道题；（二）第二场为“卷册二：“专业能力”分值比重分布如下：四、复习依据1. 《国家职业标准企业人力资源管理师（2007年修订）》中华人民共和国劳动和社会保障部制定中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第一版2. 《职业道德国家职业资格培训教程》中国就业培训技术指导中心组织编写中央广播电视大学出版社出版2007年11月第一版3. 《企业人力资源管理师基础知识》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版4. 《企业人力资源管理师（三级）》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版5. 《企业人力资源管理师常用法律手册》中国就业培训技术指导中心组织编写中国劳动社会保障出版社出版2007年2月第二版主要用书：“3、4”五、全书基本内容框架六、课程安排（一）各章讲解的结构安排1.教材结构2.鉴定点要求3.考情分4.内容讲解（1）内容三层级：章、节、单元（2）形式三组合：【知识要求】、【能力要求】、【本单元同步练习题及答案】（二）两套模拟试题章教材结构第一章人力资源规划一、本章教材结构二、本章鉴定点要求（知识要求占15％，能力要求占15％，合计30％）三、本章考情分析1.历年考题题型及分值状况2. 真题分布区域第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析1. 简答（2004年11：此题为旧版教材内容）；（2005年5）；（2008年5）；（2008年11月）2.方案设计题:（2007年5月）第二单元工作岗位设计1. 简答题：（2003年6月）第二节企业劳动定员管理第一单元企业定员人数的核算方法1.计算题:（2007年11月）第二单元定员标准编写格式和要求（无）第三节人力资源管理制度规划1.简答题：(2003年11月)第四节人力资源费用预算的审核与支出控制1.简答题：（2004年6月：此题为旧版教材内容）四、本章内容讲解第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【知识要求】一、人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（教材第1页）１．广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一（2007年5月考试单选题），２．狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
三级人力资源管理师基础知识知识点
技术。
如①动机测验、②需求结构测验、③工作价值测验都是较精确的工具，适用于员工个体或群体，具体了解他们的心理状态和动力因素，制订相应的激励方案。
有关④工作满意度、⑤薪酬满意度、⑥组织承诺感、⑦员工身心健康状态等方面的调查，能很好的表明员工对组织管理和组织环境的反应和意见，是对一定时期组织管理状况进行诊断的有效工具。
第五章人力资源的开发与管理第一节基本理论1、P137 -138 人性内容：分为自然属性；心理属性（是人性的本质，包括：心理过程（认知情感意志）、心理状态（注意分心喜悦振奋疲劳消沉紧张松驰）、个性心理特征（能力气质性格）、个性意识倾向（需要动机兴趣态度理想信念价值观）四个方面）。
2、P 138 情绪是心理状态的主要成分。
3、P 40 西方的管理理论中，有四种人性假设及管理方式：1）“经济人”假设及其管理，代表人物是泰罗；2）“社会人”假设及管理，代表人物美哈佛大学教授埃尔顿·梅奥；3）“自我实现人”假设及管理，美著名心理学家马期洛、阿吉利和麦格雷戈（自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调人的积极性）；4）“复杂人”假设及管理，代表人物史克思等20世纪60年代末提出的4、P144 现代西方哲学中的存在主义、弗洛伊德主义、基督教哲学的人格主义、西方马克思主义等许多流派，都强调了以人为中心，构成现代社会的人本主义思潮。
5、P 145 人本管理的原则：1）人的管理第一，人是唯一能动的资源要素，是第一资源。
2）满足人的需要，实施激励。
3）优化教育培训，完善人、开发人、发展人4）以人为本，以人为中心构建企业的组织形态和机构5）和谐的人际关系6）员工个人与组织共同发展6、P146 企业人自身不断地发展与完善，始终是人本管理坚持的最高目标，也是最本质的核心含义。
完善人、开发人、发展人，必然成为人本管理一项甚为重要的核心要求、原则及衡量标准。
人力资源管理师三级 教材重点
人力资源三级第一篇人力资源规划第一章人力资源预测第1节人力资源信息分析概念：人力资源信息的分析，指根据人力资源规划的任务和目的，将人力资源调查获得的数据进行分类和汇总，对其加工，使之成为人力资源评价的指标的过程。
一、内容：常用的人力资源信息如下：1.人力资源数量；2.员工类别；3员工素质；4.年龄结构；5.职位结构。
二、过程：人力资源信息的分析过程分为五个阶段：第一阶段：对原始人力资源信息的审核阶段。
通过初次审核，对发现的问题进行纠正。
第二阶段：分类汇总阶段。
采用相关讲述，对通过初次审核的信息进行分类、汇总和计算。
第三阶段：二次审核阶段。
对已整理好的人资信息再次审核，发现的问题再次纠正。
第四阶段：形成信息阶段。
用数据和图表描述人力资源信息。
第五阶段：综合分析阶段。
采用分析技术和手段，对人资信息进行综合分析和计算，按评价指标体系的规范要求形成各种可用进行规划的数据。
三、人力资源信息的审核人力资源信息的价值是及时性、完整性、准确性；为保证人资信息可靠无误，需对原始数据进行审核又称复查，一般采用抽样的方式进行。
1.审核的内容：及时性--检查是否按时完成数据的采集；完整性--信息完整，报表是否齐全；准确性--内容是否合理，统计口径是否一致，计算是否准确。
2.补救的技术措施：取舍、补遗、复原、修正技术取舍--因采用各种统计手段和方法造成的重复统计，合一项数据出现多个数值，要取舍补遗--数据空白，重新调查或根据历史资料推算数据，进行弥补复原--计算错误导致数据偏差，需再次计算修正--由于条件改变，需对原数据进行调整四、人力资源信息分析的方法定性分析法：分析法、综合法。
分析是综合的基础，综合是分析的总结。
定量分析法：统计分组法（即是人资信息处理的基本方法，也是人资信息分析的方法之一）五、人力资源信息分析报告的撰写（包括4个部分、5个注意事项）* 4个部分：首先--明确提出所要分析的问题其次--要有分析问题的过程再次--要有分析问题的结论最后--提出相应的对策措施* 5个注意事项：1. 主题突出；2. 论点和论据要一致；3. 定性分析和定量分析相结合；4. 分析推理要具有逻辑性;5. 文字要简练, 语言要通俗。
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人力资源规划---工作岗位分析
工作岗位分析
概念 内容 作用 信息源 程序
岗位工作描述 任职资格确定 编制工作说明书和岗位规范
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人力资源规划---工作岗位分析
工作岗位分析
概念 内容 作用 信息源 程序
工作分析是 人力资源管 理的基础性 工作；
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人力资源规划---工作岗位设计
五项要求
评价现存的组织结构 评价现有的岗位责任 评价现有的岗位数量 评价现有的岗位关系 评价现有的岗位设置
确定工作程序； 组织培训工作分析人员和相关人
员； 必要时进行试点
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人力资源规划---工作岗位分析
岗位调查及其方法
访谈法 问卷法 观察法 工作日志法 其他方法
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人力资源规划---工作岗位分析
工
岗位规范分析
作
信
息
分
析
员工规范分析
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岗位名称分析 岗位任务分析 岗位职责分析 岗位关系分析 劳动强度分析 劳动条件与环境分析 劳动工具与对象分析 员工知识要求分析 员工经验要求分析 职业道德要求分析 员工能力要求分析 生理心理素质要求
国家职业资格鉴定考试 企业人力资源管理师培训
三级教案讲义 整理者：王 强 企业人力资源管理师
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人力资源规划---人力资源规划
人力 资源 规划 的概 念？
广义和狭义：指为实现企业的发 展战略 ，完成企业的生产经营
目标，根据企业的内外环境和条 件的变化，运用科学方法对企业 人力资源的需求和供给进行预测， 制定相应的政策和措施，从而使 人力资源的供给和需求达到平衡， 实现人力资源的合理配置，有效 激励员工的过程。
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人力资源规划---岗位规范和工作说明书
岗位规范的： 概念 主要内容 结构模式
岗位规范（劳动规范、岗位规则、 岗位标准），是对 组织中各 类岗位、某一专项事务、某类 员工劳动行为、素质要求等所 作的统一规定。
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人力资源规划---岗位规范和工作说明书
岗位规范的： 概念 主要内容 结构模式
工作岗位与岗位存在的前提：
工作岗位是组织系统的基本单元，是整个组织运 行的支撑点。
工作岗位的存在取决于组织系统及分系统的目标 和任务，同时也受到诸多因素制约和影响。
教材14—15的八个方面与两种情况。
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人力资源规划---工作岗位设计
三大原则
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明确任务目标原则 合理分工协作原则 责权利相对应原则
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人力资源规划 --人力资源规划
人力资源规划 的内容？
战略规划 组织规划 制度规划 人员规划 费用规划
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人力资源规划---人力资源规划
人力资源 规划与其
它的关系
企业所有规划中起决定 性作用的规划；
是人力资源管理中具有 先导性和战略性的职能；
岗位分析流程图
岗位
岗位
岗位
编制
分析
信息
信息
工作
准备
调查
分析
说明
阶段
阶段
阶段
书
工作 分析 成果 运用
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人力资源规划---工作岗位分析
岗位分析的准 备阶段
根据岗位分析的目标任务，了解 掌握基本资料；
设计岗位调查方案（注意调查方 案的主要内容，并能起草）；
做好各方面沟通协调和员工思想 工作；
岗位劳动规则 （5大规则） 定员定额标准 岗位培训规范 岗位员工规范
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人力资源规划---岗位规范和工作说明书
岗位规范的： 概念 主要内容 结构模式
管理岗位知识能力规范 管理岗位培训规范 生产岗位技术业务能力
规范
生产岗位操作规范 其他种类岗位规范
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工作 说明 书的 主要 内容
基本资料 岗位职责 监督与岗位关系 工作内容要求 工作权限 劳动条件和环境 绩效标准
人员资历
身体条件
心理品质要求
专业知识
技能要求
工作时间
岗位评价
工作说 明书的： 概念 分类 内容 起草和 修改工 作说明 书
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人力资源规划---岗位规范和工作说明书
岗位规范的： 概念 主要内容 结构模式
工作说明书的： 概念 分类 内容 起草和修改工作说明书
区别
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人力资源规划---工作岗位设计
工作岗位设计的基本原则？ 前提 改进工作岗位设计的基本内容？ 意义 工作岗位设计的方法？
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人力资源规划---工作岗位设计
是一切人力资源管理活 动的纽带；
是其他人力资源管理活 动基础和前提。
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人力资源规划---工作岗位分析
工作岗位分析
概念 内容 作用 信息源 程序
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人力资源规划---工作岗位分析
工作岗位分析
概念 内容 作用 信息
源
程序
对各类工作岗位的性 质任务、职责权限、 岗位关系、劳动条件 和环境，以及员工承 担本岗位任务应具备 的资格条件所进行的 系统研究，并制定出 工作说明书等岗位人 事规范的过程。
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人力资源规划---岗位规范和工作说明书
工作说明书是组织对各类岗位的 性质和特征、工作任务、职 责权限岗位关系、劳动环境 和条件，已及本岗位人员的 任职资格等所作的统一规定。 它主要是指岗位工作说明书， 但也有部门工作说明书（部 门的、公司的）。工作说明 书应具有科学性、可靠性、 可行性。工作说明书与岗位 规范的区别（可略）。
工作说明书的： 概念 分类 内容 起草和修改工作
说明书
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人力资源规划---岗位规范和工作说明书
岗位工作说明书 部门工作说明书 公司工作说明书
工作说明书的： 概念 分类 内容 起草和修改工作说明书
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人力资源规划---岗位规范和工作说明书
工作说明书 是人力资源 管理基础性 文件。
人力资源规划
薪酬与福利
人员选聘
工作分析
绩效管理
人员录用
人员培训与开发
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人力资源规划---工作岗位分析
工作岗位分析的 信息源？
书面资料 任职者报告 同事报告 直接观察
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人力资源规划---工作岗位分析
工作岗 位分析 的程序？