做好校园招聘必须考虑的3方面

“史上最难就业季”这个新名词伴随一连串信息，如“全国高校毕业生共计699万”、“用人单位岗位供给总量下降约15%”、“北京地区截至5月1日高校毕业生签约率仅为33.6%”等，成为上半年以来媒体最热话题之一，同时也牵动着毕业生、学生家长、高校教育工作者、政府官员等相关各方的神经。

事实上，“最难就业季”现象的背后是诸多复杂因素作用的结果：大环境上，2012年我国宏观经济增速7.8%，2013年宏观经济增速继续下行，二季度已经下滑至7.5%，经济增速缓慢，产业结构面临调整，第三产业吸纳劳动力能力不高共同导致部分企业缩减招聘规模；一方面，持续多年的高校扩招，以及大部分高校专业设置与社会市场需求不对接，造就了大学生就业群体的数量化、结构化矛盾；用人观念上，大部分企业方基于短期效益，不愿投入培养成本，降低招收应届生热情；择业观念上，新生代毕业生期望找到稳定安逸体面的工作，进一步缩小了本已严峻的就业选择面。

抛开无法回避的大环境问题，笔者作为国有企业人力资源工作者，更想从企业用人角度提出一些积极的想法。

对于能够创造就业机会的企业而言，通过校园招聘吸纳一部分符合企业要求的应届生，一方面既有利于企业人才储备，另一方面也是缓解目前严峻就业形势最直接最有效的途径，具体可从以下三个方面来考虑。

一、相比其他招聘方式，校园招聘优势多多
“争天下必先争人，取市场必先取人”，相信这是当前很多企业管理者对人才的共识。

但在现实中，企业却发现在成熟劳动力市场中寻找合适人才的难度与日剧增，特别是遇到紧急突发业务，需要大量目标人才的时候，供求矛盾尤为突出：一种情况是，劳动力市场存量有限且资源较为分散，企业面临数量供给不足、提高渠道挖掘成本的风险；另一种情况是，现有劳动力市场无法提供符合最新生产力要求的人才。

要预防这种情况，显然校园招聘是一个不错的选择。

从时间上来看，校园招聘也具有集中时间优势。

我国高校学生毕业季多集中在每年6、7月，而根据国家教育部相关规定，企业可在每年11月份进入校园招收次年应届毕业生。

校园招聘集中有规律的时间特点，不仅便于企业根据自身经营战略提前做好人力资源规划，更有助于企业在集中的时间点批量储备人才，进一步降低招聘管理成本，防范企业突发用人风险。

据人保部公开资料显示，“未来五年高校毕业生数量还将保持在年均700万左右的高位”，这些新鲜血液在综合素养、知识理念、学习能力方面相较于其他劳动力群体具有明显的优势，企业也更易筛选到自身所需要的后备人才。

当前，已有越来越多的企业认识到这一点。

据FESCOSurvey2012年12月份进行的企业校园招聘调查结果显示，在“史上最难就业季”的严峻形势下，截至调查时间，已有23.1%的企业完成或参与了校园招聘活动，45.5%的企业正在校园招聘过程中，21.6%的企业正在准备开始校园招聘活动。

这三部分的企业比例
之和占到90%以上，调查中只有7%的企业明确表示没有校园招聘计划。

由此可见，校园招聘这一从外部补充大量新兴人才的方式已经受到了众多企业的认同。

具体从补充新技术人才、调整人才结构的效果上，优秀应届毕业生的引入无疑也是效率较高的一种方式。

当市场越来越倾向选择具有创新能力的企业时，及时对自身人才结构做出调整成为各企业发展的迫切需求。

企业要么培训培养内部人才，要么在市场上挖掘现成的创新人才，但现实情况是，企业通常很难在市场上找到这样的人才。

优秀应届毕业生的引入将有助于打破这样的困境，主要原因在于以下三个方面：一是当前以85后、90后为主体的高校毕业生，他们最大的特点就是学习能力强，容易接受新鲜事务，个性独立，思想开放，直接对应届毕业生进行新技术培训，可以提升技术升级的效率；二是应届毕业生也可以填补因老员工技术升级空缺的岗位，为未来新技术体系搭建储备后备人才；三是企业基于培训性价比考虑，通常优先选择对企业忠诚度高的员工作为培训对象，而这部分员工中尤以往年应届毕业生身份进入企业的占多数。

以笔者所在企业为例，当前企业高级经营管理团队中有50%的管理者来源于校园招聘，成为企业高管团队成员的第一大来源渠道。

实践证明，应届毕业生在企业基层中锻炼成长，更易认同企业价值观，工作稳定性更强，工作成绩更明显。

以笔者所在IT行业为例，近些年云计算、物联网、大数据成为各企业争相发力的焦点，但当从市场寻找既有人才成为瓶颈后，以阿里巴巴、腾讯、百度为代表的互联网龙头企业便着重自己培养数据挖掘、云平台搭建等新兴岗位人才，有力保障了新技术后备人才队伍建设。

去年ChinaHRKEY发布的《2011中国企业校园招聘现状调研报告》显示，2011年企业普遍重视校园招聘环节，尤其以互联网与高科技行业对应届毕业生的需求最为旺盛。

此外，招聘应届毕业生对企业文化传承具有深远的意义。

企业管理实践中，我们会发现社会招聘的员工在技能业务表现上良好，但常常因为文化价值理念的不同而给企业带来管理上的难题，甚至影响团队合作和企业利益。

然而，应届毕业生带有鲜明的“璞玉”特质，更容易接受其所在企业的文化价值观。

相比社招员工，企业能够利用较少的培训成本将应届毕业生培养成高度认同企业价值观且具备创新思维的新型员工，对企业发展形成良好的助力作用。

伴随着在公司年限的递增，这些成长起来的新员工在企业文化价值观潜移默化的影响下，工作中的行为方式已经趋于和谐统一，对企业的忠诚度也高于一般社招员工，稳定性更佳。

这为企业的文化传承奠定了坚实的基础。

二、走出校招误区，提升管理，预防风险
当然，并不是所有的企业都认同校园招聘的意义。

对校园招聘持保留态度的企业观点主要集中在以下两个方面：第一，认为应届毕业生没有工作经验，不能马上承担当前岗位任务，会对短期利润产生影响；第二，应届毕业生流失率高，培养毕业生成为企业的一项成本风险。

其实，这些问题企业可以通过优化内部管理方式来减少应届毕业生使用的影响。

从事一份新工作，任何人都需要有适应的过程。

相比有经验员工，应届毕业生的适应周期要长一些，需要从企业文化、岗位工作流程、工作要求等各个方面进行熟悉了解。

企业可以通过内部战略规划下的关键价值链梳理出不同岗位层级及任职要求，有目的性地招聘适合本企业文化价值观及能力导向的应届毕业生。

之后根据应届毕业生的特点安排合适的基础工作。

一方面，践行“人才要从基层锻炼培养”的理念，让大学生通过基层岗位熟悉企业文化，积累一线工作经验，锻炼能力，另一方面，通过对基础岗位工作的剥离，可以释放老员工一部分工作精力，使得企业有条件对老员工进行技术更新培训，安排更多挑战性工作。

任何人和事物在新的环境下都需要成长的过程，作为企业管理者，不能用过于严苛的眼光看待应届毕业生，将他们等同于有社会经验者，而是应该理性分析应届毕业生特点，取其所长避其所短，合理安排工作岗位，相信这个年轻的群体必将成为企业发展后劲的主力。

与此同时，企业对因毕业生较高流动率而引发的培训及管理成本风险的顾虑也是可以通过拟定人力资源规划、完善员工职业规划体系建设化解的。

根据麦可思研究院编写的《2012年就业蓝皮书》统计分析，“有近38%的2012届大学毕业生选择半年内离职，排在第一位的离职原因就是个人发展空间不够”。

除去毕业生自身浮躁、好高骛远的因素外，个人发展空间的问题很大程度上源于企业自身管理规范性、企业文化以及员工成长空间设计等因素。

是否具有完善的内部晋升机制、人才开发机制以及与之相匹配的薪酬福利激励机制，是企业降低新员工流失率、提升内部管理水平的空间所在。

以管理培训生项目而享誉行业的某世界500强企业，每年公司招聘主要任务就是校园招聘。

通过统一严格的标准筛选出的应届生初入公司并不会明确岗位，而是在管理、营销、品牌宣传等多个部门轮岗。

学生在轮岗中找到自己的定位，公司也通过轮岗发现和储备后备力量。

该公司坚持“内部提升”政策，各职业通道岗位管理人员主要通过内部选拔，这也为包括应届毕业生在内的广大员工提供了广阔的职业发展机会。

在人才培养与发展方面，该公司更提出了员工价值模型，即每年都为员工完善培训机制与不断学习发展的环境、提供有意义和具有挑战性的工作、建立良好的上下层关系、提供有竞争力的薪酬机制和完备的职业道路发展计划，以及有助于工作生活平衡的工作环境。

由此可以看出，当企业内形成良好的人才成长环境，逐步营造出一个以人为本的组织氛围，不仅仅应届毕业生，有多年工作经验员工的流失都将大大减少，最终为企业打造良好的雇主品牌，同时也可吸引更多的优秀人才加入，增强企业活力。

三、理性规划、合理应用校园招聘
不可否认，招聘任用应届生也需要一些条件。

比如在企业初创阶段，紧迫的生存状态让企业没有充分的时间对应届毕业生进行培训。

但当企业进入快速成长期及稳定发展阶段时，内部团队构建初步完成时，招聘应届毕业生便具有长远意
义。

他们具有鲜明的追求创新、变革和学习的特点，与企业在创新中寻求发展的成长轨迹高度吻合。

只要企业选好人，用好人，留好人，应届毕业生终究会成为企业发展中必不可少的核心人力资源竞争力。

综上所述，企业应看到校园招聘在人才集中度、补充新技术人才、调整人才结构以及文化认同感等方面的诸多优势，同时通过优化内部管理，管控应届毕业生高流动风险，结合企业的发展情况适时、合理地运用校园招聘，在有效解决企业内部人才供给的同时，也为解决“史上最难就业季”的就业难题贡献一份力量。