事业部总经理薪酬管理方案1.doc
总经理工资结构
总经理工资结构一、总经理工资结构概述总经理的工资结构通常包括以下几个方面：1. 基本工资：基本工资是根据总经理的职位、工作年限和公司规模等因素确定的固定薪酬。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据公司业绩和总经理个人业绩考核结果发放的激励性薪酬。
3. 岗位津贴：岗位津贴是为了弥补总经理因工作需要产生的额外支出，如通讯费、交通费等。
4. 员工福利：包括五险一金、年假、体检等福利待遇。
5. 股权激励：部分公司会通过给予总经理一定比例的股权激励，以激发其积极性和创新能力。
二、工资结构比例分析1. 基本工资占比：基本工资通常占总经理总薪酬的 30%-50%，以保证其基本生活品质。
2. 绩效奖金占比：绩效奖金占总经理总薪酬的 20%-40%，以激励其提升公司业绩。
3. 岗位津贴占比：岗位津贴占总经理总薪酬的 5%-10%，具体金额根据公司实际情况确定。
4. 员工福利占比：员工福利占总经理总薪酬的 10%-20%，包括五险一金、年假、体检等。
5. 股权激励占比：股权激励占总经理总薪酬的 5%-10%，具体比例根据公司发展和个人贡献确定。
三、建议1. 合理调整基本工资占比，保障总经理的基本生活品质。
2. 提高绩效奖金占比，强化总经理的业绩激励。
3. 适当降低岗位津贴占比，减轻公司负担。
4. 完善员工福利制度，提高总经理的工作满意度。
5. 探索长期激励机制，如股权激励等，激发总经理的积极性和创新能力。
四、总结总经理工资结构分析报告旨在为公司提供关于总经理薪酬管理的参考意见。
合理的工资结构有助于激发总经理的工作积极性，提高公司业绩，同时也能保障其基本生活品质。
在实际操作中，公司应根据实际情况和总经理个人需求对工资结构进行调整。
公司各事业部工作人员薪酬标准
公司各事业部工作人员薪酬标准第一章总则第一条按照公司《章程》的有关规定，根据同类别企业普遍薪酬标准及薪酬表现方式，结合股份公司特点、区域整体薪酬水平，特拟订公司各事业部工作人员薪酬分配原则、薪酬标准。
第二章适用范围第二条本薪酬标准适用于股份公司直属非业务类别事业部经理以下级别的工作人员。
各直属业务类别事业部工作人员的薪酬根据其行业特点及地域差异另行制订。
本标准中所称“工作人员”是指经试用期满后被公司聘用并与公司签订正式劳动合同的员工。
第三条各事业部工作人员实行聘任制，聘期一年，可连聘连任。
第四条薪酬分配：采取与业绩挂钩，视不同岗位激励的原则。
第三章薪酬构成第五条薪酬构成：公司各事业部工作人员的薪酬由以下几个部分构成：基本工资；效益工资；法定福利和保险；特别奖励。
具体内容如下：1 基本工资为按月发放的固定工资，其具体数额为：①部门经理及相应级别： 3600元/月②部门副经理及相应级别： 2400元/月；部门下设中心经理及相应级别： 1800元/月；③业务主管级别，分为四个档次：业务主管A: 1800元/月；业务主管B： 1600元/月；业务主管C： 1500元/月；业务主管D： 1400元/月。
④业务主办级别，分为三个档次：业务主办A： 1300元/月；业务主办B： 1200元/月；业务主办C： 1100元/月；业务主办D： 1000元/月。
⑤一般工作人员，分为三个档次：A级： 800元/月；B级： 700元/月；C级： 600元/月；D级 500元/月；2 效益工资由事业部经理根据本年度股份公司的整体经营状况、本部门业绩情况、各工作人员的绩效考核结果，于每财政年度年底提出计划，在总经理办公会审批同意的分配原则及分配比例的框架下，报分管副总按照《股份公司薪酬管理制度》的有关规定审批确定。
3 法定福利与保险：公司为正式录用的员工缴纳法定的福利与三项社会保险，具体内容见《员工保险管理办法》。
4 公司对表现突出的人员设立特别奖励。
职业经理人管理干部薪酬绩效考核管理办法方案
职业经理人管理干部薪酬绩效考核管理办法方案
第一章总则
第一条目的
为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。
第二条原则
干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。
第三条适用范围
本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子第一责任人。
二级子可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。
第二章考核体系
第四条考核对象
Ⅰ类：二级子第一责任人；
Ⅱ类：事业部职能部第一责任人；
Ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；
第五条考核内容
事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：
1、事业部下属二级子经营目标、经营绩效和管理绩效考核；
2、事业部各职能部部门管理绩效考核；。
薪酬体系薪资结构方案含岗级和工资表
季度绩效
>=90
优秀
75-90
良好
60-75
标准
<60
一般
综合各个季度绩效考评结果，得出年度绩效考评成绩，以作为判定档级（A、B、C、D）的标准。档级判定表如下表5：档级判定表
档级判定表
档级评判标准
绩效考核评分
档级
全年内，季度考核结果没有“一般”和“标准”，同时“良好”不超过1个
>=90
一、职位品级设置：基于职位设置浮动的品级区间。
1. 职位品级设置说明：
1)事业部岗级依次共设10级，从部门总监到基层员工，最高10级，最低1级；
2)平级比较，研发中心、营运中心关键职位人群职级高于行政、财务部门；
3)事业部总领导、副总领导职级统归**评定，那个地址不作表现；
4)每一个职位都有一个浮动的品级区间，以利于人材的职业生涯进展（如总监的品级区间为8-10级，依照综合能力的考评，能够定为8，9，10品级中某一个）。职位品级设置见表 1：职位品级表。
B
75-90
良好
加薪
无
无
C
60-75
合格
岗级标准工资
无
无
D
<60
不合格
降薪
降级
连续两年年度考核结果为D
表2档级设置标准
备注：
1)当员工升到某职位的最高岗级，在年度绩效考核成绩为A，且有上升职位空缺时，职位晋升；如无职位空缺，那么只调薪。如6级研发主任（本职位最高岗级）年度绩效考核成绩为A，且研发部门总监职位空缺，那么晋升为研发部门总监；
2)晋升两个岗级或以上的员工，为破格晋升，需报总领导批准；
3)事业部最低岗级员工绩效考核为D，那么维持本岗级C档标准大体工资；若是持续两年绩效考核为D,那么建议辞退。
行政管理干部薪资管理办法
行政管理干部薪资管理办法第一章总则第一条（目的）为进一步健全事业部行政管理干部薪资管理体系，切实有效发挥薪酬分配机制的激励与约束作用，特制订本办法。
第二条（总原则）行政管理干部薪资的分配与工作能力、岗位特性及工作绩效挂钩，收入的绝对高低与所承担的责任挂钩，收入的相对高低与工作能力和工作绩效挂钩，确保薪资分配的合理与科学。
第三条（适用范围）本办法适用于空调事业部的中高层以上行政管理干部。
主任工程师、主任会计师等专业技术干部适用于空调事业部《员工薪资管理办法》。
第二章薪资的构成第四条（薪资构成）干部的薪资由以下三部分构成：基本薪资+年资工资+年终收益事业部职能部总监年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红事业部职能部普通干部年终收益=效益分红子公司正副总经理（总经理助理）和职能部部长（经理）年终收益=提留的一定比例的工资+效益分红+超额经营成果贡献子公司普通管理干部年终收益=效益分红+超额经营成果贡献具体年终收益的确定：（一）事业部职能部事业部职能部干部的年终收益计算方法见事业部《干部绩效考核管理办法》。
（二）二级子公司子公司干部的年终收益计算方法见事业部《2001年度二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》——以下简称《方案》。
薪资分配的实现形式在现实分配过程中的确定依据如下：基本薪资与行政管理干部所从事工作岗位的重要程度、工作所承担的风险、责任及从事该工作所要求的综合素质等挂钩确定。
年资工资与在本企业服务年限及相应标准挂钩。
效益分红指在完成年度经营目标一定比例的前提下管理人员所应得的效益分成，与本人工作绩效和所在单位及事业部整体经营绩效相关。
超额经营成果贡献提成，即在事业部超额完成集团下达的年度经营目标的前提下，超额完成事业部下达的某项年度关键经营指标的责任主体的第一责任人与该单位管理干部可分别按照一定比例对其该指标的超额部分进行提成。
第五条（干部分类）为了便于薪资测算与计发，按照岗位性质、责任及风险，将事业部的行政管理干部划分为五类：A类、经营责任者包括 1、事业部总经理、副总经理，2、二级子公司的总经理；B类：主要经营管理成员包括：1、事业部管委会成员；2、二级子公司副总经理、总经理助理及管委会成员。
工程总经理薪酬制度
工程总经理薪酬制度我们需要明确的是，工程总经理的薪酬制度应当与其工作职责相匹配。
工程总经理通常负责项目的整体规划、进度控制、成本管理以及团队协调等关键任务。
他们的工作直接关系到项目的成败和企业的利润。
因此，薪酬制度应当充分考虑到这些因素，以确保工程总经理的收入与其贡献成正比。
我们来看一份典型的工程总经理薪酬制度范本：1. 基本工资：作为薪酬的基础部分，基本工资应当根据工程总经理的资历、经验和所在地区的行业标准来确定。
基本工资保证了工程总经理即使在没有额外业绩的情况下也能获得稳定的收入。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据工程总经理的工作表现来发放的，它与项目的成本节约、进度提前、质量提升等指标紧密相关。
通过设定明确的绩效考核标准，可以激励工程总经理努力提高工作效率和项目管理能力。
3. 项目分红：对于成功完成的项目，工程总经理可以获得一定比例的项目分红。
这种分红通常是基于项目利润的一定百分比，旨在鼓励工程总经理在保证工程质量的同时，注重成本控制和利润最大化。
4. 年终奖：年终奖是对工程总经理全年工作的一次性奖励，它可能包括固定金额或者与公司年度利润挂钩的浮动部分。
年终奖的设置有助于增强工程总经理的归属感和忠诚度。
5. 福利待遇：除了现金收入外，工程总经理的薪酬制度还应包括各种福利待遇，如医疗保险、退休金计划、带薪休假等，以提供全面的保障和激励。
6. 职业发展机会：为了长期激励工程总经理，企业应当提供职业发展的机会，如培训、晋升通道等，以满足他们的职业成长需求。
在实施薪酬制度时，企业应当确保制度的透明度和公平性。
所有的薪酬组成部分和考核标准都应当明确无误地传达给工程总经理，以便他们了解自己的收入是如何与个人表现和项目成果挂钩的。
同时，企业还应当定期评估和调整薪酬制度，确保其与市场变化保持同步，持续吸引和激励顶尖人才。
公司总经理薪资管理制度
公司总经理薪资管理制度
总经理的薪资管理制度应当与企业的整体战略紧密相连。
总经理的薪酬不仅要体现个人的工作表现，还要与企业的经营成果挂钩。
因此，薪资结构通常包括固定工资、绩效奖金、长期激励计划等部分。
固定工资保障了总经理的基本生活需求，而绩效奖金和长期激励计划则与企业的短期和长期业绩密切相关。
薪资管理制度应当具有市场竞争力。
通过对同行业、同规模企业的薪酬水平进行调研，确保总经理的薪资待遇不低于行业平均水平，以此吸引和保留有能力的管理者。
同时，也要考虑地区差异、企业发展阶段等因素，制定合理的薪资标准。
透明度是薪资管理制度的重要原则之一。
总经理的薪酬构成、评定标准和发放方式应当公开透明，这不仅能够增强管理层的信任感，还能激发其工作积极性。
例如，绩效考核结果应当与总经理的奖金发放直接挂钩，考核指标要明确、量化，确保考核过程的公正性。
薪资管理制度还应当具有一定的灵活性。
随着市场环境的变化和企业战略的调整，总经理的薪酬结构也应当适时作出调整。
例如，可以在薪酬结构中增设特别贡献奖，以奖励总经理在特定项目或困难时期所做出的突出贡献。
薪资管理制度的实施需要得到董事会的批准，并接受股东大会的监督。
总经理的薪酬方案应当定期提交给董事会审议，并向股东公开，以体现公司治理的透明度和公平性。
一个有效的总经理薪资管理制度应当具备以下几个特点：与企业战略相结合、具有市场竞争力、透明度高、灵活可调，并且接受董事会和股东大会的监督。
通过这样的薪资管理制度，可以确保总经理的个人利益与企业的长远发展紧密结合，共同推动企业向更高的目标迈进。
总经理薪酬管理制度(完整版)
渠道经理薪酬管理制度第一章：总则第一条：为了适应公司发展需要以及省公司对代理考核制度，充分发挥薪酬的激励作用，形成稳定的经营者团队，保证公司长远发展，特制定本规定。
第二条：本制度适用于单独对接省公司，社商点位在 1.5 个点以上的代理区域总经理。
第三条：公司总经理实行聘任制，每届任期 1 年，可连聘连任。
第四条：公司总经理薪酬实行年薪制第五条：总经理薪酬由以下几个部分构成：1. 基本年薪2. 绩效年薪3. 销售提成4. 法定福利和保险5. 公关费用和补助6. 经理人持股计划（另行规定）第二章：薪酬管理办法第一条：基本年薪（下限年薪）1. 基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策为基础。
2. 新聘（或新晋升）的总经理的基本年薪按公司现行标准进行核定。
总经理基本年薪 6 万元。
4.特殊情况由事业部部长（或董事长）批准后可随时调整。
第二条：绩效年薪1. 绩效年薪按单月业绩打分情况核算，当月发放。
2. 任职不满一年的按实际任职时间进行核定。
第三条：销售提成第四条：法定福利和保险1. 依法享受国家规定的福利和保险，其享受标准按国家有关规定处理。
2. 任期满一年公司提供的中长期进修学习。
3. 享受年薪制的，不享有加班工资。
第五条：公关费用和补助1. 总经理享有1000元/月油卡补助。
2. 客情费用最高1000元/月，需要正规发票报销，并提供招待人员明细第三章：退出机制获得公司年度分红资格的总经理，凡发生以下情况者，均考虑停发或减发:1. 违反公司政策、规定严重者；2. 辞职或辞退者；3. 以往工作中未发现问题，但对公司业绩带来不利影响者。
4. 其他总公司认为有必要停发或减发的情况。
第四章：薪酬测算模拟数据，如总经理基本年薪6万+业绩（75分）年薪+销售提成0.8%+利润分配（另行规定）注：固定工资：与出勤挂钩绩效工资：与业绩打分挂钩销售提成：与出货额挂钩第四章：附则本考核办法2018年7月1日实施本制度试运行3个月本考核经总公司批准后生效［此文档可自行编辑修改，如有侵权请告知删除，感谢您的支持，我们会努力把内容做得更好］。
公司事业部的管理制度
一、总则为了规范公司事业部管理，提高工作效率，保障公司战略目标的实现，特制定本制度。
本制度适用于公司所有事业部，各事业部应严格遵守。
二、组织架构1. 事业部设立总经理一名，负责事业部全面工作，对总经理负责。
2. 事业部下设若干部门，部门设置根据业务需要和公司规定确定。
3. 各部门负责人对总经理负责，部门内部设立相应的岗位和职责。
三、职责分工1. 事业部总经理：（1）贯彻执行公司战略方针，制定事业部发展目标和工作计划。
（2）组织、协调、监督事业部各项工作，确保各项工作任务按时完成。
（3）负责事业部内部管理，提高员工素质，营造良好的工作氛围。
（4）定期向上级汇报事业部工作情况，接受公司领导和相关部门的监督。
2. 部门负责人：（1）贯彻执行事业部总经理的决策，组织实施部门工作计划。
（2）负责部门内部管理，协调部门内部关系，提高部门工作效率。
（3）负责部门员工的招聘、培训、考核、晋升等工作。
（4）定期向上级汇报部门工作情况，接受事业部总经理的监督。
3. 部门员工：（1）遵守公司各项规章制度，服从上级领导安排。
（2）认真完成本职工作，提高自身业务能力。
（3）积极参与团队协作，共同完成事业部任务。
四、管理制度1. 工作计划与目标管理：（1）事业部应根据公司战略目标，制定年度、季度、月度工作计划。
（2）各部门应根据事业部工作计划，制定本部门工作计划。
（3）工作计划应明确任务、时间节点、责任人，确保任务落实。
2. 沟通与协调：（1）事业部内部应保持良好的沟通，确保信息畅通。
（2）各部门之间应加强协调，共同推进事业部工作。
（3）事业部应定期召开会议，总结工作，分析问题，制定改进措施。
3. 员工考核与激励机制：（1）事业部应建立健全员工考核制度，定期对员工进行考核。
（2）考核结果与员工晋升、薪酬、奖惩等挂钩。
（3）设立激励机制，鼓励员工积极进取，提高工作效率。
4. 培训与发展：（1）事业部应定期组织员工培训，提高员工业务能力和综合素质。
薪酬制度(公文版)
东方道迩（集团）公司文件道迩发人字（2008）第011号签发人：孙冰关于印发《薪酬体系与薪酬管理暂行规定》的通知各部门：为了调动全体员工的积极性、主动性和创造性，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，公司制定了《薪酬体系与薪酬管理暂行规定》。
在征求员工意见的基础上，经公司管理会议研讨通过，现予印发执行。
特此通知北京东方道迩信息技术有限责任公司（章）东方道迩数字数据技术（北京）有限公司（章）二〇〇八年五月十三日主题词：印发薪酬管理规定报：孙总、董事会发：副总裁、各部门薪酬体系与薪酬管理暂行规定第一章总则第一条为了调动全体员工的积极性、主动性和创造性，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
第二条按照多劳多得、奖优罚劣的激励原则，公司将薪酬分为固定工资和绩效工资，根据员工个人与集体的工作绩效和表现确定员工实际收入，适当拉开员工间的薪酬差距。
第三条按照按劳取酬、按贡献分配的原则，公司所有职位的工资建立在“岗位分析—岗位评估—岗位等级”的基础上，薪酬分配体现该岗位的职责权限和对公司影响大小，以及该岗位任职人的能力与业绩贡献的情况。
第四条按照效率优先、兼顾公平的原则，公司薪酬体系努力实现公平公正、同工同酬，但公司鼓励并奖励员工能力的持续提升。
第五条坚持以人为本、和谐发展的原则，将员工工资收入与公司经济效益相关联，实现员工与公司的和谐、共同发展。
第六条本公司实行严格的薪金保密制度，各级管理者和员工不得私自议论有关具体薪资数额；各级管理者负有确定下属员工工资定级、绩效考核的职责，应指导和监督员工执行公司薪酬制度。
第二章工资定级第七条岗位工资级别评估与调整员工的工资收入与其岗位及员工能力相关。
公司人力资源部将根据年度社会、本地区人力资源市场整体状况和同行业薪酬水平调查、物价水平变化以及岗位评估结果等情况，每年更新各岗位/职务级别对应的工资收入控制范围（参见附表一），作为员工工资定级和年度调薪的参考依据。
集团事业部项目薪资管理办法
集团事业部项目薪资管理办法导言随着业务的发展和管理规模的扩大，薪资管理问题已经成为各个企业亟待解决的难题。
在公司内部，如何合理设置薪资、如何进行薪酬调整等问题引发了管理层的高度关注。
为了规范项目薪资管理流程，在集团事业部领导的指导下，特制定了本项目薪资管理办法，以便更好地解决此类问题。
一、适用范围本项目薪资管理办法适用于集团事业部下所有项目单位及其从事的工作人员。
二、项目薪资管理流程项目薪资管理流程由如下几个步骤构成：1. 薪资组成的分类和划分•基本工资基本工资是指员工在岗位上完成由用人单位约定的基本工作任务所得到的工资。
不同的岗位的基本工资不同，应该根据工作性质、工作内容等因素进行评估。
•职务工资职务工资是指员工按职务性质得到的工资。
•绩效工资绩效工资是指员工在约定的考核周期中完成工作任务对应绩效目标后所获得的工资报酬。
•津贴补贴津贴补贴是指员工按照约定规定享受的各种福利待遇，如职称津贴、餐补、交通补贴等。
2. 薪资调整标准和周期•工作年限增长：员工工作经验增加，根据规定可以享受工作年限工资增长。
•绩效优异：员工表现突出，经过绩效考核合格者，可获得绩效奖金。
•定期调薪：根据市场行情调整员工薪资待遇。
3. 薪资核算流程•首先，人力资源部门要提供每个员工的工资组成信息。
•由部门领导安排评定评分工作，对各职工进行评分。
•人力资源部门审核评定结果，确定每个员工的绩效得分。
•部门领导根据评分情况，按照薪酬政策确定每个员工的薪酬等级。
•人力资源部门根据员工薪酬等级和薪酬政策计算出员工的实际薪资。
4. 薪资调整流程•首先，部门经理根据员工工作完成情况、规定的考核标准和绩效得分情况做出薪资调整提议。
•接着，人力资源部门根据提议进行审核并参加讨论，最终领导批准并给出薪资调整方案。
•薪资调整后人力资源部门应及时更新员工的薪资记录。
三、薪资管理原则•公开公正原则。
•置信原则。
•管理人员应特别注重经济效益。
•员工促进企业发展应获得合理收益。
事业部总经理薪酬管理方案.doc
广州杰赛科技 发展有限公司北京海问投资咨询有限责任公司2002年12月 中国广州目录第一章方案设计的原则 (3)第二章方案总则....................................................................... 错误！未定义书签。
第三章岗位的分类与级别设定............................................... 错误！未定义书签。
第四章薪酬结构与内容........................................................... 错误！未定义书签。
第四章岗位级别与年薪........................................................... 错误！未定义书签。
第四章业绩考评与奖金发放................................................... 错误！未定义书签。
第五章高中层管理人员年薪的年度调整............................... 错误！未定义书签。
第六章试用期薪酬管理规定................................................... 错误！未定义书签。
第六章薪酬管理的机构与薪酬发放程序............................... 错误！未定义书签。
第七章附则............................................................................... 错误！未定义书签。
第一章方案设计的原则第一条渐变改良的原则：尊重过去两年内各部总经理实际收入的既成事实，调整的范围与水平幅度不宜过大；第二条前瞻性原则：从保持薪酬制度的严肃性与持续性出发，保证既定制度框架在3-5年内不需要重大改变；第三条成本原则：在薪酬结构的设计上能充分激励，在薪酬水平的选择上尽量节约成本；第四条可操作性原则：方案简单易懂，发挥薪酬体系对事业部总经理的指挥棒作用，而且便于财务上处理；第五条内部平衡原则：尊重国企内部文化，适当拉开事业部总经理之间的收入差距，但避免差距过大造成内部矛盾和影响事业部之间的合作第二章薪酬结构与水平第六条事业部总经理的总体薪酬结构为基本工资+变动工资，基本工资为固定部分，变动部分与事业部年度净利润挂钩；第七条目前事业部总经理的固定工资为8000元/月（税前）；第八条事业部年度净利润与总经理变动对照如下（详细情况请参照附件）：情感语录1.爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力2.时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己3.女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用4.总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在6.我莫名其妙的地笑了，原来只因为想到了你7.会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾8.其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字9.女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你10.我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了11.如此情深，却难以启齿。
公司部门薪酬管理制度
公司部门薪酬管理制度公司部门薪酬管理制度（精选5篇） 在⽇常⽣活和⼯作中，⼈们运⽤到制度的场合不断增多，制度就是在⼈类社会当中⼈们⾏为的准则。
拟定制度的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是⼩编帮⼤家整理的公司部门薪酬管理制度（精选5篇），希望对⼤家有所帮助。
公司部门薪酬管理制度1 ⼀、⼯资标准： １、实⾏职务等级岗位⼯资制； ２、管理⼈员以现任职务确定⼯资等级，职⼯以现岗位纳⼊相应⼯资等级； ３、管理⼈员职务发⽣变动、职⼯⼯作岗位发⽣变动，⾃调令发布的下⼀个⽉，其⼯资也将随之相应调整； ⼆、⼯资构成： １、个⼈总收⼊＝基本⼯资＋岗位⼯资＋奖⾦； ２、基本⼯资：依据担任职务经过考核确定； ３、岗位⼯资：依据岗位职责，技能⾼低，经过考核确定； ４、奖⾦：效益、⼯作业绩及表现由部门经理提名，⼈⼒资源部审核，总经理批准。
５、业务提成：为促进⼀线员⼯销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到⼀定基数后按相应⽐例提成，激励员⼯积极促销。
三、职务岗位变动后的⼯资级别确定： １、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理⼈员，⾃提升之⽇，在其所在职位下⼀级基础上试⽤⼀个⽉，试⽤期满后，经考试合格，⽅可纳⼊相应的职位等级； ２、岗位变动：凡在内部调动，⾃调动之⽇起均须经过⼀个⽉试⽤期，试⽤期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳⼊本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位等级⾼于现岗位等级，按现岗位等级执⾏； 四、新进店员⼯等级的确定： １、调⼊⼈员：有相同⼯作经历，调⼊本店后，经试⽤期满合格，可参照原⼯作时间和⼯作能⼒，纳⼊相应岗位等级； ２、各专业学校毕业⽣直接来本店⼯作：所在岗位试⽤三个⽉后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级； ３、职业⾼中毕业⽣、定向培训⽣：定向培训期间发⽣活补贴，经实习期满后，享受公司⼀切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升； 五、审批权限： １、主管及以下的各级员⼯等级⼯资的确定，由所在部门根据编制和实际⼯作需要，进⾏考核，提出意见报⼈事培训部批准； ２、部门副经理及以上管理⼈员等级⼯资的确定，根据总经理任职命令，⼈事培训部负责执⾏。
中层管理人员年薪管理制度
第一章总则第一条为规范公司中层管理人员的薪酬管理，提高公司管理水平，激励中层管理人员为企业发展贡献力量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司中层管理人员，包括各职能部门、中心、事业部正、副职中层人员，以及公司聘任的中层管理人员。
第二章薪酬构成第三条中层管理人员薪酬由以下几部分构成：1. 基本年薪：根据员工的工作评价、劳动力市场价格、公司人力资源政策等因素确定，按月发放。
2. 绩效年薪：根据年度绩效考核结果确定，年终一次性发放。
3. 奖励年薪：根据公司经营业绩、部门贡献等因素确定，年终一次性发放。
4. 法定福利和保险：按照国家法律法规和公司规定执行。
5. 特别福利保险计划：根据公司实际情况和员工需求，提供相应的福利保险计划。
6. 总裁特别奖励或总经理特别奖励：根据公司业绩和员工贡献，给予特别奖励。
7. 中高层经理人持股计划：根据公司发展战略和员工需求，实施持股计划。
第三章薪酬发放第四条中层管理人员薪酬按月发放，具体发放时间由公司财务部门规定。
第五条绩效年薪、奖励年薪、特别福利保险计划等按照规定的时间和方式发放。
第四章薪酬调整第六条中层管理人员薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
1. 定期调整：根据公司年度经营业绩、员工绩效考核结果、劳动力市场价格等因素，每年进行一次薪酬调整。
2. 特殊调整：根据公司发展战略、员工个人表现等因素，对表现优秀、贡献突出的员工进行特殊调整。
第五章管理与监督第七条公司人力资源部门负责中层管理人员薪酬管理的组织实施和监督。
第八条公司审计部门对中层管理人员薪酬管理进行审计，确保薪酬制度的公平、公正、透明。
第六章附则第九条本制度由公司人力资源部门负责解释。
第十条本制度自发布之日起施行。
公司事业部总经理薪酬设计方案
xxx公司事业部总经理薪酬设计方案xxx公司现代企业制度的股份有限责任公司。
其运营与管理既沿袭了部分传统国营企业的模式有具有比较完全的市场化特点。
因此，公司的管理模式和考核激励方式要求同时满足市场和企业内部的双重要求，既要承认公司重要管理人员在公司发展过程当中所做出的贡献，又要与市场价格相一致，达到薪酬收入的内外部双重公平。
鉴于xxx公司的发展历程与实际情况，海问公司在本次设计事业部总经理薪酬方案时确立了如下原则：1.渐变改良原则：尊重过去两年内各事业部部总经理实际所得的既成事实，对总经理薪酬的调整范围与水平幅度不宜过大；2.成本效益原则：在薪酬结构的设计上能充分调动管理人员的工作积极性，切实起到薪酬对管理人员的激励作用。
同时，在总经理薪酬的总体水平上能够达到公司的要求，使薪酬费用在公司可以承受的范围内尽量节约成本；3.前瞻性原则：从保持薪酬制度的严肃性与一致性出发，保证既定制度在3-5年内不需要做重大改变；4.可操作性原则：方案简单易懂，能够操作。
发挥薪酬体系对事业部总经理的工作的方向性和指导性的作用。
此外，在财务上易于处理，管理人员心中有数。
在明确了事业部总经理总体薪酬方案原则的基础上，海问公司确定了事业部总经理薪酬水平的总体思路：1.基于业务规模和盈利水平设定的事业部总经理薪酬总额的方法在过去的三年的创业阶段起到了良好的激励作用，而且公司在今后几年内仍处于急速发展与扩张时期，因此扩大规模是一个压倒一切的因素；2.鉴于公司内不同业务发展的前提因素没有重大的变化，因此，本次薪酬设计的基本框架与公司现行的方法没有本质上的改变，但是在细节的考虑上要更加合理；3.鉴于现行事业部总经理薪酬的水平与经营规模是单一线性关系，因此在事业部发展到某一临界规模后，总经理的薪酬水平会出现虚高现象，本次方案的设计中重点解决这类问题；4.鉴于现行事业部总经理薪酬制度采取相对单一的标准和分配方式，没有考虑到事业部之间在发展阶段、经营规模、行业平均的盈利水平等重要方面，已经开始出现了问题，因此本次薪酬设计要合理解决这些已经出现的问题。
高管、办事处与事业部激励约束方案
高管、办事处与事业部激励约束方案第一章总则第一条适用范围本制度适用于公司总部高管团队、办事处及事业部经营管理团队的薪酬激励。
主要包括集团总部总经理、副总经理、办事处经理、事业部经理等。
总部职能部门、业务员、产品负责人的薪酬激励，参见《薪酬管理制度》、《绩效管理制度》。
第二章办事处、事业部激励机制第二条办事处、事业部分类按照做大规模的导向，从办事处、事业部年度销售规模进行评估，划分为A、B、C、D四类。
A类是3000万以上，B类是2000万以上，C类是1000万以上，D类是新设立办事处、新培育事业部，500万是新设立办事处、新培育事业部的业绩底限。
办事处、事业部分类结果每年1月份动态调整，B类办事处业绩上升到A 级办事处标准水平，办事处经理基本年薪同步上调。
业绩下降办事处同步下调。
调整具体时间为年度经营责任书签订之前。
第三条激励模式(一)办事处、事业部实行费用包干，办事处费用根据“业绩规模+年度折扣率”综合系数对照年度业绩规模核算，事业部费用按照年度业绩规模核算。
(二)包干费用包括了事业部、办事处工资、奖金、提成、其他销售费用、其他管理费用及分摊的财务费用等，试点事业部、办事处实行独立核算。
(三)销售额起始值使用2009、2010、2011（预估值）三年平均值，费用包起始值也使用近三年费用额平均值。
事业部费用包起始值是2012年新组建队伍工资、奖金、市场拓展费用的总额。
第四条费用总额(一)办事处年度费用总额系数X=(实际销售额/目标销售额)*a+（（实际折扣-0.7）/（目标折扣-0.7））*b。
a、b值是办事处业绩指标、折扣率指标的权重，设定为70%:30%。
(二)办事处年度费用总额系数X对应着相应的费用提成比例系数S，办事处年度费用总额F=办事处年度费用提成比例系数S*办事处年度实际销售额(三)2012年起，业绩增长为-10%的办事处，总体包干费用增长-15%；业绩增长-5%，总体费用增长-10%；业绩增长为临界点5%，总体包干费用为过往三年费用平均值，业绩增长10%，总体费用增长5%；提成点数分别对应不同X 值。
事业部总经理岗位职责范本(3篇)
事业部总经理岗位职责范本1、负责政法事业部统筹运营，团队管理，年度业务规划，以及业绩指标达成。
2、带领团队拓展和维系西南地区政府行业客户关系，推动销售团队完成业绩目标。
3、根据公司业务特点及发展规划，建立全面的销售战略，制定并组织实施完整的销售方案。
4、引导和控制市场销售工作的方向和进度，负责目标市场销售方案的制定、审核、执行，收集并反馈市场及产品信息。
5、负责培训、监督和管理销售团队，加强销售队伍的建设，提高团队绩效，达成销售目标。
6、深入了解智慧政务/电子政务等智慧城市业务，把握市场销售信息，为企业提供业务发展战略依据。
事业部总经理岗位职责范本（2）岗位职责范文如下：一、战略规划与目标设定1. 负责制定事业部的长期战略规划，确立发展方向和发展目标。
2. 分析市场情况和行业趋势，制定相应的发展策略和计划。
3. 设定事业部的年度目标，包括收入、利润、市场份额等方面的指标。
二、业务拓展与市场开拓1. 开展市场调研，了解竞争对手、客户需求和偏好，为产品开发和市场推广提供参考。
2. 建立和维护与行业相关的合作伙伴关系，拓展业务渠道和市场份额。
3. 针对新兴市场和业务领域，制定开拓计划，开展推广活动，提高品牌知名度和影响力。
4. 确保销售团队的有效管理，并进行团队绩效评估和指导。
三、产品研发与创新1. 调研市场需求，收集客户反馈，为产品研发提供指导和决策支持。
2. 确定产品研发的优先级和时间节点，协调资源，推动新产品的开发和推出。
3. 监督产品质量和性能，与研发团队合作，不断提升产品的竞争力和市场占有率。
4. 鼓励创新思维，建立创新机制，推动组织内部的创新活动和项目实施。
四、财务管理与利润控制1. 负责制定财务目标和预算，监督和控制事业部的财务运营。
2. 分析和评估财务数据，包括收入、成本、利润等指标，及时采取调整措施，确保企业盈利水平。
3. 制定资金管理策略，合理配置公司资金，降低资金成本，提高资金使用效率。
公司总经理薪酬管理制度
公司总经理薪酬管理制度总经理的薪酬结构应当多元化，既包括固定薪酬，也包括变动薪酬。
固定薪酬主要是基本工资，保障总经理的基本生活需求；变动薪酬则与公司的业绩挂钩，包括但不限于奖金、股权激励等，以此激发总经理的工作积极性和创造性。
薪酬水平应当市场化、竞争化。
总经理的薪酬不应脱离市场平均水平太远，既要避免过高增加公司成本，也要避免过低失去竞争力。
企业可以通过市场调研，了解同行业、同规模的企业总经理薪酬水平，结合自身实际情况进行合理定位。
薪酬管理应当透明化、公开化。
总经理的薪酬政策、计算方法和发放程序应该向全体员工公开，以增强制度的公信力和接受度。
同时，透明的薪酬管理有助于防止潜在的不公正现象，维护公司内部公平正义。
薪酬管理还应注重绩效考核。
绩效考核是衡量总经理工作成果的重要手段，应当建立一套科学、合理的绩效评价体系。
考核指标应涵盖财务指标和非财务指标，如市场份额、客户满意度、团队建设等，全面评估总经理的工作表现。
在薪酬调整方面，公司应设立明确的调整机制。
例如，可以设定每年或每季度对总经理薪酬进行评估和调整的制度，确保薪酬水平与公司业绩和个人表现相匹配。
对于离职或退休的总经理，公司应当制定相应的福利政策。
这包括但不限于退休金、医疗保险、继续教育支持等，以体现对总经理长期贡献的认可和尊重。
公司总经理薪酬管理制度应当综合考虑固定与变动薪酬、市场化水平、透明度、绩效考核和福利政策等多个方面，构建一个全面、合理、激励性强的薪酬体系。
这样的制度不仅能够吸引和留住优秀的管理人才，还能够促进公司的健康发展，实现企业与员工的共同成长。
薪酬体系与薪酬结构
薪酬体系与薪酬结构目录第一章总则2第二章薪酬体系3第三章薪酬结构4第四章年薪制7第五章提成工资制10第六章结构工资制12第七章计时/计件工资制14第八章固定工资制16第九章工资定级与调整17第十章工资特区19第十一章其他20第十二章附则22附件一:总部岗位工资等级表23附件二:印制板事业部岗位工资等级表24总则适用范围本方案适用于AB股份有限公司(以下简称公司)全体员工.目的使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来.原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则.依据薪酬分配的依据是:贡献、能力和责任.总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平.薪酬体系公司薪酬体系包括五种不同类型:与年度经营业绩相关的年薪制;与销售业绩相关的提成工资制;与日常管理、科研开发、服务支持、生产操作等工作相关的结构工资制;与完成工作量直接相关的计时/计件工资制;与岗位相关的固定工资制.对于高层管理人员采用年薪制.其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬.对于承担产品销售/营销任务的员工实行销售提成工资制.对于中基层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资.对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/计件工资制.对于工作量均衡的生产操作工人、后勤服务工人采用固定工资制.其特征是每月支付固定工资.特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定.离退休人员的薪酬另行规定.薪酬结构公司员工收入总体上包括以下几个组成部分,并根据不同人员有不同的组合.岗位工资,根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级,依据不同岗位的业务特点,参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级,体现了岗位的内在价值和员工技能因素.绩效工资,与工作业绩直接挂钩.奖金,超出年度经营目标而给予的奖励.附加工资,包括工龄工资、医疗补贴、一孩化补贴、餐费等补助,劳保津贴,以及个人所得税、保险、宿舍租金等扣除项目.岗位工资岗位工资是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献.员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质.在工作分析与职位评价的基础上,以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据,采取一岗多薪,按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级.岗位工资的用途岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础,作为以下项目的计算基数:绩效工资的计算基数;年底奖金的计算基数;加班费的计算基数;事病假工资计算基数;外派受训人员工资计算基数;其他基数.确定岗位工资的原则以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;以岗位价值为主、技能因素为辅,岗位与技能相结合;针对不同的职系设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长.岗位、职称与员工岗位工资的关系岗位评价.从责任、所需技能、劳动强度、工作环境四个方面对各岗位进行综合评价,按照管理职系、技术职系、财务职系、行政事务职系、销售/营销职系、工勤职系分类排序.按照岗位评价的结果将各个岗位对应到《岗位工资等级表》相应职系的员级职称各档中.确定各等级工资数.各等级岗位工资数目与各业务单元效益相关,具体金额各单位另行规定. 按职称调整.根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级.根据岗位与职称就高原则确定员工的工资等级.管理职系中部门经理以上人员及工勤职系中后勤服务人员不考虑职称因素.具体参见附件一:《岗位工资等级表》绩效工资绩效工资分为以岗位工资为基础的月度绩效工资、季度绩效工资和计时/计件工资三种形式. 季度绩效工资适用于中层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、生产管理人员、生产技术人员.季度绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩.月度绩效工资适用于工人,其特征是员工个人工作难以量化考核,工作结果受其他岗位影响大.月度绩效工资与员工每月的考核结果挂钩.计时/计件工资适用于工人,其特征是员工个人工作易量化考核且工作量波动幅度大.计时/计件工资按照员工每月实际完成的工时或工件数量计算.奖金奖金根据核算基础不同,分为年底奖金、利润提成和收入提成三种形式.年底奖金:以岗位工资为基础,与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励.适用于除执行利润和提成工资制以外的所有员工.利润/收入提成奖适用于股份公司总经理和各业务单元总经理.与其关键业绩指标完成情况直接相关,具体奖励金额按照超额税后净利润/销售收入的一定比例来确定,提成比例由股份公司董事会确定.针对与销售工作直接相关的人员及仪器公司技术开发部的人员,也采用收入提成奖,具体奖励金额按照销售回款的一定比例结合其他影响因素来确定,提成比例由各业务单元总经理办公会商讨,各业务单元总经理审批.附加工资附加工资= 工龄工资+ 医疗补贴+ 一孩化补贴+ 劳保津贴+ 住房公积金+ 养老保险+ 失业保险+ 其他补助—应扣项目工龄工资:工龄增加意味着工作经验的积累和丰富,代表着能力和绩效潜能的提高.服务年限不同,员工的成熟程度不同,为企业做的贡献不同,对员工分段给予相应的回报.服务年限1-3年3-6年6-9年10年以上工龄工资+10元/年+20元/年+30元/年+10元/年在本公司以外其他单位的工龄工资为5元/年.医疗补贴是对员工医疗支出的补贴,发放标准为每月元.一孩化补贴针对执行国家计划生育政策、生育独生子女的员工,发放标准为每月元.劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工,不同岗位补贴标准不同,具体数额参照公司有关规定.住房公积金、养老保险和失业保险由公司与员工各承担一部分,具体数额参见国家有关规定和公司相关政策.其他补助:由于通货膨胀、物价上涨等原因,公司给予相应补助.应扣项目包括个人所得税、保险中个人应承担部分等.年薪制适用范围年薪制适用于股份公司董事长、总经理、副总经理、董事会秘书;印制板事业部总经理、副总经理及事业部下属子公司总经理;子/分公司总经理、副总经理、总工程师.年薪制的收入结构收入整体构成= 基础年薪+ 奖励年薪+ 附加工资基础年薪将不同岗位按照分类对应到A、B、C、D、E、F中.类别A B C D E F岗位董事长总经理股份公司副总经理董秘、事业部总经理显示器公司总经理事业部副总仪器、覆铜板公司总经理显示器副总分公司副总PCB下属子公司总经理每一岗位年薪分为三档,新任职的经营者从最低一档起薪.出色完成经营目标者,经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素,讨论批准,可晋升一档.岗位类别A B C D E F1档2档3档1档2档3档1档2档3档1档2档3档1档2档3档1档2档3档基础年薪(万元) 60 48 42 42 36 30 18 15 12 15 12 11 10 9 8 7.2 6 5奖励年薪奖励年薪是各级公司超额完成考核指标后的奖金,根据不同人员的责任不同,确定不同的奖金分配方案.奖金拟定原则:奖金不超过基础年薪的2-3倍;依据不同职务、年度业绩指标完成情况确定.密切结合公司发展战略,确定股份公司董事长、总经理及各业务单元总经理奖励年薪的提成基础和提成比例:董事长的奖励年薪由董事会根据公司发展战略的执行、实施情况决定,应保持在基础年新的1-2倍之间.各级总经理:方案一:奖励年薪= q*∑a*ba,超额利润/收入,即超出经营目标部分,作为提成基础:股份公司:按总利润提成;印制板事业部:支柱业务,按利润提成;显示器、覆铜板:努力发展的业务,按收入提成;仪器:收割业务,按利润提成b,提成比例:如下表所示,根据收入/利润完成百分比分段确定提成比例,并累加计算a*b:岗位收入/利润完成百分比[100%,110%] (110%, 120%] (120%,150%] 150%以上股份公司总经理2% 2.5% 1% 5‰事业部总经理1.5% 2% 1% 5‰显示器总经理4‰7‰9‰5‰仪器总经理10% 15% 10% 5%覆铜板总经理3‰6‰9‰5‰q,关键业绩指标(KPI)完成百分比方案二:奖励年薪= 基础年薪* 关键业绩指标q除(二)之外适用于年薪制的其他人员奖金的确定:奖励年薪= 基础年薪/12 * 考核系数* 总经理KPI完成百分比*公司效益系数* 责任系数说明:考核系数为本人年度考核结果.总经理KPI完成百分比为本单位总经理关键业绩指标完成情况.公司效益系数是与所在公司年度效益状况相关的系数.责任系数体现员工的责任风险.系数分布如下所示(下同):责任高层中层基层一般员工系数5 4 3 2年薪制工资的支付基础年薪和附加工资按月发放.月收入= 基础年薪/12 + 附加工资奖励年薪下年初发放.提成工资制各业务单元直接从事销售、营销的人员或团队采用提成工资制.收入结构收入整体构成=(岗位工资+ 绩效工资)*调整系数+ 销售提成奖+ 附加工资调整系数如果个人或团队销售业绩容易衡量,可减小调整系数值,提高提成工资占总收入的比重,使之达到约50%(调整系数=0.65)左右;而如果销售业绩不易衡量,且受外部因素影响大,则应增大调整系数值,使销售提成占总收入的比重减小,在20%(调整系数=1)以内.各业务单元依据各自的业务特点、年销售情况差异以及员工是否喜欢承担压力、风险等特点分别确认.绩效工资绩效工资为季度绩效工资:季度绩效工资= 岗位工资*个人季度考核系数季度绩效工资在完成季度考核后于下季度按月平均兑现.销售提成奖销售提成奖是对销售人员实现销售收入目标的奖励.销售提成奖= ∑年实现销售收入Ri * ∏Pij * 分段提成比例bi表示某一销售业务;Ri表示i业务的销售收入.j表示对i销售业务的影响因素,如新老客户等;∏Pij表示各种因素对应销售收入实现的影响程度的连乘积.销售提成基数:年销售收入Ri的确认销售提成基数主要可以通过两种方式计算:一是合同额,二是实际发生的销售收入.各业务单元原则上应采取第二种方式核算提成基数,即需在当年实际产生的销售回款额的基础上进行奖励,以满足公司正常经营对现金流的要求.各业务单元根据自己货款回收周期确定调整后的提成基数.假设应收账款回收周期平均为6个月,某笔货款在5月份到账,提成方式举例如下: 若该货款回收周期(T)≤6个月,对这部分销售额实行全额提成奖励;若6<T≤8,乘80%的系数后实行提成奖励;若8<T≤10,乘70%的系数后实行提成奖励;若10<T≤12,乘50%的系数后实行提成奖励;若T>12,将不再提成;若货款超过3倍平均应收账款回收周期,将从下年度实际完成的销售回款额中抵扣,抵扣后的余额作为提成奖励的核算基数.销售收入的影响因素由于新老客户、公司其他人员协助程度、销售费用、地区销售难度等不同,销售收入实现的难度不同,销售人员付出的努力程度不同,而且对公司的贡献也不同.各业务单元应综合考虑影响销售业绩的主要因素,并根据各因素的影响程度赋予不同的调整值.举例:新开发客户,Pi1=1.1;主要由总经理努力下签的订单,Pi2=0.7;营销费用预算超支10%,Pi3=1-营销费用超支率=1-10%=0.9.则∏Pij =1.1*0.7*0.9提成比例的确定对完成不同销售目标的比例采用不同提成比例提成.年度销售指标完成率低于50%的人员不享受提成奖励.销售目标完成比例[50%,100%] (100%,120%] (120%,150%] 150%以上提成比例1‰2‰3‰5‰销售提成比例由各业务单元总经理根据具体情况制定,报本单位财务部、人力资源管理部门备案.若某项业务为团队共同努力的结果,则对实现的销售收入进行分解.针对业务员在参与承揽项目中的贡献和表现,由项目负责人或市场部经理在业务承揽或者履行完成后进行考核,根据各人在其中的贡献划分承揽合同额.销售人员正常离开公司的,其在职期间的提成奖金应按本办法计发.由于销售人员无法抗拒的原因,所导致的销售指标和回款指标不能按计划完成,经审查后应对计划进行调整.结构工资制适用范围结构工资制适用于中层管理人员、职能人员、科研人员、科研辅助人员、营销辅助人员、生产管理人员、生产技术人员以及工作难以量化的工人.收入结构收入整体构成= 岗位工资+ 绩效工资+ 年底奖金+ 附加工资中层管理人员收入中层管理人员包括除市场部以外的所有部门经理.收入整体构成= 岗位工资+ 绩效工资+ 年底奖金+ 附加工资绩效工资= 岗位工资*个人季度考核系数绩效工资季度考核,于下季度按。
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事业部总经理薪酬管理方案1 广州杰赛科技发展有限公司
北京海问投资咨询有限责任公司
2002年12月中国广州
目录
第一章方案设计的原则(3)
第二章方案总则....................................................................... 错误！未定义书签。
第三章岗位的分类与级别设定............................................... 错误！未定义书签。
第四章薪酬结构与内容........................................................... 错误！未定义书签。
第四章岗位级别与年薪........................................................... 错误！未定义书签。
第四章业绩考评与奖金发放................................................... 错误！未定义书签。
第五章高中层管理人员年薪的年度调整............................... 错误！未定义书签。
第六章试用期薪酬管理规定................................................... 错误！未定义书签。
第六章薪酬管理的机构与薪酬发放程序............................... 错误！未定义书签。
第七章附则............................................................................... 错误！未定义书签。
第一章方案设计的原则
第一条渐变改良的原则：尊重过去两年内各部总经理实际收入的既成事实，调整的范围与水平幅度不宜过大；
第二条前瞻性原则：从保持薪酬制度的严肃性与持续性出发，保证既定制度框架在3-5年内不需要重大改变；
第三条成本原则：在薪酬结构的设计上能充分激励，在薪酬水平的选择上尽量节约成本；
第四条可操作性原则：方案简单易懂，发挥薪酬体系对事业部总经理的指挥棒作用，而且便于财务上处理；
第五条内部平衡原则：尊重国企内部文化，适当拉开事业部总经理之间的收入差距，但避免差距过大造成内部矛盾和影响事业部之间的合作
第二章薪酬结构与水平
第六条事业部总经理的总体薪酬结构为基本工资+变动工资，基本工资为固定部分，变动部分与事业部年度净利润挂钩；
第七条目前事业部总经理的固定工资为8000元/月（税前）；
第八条事业部年度净利润与总经理变动对照如下（详细情况请参照附件）：
4、思想作风不扎实、不深入
自身存在的毛病及不足，不从思想根源查找，不从主观方面查找。
5、工作进取精神不强，业务工作本领不硬
工作态度马虎，平时工作总觉得自己在为别人做，为领导做。
工作干劲不足，只求过得去，不求过得硬。
工作缺乏钻研精神，新时期的农村工作矛盾多，情况复杂，不能很好的深入钻研，泡在办公室的时间多，形式主义、本本主义、自由主义等在自己身上还不同程度的反映。
6、带头示范作用不够
针对以上存在的问题，我下决心整改。
整改的总目标是到这次学教活动结束，努力使自己成为一名共产主义理想、信念坚定，有较硬的业务技术，能起到一定带头作用的优秀共产党员。
主要措施：
1、进一步加强共产主义理论学习。
将实现共产主义的远大目标与近期工作目标结合。
实现共产主义的远大目标是长期的过程，是需要相当长的时间，通过不懈的努力才能实现。
要实现这一目标，就必须通过每一个共产党员扎扎实实做好具体工作，做好本职工作，一步一步向前推进。
2、立足本职工作带头学习业务知识、钻研业务技能。
干一行，爱一行，干好一行。
这是衡量一个人一个党员的基本标准。
当前农村工作既面临各种新情况、新挑战，同时也面临着许多新机遇。
这就意味着我们每一个农村基层干部如何把握机遇，如何真正解决好三农问题，为一个单位，为一个地方的发展做出自己应有的贡献。
3、戒骄戒躁，改正不良生活习惯，弘扬社会新风尚。
毛泽东教导我们：有则改之，无则加勉。
平时在工作中，决心做到弘扬正气，不迷信，不赌博，不做有愧于共产党员称号的事。
4、积极履行党员义务，正确行使党员权利。
端正工作态度，改变工作作风、工作方法，要对得起党对得起人民群众。