领导班子绩效考核管理制度
公司领导班子绩效管理制度
公司领导班子绩效管理制度第一章总则为提高公司领导班子成员的绩效水平，推动公司的可连续发展，依据公司的实际情况，订立本绩效管理制度。
第二章绩效目标及权责调配2.1 绩效目标确实定依据公司的战略目标和业务发展需求，公司领导班子绩效目标应当确定为推动公司整体发展，提高企业竞争力，确保公司长期稳定运营。
绩效目标应具体、可量化，明确对应的时间节点和考核指标。
2.2 绩效权责的调配依据公司的组织架构和职责分工，确定公司领导班子成员的绩效权责。
公司董事会依据公司发展需要、职责紧要性和专业素养等因素，对各领导班子成员的绩效权责进行合理调配，并在每年初进行评估确认。
第三章绩效评估方法3.1 绩效评估周期绩效评估周期为每年一次，从年初至年底。
3.2 绩效评估指标体系公司领导班子绩效评估依照以下指标体系进行评估：1.公司战略目标的实现情况；2.公司经营业绩的增长情况；3.公司企业文化建设和员工满意度；4.公司内部管理和运营流程的优化；5.公司风险管理和合规情况。
绩效评估方法重要包含定性评价和定量评分相结合。
1.定性评价：由公司董事会及相关部门领导依据实际情况对领导班子成员的工作情况进行定性评价，包含工作态度、工作效率、专业知识水平等方面。
2.定量评分：依据绩效评估指标体系的权重及各项指标的实际达成情况，对领导班子成员进行打分评估，确保评分公平公正。
3.4 绩效评估结果的反馈绩效评估结果应当及时通知被评估的领导班子成员，同时面谈反馈沟通，让被评估者了解本身的工作表现，并及时提出改进看法和建议。
第四章绩效奖惩措施4.1 绩效嘉奖对于绩效优秀的领导班子成员，公司将予以适当的嘉奖，包含薪酬调整、晋升、荣誉表扬等方式，以激励他们连续发挥作用，为公司的发展做出更大贡献。
4.2 绩效约谈对于绩效不佳的领导班子成员，公司将进行约谈，了解问题所在，并提出改进要求。
约谈后，被约谈者需要订立整改计划，并在肯定的时间内加以改进，以提升绩效表现。
公司领导层绩效考核管理制度
公司领导层绩效考核管理制度1. 前言该公司领导层绩效考核管理制度旨在建立一个合理、公正、透亮、激励有效的考核机制，以提升公司领导层的工作质量和效率，促进企业的可连续发展。
2. 考核目标2.1 提高领导层的工作绩效，推动公司战略目标的实现。
2.2 激发领导层的工作动力和责任心，加强团队合作和创新意识。
2.3 确保领导层的管理决策和行为符合公司的价值观和道德规范。
2.4 连续改进和优化领导层绩效考核管理制度，实现制度的科学化和规范化。
3. 考核内容3.1 业绩考核：依据领导层所负责部门的经营目标、任务完成情况、财务指标等，评估其业绩水平和贡献度。
3.2 领导本领考核：评估领导层的管理本领、决策本领、沟通协调本领、团队合作本领等。
3.3 领导行为考核：评估领导层的工作作风、廉洁从业、诚信守法、服务意识、职业道德等。
3.4 创新本领考核：评估领导层的创新意识、创新本领、创新管理等。
3.5 学习本领考核：评估领导层的学习态度、学习本领、学习成绩等。
4. 考核指标及权重4.1 业绩考核指标及权重：•经营目标完成情况：权重30%•财务指标达成情况：权重30%•业务增长情况：权重20%•客户满意度：权重10%•项目实施质量：权重10%4.2 领导本领考核指标及权重：•管理本领：权重30%•决策本领：权重20%•沟通协调本领：权重20%•团队合作本领：权重15%•人才培养本领：权重15%4.3 领导行为考核指标及权重：•工作作风：权重25%•廉洁从业：权重20%•诚信守法：权重20%•服务意识：权重20%•职业道德：权重15%4.4 创新本领考核指标及权重：•创新意识：权重30%•创新本领：权重30%•创新管理：权重20%•创新成绩：权重20%4.5 学习本领考核指标及权重：•学习态度：权重25%•学习本领：权重25%•学习成绩：权重25%•学习共享：权重25%5. 考核流程5.1 考核周期：每年5.2 考核流程：•第一季度初，依据公司战略目标和年度计划，确定考核指标及权重。
中层管理人员绩效考核制度(中层领导绩效考核表)
中层管理人员绩效考核制度（中层领导绩效考核表）下面是我收集的中层管理人员绩效考核制度（中层领导绩效考核表），供大家赏析。
中层管理人员绩效考核制度一、目的为了充分发挥中层管理干部的领导作用，强化班组建设和管理，不断提高工作质量和工作效率，特此制定工序品质控制奖惩制度。
二、范围本制度适用于本公司所有中层管理人员。
三、工作内容及要求一）工段拉长日常管理班组管理工作：(a)每天早晨按时召开晨会，确认人员到岗情况，关注员工精神状况及提升士气；(b)每天对新员工进行现场操作技能指导并督察到位，不出质量问题；(c)每周组织一次新员工岗位技能培训和考核。
(d)每月对员工进行满足外部客户要求、下工序客户要求和生产拉合作意识培养；(e)每月严格按工序品质控制奖惩制度进行员工考核。
生产管理工作：(a) 能及时总结分析前一天的问题，明确生产计划，安排当天的生产任务；(b) 核实零部件、工装模具及生产辅料是否足够齐全和完好；(c) 检查生产正常性，生产计划完成情况，安排加班事宜；(d) 检查员工遵守纪律性、操作的安全性、规范性、工艺符合性、记录的真实性；品质管理工作：(a) 监督各工序做好自检、互检和检验员专检和巡检工作；(b) 督导下属对不合格品按品技部（检验员）要求进行及时返工、返修；负责无法及时返工的不合格品按程序处置和记录；设备管理工作：(a) 负责生产设备、设施、模具、工具的保管、日常维护与保养；(b) 负责选择使用适宜的搬运工具和方法。
物料管理工作：(a) 不同批次材料的要清楚，最好作出明确的区分，关注去向；(b) 现场不良品退回时一定要请品管人员确认好，标识好；(c) 做好物料、半成品和成品的日盘点和月盘点工作，减少材料、半成品的在线库存量。
现场5S管理工作：(a) 每天监督生产线工作环境的维护和按定置、定位的实施情况，及时现场培训；(b) 按生产线作业5S规范要求进行1次/每周检查；对不符合要求的工序提出整改要求，监督整改；信息管理工作：(a) 看板公开化：将每个工段每天的生产任务（规格、数量、客户、交付时间等）、不良问题、产生问题责任人、检验员、造成经济损失金额等写在看板上，公开，及时地告诉给每一个人，增强人员的责任心，增强企业内部的凝聚力；（b）加强与员工的沟通，及时掌握一线的反馈信息，作为后续类似问题的预防依据。
学校班子绩效考核制度范本
第一章总则第一条为加强学校班子建设，提高班子整体素质和领导水平，确保学校各项工作有序开展，特制定本制度。
第二条本制度适用于学校班子全体成员。
第三条学校班子绩效考核工作遵循客观公正、全面评价、奖优罚劣的原则。
第二章绩效考核内容第四条学校班子绩效考核主要包括以下内容：1. 政治思想表现：考察班子成员的政治立场、政治纪律、政治能力等方面的表现。
2. 工作能力：考察班子成员的组织协调能力、决策能力、执行能力、创新能力等方面的表现。
3. 工作实绩：考察班子成员在教育教学、科研、管理、服务等工作中取得的实际成果。
4. 遵纪守法：考察班子成员遵守国家法律法规、学校规章制度的情况。
5. 廉洁自律：考察班子成员廉洁从政、廉洁自律的情况。
第三章绩效考核方法第五条学校班子绩效考核采用以下方法：1. 自我评价：班子成员根据岗位职责和考核内容，对自己进行自我评价。
2. 同级互评：班子成员之间相互评价，提出意见和建议。
3. 下级评价：学校教职工对班子成员进行评价。
4. 上级评价：学校领导对班子成员进行评价。
5. 客观指标：根据学校工作目标，设定相应的量化指标，对班子成员进行考核。
第四章绩效考核程序第六条学校班子绩效考核按以下程序进行：1. 制定考核方案：由学校领导小组负责制定考核方案，明确考核内容、方法、标准和程序。
2. 发布考核通知：将考核方案和具体要求通知到班子成员。
3. 自我评价和同级互评：班子成员进行自我评价，并参与同级互评。
4. 下级评价：学校教职工对班子成员进行评价。
5. 上级评价：学校领导对班子成员进行评价。
6. 客观指标考核：根据设定指标，对班子成员进行考核。
7. 综合评价：根据以上各项评价结果，对班子成员进行综合评价。
8. 公示结果：将考核结果进行公示，接受全体教职工监督。
第五章奖惩与使用第九条对考核优秀的班子成员，给予表彰和奖励，并在职务晋升、职称评定等方面给予优先考虑。
第十条对考核不合格的班子成员，视情节轻重，给予批评教育、责令整改、降职、免职等处理。
学校班子绩效考核制度范本
学校班子绩效考核制度范本一、总则为全面提高学校领导班子的管理水平和工作效率，激发领导班子的工作积极性和创造性，推动学校各项事业的发展，制定本制度。
本制度旨在对学校领导班子的绩效进行客观、公正、全面的考核，以提高学校整体管理水平和服务质量。
二、考核原则1. 公平公正：考核过程和结果应保持公正、透明，确保每位领导班子成员的权益得到尊重。
2. 注重实绩：以领导班子的工作实绩为主要考核内容，注重工作效果和贡献。
3. 激励与发展：考核结果应用于激励领导班子成员不断提高自身素质和工作能力，促进学校发展。
4. 动态管理：考核过程应注重对领导班子工作的持续跟踪，及时发现问题，推动工作改进。
三、考核对象本制度适用于学校全体领导班子成员，包括校长、副校长、各部门负责人等。
四、考核内容1. 教育教学成果：考核领导班子在教育教学改革、提高教育质量、促进学生全面发展等方面的工作成果。
2. 学校管理：考核领导班子在校园文化建设、师资队伍建设、财务管理、安全管理等方面的工作表现。
3. 团队协作：考核领导班子成员之间的协作精神、团队凝聚力以及共同推动学校发展的能力。
4. 学习与创新：考核领导班子成员的学习能力、创新意识和对新事物的接受能力。
5. 廉洁自律：考核领导班子成员的廉洁自律情况，包括遵守职业道德、学校规章制度等。
五、考核方法1. 定量考核：采用量化指标对领导班子成员的工作成果进行考核。
2. 定性考核：通过民主评议、个别谈话等方式，对领导班子成员的工作表现进行定性评价。
3. 综合评价：结合定量考核和定性考核结果，对领导班子成员进行全面、综合的评价。
六、考核程序1. 自评：领导班子成员按照考核内容进行自评，总结自身工作成果和不足。
2. 互评：领导班子成员之间进行互评，相互评价对方的工作表现和贡献。
3. 民主评议：组织师生代表对领导班子成员进行民主评议，了解师生对领导班子工作的评价。
4. 考核小组评审：成立专门的考核小组，对领导班子成员的考核材料进行审核、评审。
领导班子安排与考核管理制度
领导班子布置与考核管理制度第一章总则第一条目的和依据1.本制度的目的是为了健全医院领导班子的布置与考核体系，确保医院领导班子的工作质量和效率，提高医院管理水平。
2.本制度依据《中华人民共和国卫生计生委关于医院领导班子工作的有关规定》等相关法律法规。
第二条适用范围1.本制度适用于我院全部领导班子成员，包含院长、副院长、部门主任等。
2.本制度适用于我院全部相关部门和岗位，涵盖领导班子布置与考核的方方面面。
第二章领导班子布置第三条领导班子成员选拔和调整1.领导班子成员的选拔和调整应当依照岗位要求和个人本领、履历进行，遵从合理、公平、公正、公开的原则。
2.领导班子成员的选拔和调整应当进行岗位竞聘，必需时可以组织专家评审和面试。
第四条领导班子成员职责1.院长是医院的最高行政负责人，负责全面领导医院的工作，代表医院与外界进行联系和沟通。
2.副院长负责帮助院长开展工作，分管医院的具体部门或职能，落实院长的指示和要求。
3.部门主任是各部门的负责人，负责组织和管理本部门的日常工作，帮助院长和副院长的工作。
第三章领导班子考核第五条考核目标和指标1.领导班子考核的目标是评价领导班子的工作绩效和贡献，发现和解决问题，提出改进看法和建议，促进医院的发展。
考核指标应当客观、科学、合理。
2.领导班子考核的指标可以包含医院的综合业绩、医疗质量、医院管理、人才培养等方面的指标。
第六条考核周期和频次1.领导班子考核的周期为一年，按年度进行考核。
2.考核频次为每年一次，考核结束后应及时公布结果。
第七条考核程序和方式1.领导班子考核应当建立科学的考核程序和方式，包含考核内容确定、考核料子准备、考核评分、结果通报等环节。
2.考核程序应当充分听取各相关部门的看法和建议，确保考核的公正性和客观性。
第八条考核结果和奖惩措施1.考核结果应当及时通报，并向领导班子成员进行解读和分析，指出工作中的不足和问题，并提出改进看法和建议。
2.依据考核结果，可以采取嘉奖和惩罚措施，激励优秀成绩，同时对于表现不佳的成员，应当提出整改要求并进行监督。
公司领导班子及副处级部门负责人工作绩效考核办法
公司领导班子及副处级部门负责人工作绩效考核办法公司领导班子及副处级部门负责人工作绩效考核办法一、前言为了更好地管理公司，提高工作绩效，推动公司目标的实现，制定公司领导班子及副处级部门负责人工作绩效考核办法。
本办法主要针对公司领导班子及副处级部门负责人进行工作绩效的考核评价，以实现科学、公正、公平和可操作性的考核机制。
二、考核指标1. 效益目标：根据公司年度经营计划，制定具体的经济、效益目标，并对领导班子及副处级部门负责人进行考核评价。
主要指标包括公司盈利情况、市场份额、客户满意度等。
2. 组织管理目标：评估领导班子及副处级部门负责人在组织管理方面的工作表现。
考核维度包括团队建设、人员配备、绩效评估、人才发展等。
3. 决策和执行目标：评估领导班子及副处级部门负责人在决策和执行方面的能力。
考核维度包括决策效果、执行力、问题解决、危机应对等。
4. 沟通协调目标：评估领导班子及副处级部门负责人在沟通协调方面的能力。
考核维度包括内外沟通、部门协同、团队沟通等。
5. 职业操守：评估领导班子及副处级部门负责人的职业道德和操守。
考核维度包括廉洁奉公、诚信守法、遵守公司规章制度等。
三、考核程序1. 评定标准：制定评定标准，将每个指标划分为不同的绩效等级，如优秀、良好、合格、不合格等。
2. 自评阶段：领导班子及副处级部门负责人应按照制定的考核指标，结合自身工作情况进行自评。
自评结果仅作为参考，不作为最终考核结果。
3. 绩效考核组：设立绩效考核组，由公司相关部门人员和外部专家组成。
绩效考核组负责对领导班子及副处级部门负责人进行考核评定。
4. 考核过程：绩效考核组将根据考核指标，收集和整理工作绩效数据，并进行分析和评估。
考核过程应持续跟踪、记录考核情况，确保全面、公正、客观地评价。
5. 汇总评定：绩效考核组将根据考核结果，对领导班子及副处级部门负责人进行汇总评定。
并根据绩效等级，给予相应的激励或惩罚。
6. 反馈与改进：绩效考核结果将定期反馈给被考核人，并提供改进意见和建议。
领导班子绩效考核管理制度
一、领导班子绩效考核领导班子成员定义领导班子成员指由泰达控股任命、接受泰达控股考核的党管干部。
领导班子考核方式二、执行董事绩效考核执行董事定义由公司派往控股子公司任职，对控股子公司执行总裁具有直接领导权限的董事会成员或其授权人。
执行董事考核方式执行董事考核细则（一）《季度工作任务书》制定要求1、战略导向原则：《季度工作任务书》须以公司战略为指导，以《年度绩效责任书》为依据，将与公司战略密切相关的工作计划列入《季度工作任务书》；2、近期与远期目标结合原则：《季度工作任务书》中需列明工作远期目标，并对本季度工作节点，即近期目标进行清晰阐述；3、重点导向原则：《季度工作任务书》须严格遵循二八原则，突出核心工作重点，季度重点工作计划权重和应处于60%-80%区间；4、结果导向原则：《季度工作任务书》中工作任务需清晰描述工作结果，列明成果文件便于进行完成情况考核；5、层层分解原则：执行董事需对《季度工作任务书》层层分解负责，即保障重点工作项目层层落位至各层级《季度工作任务书》及《月度工作计划》中；6、《季度工作任务书》具体模板详见附件1。
（二）执行董事季度绩效考核说明1、《季度述职报告》说明：评审组成员规定：由公司总经理、总监、总经理助理组成评审组，评审组成员人数理论上为单数。
总经理具有一票否决权。
《季度工作任务书完成情况》考核：《季度工作任务书完成情况》需按实际情况进行上报，不得提报《变更申请单》（附件4）。
但执行董事可于述职汇报会上进行未完成情况申诉，申诉需针对造成未完成情况的客观原因、过程中做出的努力、下一步计划进行详细阐述。
阐述后由评审组就争议项进行讨论后举手表决，过半数以上同意则视为通过。
《季度团队建设情况》及《季度创新案例》考核：评审组填写《考核打分表》（附件5）进行考核。
2、《季度工作任务书完成情况》指标考核说明：定性指标：按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工资不再予以补发。
国企领导班子考核制度
国企领导班子考核制度是为了评估和监督国有企业领导班子的绩效和能力，推动企业实现高质量发展。
以下是一份常见的国企领导班子考核制度的主要内容：1.考核目标：明确考核的目标，与企业的战略目标、使命和价值观相一致。
包括经济效益、市场竞争力、创新能力、员工发展与激励、社会责任等方面。
2.考核指标：建立科学合理的考核指标体系，根据企业特点和行业特征进行量化和定性指标的设定。
指标应具有可衡量性、公正性和可操作性。
3.考核周期：确定考核的周期和频率，一般按年度进行。
可以根据企业情况适当调整，如季度或半年度进行中期考核。
4.考核方法：采用多种考核方法，结合定性和定量评价相结合。
包括内部自评、外部第三方评估、员工满意度调查、客户反馈等方式，形成全面而准确的考核结果。
5.考核程序：明确考核的流程和责任分工。
包括考核组成员的选拔、考核指标的设定、数据收集和分析、评估结果的汇总和报告等环节。
6.考核结果与奖惩：根据考核结果，采取相应的奖惩措施。
对于优秀表现的领导班子，可以给予奖励、晋升或适当激励；对于不达标的领导班子，可以进行培训、岗位调整或降职等处理。
7.考核公示和监督：考核结果应及时向全体员工公示，并接受内外部的监督。
鼓励员工和社会各界提出意见和建议，以促进考核的公正性和透明度。
8.考核改进机制：根据每次考核的结果和经验教训，及时总结和改进考核制度。
关注领导班子成员的发展需求，提供相关培训和成长机会。
以上是国企领导班子考核制度的一些主要内容，具体实施可根据企业实际情况进行调整和完善。
通过建立科学合理的考核制度，可以有效激励领导班子提升绩效和能力，推动企业持续健康发展。
团队领导绩效考核制度
团队领导绩效考核制度1. 引言本文档旨在介绍团队领导绩效考核制度，以提高团队领导的协调能力和绩效表现。
本制度将帮助团队领导者明确目标、监督团队成员，并为他们提供必要的支持和反馈。
2. 考核标准团队领导绩效将根据以下标准来评估：2.1 战略规划与目标设定团队领导者应能借助行业和公司内部信息，制定合理的战略规划，并确立明确的目标。
2.2 团队管理与协作能力团队领导者应能有效管理团队成员，提供适当的指导和支持，以促进良好的团队协作。
2.3 绩效监督与反馈团队领导者应定期对团队成员的绩效进行监督，并提供及时、具体的反馈。
他们应能识别和解决潜在的问题，并积极帮助团队实现目标。
2.4 沟通与沟通能力团队领导者应具备良好的沟通技巧，包括听取团队成员的反馈和意见，并能清晰、及时地与团队沟通。
3. 考核流程3.1 目标设定每个团队领导者应与上级经理一起设定个人目标，该目标应与团队和公司的整体目标相一致。
3.2 绩效评估定期对团队领导者的绩效进行评估。
评估可以包括但不限于以下工具和方法：- 回顾和分析团队绩效数据；- 定期与团队成员进行绩效及目标达成的讨论；- 反馈来自客户和利益相关方的信息。
3.3 绩效反馈与奖励根据绩效评估的结果，提供具体、及时的反馈并提供适当的奖励机制以鼓励团队领导者的优秀表现。
3.4 持续改进定期评估和改进整个绩效考核制度，以确保其对团队领导者的有效性。
4. 遵守与执行所有团队领导者都应遵守并执行该绩效考核制度。
他们应了解制度的要求并努力在工作中达到预期的标准。
5. 结论团队领导绩效考核制度旨在提高团队领导者的绩效和工作效率。
通过明确目标、监督绩效并提供反馈和支持，我们相信可以进一步提升团队的协调能力和绩效。
参考文献- 无修订历史- 无。
集团公司绩效考核管理制度
集团公司绩效考核管理制度【绩效管理的宗旨】第一条通过绩效管理持续不断地提高和改进公司、部门和员工的工作业绩, 确保集团战略、目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。
【绩效管理的内涵和外延】第二条集团的绩效管理包括公司战略框架的确定和分解、绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分析改进、绩效结果的应用等六个方面。
【绩效管理体系的建立和推进实施】第三条集团人力资源部是集团绩效管理体系的设计和管理部门, 是集团绩效管理体系的推进和实施部门, 其他各部门负责绩效管理的具体实施。
第四条集团领导班子负责组织公司战略框架的确定、绩效指标的建立；集团人力资源部负责沟通、绩效分析改进和绩效结果运用。
【绩效管理体系的主体思路】第五条原则上集团所有子（分）公司、职能部室、员工的绩效考核都有自己的计划目标。
其中, 各子（分）公司计划目标分为两部分: 一是集团重点考核指标: 包括利润、产量、销量、销售收入；二是监控指标:包括制造成本、管理费用、财务费用、销售费用；煤耗、电耗、质量, 物质采购价格、销售价格, 公司定员、年度工资总额等。
集团部室计划目标, 除了要完成本部室基本职责外, 还必须完成集团确定的项目课题。
每年具体的计划目标详见《各年度计划目标实施方案》。
第六条每年年底集团组织专门人员研究制定下一年度的计划目标实施方案, 内容包括集团生产经营和项目投资计划, 各公司、集团部室计划目标和经济运行规则。
年度计划目标实施方案报经集团领导和董事会批准, 在集团职代会或年度工作会议上正式颁布实施。
【不同层级的绩效管理】第七条根据集团目前组织机构设置的特点, 将集团的绩效管理体系分为三个层级: 集团领导班子总经理、副总经理、总经理助理级高层管理人员的绩效管理；子（分）公司经营班子、集团部室负责人经理（副经理）级中层管理人员的绩效管理；其他员工级的绩效管理。
【绩效管理的周期】第八条根据集团经营管理的特点, 绩效管理的周期设置如下:1. 集团领导班子和子（分）公司经营班子成员每年度考核一次；2. 集团职能部室、工程建设项目、技术创新和技术改造项目经理级人员（包括副经理）每年度考核一次；3. 其他所有员工每月度考核一次。
领导绩效考核管理制度
领导绩效考核管理制度绩效考核是组织管理中的重要环节，对于领导者来说尤为重要。
为了提高领导者的绩效，建立一套有效的领导绩效考核管理制度是必要的。
本文将从考核目标、考核指标、考核周期和考核方式等方面，论述领导绩效考核管理制度的设计与实施。
一、考核目标领导绩效考核的目标是确保领导者在实现组织目标的过程中发挥积极的作用，并持续提高其工作质量和效率。
具体的考核目标可以根据不同组织的需求而定，但一般包括以下几个方面：1. 组织目标的实现：考核领导者在推动组织战略目标方面的贡献程度。
2. 工作质量与效率：考核领导者在工作过程中是否能够高效、高质地完成任务。
3. 团队管理与发展：考核领导者的团队管理能力与团队成员的发展情况。
4. 自我成长与学习：考核领导者是否积极提升自己的专业知识和技能。
二、考核指标为了准确评估领导者的绩效，需要明确具体的考核指标。
考核指标可以细分为定量指标和定性指标。
1. 定量指标：通过量化数据来衡量领导者的工作绩效，如达成的销售额、利润增长率等。
2. 定性指标：通过观察和评估领导者的行为和能力来评估其绩效，如领导力、沟通能力、问题解决能力等。
在确定考核指标时，需要充分考虑组织的战略目标，指标应与组织目标相契合，既能激励领导者积极奋斗，又能为组织带来持续的发展。
三、考核周期领导绩效考核的周期可以根据实际需求而定，一般分为年度考核和季度考核两种方式。
1. 年度考核：以一年为周期进行绩效评估，可以对领导者的全年工作进行总结和评估，更加全面地了解其工作表现。
2. 季度考核：以季度为周期进行绩效评估，可以及时了解领导者在每个季度的工作成果和进展情况，及时发现问题并加以解决。
考核周期的选择应结合组织的特点、工作节奏和目标完成情况，灵活地进行调整，以确保考核能够真实、准确地反映领导者的绩效水平。
四、考核方式领导绩效考核可以采用多种方式进行，综合考量定量和定性指标，以及对领导者工作过程的全面评估。
1. 360度评估：通过向领导者的上级、同事、下属以及其他相关人员收集反馈意见，形成多方面的评估结果。
领导班子与科室负责人绩效评估制度
领导班子与科室负责人绩效评估制度第一章：总则第一条：为加强医院领导班子和科室负责人的绩效管理，提高医院管理水平和服务质量，订立本绩效评估制度。
第二条：本绩效评估制度适用于医院的领导班子成员和各科室负责人，旨在客观、全面、公正地评估其工作业绩和管理本领。
第三条：绩效评估的基本原则是科学、公正、权责全都、奖惩分明。
第四条：绩效评估工作由医院人事部门负责组织实施，相关部门和人员协同搭配，确保评估工作的顺利进行。
第二章：评估指标第五条：绩效评估指标分为定量指标和定性指标两类，具体指标如下：1. 定量指标•工作目标的完成情况•工作进度和效率•资源利用情况•经济效益•组织本领和团队建设•人员管理和培养•知识更新和学习本领•社会责任履行情况2. 定性指标•工作态度和精神面貌•人际关系和沟通本领•创新和改革意识•纪律性和廉洁自律•进修和培训情况•知识更新和学习本领第六条：各指标的权重由医院人事部门依据实际情况进行合理调配，并进行动态调整，以确保评估结果的公正性和科学性。
第三章：评估程序第七条：绩效评估采取年度周期，具体程序分为以下几个阶段：1. 目标订立和责任调配阶段•医院领导班子成员和科室负责人依据医院发展方向和战略目标订立年度工作目标，并确定具体的责任调配。
2. 考核计划编制阶段•医院人事部门依据年度工作目标，订立具体的考核计划，明确评估指标和权重，并将计划通知相关人员。
3. 绩效考核过程阶段•相关部门依据考核计划，开展对医院领导班子成员和科室负责人的绩效考核工作，包含考核数据的收集、信息的核实和整理等。
4. 绩效结果汇总和评定阶段•绩效考核完成后，医院人事部门对考核数据进行汇总和分析，细化评估结果，并向医院领导班子和科室负责人反馈。
5. 绩效结果通报和奖惩决议阶段•依据绩效评估结果，医院领导班子对评估结果进行审定，并依据评估结果作出奖惩决议，同时向相关人员通报绩效评估结果。
第八条：绩效评估程序中应确保程序的公开、公正、透亮，评估结果应及时通报，评估对象享有申诉和申诉回复的权利。
领导班子考核管理制度
领导班子考核管理制度第一章总则第一条考核目的为了促进医院领导班子的健康发展，提高领导班子成员的业务素养和管理本领，加强医院的整体管理水平和绩效，特订立本考核管理制度。
第二条考核原则领导班子考核管理遵从公开、公平、公正的原则，依据考核指标和权重确定考核结果，依据结果进行奖惩和激励，以推动医院领导班子的连续发展。
第二章考核指标第三条考核指标确实定1.考核指标应与医院的发展目标和战略全都。
2.考核指标应包含领导班子成员的个人本领、团队协作、业绩目标、素养养成等方面。
3.考核指标应具有可量化、可操作的特征，以便评估和比较。
第四条考核指标的分类依据考核内容和性质，将考核指标分为以下几个方面：1.管理本领：包含决策本领、组织本领、协调本领、创新本领等。
2.业务水平：包含专业知识掌握情况、业务本领、绩效评估等。
3.领导风格：包含沟通本领、团队建设、员工激励等。
4.素养养成：包含道德情操、廉洁自律、学习进修、形象表现等。
第五条考核指标的权重为了确保考核结果的准确性和权威性，依据各指标的紧要性，设定相应的权重，以反映其在考核中的紧要程度。
第三章考核程序第六条考核周期领导班子考核采用年度考核制度，每年度一次。
第七条考核程序领导班子考核依照以下程序进行：1.订立考核计划：依据考核周期，订立考核计划，确定考核时间、程序和参加人员。
2.数据收集：收集与考核指标相关的数据和资料，包含个人叙述、履职报告、工作成绩等。
3.评估和打分：依据考核指标和权重，进行评估和打分，形成初步考核结果。
4.反馈和申诉：将初步考核结果通知被考核人员，并供应申诉机会，接受对考核结果的反馈。
5.综合评定：依据初步考核结果、被考核人员的反馈和申诉情况，进行综合评定，形成最终考核结果。
6.审议和决议：最终考核结果由领导班子讨论并决议，经医院管理者审定后生效。
7.奖惩和激励：依据考核结果，予以相应的奖惩和激励措施。
第四章考核结果运用第八条考核结果的运用1.培养和选拔：依据考核结果，发现优秀人才，重点培养和选拔，供应晋升、提升岗位和专业发展的机会。
公司领导班子绩效考核方案
公司领导班子绩效考核方案预览说明:预览图片所展示的格式为文档的源格式展示,下载源文件没有水印,内容可编辑和复制**公司绩效激励管理办法第一章总则第一条为最大限度地激发企业经营班子和全体员工的积极性，鼓励企业管理者积极对外拓展市场，提高企业盈利能力，有效实现激励与约束，根据有关法律法规，结合公司实际，特制定本办法。
第二条本办法适于公司经营班子和全体员工。
第三条本办法所称经营班子是指公司的总经理、副总经理。
员工指企业经营班子以外的正式聘用的人员。
第二章绩效指标体系第四条本办法所指的企业绩效指标体系如下：(一)企业经营指标：总收入、利润、净利润、净资产收益率；集团内资源（以产权作为区分依据）经营收入及利润，集团外资源拓展收入及利润；总经营车位数、人均管理车位数。
净资产收益率以企业的净利润和年初与期末净资产的平均值计算。
企业利润、净利润和净资产应以经审计的企业年度财务决算数据为基础，并根据实际情况剔除政策、不可抗力等非经营因素，包括增加因素和减少因素。
企业利润、净利润的核定原则：计算口径应与当期下达的利润指标的计算口径严格一致；会计核算方法（包括摊销、折旧以及各种计提等）应保持前后一致。
经营班子指标：企业经营及企业成长指标（企业培训、员)二( 工民主评议指数）(三)部门指标：综合服务部门（办公室、计划财会部）：安全量化指标、服务量化指标、民主评议满意度指标。
市场拓展部门（市场拓展部）：拓展车位增量指标、拓展成本；拓展收入增量、拓展利润；地块经营成本、地块经营利润。
经营管理部门（经营管理部）：经营管理成本、经营管理收入、经营管理利润、人均管理车位数、单个车位成本收益率。
第三章绩效激励管理的原则第五条公司绩效激励管理遵循以下原则：（一）坚持效率优先，风险共担、利益共享、有所侧重。
（二）企业年度薪酬总额度与企业经营业绩挂钩、经营班子薪酬与企业业绩挂钩、一线业务部门（市场拓展部、经营管理部）薪酬增量与企业市场利润业绩增量挂钩、综合服务部门（办公室、计划财会部）薪酬增量与综合统筹挂钩（三）各级岗位薪酬标准按照核定基数（根据近两年年总收入的平均数进行确定）、区分风险（基本薪酬与风险薪酬各占一定比例）、增量奖励的方式进行设置（四）合理控制企业人工成本（费用），增长幅度应不高于企业效益增长幅度及劳动生产率增长幅度。
领导层绩效考核办法
领导层绩效考核办法1. 背景为了提高组织的绩效和领导者的管理能力，制定本《领导层绩效考核办法》。
此考核办法旨在明确领导层的职责和目标，并以此为基础对其进行绩效评估，进一步促进组织的发展和创新。
2. 考核标准2.1 绩效目标领导层的绩效考核应基于组织的战略目标和对领导层的期望。
绩效目标应明确、可衡量和能够实现。
考核标准应与组织的核心价值观和业务需求相一致。
2.2 责任与职能领导层的考核应涵盖其职责和职能的履行情况。
根据不同层级的领导者，可以制定相应的考核指标，包括但不限于：目标达成情况、团队管理能力、战略规划和执行能力、决策能力、沟通和协作能力等。
2.3 行为与操守领导层要以身作则，带头遵守组织的规章制度和道德准则。
领导者应注重人际关系、员工关怀、团队协作等方面的表现，并对违反道德规范和职业操守的行为进行适当的扣分或处罚。
2.4 绩效评估绩效评估应定期进行，以周期性的考核为基础。
在评估过程中，应采集多种数据来源，包括但不限于员工反馈、团队绩效和项目成果等。
评估结果应具备客观性和公正性。
3. 考核流程3.1 目标设定根据组织的战略目标和对领导层的期望，制定绩效目标。
目标应具体、可衡量和可追踪，明确时间节点和责任人。
3.2 数据采集通过多种渠道，收集与领导层绩效相关的数据和信息。
可以包括员工评估、项目绩效、团队成果等。
3.3 评估与反馈基于收集到的数据和信息，进行绩效评估，分析领导层的绩效水平，并提供反馈意见。
评估结果应经过确认和审核。
3.4 结果确认经过评估和反馈后，与被考核的领导层进行结果确认，确保透明和公正。
3.5 绩效改进针对评估结果和反馈意见，领导层应制定改进计划并跟进执行，不断提升自身的管理能力和绩效水平。
4. 考核结果应用根据领导层的绩效考核结果，可以应用于奖励和晋升、激励和培训、绩效改进等方面。
同时，也可以作为领导者绩效发展的参考和依据。
5. 监督和完善领导层绩效考核办法的实施和效果应得到监督和评估。
领导层绩效考核管理制度
领导层绩效考核管理制度1. 前言本规章制度旨在建立一套科学、公平、有效的领导层绩效考核管理制度，以激励和激发领导层员工的乐观性和创造力，提高企业的整体绩效。
本制度适用于公司全部领导层岗位。
2. 考核目标2.1 提高领导层员工的责任心和自动性，推动全员参加企业目标的实现； 2.2 评估领导层员工对公司发展的贡献以及工作表现； 2.3激励优秀领导层员工，提高团队参加度和凝集力； 2.4 为公司的人才管理、绩效提升和晋升供应依据。
3. 考核指标体系3.1 综合绩效指标供应量化的、客观的绩效指标，重要包含员工业绩、部门绩效和企业绩效等。
通过考核员工在以上指标中的表现，评估其对企业目标的达成、工作贡献和创新本领。
3.2 主观评价指标为了全面反映领导层员工的工作表现，引入主观评价指标，包含员工领导力、决策本领、团队合作、沟通本领、岗位素养等方面。
主观评价由员工直接上级、下级和同事进行评价，评价结果需进行多方协商和权衡。
3.3 达成目标指标为了确保领导层员工和企业的目标全都，设定达成目标指标，即员工在年度目标设定过程中所承诺的目标完成情况。
对目标订立过程进行全程跟踪和评估，评估结果作为紧要依据之一、4. 考核流程4.1 目标设定阶段公司每年底向领导层员工提出公司年度目标，领导层员工依据公司年度目标订立自身目标并写明实现路径和关键节点。
目标设定原则包含具体、可衡量、可达成、相关和时间限定。
4.2 考核评估阶段考核周期设定为一年，每季度进行一次考核评估，并进行中期调整。
在每次考核评估过程中，员工的直接上级、下级和同事参加评估，以综合评价员工的工作表现。
4.3 绩效结果公示考核周期结束后，将绩效评估结果向领导层员工进行公示，并组织解读会，向员工介绍评估结果、评估依据和改进方向。
5. 考核结果应用5.1 绩效嘉奖依据员工的考核结果，设置相应的嘉奖机制，包含年度绩效奖金、晋升机会、培训机会和福利待遇。
5.2 绩效改进依据员工的考核结果，针对性地供应个人绩效改进计划和团队绩效改进计划。
公司干部绩效考核管理制度
公司干部绩效考核管理制度1. 背景及目的为了提高公司干部的工作效率和管理水平，并确保公司的长期发展目标顺利实现，公司制定了干部绩效考核管理制度。
该制度旨在明确干部绩效考核的标准和程序，促进干部个人能力的提升和团队协作的优化，进一步激发干部工作的积极性和创造力。
2. 考核内容和指标2.1 目标管理考核公司将通过设定明确的目标和指标，对干部进行绩效考核。
其中，目标管理考核包括以下几个方面：•公司整体绩效目标：干部需根据公司制定的年度绩效目标，制定相应的工作计划，并按时完成任务，达到预期目标。
•部门业绩目标：干部需结合自身岗位职责和业务特点，制定部门的年度工作计划，并带领团队高效完成业绩目标。
•个人绩效目标：干部需根据个人职责和能力，制定个人的绩效目标，并通过个人努力实现目标。
2.2 领导能力和管理能力考核除了目标管理考核外，公司还将对干部的领导能力和管理能力进行考核。
这包括以下几个方面：•领导能力：干部需要具备良好的领导能力，包括团队管理能力、决策能力、沟通能力等，通过团队的组织协作和目标达成来展现领导能力。
•管理能力：干部需要具备良好的管理能力，包括资源管理能力、绩效管理能力、冲突管理能力等，通过合理配置资源和管理绩效来展现管理能力。
2.3 职业操守和道德品质考核公司高度重视干部的职业操守和道德品质，因此在绩效考核中也将考核这方面内容。
具体包括以下几个方面：•职业操守：干部在工作中需遵守公司的相关规定和职业道德准则，保持良好的工作态度和道德品质。
•诚信行为：干部需要诚实守信，言行一致，维护公司的声誉和利益。
•处事原则：干部需要具备公正、公平、公开的处理问题的原则，确保决策的合理性和公正性。
3. 考核周期和流程3.1 考核周期公司将每年对干部进行一次绩效考核，考核周期为12个月，按照公司财年进行考核。
3.2 考核流程考核流程分为以下几个步骤：1.目标设定阶段：公司领导与干部共同确定年度绩效目标和指标。
领导与管理层绩效考核管理制度
领导与管理层绩效考核管理制度第一章总则第一条为了落实公司的管理理念，提高领导与管理层的绩效，加强对其工作的评估和考核，特订立本制度。
第二条本制度适用于全部公司领导和管理层成员。
第三条领导与管理层绩效考核的目的是促进领导人和管理层成员的职业发展，激励其工作动力，提高工作效率和质量。
第二章绩效考核指标第四条领导与管理层绩效考核指标应与公司整体目标相全都，同时考虑个人职责和岗位要求。
具体指标可依据不同职务设定，但应包含以下方面：1.总体目标完成情况：依据年度计划，对领导与管理层成员的目标完成情况进行评估，包含销售额、利润、市场份额等指标。
2.组织管理本领：评估领导与管理层成员的组织、协调、沟通和决策本领，包含团队建设、资源配置、决策效果等方面。
3.业务本领与贡献：评估领导与管理层成员在业务知识、技能和经验方面的本领，以及对公司发展的贡献和创新本领。
4.领导风格和工作态度：评估领导与管理层成员的领导风格、工作态度和员工关系管理，包含激励员工、培养人才等方面。
5.公司形象与社会责任：评估领导与管理层成员代表公司形象、履行社会责任的表现，包含公共关系、社会责任活动等方面。
第五条绩效考核指标应依据工作性质和岗位要求进行具体量化，并与个人目标和公司整体目标相匹配。
第六条绩效考核指标应依据实际情况进行动态调整和更改，以适应公司发展和个人职责变动。
第七条绩效考核指标应当定期公布，并对其进行解读和说明，以便员工了解和理解。
第三章绩效考核流程第八条绩效考核流程应确保公正、公平、客观和透亮。
第九条绩效考核流程包含目标设定、考核评估、结果汇总和反馈四个环节。
（一）目标设定环节：1.公司年度目标订立：公司订立年度目标，包含整体目标和部门目标。
2.目标分解：上级领导与下级管理层成员商定具体目标，明确责任和权限。
3.目标确认：双方共同确认目标，并签署目标责任书。
（二）考核评估环节：1.绩效评估标准：依据绩效考核指标，订立评估标准，确保评估指标的客观性和可操作性。
领导班子实绩考核制度
领导班子实绩考核制度简介领导班子实绩考核制度是指针对机构领导班子的实际工作表现进行的考核制度，是机构管理制度的重要组成部分，也是机构发展的推动力，有助于促进领导班子建设和机构的高质量发展。
在制定领导班子实绩考核制度时，要充分考虑机构的实际情况，结合机构发展需要进行规范化制定。
制定领导班子实绩考核制度的目的制定领导班子实绩考核制度的目的主要是为了：1.促进机构领导班子成员的执政能力、领导力和管理能力的不断提升；2.明确机构的工作目标、考核标准和考核方法，推动机构工作的高质量发展；3.促进机构内部管理规范化、科学化、制度化。
大纲制定领导班子实绩考核制度应该基于以下几个方面：一、领导班子的组成和职责在制定领导班子实绩考核制度时，应该首先明确领导班子的组成和职责，包括领导班子成员的数量、岗位职责、工作分工等。
这些内容的规定应该充分考虑机构的实际情况，并与机构总体发展目标相适应。
二、考核标准的制定制定领导班子实绩考核制度的另一个重要方面是考核标准的制定。
在标准的制定中，应该充分考虑机构的发展战略、目标任务和工作特点，将其转化为具体的工作指标和考核标准。
同时，还应该注重标准的科学性、公正性和可行性。
三、考核方法的设计制定领导班子实绩考核制度的第三个方面是考核方法的设计。
考核方法应该体现出科学性、公正性、客观性和系统性，同时还应该适应机构的实际情况和特点。
对于不同的工作领域，考核方法可能会有所不同，应该根据实际情况进行相应的制定。
四、评分和评价制定领导班子实绩考核制度的最后一个方面是评分和评价。
评分和评价的内容应该与领导班子的工作内容相对应，评分标准应该具有针对性、科学性和可行性。
评价结果应该公示，进行透明化，接受直接动态与反馈。
总结制定一个合理、科学、公正、有效的领导班子实绩考核制度，需要从多个方面进行考虑。
从领导班子的组成和职责、考核标准的制定、考核方法的设计和评分评价几个方面来对于考核制度的总体规划。
通过对制度的制定和调整，可以不断提高机构领导班子的工作能力和工作水平，推动机构的高效有序发展。
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一、领导班子绩效考核领导班子成员定义领导班子成员指由泰达控股任命、接受泰达控股考核的党管干部。
领导班子考核方式二、执行董事绩效考核执行董事定义由公司派往控股子公司任职，对控股子公司执行总裁具有直接领导权限的董事会成员或其授权人。
执行董事考核方式执行董事考核细则（一）《季度工作任务书》制定要求1、战略导向原则：《季度工作任务书》须以公司战略为指导，以《年度绩效责任书》为依据，将与公司战略密切相关的工作计划列入《季度工作任务书》；2、近期与远期目标结合原则：《季度工作任务书》中需列明工作远期目标，并对本季度工作节点，即近期目标进行清晰阐述；3、重点导向原则：《季度工作任务书》须严格遵循二八原则，突出核心工作重点，季度重点工作计划权重和应处于60%-80%区间；4、结果导向原则：《季度工作任务书》中工作任务需清晰描述工作结果，列明成果文件便于进行完成情况考核；5、层层分解原则：执行董事需对《季度工作任务书》层层分解负责，即保障重点工作项目层层落位至各层级《季度工作任务书》及《月度工作计划》中；6、《季度工作任务书》具体模板详见附件1。
（二）执行董事季度绩效考核说明1、《季度述职报告》说明：评审组成员规定：由公司总经理、总监、总经理助理组成评审组，评审组成员人数理论上为单数。
总经理具有一票否决权。
《季度工作任务书完成情况》考核：《季度工作任务书完成情况》需按实际情况进行上报，不得提报《变更申请单》（附件4）。
但执行董事可于述职汇报会上进行未完成情况申诉，申诉需针对造成未完成情况的客观原因、过程中做出的努力、下一步计划进行详细阐述。
阐述后由评审组就争议项进行讨论后举手表决，过半数以上同意则视为通过。
《季度团队建设情况》及《季度创新案例》考核：评审组填写《考核打分表》（附件5）进行考核。
2、《季度工作任务书完成情况》指标考核说明：定性指标：按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工资不再予以补发。
且要求将未完成工作项列入至下一任执行董事《季度工作任务书》中，配以相应权重，若下一任执行董事完成该项工作，则将扣发的绩效工资作为奖金发放。
定量指标：按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工资按照比例进行补发。
延迟1个季度补发80%；延迟2个季度补发60%；延迟2个季度以上不再补发。
且要求将未完成工作列入下一任执行执行董事《季度工作任务书》“遗留工作”中，不分配权重，仅跟踪完成情况，进行绩效补发。
若下一任执行董事完成该项工作，则将扣发的绩效工资作为奖金发放。
3、季度述职汇报会会议程：每年4、7、10、1月份由公司人力资源部组织执行董事季度述职汇报会，汇报会参加范围公司总经理及总监、总经理助理。
其中每年7月份及1月份的季度述职汇报会可尽量结合公司战略研讨会一并召开。
会议议程如下：4、执行董事季度考核核算说明：《执行董事季度考核核算表》详见附件5。
5、执行董事季度考核成绩公示：人力资源部需在执行董事季度考核完成后于OA系统进行成绩公示，公示期一周，公示范围为公司及控股子公司高层管理及以上人员。
三、高级管理人员绩效考核高级管理人员定义公司高级管理人员包括：总经理助理及总监；控股子公司高级管理人员包括：各控股子公司总经理、事业部总经理、管理总监、执行总裁。
高级管理人员考核方式（管理单元）高级管理人员考核方式（业务单元）高级管理人员考核细则（一）《季度工作任务书》制定要求高级管理人员《季度工作任务书》制定要求同执行董事要求。
（二）高级管理人员季度绩效考核说明1、《季度述职报告》说明：评审组成员规定：由公司总经理、总监、总经理助理组成评审组，评审组成员人数理论上为单数。
总经理具有一票否决权。
《季度工作任务书完成情况》考核：《季度工作任务书完成情况》需按实际情况进行上报，不得提报《变更申请单》（附件4）。
但高层管理人员可于述职汇报会上进行未完成情况申诉，申诉需针对造成未完成情况的客观原因、过程中做出的努力、下一步计划进行详细阐述。
阐述后由评审组就争议项进行讨论后举手表决，过半数以上同意则视为通过。
《季度团队建设情况》及《季度创新案例》考核：评审组填写《考核打分表》（附件5）进行考核。
2、《季度工作任务书完成情况》指标考核说明：定性指标：按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工资不再予以补发。
且要求将未完成工作项列入至下一季度任务书中，配以相应权重。
定量指标：按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工资按照比例进行补发。
延迟1个季度补发80%；延迟2个季度补发60%；延迟2个季度以上不再补发。
且要求将未完成工作列入下一季度任务书“遗留工作”中，不分配权重，仅跟踪完成情况，进行绩效补发。
3、季度述职汇报会会议程：每年4、7、10、1月份由公司人力资源部组织高级管理人员季度述职汇报会，汇报会参加范围公司总经理及总监、总经理助理、各控股子公司总经理、事业部总经理、管理总监、执行总裁。
其中每年7月份及1月份的季度述职汇报会可尽量结合公司战略研讨会一并召开。
会议议程如下：4、高级管理人员季度考核核算说明：《高级管理人员季度考核核算表》详见附件7。
5、高级管理人员季度考核成绩公示：人力资源部需在高级人员季度考核完成后于OA系统进行成绩公示，公示期一周，公示范围为公司及控股子公司高层管理及以上人员。
四、中层管理人员绩效考核中层管理人员定义中层管理人员包含公司及控股子公司各部门高级经理、经理及副经理。
中层管理人员考核方式（管理单元）中层管理人员考核方式（业务单元）月度工作计划考核指标说明：定性指标：按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工资不再予以补发。
且要求将未完成工作项列入至下月工作计划中，配以相应权重。
定量指标：月度工作计划中定量指标权重不低于50%，按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工资按照比例进行补发。
延迟1个月补发90%；延迟2个月补发80%；延迟3个月补发70%；延迟4个月补发60%；延迟4个月以上不再补发。
且要求将未完成工作列入下个月工作计划“遗留工作”中，不分配权重，仅跟踪完成情况，进行绩效补发。
中层管理人员考核细则（一）《月度工作计划》制定要求详见《中非泰达投资股份有限公司工作计划体系管理制度》。
（二）中层管理人员月度绩效考核说明公司及控股子公司人力资源部每月各自组织月度绩效考评会，对公司各部门及控股子公司各部门进行月度工作计划完成情况进行考核。
月度绩效考评会会议议程详见《中非泰达投资股份有限公司工作计划体系管理制度》。
中层管理人员月度工作计划（未跨季度）如存在未完成情况，可进行变更申请，填报《工作计划变更申请单》（附件4）。
《变更申请单》需说明未完成的客观原因、过程中做出的努力、下一步计划，由分管领导及副总经理进行审批。
中层管理人员月度工作计划（跨季度）如存在未完成情况，不可进行变更申请，需协调人力资源部组织计划变更讨论会，就未完成工作计划进行讨论。
由计划责任人说明未完成的客观原因、过程中做出的努力、下一步计划，由分管领导、副总经理及总经理形成评审小组，集体讨论后进行举手表决，过半数视为通过，总经理具有一票否决权。
中层管理人员月度绩效考核核算表详见附件9。
人力资源部需在月度绩效考评会结束后2个工作日内于OA系统进行成绩公示，公示范围为公司及控股子公司全体人员。
五、基层管理人员绩效考核基层管理人员定义基层管理人员包含公司及控股子公司各部门专员及主管。
基层管理人员考核方式（管理单元）基层管理人员考核方式（业务单元）月度工作计划考核指标说明：定性指标：按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工资不再予以补发。
且要求将未完成工作项列入至下月工作计划中，配以相应权重。
定量指标：月度工作计划中定量指标权重不低于50%，按照规定时间节点未完成，则扣除相应绩效权重，扣除的绩效工资按照比例进行补发。
延迟1个月补发90%；延迟2个月补发80%；延迟3个月补发70%；延迟4个月补发60%；延迟4个月以上不再补发。
且要求将未完成工作列入下个月工作计划“遗留工作”中，不分配权重，仅跟踪完成情况，进行绩效补发。
基层管理人员考核细则（一）《月度工作计划》制定要求基层管理人员《月度工作计划》制定要求同中层管理人员要求。
（二）基层管理人员月度绩效考核说明基层管理人员月度绩效考核说明同中层管理人员月度绩效考核说明。
基层管理人员月度工作计划（未跨季度）如存在未完成情况，可进行变更申请，填报《工作计划变更申请单》（附件4）。
《变更申请单》需说明未完成的客观原因、过程中做出的努力、下一步计划，由分管领导及副总经理进行审批。
基层管理人员月度工作计划（跨季度）如存在未完成情况，不可进行变更申请，需协调人力资源部组织计划变更讨论会，就未完成工作计划进行讨论。
由计划责任人说明未完成的客观原因、过程中做出的努力、下一步计划，由分管领导、副总经理及总经理形成评审小组，集体讨论后进行举手表决，过半数视为通过，总经理具有一票否决权。
六、考核结果的反馈与申诉考核结果的反馈每个考核周期完成后一周内，各被考核对象的上级或部门负责人必须就本周期内下属员工的工作绩效情况进行面谈，本阶段的面谈应注重于结果的沟通以及就结果得出的相关原因，寻找解决问题的方案。
这种沟通应该是一对一的正式沟通，并做好沟通记录。
人力资源部定期对绩效结果反馈进行抽查。
如发现存在未进行绩效结果反馈的情况，依据《奖惩管理办法》进行处理。
考核申诉被考核者对考核结果有异议或疑问，可填写《绩效申诉单》（附件9）逐级解决，无书面异议的视为同意考评结果，接受绩效考核结果。
考核申诉有效期为15天，逾期则视为放弃申诉。
人力资源部应认真听取员工意见和申诉，积极与相关方面协商，在接到申诉后2日内提出处理意见并通知申诉员工。
员。