初级经济师人力资源管理概述
初级经济师-人力资源-第1-10章
第一章个体心理与行为考点一：人格及其理论(一)人格的概念心理学中的人格:是指个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的一个相对稳定的动力系统。
(二)人格的影响因素:遗传、环境、情境。
(三)人格、情境与行为之间的关系1.人格是一种结构化的内在系统,它的形成受到遗传和环境的交互作用，而且会对个体的行为方式和体验特点进行调控。
2.人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随时间而变化，但贯穿一生的东西保持不变。
3.行为具有跨情境一致性。
个人的目标和行为倾向保持相对稳定,但并不是在所有情境下一成不变。
(四)人格特质理论(最重要的人格理论)特质理论两个重要假设:人格特质在时间上相对稳定；人格特质在空间上相对稳定。
奥尔波特人格结构有三个层面:枢纽特质即基本特质、核心特质、次要特质卡特尔人格结构的基本要素是“特质”,总结出16种人格根源特质。
制定卡特尔16人格因素量表艾森克提出人格的三个维度:外倾-内倾、不稳定和稳定(五)“大五”和“大七”人格理论1.“大五”人格理论:外向性、愉悦性、公正严谨性、神经质性、开放性。
2.“大七”人格理论:外向性、人际关系、行事风格、善良、情绪性、智慧、处世态度。
考点二：态度与行为(一)态度与成分1.态度是个体对某一特定事物、观念或他人稳固的,由认知、情感和行为倾向三部分组成的心理倾向。
2.态度形成的理论:学习理论；诱因理论；认知一致性理论。
(二)态度改变的理论1.海德的平衡理论2.费斯汀格的认知失调理论如何减少认知失调:1.改变态度(我喜欢吸烟)2.增加认知(吸烟让我保持放松，有利健康)3.改变认知的重要性(吸烟使我放松，此刻的放松比日后的健康还重要)4.减少选择感(别无选择，减压)5.改变行为(坚决不吸烟)(三)偏见为了消除偏见带来的负面影响，心理学家提出了一些方法:1)对抗刻板印象；2)平等接触；3)创造消除偏见的环境。
初级经济师人力-人力资源管理概述知识点
第四章人力资源管理概述目录第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第一节人力资源概述本节需要掌握的内容1.人力资源的经济理论基础2.作为组织要素的人力资源3.人力资源的定义、内涵与特性一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源生产要素是社会创造价值时不可或缺的重要因素。
人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来。
劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：第一阶段：两要素理论土地和劳动是最重要的两大价值源泉。
第二阶段：三位一体理论工业革命的转变，使得资本的作用突出。
萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。
第三阶段：四位一体理论新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德.马歇尔将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。
第四阶段：五要素理论现代管理之父彼得•德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识这三种生产要素在内，它是对劳动这种传统生产要素的一种扩充。
【例题•单选题】经济学中的生产要素大概经历了四个阶段，第二阶段是（）。
A.两要素论B.三要素论C.四要素论D.五要素论『正确答案』B『答案解析』本题考查生产要素理论中的人力资源。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：两要素论、三要素论、四要素论、五要素论。
（二）X效率理论与人力资源古典和新古典经济学，劳动力的同质假设：作为生产要素的所有劳动力都可以被看成是具有同等生产力的标准化投入要素一样。
20世纪60年代莱宾斯坦提出了 X效率理论，对古典和新古典的学说提出了挑战。
X效率理论认为1.生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转化器。
2.任何个人都只是有限理性的，而非完全理性。
3.个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。
初级经济师人力资源培训专业知识点整理
初级经济师人力资源培训专业知识点整理
本文将对初级经济师人力资源培训专业知识点进行整理和概括，旨在帮助初级经济师们更好地理解和掌握相关知识。
1. 人力资源管理基础知识点
- 人力资源的定义和作用
- 人力资源管理的目标和原则
- 人力资源规划和需求分析
- 岗位分析和岗位描述
- 招聘与选拔
- 员工薪酬管理
- 绩效管理
- 培训与发展
- 劳动关系管理
- 人力资源信息系统
2. 劳动法律法规知识点
- 劳动合同管理
- 劳动合同的解除和终止
- 劳动用工形式
- 工资和福利待遇
- 劳动保护和权益保障
- 工伤与职业病
- 工时与休假
3. 组织行为学知识点
- 个体与组织行为
- 领导与管理
- 激励与动机
- 团队与团队建设
- 组织发展与变革
- 决策与冲突解决
4. 员工关系管理知识点- 雇佣关系建立与终止
- 劳动争议解决与仲裁
- 员工参与与员工满意度
- 职业道德与职业操守
以上仅为初级经济师人力资源培训专业知识点的概要整理，详细内容仍需参考相关教材和资料。
希望本文对初级经济师们的学习和工作有所帮助。
初级经济师《人力资源管理》考前速记知识点
初级经济师《人力资源管理》考前速记知识点人力资源管理是指企业组织与运用人力资源，以达成组织目标的管理活动。
它包括人力资源规划、人力资源开发与使用、薪酬与绩效管理、员工关系管理、员工福利与待遇管理等方面的内容。
一、人力资源规划1.人力资源规划的目标是在适当的时间、适量的人力资源来满足组织的需求。
2.人力资源规划的基本步骤包括：需求分析、供给分析、差距分析和制定计划。
3.人力资源规划的方法包括定量方法和定性方法。
二、人力资源开发与使用1.人力资源开发是指通过教育、培训、开发等手段提高员工技能和能力。
2.人力资源开发的方法包括内部开发和外部开发。
3.人力资源使用是指将适合的人放在适合的岗位上，发挥其最大的工作潜力。
三、薪酬与绩效管理1.薪酬管理是指对员工的工资、奖金、津贴、福利等给予管理和控制。
2.绩效管理是指对员工绩效进行评价、提高和管理，以激励员工工作的动力。
3.薪酬与绩效管理的方法包括个人薪酬制度和团队薪酬制度。
四、员工关系管理1.员工关系管理是指通过建立和维护良好的员工关系，促进员工与组织的和谐与发展。
2.员工关系管理包括员工参与管理、员工沟通与沟通渠道的建立、员工投诉处理、员工离职与解雇等方面的内容。
五、员工福利与待遇管理1.员工福利是指企业为员工提供的物质和精神上的各种待遇和利益。
2.员工福利包括基本福利和附加福利两部分。
3.员工福利管理的目标是提高员工的工作满意度和忠诚度，增强员工对组织的归属感。
六、劳动法律法规1.劳动法律法规是指国家对劳动关系进行规范和保护的法律法规。
2.劳动法律法规包括劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等。
七、员工培训与发展1.员工培训与发展是指对员工进行培训、教育和发展，提高员工的工作能力和素质。
2.员工培训与发展包括新员工培训、在职培训、职业生涯规划等。
八、人力资源信息系统1.人力资源信息系统是指通过计算机信息技术来管理和运营人力资源的系统。
2.人力资源信息系统包括人力资源管理系统、绩效管理系统、薪酬管理系统等。
经济师考试《初级人力资源》讲义-第四章
第二部分人力资源管理人力资源管理概述、工作分析、招聘与录用、绩效管理、薪酬福利管理、培训与开发第四章人力资源管理概述学习目标：测查应试人员是否掌握人力资源管理的基本概念，人力资源管理的产生与发展，人力资源管理有哪些功能与职能，并能够根据组织的规模设计人力资源的组织部门。
第一节人力资源管理的概念一、人力资源的含义(一)人力资源的定义“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得?德鲁克于1954年在其名著《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。
德鲁克之所以提出这一概念，是想表达传统人事管理所不能表达的意思。
他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。
20世纪60年代以后，随着西奥多.W.舒尔茨提出人力资本理论，人力资源概念更加深入人心，对人力资源的研究也越来越多。
所谓人力资源，是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
人力资源和其他资源一样具有物质性、可用性、有限性。
人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。
人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)等的使用，可以创造更大的价值。
人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定条件下形成，只能以一定的规模加以利用。
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。
一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。
一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。
初级经济师人力资源管理经济基础
初级经济师人力资源管理经济基础引言人力资源管理在企业中扮演着重要的角色，影响着组织的绩效和发展。
经济基础是人力资源管理的核心，初级经济师需要掌握一定的经济知识才能有效地管理人力资源。
本文将介绍初级经济师在人力资源管理中需要掌握的经济基础知识。
人力资源管理的经济意义人力资源是企业最重要的资源之一，对企业的发展和竞争力具有重要影响。
人力资源管理涉及到与人员相关的各个方面，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬激励和员工关系等。
经济学作为一门研究资源配置和决策的学科，对人力资源管理提供了理论和方法。
供需理论和人力资源管理供需理论是经济学的基础，它研究市场上商品和劳动力的供给和需求关系。
初级经济师在人力资源管理时需要了解供需理论并运用到实际中。
例如，在人员招聘时，初级经济师可以通过对市场需求和供应的分析，合理地确定招聘计划和薪酬待遇，以保证企业招聘到合适的人才。
边际效用理论和薪酬激励边际效用理论是经济学中的重要理论之一，它研究人们在满足各种需求时的满足程度和边际效用。
初级经济师需要了解边际效用理论，并将其应用到薪酬激励中。
通过了解员工对薪酬的边际效用变化情况，初级经济师可以设计合理的薪酬激励方案，以提高员工的工作动力和绩效。
机会成本理论和员工培训机会成本理论是经济学中的重要理论之一，它研究人们在做出决策时所面临的选择和机会成本。
初级经济师在员工培训中需要运用机会成本理论。
通过分析员工参加培训的机会成本和预期收益，初级经济师可以帮助企业合理安排培训计划，提高员工的能力素质。
市场失灵与员工关系管理市场失灵是经济学中的重要概念，指市场机制在资源配置中存在的问题。
在员工关系管理中，初级经济师需要了解市场失灵的情况，并采取相应的对策。
例如，在员工关系协商中，初级经济师可以运用经济学的市场失灵理论，谈判和解决员工的合理诉求，保持良好的劳资关系。
结论初级经济师在人力资源管理中需要掌握一定的经济基础知识，包括供需理论、边际效用理论、机会成本理论和市场失灵理论等。
经济师考试教材《初级人力资源》人力资源管理概述
年经济师考试教材《初级人力资源》：人力资源管理概述年经济师考试《初级人力资源》知识点由职业培训教育网经济师考试频道提供，电话咨询：！学习目标：测查应试人员是否掌握人力资源管理的基本概念，人力资源管理的产生与发展，人力资源管理有哪些功能与职能，并能够根据组织的规模设计人力资源的组织部门。
第一节人力资源管理的概念一、人力资源的含义(一)人力资源的定义“人力资源”一词是由当代著名的管理学家彼得·德鲁克于年在其名著《管理的实践》一书中提出并加以明确界定的。
德鲁克之所以提出这一概念，是想表达传统人事管理所不能表达的意思。
他认为，与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用，并为企业带来可观的经济价值。
世纪年代以后，随着西奥多.舒尔茨提出人力资本理论，人力资源概念更加深入人心，对人力资源的研究也越来越多。
所谓人力资源，是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
人力资源和其他资源一样具有物质性、可用性、有限性。
人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。
人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向(如人格、价值观)等的使用，可以创造更大的价值。
人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定条件下形成，只能以一定的规模加以利用。
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。
一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。
一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。
2019年初级经济师《人力资源》常考点：人力资源概述
2019年初级经济师《人力资源》常考点：人力资源概述一、人力资源的经济理论基础(一)经济学中的生产要素理论经历四个阶段(二)“X效率理论”：与新古典经济理论的假设(劳动力同质)相对应1.生产过程中存在很大的不确定性，其根源则在于个人的心理动机及其导致的行为。
2.任何个人都只是有限理性的，而非完全理性3.个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。
4.劳动者的行为取决于他们受到的压力。
只有压力适中时劳动者才会达成最优工作绩效。
5.企业与员工的利益并非总是一致的。
●X效率理论的立足点：人力资源要素在企业生产过程中的特殊作用。
(三)人力资本投资理论：提出者是美国著名经济学家西奥多•舒尔茨。
人力资本投资理论内容：(1)人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率。
(2)人力资本包括在教育、培训以及劳动力迁移等此类活动中积累的所有投资。
(3)人力资本重点强调了人所具有的智力、受过的教育与培训以及所掌握的工作经验等的重要性，是能够为社会和组织带来经济价值。
二、作为组织要素的人力资源(一)德鲁克的观点(被称为现代人力资源管理的奠基人)1. 人力资源，即企业所雇用的整个人是所有资源当中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源，从工程角度找出最佳运用方式2. 把工作中的人力当成“人”来看待，重视“人性面”，强调人的道德观和社会性，批判泰勒的科学管理把人视为机械的做法。
3. 人力资源和其他资源最大的优越性：协调、整合、判断和想象的能力，人是有办法控制自己究竟要把工作做到多好以及做多少工作的，会积极参与整个流程。
4. 人对于工作是有绝对自主权的，只有人本身，才能充分进行自我利用、发挥所长。
(二)企业资源基础理论中的人力资源美国管理学家杰伊•巴尼的观点：组织绩效取决于物质资源、人力资源、组织资源。
成为异质性资源必须具备的四个特性，即有价值性、稀缺性、难以模仿性和难以替代性。
三、人力资源概念的内涵：1.人力资源既可以指人，也可以指能力2.人力资源包括宏观和微观两个层面 3.人力资源包括当前人力资源和未来人力资源 4.重点在于质量而不是数量四、人力资源的特性：能动性、社会性、开发性、时效性。
初级经济学家人力资源管理专业知识点整理
初级经济学家人力资源管理专业知识点整
理
1. 人力资源管理概述
人力资源管理是一门关于组织中人力资源的管理学科，旨在最大程度地发挥人力资源的潜力，提高组织的绩效和竞争力。
其主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面。
2. 人力资源招聘
- 招聘策略：制定吸引人才的策略，包括职位描述、要求和激励措施等。
- 招聘渠道：选择合适的渠道进行招聘，如招聘网站、校园招聘、社交媒体等。
- 面试和选拔：设计面试流程，通过面试和选拔过程挑选最适合的候选人。
3. 人力资源培训
- 培训需求分析：了解组织和个体的培训需求，制定培训计划。
- 培训设计和交付：根据培训需求设计培训内容和方法，并进
行培训交付。
- 培训评估：评估培训效果，根据评估结果调整培训计划。
4. 绩效管理
- 目标设定：与员工一起设定明确的工作目标，以便衡量和评
估绩效。
- 绩效评估：定期评估员工的工作绩效，采取适当的评估方法
和工具。
- 绩效反馈：向员工提供定期和具体的绩效反馈，帮助他们改
进和成长。
5. 薪酬福利
- 薪酬制度：建立合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金
和福利待遇。
- 福利管理：提供员工福利，如医疗保险、假期和员工福利计划。
- 薪酬评估：定期评估薪酬水平，与市场薪酬进行比较，确保公平和竞争力。
以上是初级经济学家人力资源管理专业的一些知识点，希望能对您有所帮助。
2023初级经济师人力资源知识大纲
2023初级经济师人力资源知识大纲人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，而对于准备考取2023初级经济师资格的人来说，了解2023初级经济师人力资源知识大纲无疑是至关重要的。
在本文中，我们将围绕2023初级经济师人力资源知识大纲展开深入探讨，从不同层面去解读和分析。
1. 了解2023初级经济师人力资源知识大纲的结构2023初级经济师人力资源知识大纲主要包括人力资源发展规划与预测、人力资源招聘与选拔、员工培训与开发、绩效考核与薪酬管理、员工关系及劳动关系和法律法规等六个主要内容模块。
这些内容模块是2023初级经济师考试中人力资源管理部分的重点考查内容，因此我们需要对每个模块进行深入了解。
2. 人力资源发展规划与预测人力资源发展规划与预测是一个企业长期发展的重要环节，也是人力资源管理中的基础内容之一。
它主要包括根据企业发展战略进行人力资源需求的预测和规划、人才储备与人力资源流动的管理等内容。
在实际工作中，如何进行有效的人力资源规划和预测是每位人力资源工作者需要思考和解决的问题。
3. 人力资源招聘与选拔人力资源招聘与选拔是企业人力资源管理中的重要环节，也是实际工作中需要面对的挑战之一。
在本模块中，我们需要了解如何进行有效的招聘渠道选择、面试技巧、人才选拔标准和方法等内容，在实际工作中运用这些知识进行人才的选拔和录用。
4. 员工培训与开发员工培训与开发是提高员工综合素质和适应企业发展需求的重要手段，也是企业人力资源管理中的核心内容。
这个模块中，我们需要了解员工培训的内容和方法、员工开发的目标和途径等内容，以提高员工工作绩效和满足员工个人职业发展需求。
5. 绩效考核与薪酬管理绩效考核与薪酬管理是企业人力资源管理中的重要环节，也是关系到员工工作动力和企业长期发展的重要内容。
在本模块中，我们需要了解绩效考核的目的和方法、薪酬管理的原则和实践以及激励机制的建立和管理等内容，以提高员工工作绩效和满足员工的薪酬需求。
经济师人力资源管理知识点
经济师人力资源管理知识点人力资源管理是指组织内部对人力资源的规划、组织、控制和调节等一系列活动。
作为经济师，了解和掌握人力资源管理的知识点对于提高组织的绩效和竞争力至关重要。
以下是经济师人力资源管理知识点的介绍。
1. 人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标，对未来人力资源需求进行合理预测和计划安排的过程。
经济师需要了解如何进行人力资源需求预测、人力资源供给分析以及如何制定人力资源规划策略。
2. 招聘与选拔招聘是指根据组织的人力资源需求，吸引并筛选合适的候选人加入组织。
选拔则是在招聘之后，通过面试、测试和背景调查等环节，选出最适合岗位的人员。
经济师需要了解如何制定招聘计划、如何设计面试和测试流程，以及如何进行背景调查等。
3. 培训与发展培训与发展是指通过各种培训和发展计划，提高员工的知识、技能和素质，以适应组织的变化和发展需求。
经济师需要了解如何进行培训需求分析、如何设计和实施培训计划，以及如何评估培训效果。
4. 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标、进行定期评估和反馈，激励和管理员工的绩效表现。
经济师需要了解如何制定绩效目标、如何进行绩效评估和反馈，以及如何设计激励制度。
5. 薪酬与福利薪酬与福利是指组织为员工提供的报酬和福利待遇。
经济师需要了解如何进行薪酬调研、如何设计薪酬体系，以及如何制定福利政策。
6. 劳动关系劳动关系是指组织与员工之间的关系，包括员工与管理层、员工与员工之间的关系。
经济师需要了解劳动法律法规、劳动合同管理、劳资纠纷解决等内容，以及如何建立和维护良好的劳动关系。
7. 人力资源信息系统人力资源信息系统是指利用信息技术手段，对人力资源进行管理和处理的系统。
经济师需要了解如何选择和实施人力资源信息系统，以及如何利用系统提高人力资源管理的效率和效果。
8. 离职管理离职管理是指员工离开组织的相关事宜，包括员工辞职、退休、解雇等。
经济师需要了解如何进行离职手续办理、如何进行离职面谈和交接工作，以及如何进行离职员工的后续管理。
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第一章第一节人格及其理论一、人格的影响因素：影响因素有三个：遗传（间接，物质基础）、环境和情境。
精神分析:关注行为产生的内在根源以及这些内在驱动力之间的冲突。
本我和超我之间一场无休止的战争，由自我来调节。
人本主义：从个人意识经验、成长潜能整合的角度理解人格，其核心是强调自我实现的驱动力。
二、人格特质理论（三个）：两个重要假设（人格特质在时间和空间上是相对稳定的）1.奥尔波特: 枢纽特质（基本特质，渗透强，少数人有）、核心特质（建筑构件，5-10个）、次要特质（不明显、不受人注目、一致性和一般性较低）各种特质不是零散的，而是有组织的。
“统我”不是与生俱来，是逐渐发展起来的2.卡特尔的特质理论:16种特质（16PF），对职业咨询、心理健康有很大帮助。
3.艾森克的特质理论：外倾和神经质两个维度（特质并非独立，有相关性，分出维度更准确）■“大五”人格理论（每个维度都是两级的）：外公和情创（西方，认为有跨文化的一致性）■“大七”人格理论（王登峰、崔红）：外行人情善智处（中国，认为有文化特异性）哈恩特（美）：决定一个人可以成为卓越领导的特质少的可怜伯恩斯（美）：改变型领导者豪斯（美）：把改变型领导者称为有魅力的领导者巴斯（美）：有魅力领导者的四个特征：魅力、激发动机、智力激发、个人化的考虑（个人智力激发魅力）斯皮尔曼（英）：一般智力因素（G因素）和特殊智力因素（S因素），任何工作需要共同作用瑟斯顿（美）：把智力分解为各种原始能力，词的理解等7种吉尔福特（美）：智力三维度：智力操作的方式、内容、产品，构成智力的立体三维结构模型加德纳（美）：逻辑-数学等八种智力，智力不是一元的而是多元的■能力与知识和技能的区别1.知识是概括化的经验系统；2.技能是概括化的行为模式；3.能力是概括化的心理特征。
4.能力发展到一定程度时就会定型，但知识和技能却可以不断积累。
领导者的胜任特征：麦克里兰提出，成就和行为、服务意识、管理才能、认知能力、个人效能。
2012年经济师测试初级人力资源辅导资料 人力资源管理概述
2012年经济师测试初级人力资源辅导资料人力资源管理概述第四章人力资源管理概述1. 所谓人力资源，是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
人力资源具有物质性、可用性、有限性。
物质性：有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。
可用性：通过对体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的使用，可以创造更大的价值。
有限性：人力资源有质和量的限制，只能在一定条件下形成，只能以一定的规模加以利用。
2. 人力资源的主要特征：（1）人力资源既有生产性，又有消费性；（2）人力资源具有能动性；（3）人力资源具有时效性；（4）人力资源具有社会性；（5）人力资源具有可变性。
（2）能动性：人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地在使用自己的脑力和体力，并具有自我开发的潜力。
能动性表现在一下几方面：①人具有意识，人可以有效地对自身活动作出选择，调整自身与外界环境的关系；②人在生产活动中出于主体地位；③人力资源具有自我开发性，在生产过程中，人一方面是对自身的损耗，而更重要的一方面是通过合理的行为，让自己得到补偿和发展；④人力资源在活动过程中是可以被激励的。
（3）时效性：人力资源以人为载体，表现为人的脑力和体力，因此与人的生命周期精密相连。
必须在人的成年时期进行开发和利用。
3. 人力资源的作用：（1）人力资源是财富形成的关键；（2）人力资源是经济发展的主要力量；（3）人力资源是企业的首要资源。
4. 人力资源宏观管理是对人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
人力资源微观管理是通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
5.人力资源的管理模式：（1）工业或产业模式：20世纪50年代以前。
初级经济师人力-人力资源管理概述知识点
第四章人力资源管理概述目录第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第一节人力资源概述本节需要掌握的内容1.人力资源的经济理论基础2.作为组织要素的人力资源3.人力资源的定义、内涵与特性一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源生产要素是社会创造价值时不可或缺的重要因素。
人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来。
劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：第一阶段：两要素理论土地和劳动是最重要的两大价值源泉。
第二阶段：三位一体理论工业革命的转变，使得资本的作用突出。
萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。
第三阶段：四位一体理论新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德·马歇尔将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。
第四阶段：五要素理论现代管理之父彼得·德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论。
人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识这三种生产要素在内，它是对劳动这种传统生产要素的一种扩充。
【例题·单选题】经济学中的生产要素大概经历了四个阶段，第二阶段是（）。
A.两要素论B.三要素论C.四要素论D.五要素论『正确答案』B『答案解析』本题考查生产要素理论中的人力资源。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：两要素论、三要素论、四要素论、五要素论。
（二）X效率理论与人力资源古典和新古典经济学，劳动力的同质假设：作为生产要素的所有劳动力都可以被看成是具有同等生产力的标准化投入要素一样。
20世纪60年代莱宾斯坦提出了X效率理论，对古典和新古典的学说提出了挑战。
X效率理论认为：1.生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转化器。
2.任何个人都只是有限理性的，而非完全理性。
初级经济师《人力资源管理》知识点：人力资源管理模式
初级经济师《人力资源管理》知识点：人力资源管理模式初级经济师《人力资源管理》知识点：人力资源管理模式导语：对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和被称为人力资源管理。
下面是店铺整理的相关考试内容。
人力资源管理的模式从一般意义而言，人力资源管理的模式可以纳入到管理的模式中去，但是由于人力资源管理具有自己的特殊性，因此，它的具体模式会有所不同。
米克尔维奇和布德罗提出的四种模式具有一定的代表性。
(1)工业或产业模式—20世纪50年代以前。
这一模式以劳动关系的协调为主，关注的问题主要包括工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系，雇佣关系和绩效评估等。
(2)投资模式—20世纪60—70年代。
随着20世纪60年代美国颁布一系列关于雇佣和就业的法令，对公平就业机会的关注成为焦点;同时，由于白领劳动力的增加，很多依赖知识型员工的企业产生了大量的非工会会员员工，如IBM、柯达等著名公司。
对这些员工的管理重点从劳工关系转到培训和开发方面，具体措施包括给员工更多的自主权、工作丰富、培训和长期薪酬等。
(3)参与模式—20世纪80-90年代。
随着全球竞争的加剧，对企业提出了新的、更高的.要求，如强调团队合作、相互信任、思想观念的一致以及对组织的承诺等，这些都促使组织在人力资源管理过程中更多地采用民主、参与的方式。
(4)高度灵活模式—20世纪90年代以后。
随着科学技术的快速发展，尤其是通信和计算机技术的发展，人们的工作与生活方式发生了根本性的变化，没有任何一个企业能够凭借一成不变的管理制度或方法保持长久的发展。
人力资源管理的方式必须适应多变的环境，采取灵活的模式。
借助“外脑”、聘请顾问、人力资源管理的外包、灵活的雇佣关系、多样的报酬以及权变的组织结构等，这些都是人力资源管理新模式的主要内容。
虽然这四种模式是按顺序提出的，但并不意味着它们之间存在着替代关系。
初级经济师人力资源管理讲义2024
引言：人力资源管理是企业中非常重要的一项工作，它涉及到员工的招聘、培训、绩效考核等方方面面。
作为初级经济师，掌握人力资源管理的基本知识和技能对于提高企业的绩效和竞争力至关重要。
本讲义将以初级经济师的视角，系统地介绍人力资源管理的相关概念、方法和实践。
概述：1.人力资源管理的概念和作用1.1人力资源管理的定义和范围1.2人力资源管理的重要性和作用1.3人力资源管理的发展趋势正文：大点1：人力资源规划1.1人力资源规划的概念和目的1.2人力资源规划的步骤和方法1.3人力资源规划的挑战与应对措施1.4人力资源规划的案例分析1.5人力资源规划的效果评估大点2：员工招聘与选拔2.1员工招聘与选拔的意义和目标2.2员工招聘与选拔的程序和方法2.3员工招聘与选拔的技巧和注意事项2.4员工招聘与选拔的案例分析2.5员工招聘与选拔的效果评估大点3：员工培训与发展3.1员工培训与发展的重要性和目标3.2员工培训与发展的策略和方法3.3员工培训与发展的评估与反馈3.4员工培训与发展的案例分析3.5员工培训与发展的效果评估大点4：绩效管理与激励4.1绩效管理与激励的概念和目标4.2绩效管理与激励的方法和工具4.3绩效管理与激励的实施步骤4.4绩效管理与激励的案例分析4.5绩效管理与激励的效果评估大点5：员工关系与福利管理5.1员工关系与福利管理的基本概念5.2员工关系与福利管理的方法和手段5.3员工关系与福利管理的案例分析5.4员工关系与福利管理的效果评估5.5员工关系与福利管理的挑战与应对措施总结：人力资源管理是企业成功的关键因素之一，初级经济师需要掌握人力资源管理的基本知识和技能。
本讲义系统地介绍了人力资源管理的概念、方法和实践，包括人力资源规划、员工招聘与选拔、员工培训与发展、绩效管理与激励、员工关系与福利管理等方面。
通过学习本讲义，初级经济师能够更好地理解和应用人力资源管理的原理，为企业的健康发展提供有力的支持。
人力资源管理初级经济师
人力资源管理初级经济师一、导语人力资源管理作为企业经营管理的重要组成部分，承担着招聘、培训、绩效管理等多项任务，对企业的发展至关重要。
而人力资源管理初级经济师作为人力资源管理的专业人才，在如今竞争激烈的职场中备受瞩目。
本文将详细介绍人力资源管理初级经济师的职责、技能要求以及就业前景等内容。
二、职责1.招聘与选拔：参与编制招聘方案，根据岗位需求筛选简历，组织面试并做出录用决策。
2.培训与发展：制定培训计划，组织培训活动，提升员工的职业技能和综合素质。
3.绩效管理：建立和完善绩效评估体系，制定绩效考核指标，并根据绩效结果进行薪资调整和晋升。
4.薪酬福利管理：制定薪酬政策，进行薪资调研和薪酬核算，管理员工福利制度。
5.劳动关系管理：处理劳动纠纷，维护企业与员工之间的良好关系，确保合同的执行。
三、技能要求1.良好的沟通能力：能够与各级管理人员和员工进行有效的沟通，解决各种问题。
2.熟练运用人力资源管理工具：熟悉人力资源管理相关软件和工具的使用，如招聘平台、薪酬管理系统等。
3.数据分析能力：具备分析市场、员工绩效等数据的能力，为企业决策提供依据。
4.心理学基础：了解员工心理学理论，能够预测员工行为和需求。
5.法律法规意识：熟悉劳动法律法规，保证企业人力资源管理的合法性。
四、就业前景人力资源管理初级经济师具备了较高的职业素质和专业技能，对人力资源管理的全面掌握，为其在职场中广阔的就业前景提供了保障。
1.企业人力资源部门：可以在企业的人力资源部门中从事招聘、培训、绩效管理等工作。
2.人力资源管理咨询公司：作为人力资源管理专业人士，可以为企业提供人力资源管理方面的咨询服务。
3.自主创业：具备一定经验和资源积累后，可以自主创业开设人力资源管理咨询公司或人才服务公司。
4.其他相关行业：人力资源管理技能在各个行业中都有广泛应用，可以在金融、制造、零售等行业中找到工作机会。
五、总结人力资源管理初级经济师是一个充满挑战和机遇的职位，要求具备扎实的专业知识和多项技能。
经济师初级-人力资源管理专业4第四章
《人力资源管理专业知识与实务（初级）》教案第4章人力资源管理概述授课教师：黄佳宁课时：3个课时一、本章主要目的◆掌握人力资源概述◆掌握人力资源管理概述二、知识点回顾◆掌握工作态度的基本概念◆掌握工作满意度◆掌握组织承诺三、本章重难点◆人力资源的特性◆人力资源管理的发展阶段四、授课流程：（一）课程知识点讲解基本知识点1、人力资源概述（50分钟）一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源经济李中的生产要素理论大概经历了四个阶段。
第一个阶段是两要素论，即认为土地和劳动是最重要的两大价值源泉。
这种观点的最著名代表当数英国古典政治经济学的创始人威廉・配第在17世纪时用“劳动是财富之父，土地是财富之母”来形象地表述这一生产的两要素论。
大约一个世纪以后，工业革命帯来了生产方式的巨大变革，资本在社会生产中的作用越来越突出。
在这种现实背景的影响下，法国政治经济学的创始人萨伊提出，创造价值的不仅有自然(土地)和劳动，而且有资本(生产工具)，因而提出了资本、劳动、土地三位一体的生产零素理论又过了将近一个世纪，新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德・马歇尔在189％0年由版的《经济学原理》一书中，以大量的篇幅论证了企业家所提供的管理和组织对现代生产的极大影响，并将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调，从而形成了四要素论。
而在现代市场经济发展趋于成熟，尤其是信息技术革命的迅猛发展带来了价值创造手段的刷烈变化之后，现代管理之父彼得・德鲁克明确提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论。
（二）X效率与人力资源它的三点认识很重要:第一，人力投入因素是高业的生产率响大的一种可变因素，工作中的入的努力程度取决于其动机。
在不能直接数就制努力程度的情况下，要想使劳动者发挥最佳的努力程度，唯一的办法是通过影响他们的动来活导他们尽可能地提高自已的努力水平。
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第二部分人力资源管理——第四章人力资源管理概述目录第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第一节人力资源概述本节需要掌握的内容1.人力资源的经济理论基础2.作为组织要素的人力资源3.人力资源的定义、内涵与特性一、人力资源的经济理论基础（一）生产要素理论中的人力资源生产要素是社会创造价值时不可或缺的重要因素。
人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来。
劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：第一阶段：两要素理论土地和劳动是最重要的两大价值源泉。
第二阶段：三位一体理论工业革命的转变，使得资本的作用突出。
萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。
第三阶段：四位一体理论新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德·马歇尔将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。
第四阶段：五要素理论现代管理之父彼得·德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论。
人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识这三种生产要素在内，它是对劳动这种传统生产要素的一种扩充。
【例题·单选题】经济学中的生产要素大概经历了四个阶段，第二阶段是（）。
A.两要素论B.三要素论C.四要素论D.五要素论『正确答案』B『答案解析』本题考查生产要素理论中的人力资源。
经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：两要素论、三要素论、四要素论、五要素论。
（二）X效率理论与人力资源古典和新古典经济学，劳动力的同质假设：作为生产要素的所有劳动力都可以被看成是具有同等生产力的标准化投入要素一样。
20世纪60年代莱宾斯坦提出了X效率理论，对古典和新古典的学说提出了挑战。
X效率理论认为：1.生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转化器。
2.任何个人都只是有限理性的，而非完全理性。
3.个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。
4.劳动者的行为取决于他们受到的压力。
5.企业与员工利益并非总是一致的。
有关X理论的三点认识：1.人力投入因素是对企业的生产率影响极大的一种可变因素，工作中人的努力程度取决于其动机。
2.工作中的人不是作为一个单独的人而存在的，个人的理性程度可能是其独立选择的结果，也可能是受他人影响的结果。
3.企业与员工之间的合作会对双方的利益有好处。
【例题·多选题】以下关于X效率理论，说法正确的有（）。
A.生产过程并不是一个机械的技术过程B.企业与员工的利益往往是一致的C.劳动者的努力程度与其外在和内在压力有间接关系D.任何人都是有限理性的E.劳动者至少在工作活动、工作进度、工作质量和工作的时间模式等四个方面没有自由选择权『正确答案』AD『答案解析』本题考查人力资源的经济理论基础。
选项B错误，企业与员工利益并非总是一致的。
选项C错误，劳动者可以选择付出何种努力程度，而这种选择与其受到的外在和内在压力大小有直接关系。
选项E错误，劳动者至少在工作活动、工作进度、工作质量和工作的时间模式四个方面有一定的自由选择权。
（三）人力资本投资理论与人力资源从理论上说，导致大家对劳动这种传统生产要素的关注转向对现代意义上的人力资源的重视，贡献最大的应该说是人力资本投资理论。
该理论贡献：1.劳动者不再是纯粹被利用的生产要素，而是一种投资对象。
2.人力资本投资理论将人力资源视为一切资源中最重要的资源，第一次将人力资源对经济增长的贡献明确地提到了首要地位。
改变了传统经济学将人作为一种附属于资本的次要生产要素的错误思想。
人力资本投资理论的开创者是美国著名经济学家西奥多·舒尔茨，他发现，经济增长和发展，取决于物力资本和人力资本两个方面的投资。
而且人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率，对经济增长的贡献也很大。
人力资本投资理论表明，一个社会的财富总量是人力资本与非人力资本的一种组合。
人力资本包括：教育、培训以及劳动力迁移等此类活动中积累的所有投资。
非人力资本包括：一个社会所储备的自然资源、建筑物以及机器的存量。
二、作为组织要素的人力资源（一）人力资源及其对组织的重要性20世纪50年代，人力资源：即企业所雇用的整个人是所有资源当中最富有生产力、最具有多种才能，同时也是最丰富的资源。
而改善员工的工作成效是提升企业经营绩效的最佳方法。
德鲁克被称为是现代人力资源管理的奠基人。
德鲁克强调：一方面，需要把人力资源视为和水力类似的特殊资源，从工程的角度设法找出运用人力资源的最佳方式，建立最适合人力资源特性和限制的工作组织；另一方面，企业必须把工作中的人力当成“人”来看待，重视“人性面”，强调人的道德观和社会性，设法让工作的设计和安排符合人的特质。
企业雇用员工的时候，雇用的是整个人，而不是他的任何一部分。
他还特别批判了泰勒的科学管理将人视为机械的错误做法。
德鲁克认为：人力资源具有其他资源所没有的一种特性“协调、整合、判断、想象的能力”，在除了这些以外的其他方面机器胜过人力。
人力资源和其他资源最大的区别在于：人是有办法控制自己究竟把工作做到多好以及做多少工作的。
换言之，人对于工作是有绝对自主权的。
（二）企业资源基础理论中的人力资源企业资源基础理论的主要观点是，企业是一个资源集合体，企业所拥有或控制的资源影响企业的竞争优势和收益水平，而企业成长战略的实质就是在运用现有资源与培育新的资源之间寻求平衡。
企业资源基础理论标志着企业核心竞争力理论的兴起。
企业核心竞争力理论：一个组织的竞争力并非来源于所处的外部环境，而是来源于组织内部所具有的区别于其他组织的异质性资源。
企业要想获得持续的竞争力就必须对这些异质性资源进行投资升级有效利用。
管理学家杰伊·巴尼在1991年指出，组织绩效主要取决于三类重要的内部资源：（1）物质资源（2）人力资源（3）组织资源他明确提出了成为异质性资源所必须具备的四个特性：（1）有价值性（2）稀缺性（3）难以模仿性（4）难以替代性【例题·多选题】巴尼指出成为异质性资源必须具备的特性包括（）。
A.有价值B.稀缺C.难以模仿D.可替代性E.变动性『正确答案』ABC『答案解析』本题考查企业资源基础理论中的人力资源。
管理学家杰伊·巴尼明确提出了成为异质性资源所必须具备的四个特性：有价值性、稀缺性、难以模仿性、难以替代性。
三、人力资源的定义、内涵与特性（一）作为无形资产的人力资源综合宏观和微观层面，我们将人力资源定义为：一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。
人力资源作为企业的无形资产，已经成为很多企业竞争力的一个重要来源。
无形资产越来越重要，企业想要获取竞争优势和高绩效就必须具有灵活性和创新性，并能够足够快的进入市场。
（二）人力资源的内涵及其特性1.人力资源概念的内涵第一，人力资源既可以指人，也可以指能力。
第二，人力资源包括宏观和微观含义。
第三，人力资源包括当前人力资源和未来人力资源。
第四，重点在于质量而不是数量。
2.人力资源的特性（1）能动性人是价值创造过程中最为主动的因素，人对自己的价值创造过程具有可控性，人的工作动机会直接影响到工作的结果以及实现的价值。
（2）社会性它是指人力资源具有人性的一面和社会、道德的一面。
（3）开发性人力资源不是一种既有存量，而是可以被开发的，即知识、技能、能力、经验等人力资源核心要素是可以不断积累和更新的。
（4）时效性人力资源涉及时间的概念，即包含一定数量和既定人力资本存量的人力资源必须加以使用才能创造价值。
人力资源没有投入到生产或价值创造过程中的那些时间是无法保存的，也不创造价值。
【例题·单选题】有关人力资源的概念及重要性，说法正确的是（）。
A.人力资源包括宏观和微观的含义B.人力资源与其他资源的最大区别在于人是有办法控制自己究竟要把工作做到多好，但是没办法控制多少C.德鲁克赞成泰勒的科学管理理念D.人力资源的特性是能动性、社会性、科学性以及时效性『正确答案』A『答案解析』本题考查人力资源及其对组织的重要性。
选项B错误，人力资源和其他资源最大的区别在于人是有办法控制自己究竟把工作做到多好以及做多少工作的。
选项C错误，德鲁克批判了泰勒的科学管理将人视为机械的错误做法。
选项D错误，人力资源的特性主要包括能动性、社会性、开发性和时效性。
【例题·单选题】人力资源的特性不包括（）。
A.能动性B.社会性C.开发性D.非时效性『正确答案』D『答案解析』本题考查人力资源的特性。
人力资源的特性主要包括能动性、社会性、开发性和时效性。
第二节人力资源管理概述本节需要掌握的内容1.人力资源管理的发展简史2.人力资源管理的功能、作用及基本职能一、人力资源管理的发展简史（一）人事管理萌芽阶段人力资源管理的前身称为人事管理，人事管理的发展是伴随着18世纪后半叶工业革命的到来而产生的。
当时的人事管理主要承担的是福利方面的工作，主要目的是改善工人的境遇，听取并处理工人的不满，提供娱乐和教育活动，安排工人的工作调动，管理膳食，照顾未婚女工的道德品行等。
这种关心工人福利的主张是现代人事管理思想的来源之一。
（二）科学管理阶段从19世纪开始的科学管理运动成为现代人事管理发展的另外一条线索。
泰勒对工人的工作效率进行了研究，试图找到一种最好的以及能最快完成工作的方法。
他还发明了著名的差别计件工资制。
泰勒的科学管理原理以提高生产率为出发点，解决问题的办法基本上涉及现代人力资源管理的职位分析、绩效管理、招募甄选、培训开发、薪酬管理、组织文化、组织结构以及领导力和管理技能各个方面。
泰勒强调的是操作规范化和差别计件工资制以及科学地挑选和训练工人，他并不认为福利是激发工人工作积极性的主要因素。
（三）人际关系运动阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格为代表的工业心理学的出现对人事管理的发展起到了积极的作用。
芒斯特伯格在1913年完成的《心理学与工作效率》一书中，提出了与泰勒观点密切相关的三方面研究：1.研究工作对人的要求；2.研究在何种心理条件下才能从每个人那里获得最大产量；3.研究从企业利益出发对人的需要施加影响的必要性。
芒斯特伯格在人员甄选测试方法、培训、激励工人以及减少疲劳的心理方法等方面都在试验基础上提出了明确建议。
人际关系学说和人际关系运动是对人力资源管理的发展做出贡献的另外一支力量。
它起源于哈佛大学埃尔顿·梅奥和弗雷兹·罗尔西斯伯格的霍桑实验。
得出的结论却是，社会互动以及工作群体对于工人的产出以及满意度有着非常重要的影响。
人际关系学说推动了旨在博取工人忠诚的各种福利计划如火如荼的发展。