初级经济师人力资源管理概述

第二部分人力资源管理——第四章人力资源管理概述

目录

第一节人力资源概述

第二节人力资源管理概述

第一节人力资源概述

本节需要掌握的内容

1.人力资源的经济理论基础

2.作为组织要素的人力资源

3.人力资源的定义、内涵与特性

一、人力资源的经济理论基础

（一）生产要素理论中的人力资源

生产要素是社会创造价值时不可或缺的重要因素。

人力资源在经济中的价值可以从劳动在经济价值创造过程中的作用体现出来。

劳动与资本、土地等共同被称为生产要素。

经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：

第一阶段：两要素理论

土地和劳动是最重要的两大价值源泉。

第二阶段：三位一体理论

工业革命的转变，使得资本的作用突出。萨伊提出资本、劳动、土地三位一体的生产要素理论。

第三阶段：四位一体理论

新古典学派的创始人及其主要代表阿尔弗雷德·马歇尔将组织列在资本、劳动和土地之后，作为第四种生产要素加以强调。

第四阶段：五要素理论

现代管理之父彼得·德鲁克提出了知识型工作者或知识型员工的概念，进而提出了资本、土地、劳动、企业家以及知识共同创造价值的五要素论。

人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识这三种生产要素在内，它是对劳动这种传统生产要素的一种扩充。

【例题·单选题】经济学中的生产要素大概经历了四个阶段，第二阶段是（）。

A.两要素论

B.三要素论

C.四要素论

D.五要素论

『正确答案』B

『答案解析』本题考查生产要素理论中的人力资源。经济学中的生产要素理论大概经历了四个阶段：两要素论、三要素论、四要素论、五要素论。

（二）X效率理论与人力资源

古典和新古典经济学，劳动力的同质假设：作为生产要素的所有劳动力都可以被看成是具有同等生产力的标准化投入要素一样。

20世纪60年代莱宾斯坦提出了X效率理论，对古典和新古典的学说提出了挑战。

X效率理论认为：

1.生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转化器。

2.任何个人都只是有限理性的，而非完全理性。

3.个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。

4.劳动者的行为取决于他们受到的压力。

5.企业与员工利益并非总是一致的。

有关X理论的三点认识：

1.人力投入因素是对企业的生产率影响极大的一种可变因素，工作中人的努力程度取决于其动机。

2.工作中的人不是作为一个单独的人而存在的，个人的理性程度可能是其独立选择的结果，也可能是受他人影响的结果。

3.企业与员工之间的合作会对双方的利益有好处。

【例题·多选题】以下关于X效率理论，说法正确的有（）。

A.生产过程并不是一个机械的技术过程

B.企业与员工的利益往往是一致的

C.劳动者的努力程度与其外在和内在压力有间接关系

D.任何人都是有限理性的

E.劳动者至少在工作活动、工作进度、工作质量和工作的时间模式等四个方面没有自由选择权

『正确答案』AD

『答案解析』本题考查人力资源的经济理论基础。选项B错误，企业与员工利益并非总是一致的。选项C错误，劳动者可以选择付出何种努力程度，而这种选择与其受到的外在和内在压力大小有直接关系。选项E错误，劳动者至少在工作活动、工作进度、工作质量和工作的时间模式四个方面有一定的自由选择权。

（三）人力资本投资理论与人力资源

从理论上说，导致大家对劳动这种传统生产要素的关注转向对现代意义上的人力资源的重视，贡献最大的应该说是人力资本投资理论。

该理论贡献：

1.劳动者不再是纯粹被利用的生产要素，而是一种投资对象。

2.人力资本投资理论将人力资源视为一切资源中最重要的资源，第一次将人力资源对经济增长的贡献明确地提到了首要地位。改变了传统经济学将人作为一种附属于资本的次要生产要素的错误思想。

人力资本投资理论的开创者是美国著名经济学家西奥多·舒尔茨，他发现，经济增长和发展，取决于物力资本和人力资本两个方面的投资。而且人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率，对经济增长的贡献也很大。

人力资本投资理论表明，一个社会的财富总量是人力资本与非人力资本的一种组合。

人力资本包括：教育、培训以及劳动力迁移等此类活动中积累的所有投资。

非人力资本包括：一个社会所储备的自然资源、建筑物以及机器的存量。

二、作为组织要素的人力资源

（一）人力资源及其对组织的重要性

20世纪50年代，人力资源：即企业所雇用的整个人是所有资源当中最富有生产力、最具有多种才能，同时也是最丰富的资源。而改善员工的工作成效是提升企业经营绩效的最佳方法。

德鲁克被称为是现代人力资源管理的奠基人。

德鲁克强调：

一方面，需要把人力资源视为和水力类似的特殊资源，从工程的角度设法找出运用人力资源的最佳方式，建立最适合人力资源特性和限制的工作组织；

另一方面，企业必须把工作中的人力当成“人”来看待，重视“人性面”，强调人的道德观和社会性，设法让工作的设计和安排符合人的特质。企业雇用员工的时候，雇用的是整个人，而不是他的任何一部分。

他还特别批判了泰勒的科学管理将人视为机械的错误做法。

德鲁克认为：人力资源具有其他资源所没有的一种特性“协调、整合、判断、想象的能力”，在除了这些以外的其他方面机器胜过人力。

人力资源和其他资源最大的区别在于：人是有办法控制自己究竟把工作做到多好以及做多少工作的。换言之，人对于工作是有绝对自主权的。

（二）企业资源基础理论中的人力资源

企业资源基础理论的主要观点是，企业是一个资源集合体，企业所拥有或控制的资源影响企业的竞争优势和收益水平，而企业成长战略的实质就是在运用现有资源与培育新的资源之间寻求平衡。

企业资源基础理论标志着企业核心竞争力理论的兴起。

企业核心竞争力理论：一个组织的竞争力并非来源于所处的外部环境，而是来源于组织内部所具有的区别于其他组织的异质性资源。企业要想获得持续的竞争力就必须对这些异质性资源进行投资升级有效利用。

管理学家杰伊·巴尼在1991年指出，组织绩效主要取决于三类重要的内部资源：

（1）物质资源

（2）人力资源

（3）组织资源

他明确提出了成为异质性资源所必须具备的四个特性：

（1）有价值性

（2）稀缺性

（3）难以模仿性

（4）难以替代性

【例题·多选题】巴尼指出成为异质性资源必须具备的特性包括（）。

A.有价值

B.稀缺

C.难以模仿

D.可替代性

E.变动性

『正确答案』ABC

『答案解析』本题考查企业资源基础理论中的人力资源。管理学家杰伊·巴尼明确提出了成为异质性资源所必须具备的四个特性：有价值性、稀缺性、难以模仿性、难以替代性。

三、人力资源的定义、内涵与特性

（一）作为无形资产的人力资源

综合宏观和微观层面，我们将人力资源定义为：一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。

人力资源作为企业的无形资产，已经成为很多企业竞争力的一个重要来源。

无形资产越来越重要，企业想要获取竞争优势和高绩效就必须具有灵活性和创新性，并能够足够快的进入市场。

（二）人力资源的内涵及其特性

1.人力资源概念的内涵