解除劳动合同的法律风险控制
解除劳动合同纠纷防范与法律风险控制策略
解除劳动合同纠纷防范与法律风险控制策略
避免解除劳动合同过程中的纠纷和法律风险需要采取以下措施：
1.确保解除程序的合法性：在解除劳动合同时，应遵循国家相关法律法规的
规定，确保解除程序合法。
无论是用人单位还是员工，都应该了解自己的权利和义务，遵循法定程序，避免因程序不合法而导致纠纷和法律风险。
2.提前通知：在解除劳动合同时，应该提前通知对方，给对方足够的时间来
应对。
提前通知可以作为员工要求赔偿的一个重要依据，也可以减少不必要的纠纷。
3.签署书面协议：在解除劳动合同时，应签订书面协议，明确双方的权利和
义务。
书面协议可以作为解决纠纷的重要依据，避免双方产生不必要的争议。
4.公平公正地评估和协商：在解除劳动合同时，双方应该进行公平公正的评
估和协商，了解对方的立场和需求。
评估和协商应该基于事实和证据，避免主观臆断和偏见，以减少纠纷和法律风险。
5.保密协议的遵守：如果双方签署了保密协议，应该严格遵守保密协议的约
定，不得泄露对方的商业机密和个人隐私。
保密协议的遵守可以减少纠纷和法律风险。
6.寻求专业法律咨询：在解除劳动合同时，双方可以寻求专业法律咨询，了
解自己的权益和法律，采取适当的措施来维护自己的合法权益。
专业法律咨询可以帮助双方避免法律风险和纠纷。
综上所述，避免解除劳动合同过程中的纠纷和法律风险需要遵循法律法规、提前通知、签署书面协议、公平公正地评估和协商、保密协议的遵守以及寻求专业法律咨询等措施。
这些措施可以帮助双方达成共识，顺利解除劳动合同，减少纠纷的发生。
解除劳动合同阶段风险防控方案范文
解除劳动合同阶段风险防控方案范文一、前言。
解除劳动合同就像是一场复杂的舞蹈，一步走错就可能引发各种麻烦。
咱们得小心翼翼地避开那些风险的大坑，所以就有了这个防控方案。
二、风险分析。
# （一）法律风险。
1. 违法解除。
如果没有正当理由或者没有按照法律规定的程序解除劳动合同，那公司可就惨了，得支付赔偿金。
这就好比你没按交通规则开车，被交警开了罚单，而且还是大额罚单。
比如说，员工没有犯啥大错，公司突然说“你明天不用来了”，这就很可能是违法解除。
2. 未履行告知义务。
有些情况下，公司得提前通知员工解除劳动合同。
要是忘了这一茬，又得面临法律风险。
就像你要跟朋友取消约会，却没有提前说，朋友肯定会生气，在劳动合同里，这可不仅仅是生气的事，是要承担法律责任的。
# （二）员工关系风险。
1. 员工抵触情绪。
员工突然接到解除劳动合同的通知，往往会有抵触情绪。
这就像你突然拿走小朋友心爱的玩具，他肯定会哭闹。
员工可能会在公司里闹情绪，影响其他员工的工作积极性，甚至可能会在外面说公司的坏话，损害公司的形象。
2. 信息泄露风险。
如果在解除劳动合同过程中，没有妥善处理员工的信息，导致员工的隐私或者公司的机密信息泄露，那可就麻烦了。
这就好比你把自己家的钥匙随便给了别人，可能会有小偷进去偷东西一样。
三、防控措施。
# （一）法律风险防控。
1. 严格遵守法律规定。
在解除劳动合同之前，一定要仔细研究相关的法律法规。
确定公司有合法的解除理由，比如员工严重违反公司规章制度、不能胜任工作经过培训或者调整岗位后仍然不能胜任等。
这就像厨师做菜前，得先看看菜谱，按照步骤来。
对于需要提前通知员工解除劳动合同的情况，一定要按照规定的时间提前通知。
如果是提前30天通知，那就得乖乖地提前30天，不能含糊。
2. 完善解除程序。
建立完善的解除劳动合同流程。
要有书面的通知，通知里要明确解除的原因、日期等重要信息。
这就好比写情书，要把关键的事情都写清楚，不能模棱两可。
劳动中的劳动终止法律风险
劳动中的劳动终止法律风险劳动合同是用人单位与劳动者之间约定劳动关系的法律文书，它规定了双方的权利和义务。
然而，在劳动关系中，劳动终止却是一种常见而又棘手的问题。
当一方违反合同条款或其他法律规定导致劳动关系终止时，就会带来一系列的法律风险。
本文将探讨劳动终止引起的法律风险，并提供一些建议来降低这些风险。
一、解除劳动合同的法律风险当雇主或劳动者违反劳动合同的约定、法律和法规时，解除劳动合同将带来一定的法律风险。
这些风险包括经济风险和法律责任。
1. 经济风险解除劳动合同可能导致一方承担违约责任并支付经济赔偿。
根据劳动法规定，雇主解除劳动合同要支付赔偿金；而劳动者解除合同也可能需要支付违约金或补偿金。
经济风险的大小取决于违约的严重性和解除合同的形式。
2. 法律责任解除劳动合同违反了劳动合同法，违法方可能面临法律责任。
例如，雇主解雇劳动者违反了劳动法规定的“三场一人”程序，劳动者可以向劳动争议仲裁机构投诉并要求赔偿。
同样，劳动者解除合同时，如果未经过雇主同意，也可能面临法律追责。
二、降低劳动终止的法律风险为了降低劳动终止带来的法律风险，以下是一些建议。
1. 合法合规雇主和劳动者应遵守国家的劳动法律法规，严格按照劳动合同约定执行。
雇主需要依法支付劳动者工资和福利，保障劳动者的合法权益；劳动者需要履行劳动合同的约定，提供劳动能力并保护雇主的合法权益。
2. 充分沟通双方应保持良好的沟通和合作关系，及时解决出现的问题。
如果一方存在违约情况或需要解除合同，应提前进行沟通，寻求协商解决的方式。
这可以避免纠纷的扩大和升级，减少法律风险的发生。
3. 合理解除当确实需要解除劳动合同时，双方应按照劳动法规定的程序和方式进行解除。
雇主需要提供法定的解雇程序，例如进行三场一人的程序；劳动者需要经过雇主同意并按照约定的期限提前通知。
这样可以确保解除合同的合法性，减少法律风险。
4. 留下证据在劳动关系终止时，双方应保留有关证据以防纠纷。
解除劳动合同通知书的法律风险及管理
解除劳动合同通知书的法律风险及管理一、引言劳动合同是用人单位与劳动者之间建立劳动关系的重要依据，当用人单位需要解除劳动关系时，应该通过合法的程序和方式进行解除，以避免法律风险和纠纷的发生。
本文旨在探讨解除劳动合同的法律风险以及相应的管理措施。
二、解除劳动合同的法律风险1. 违法解除劳动合同根据《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位解除劳动合同必须符合法定条件，如违法解除劳动合同将面临支付经济补偿、赔偿劳动者经济损失等法律风险。
2. 解除劳动合同的程序不当解除劳动合同必须经过合适的程序，包括向劳动者提前发出书面通知、与劳动者进行协商等。
若程序不当，可能会导致解除行为无效，给用人单位带来法律风险。
3. 工资和福利待遇问题解除劳动合同必须支付劳动者的工资、福利待遇，如果用人单位未妥善处理工资支付和福利待遇问题，可能会面临劳动仲裁或法律诉讼的风险。
三、解除劳动合同的管理措施1. 合理制定劳动合同在用人单位与劳动者签订劳动合同时，应合理制定各项条款，明确约定解除合同的条件、程序，以减少纠纷产生的风险。
2. 注意法定解除条件用人单位在解除劳动合同时，应当遵循《中华人民共和国劳动法》关于法定解除条件的规定，例如，劳动者严重违反劳动纪律、规章制度等。
3. 核实相关原因在解除劳动合同之前，用人单位应核实并明确相关解除原因，例如，合同到期、用人单位经营项目终止等，以避免违法解除劳动合同的风险。
4. 合理支付经济补偿根据《中华人民共和国劳动法》规定，解除劳动合同时应支付一定的经济补偿，用人单位应合理支付经济补偿，以避免因补偿问题引发的法律纠纷。
5. 遵循解除劳动合同的程序用人单位在解除劳动合同时，应遵循相关的程序，例如提前向劳动者发出书面通知、与劳动者进行协商等，以确保解除合同的效力和合法性。
6. 妥善处理工资和福利待遇问题在解除劳动合同后，用人单位应及时支付劳动者的工资和福利待遇，确保按照法律规定履行相关义务，以避免法律风险和纠纷的发生。
解除劳动的法律风险与防范
解除劳动的法律风险与防范劳动关系的解除是雇主和雇员之间终止劳动合同的过程。
无论是解除雇佣关系的一方还是双方都面临着法律风险，因此，雇主和雇员都应该了解相关法律规定并采取防范措施。
本文将讨论解除劳动关系的法律风险，以及双方可以采取的防范措施。
一、雇主面临的法律风险与防范1. 违约后果根据劳动法的规定，雇主在解除劳动关系时必须依法支付相应的赔偿金，否则可能面临违约责任。
为了避免不必要的法律风险，雇主应该在制定劳动合同时明确约定解除劳动关系的条件和相关赔偿金额，并确保合同符合劳动法的要求。
2. 违反解除程序雇主在解除劳动关系时必须按照劳动法规定的程序进行，否则可能被认定为违法行为。
为了避免这种风险，雇主应该事先咨询专业法律意见并遵循正当程序，例如提前通知雇员、与雇员进行协商等。
此外，雇主还应保留与解除劳动关系相关的文件和证据。
3. 歧视和不公平待遇雇主在解除劳动关系时应避免歧视行为，例如基于性别、种族、宗教等因素而解雇某个员工。
此外，雇主也应确保解雇决定是基于合理的业务原因，而不是出于个人恶意或偏见。
为了避免歧视和不公平待遇的指控，雇主应该保留与解雇决定相关的证据，并咨询专业法律意见。
二、雇员面临的法律风险与防范1. 经济补偿根据劳动法的规定，雇员在解除劳动关系时有权获得经济补偿。
为了确保自己的权益，雇员应该了解劳动法关于解除劳动关系时经济补偿的规定，并与雇主协商合理的赔偿金额。
如果遇到纠纷，雇员可以寻求法律援助或咨询专业律师。
2. 违反解除程序雇员在解除劳动关系时也需要遵守劳动法规定的程序。
如果雇员违反解除程序，可能面临不利后果，例如无法获得经济补偿或被追究违约责任。
为了避免这种风险，雇员应该事先了解解除劳动关系的程序要求，并与雇主进行合理的协商。
3. 职业信誉和未来就业解除劳动关系和相关争议可能对雇员的职业信誉和未来就业产生负面影响。
雇员应该在解雇决定之后保持冷静，并寻找能够帮助自己恢复职业信誉的方式，例如寻找新的就业机会、参加职业培训等。
解除劳动的法律风险与应对策略
解除劳动的法律风险与应对策略劳动合同是雇佣关系的基础，但有时候解除劳动关系是不可避免的。
无论是雇主还是雇员，都需要了解解除劳动合同的法律风险，并制定相应的应对策略，以降低风险并平稳地解除劳动关系。
一、解除劳动合同的法律风险解除劳动合同可能面临一系列法律风险，以下是一些常见的例子：1. 违反劳动法规定的风险：各国家和地区都有自己的劳动法规定，双方解除合同时必须遵守这些法规。
如果违反了相关法规，可能会面临法律诉讼和赔偿责任。
2. 合同约定的限制：劳动合同中可能包含了对解除合同的限制条款，例如需要提前通知、支付违约金等。
一旦违反这些约定，也可能会面临法律风险。
3. 双方权益的保护：解除劳动合同必须平衡双方的权益，否则可能导致不公平和不公正的情况，进而引发法律纠纷。
二、应对策略为了应对解除劳动合同的风险，以下是一些可行的策略：1. 充分了解劳动法规定：雇主和雇员都应该对当地的劳动法规定进行充分了解。
只有了解法规，才能从法律上进行合规的解除合同操作。
2. 预防性解决争议：在解除合同之前，双方应充分沟通和协商，尽可能解决存在的争议。
如果争议得以解决，解除合同的风险将大大降低。
3. 合同约定的明确性：劳动合同中的解除条款应该明确具体，明确规定解除合同的条件和程序，以便双方在解除时能够按照约定执行。
4. 合法解除的途径：根据当地劳动法规定，找到合法的解除劳动合同的途径。
比如，有些地区允许双方通过协商一致的方式解除合同，而有些地区则规定需要提前通知或支付相应违约金。
5. 寻求法律咨询：如果在解除劳动合同时面临法律风险，雇主和雇员应该寻求专业的法律咨询，以确保他们的行为合法合规。
6. 协商补偿事项：解除合同时，雇主和雇员可以协商解决补偿事项，以减轻法律纠纷带来的风险。
例如，双方可以就赔偿金、福利待遇等进行协商。
7. 保持良好沟通：无论是解除合同前还是解除后，雇主和雇员之间的良好沟通是关键。
及时、明确地传达信息，可以减轻误解和争议的风险。
解除劳动合同通知书的法律风险及其防范
解除劳动合同通知书的法律风险及其防范尊敬的XXX公司：根据《劳动合同法》的相关规定，作为一家合法运营的公司，我们明白解除劳动合同是一项重要而严肃的决定。
为了确保解除劳动合同涉及的法律风险得到有效防范，我们特通过本通知书向您说明注意事项和防范措施。
【第一部分：解除劳动合同的法律风险】1. 法律风险一：违反合同约定根据《劳动合同法》规定，任何一方解除劳动合同都必须依法行使自己的权利，且必须遵循合同约定的程序。
若任何一方未经对方同意，单方面解除劳动合同，可能构成违约，引发法律纠纷。
2. 法律风险二：未履行提前通知义务依照《劳动合同法》规定，解除劳动合同应提前通知对方一定时间。
若解除方未履行提前通知义务，可能构成违法行为，被视为侵犯劳动者的合法权益。
3. 法律风险三：违反赔偿责任根据《劳动合同法》相关规定，一方解除劳动合同时，若未能依法支付劳动者的经济补偿、工资或其他应得的利益，可能构成违法行为，承担相应的赔偿责任。
4. 法律风险四：形成不良劳动关系解除劳动合同过程中的不公平待遇、不合理要求或不当言行可能导致不良劳动关系的形成，被解除方可能通过诉讼等途径维护自身的权益，对公司名誉和经济利益造成一定损害。
【第二部分：解除劳动合同的防范措施】1. 遵循法定解除程序根据《劳动合同法》第三十九条，解除劳动合同应当依法履行合同约定的程序。
在解除劳动合同前，我们建议您充分了解相关法律法规，并与法务部门或合格的劳动关系咨询机构进行咨询沟通，确保合同解除程序的合法性和合规性。
2. 提前通知解除意向根据《劳动合同法》第三十九条第一款的规定，劳动合同解除应提前30天通知对方。
为了避免不必要的法律风险，我们建议您提前适当时间书面通知对方解除合同的意向，并与对方进行充分沟通，以达成双方的共识。
3. 履行赔偿责任在解除合同的过程中，如果涉及到应支付劳动者经济补偿、工资或其他应得的利益，我们建议您及时履行相应的赔偿责任。
遵守法律规定，确保解除合同的公平和合理性，有助于维护公司的声誉和形象。
解除劳动合同协议书的法律风险与防范策略
解除劳动合同协议书的法律风险与防范策略一、背景引言劳动合同的解除在职场中是一个重要的议题，无论是雇主还是雇员都应该清楚解除合同可能带来的法律风险。
为了保护双方的合法权益，制定解除劳动合同协议书成为一种常见的做法。
本文旨在探讨解除劳动合同协议书的法律风险及相应的防范策略。
二、解除劳动合同的法律风险1.违反合同约定解除劳动合同时，一方或双方违反了合同中的约定，可能引发法律纠纷。
例如雇主在未履行经济补偿义务的情况下解除合同，或雇员在合同约定的期限内无故解除合同，都可能涉及违约风险。
2.违反法律规定解除劳动合同过程中，一方或双方的行为未符合相关法律规定，也可能导致法律风险。
例如雇主未确保合法的解雇事由，或雇员擅自离职未履行合同约定的解约程序，都可能触犯劳动法规。
三、解除劳动合同的防范策略1.明确约定解除条件在劳动合同中明确约定解除条件和解除程序，以规范双方在解除合同时的权利和义务。
这包括合同解约的事由、通知期限、解除合同后的经济补偿等具体内容。
明确约定可以减少解除合同时的理解歧义，避免纠纷的发生。
2.遵守法律规定解除劳动合同时，双方应严格遵守相关法律规定，确保合同解除的合法性。
雇主应了解劳动法规中关于解雇的规定，合理确定解雇事由，并及时通知雇员；雇员则应熟悉合同约定的解约程序，确保按照法律要求履行义务。
3.妥善保留证据双方在解除劳动合同过程中，应妥善保留相关证据，以备日后法律纠纷的需要。
例如，雇主应保存与解雇事由相关的文件和邮件等证据；雇员则应保留与解约理由和程序相关的证明材料。
准确完整的证据可以作为法律纠纷解决的依据。
4.寻求法律咨询解除劳动合同涉及一系列法律问题，双方可以寻求专业律师的咨询和指导。
雇主或雇员可以咨询劳动法律专家，了解解除劳动合同的法律要求和风险防范策略。
及早咨询专业人士可以帮助双方预测法律风险，并采取相应的措施进行预防。
四、结论解除劳动合同协议书的法律风险是职场中需要重视的问题。
通过明确约定解除条件、遵守法律规定、妥善保留证据和寻求法律咨询，双方可以有效地防范解除劳动合同带来的法律风险。
劳动合同解除风险
劳动合同解除风险劳动合同在雇佣关系中扮演着至关重要的角色，它明确规定了劳动者和雇主之间的权利和义务。
然而，在实际操作中，解除劳动合同可能会带来一定的风险和挑战。
本文将探讨劳动合同解除的风险，并提供一些建议以减少潜在的问题。
一、法律风险劳动法对劳动合同的解除提供了明确的规定，雇主必须依法操作以避免违法行为。
如果雇主未遵守相关法律法规，解除劳动合同可能会带来法律风险，例如面临劳动仲裁、劳动争议和赔偿请求等。
为了减少法律风险，雇主应该在解除劳动合同前咨询合法专业人士，并且遵循劳动法的规定和程序。
此外，双方还应当确保劳动合同的约定合法、明确，避免模糊不清的条款。
二、经济风险解除劳动合同通常涉及终止劳动关系，这可能会给雇主带来经济负担。
根据劳动法的规定，雇主可能需要支付法定的经济补偿，如解除赔偿金、未休年假和加班费等。
为了降低经济风险，雇主可以在劳动合同中明确约定解除赔偿金的标准，以便雇员提前知悉和同意。
此外，及时与雇员进行协商，并尽可能达成和解协议，这有助于减少争议和法律纠纷，从而降低经济风险。
三、声誉风险解除劳动合同可能对雇主的声誉带来负面影响。
如果解雇行为被公众和媒体广泛报道，雇主的声誉可能受到损害，进而影响企业形象和客户关系。
为了减少声誉风险，雇主应当在解除劳动合同时保持透明和公正。
确保合法合规的解雇原因，并采取适当的沟通方式与被解雇员工进行沟通和解释。
此外，及时补充新的人才并重建团队，有助于维护企业的声誉。
四、员工稳定性风险解除劳动合同可能对其他员工的稳定性造成一定的冲击。
如果员工感知到企业在解雇问题上存在随意性或不公平性，他们可能会对组织失去信心，并且对未来的工作稳定性感到不安。
为了降低员工稳定性风险，雇主应当确保解除劳动合同的合法性和合理性。
采取公平公正的决策程序，并与员工建立良好的沟通渠道，解释决策的原因和背景。
此外，提供安置方案和相关支持，帮助被解雇员工重新就业，有助于维护整体员工稳定性。
解除劳动的法律风险与规避策略
解除劳动的法律风险与规避策略劳动关系的解除一直是雇佣关系中的敏感问题，雇主与雇员在解除劳动时都会面临一定的法律风险。
本文将探讨解除劳动的法律风险，并提出一些规避策略。
一、解除劳动的法律风险1. 合同纠纷在解除劳动时，双方可能存在合同纠纷。
这可能涉及解除劳动的原因、通知期限、补偿等问题。
一方违约可能导致合同纠纷，进而引发法律纠纷。
2. 违反劳动法规解除劳动时，雇主或雇员可能会违反劳动法规，如未按规定赔偿或未通知解除劳动。
这可能导致违约赔偿或其他法律后果。
3. 不当解雇在解除劳动时，雇主可能会不当解雇员工，例如歧视性解雇或报复性解雇。
这可能引发不当解雇的法律诉讼，导致雇主面临法律风险。
二、规避法律风险的策略为了规避解除劳动过程中的法律风险，雇主和雇员需要采取一些策略。
1. 与专业律师咨询解除劳动涉及许多法律问题，雇主和雇员应该咨询专业律师。
律师可以提供法律咨询，帮助双方了解权利和义务，并制定解除劳动的合法手续。
2. 遵守劳动法规雇主和雇员应该遵守国家和地方的劳动法规。
双方应了解相关法律法规，包括解除劳动的通知期限、赔偿标准等要求，并且按照规定执行。
3. 制定合理的解除劳动条款在劳动合同中，双方可以协商制定合理的解除劳动条款。
这些条款可以规定解除劳动的程序、通知期限、赔偿标准等内容，以减少潜在的法律风险。
4. 保持有效沟通和记录雇主和雇员在解除劳动前应保持有效沟通。
双方可以通过会议、书面通知等形式进行沟通，并将沟通内容记录下来。
这些记录可以作为证据，以防止未来的法律纠纷。
5. 不当解雇的防范雇主应避免不当解雇行为，如歧视性解雇或报复性解雇。
雇员在面临不当解雇时，可以寻求法律援助，保护自己的合法权益。
6. 进行清晰的解除劳动协议双方如果决定解除劳动，应当制定清晰的解除劳动协议，并在协议中明确解除劳动的原因、赔偿标准等内容。
协议的制定应咨询专业律师，并确保双方都理解并同意其中的条款。
结论解除劳动涉及一定的法律风险，但雇主和雇员可以通过合理的策略来规避风险。
解除劳动的法律风险与防范措施
解除劳动的法律风险与防范措施在职场中，雇佣关系的解除是一个不可忽视的问题。
无论是雇主还是雇员，都需要了解解除劳动合同的法律风险以及采取相应的防范措施。
本文将探讨解除劳动的法律风险，并提供一些防范措施，以帮助双方更好地应对该问题。
一、法律风险1. 解除劳动合同的合法性问题解除劳动合同必须遵循法律规定，双方必须履行相应的义务。
如果解除行为不合法，可能会导致法律纠纷以及相应的赔偿责任。
2. 违反解除程序的问题雇主或雇员在解除劳动合同时，必须按照约定的程序进行，否则可能会面临违法行为的指责。
违反解除程序可能会导致损失赔偿、违约责任等法律后果。
3. 违反解除通知期限的问题根据劳动法规定，解除劳动合同需提前通知对方，并按照约定的期限执行通知。
如果一方未能履行通知义务，可能会面临违约责任。
此外，根据通知期限的长短，可能会产生相应的赔偿问题。
二、防范措施1. 建立完善的劳动合同雇主应当与雇员签订正式的劳动合同，明确双方的权益和义务。
合同应包含解除合同的相关条款，明确解除的条件、程序和通知期限等。
2. 遵守法律程序无论是雇主还是雇员，在解除劳动合同时都应遵守法律程序。
雇主应确保解除劳动合同的理由符合法律规定，并按照法定程序进行解除。
雇员应明确了解自身的权益，如果发现解除行为不合法，可以寻求法律援助。
3. 提前沟通与协商双方在解除劳动合同时，应保持沟通与协商。
如果出现解除的需求或问题，应及时与对方进行沟通，共同商讨解决办法。
充分的沟通与协商有助于避免不必要的法律风险，并保持良好的劳动关系。
4. 确保合法解除的证据在解除劳动合同时，雇主与雇员都应保留相应的证据，以证明解除行为的合法性。
这包括书面的解除通知和其他相关文件，以供将来需要时作为证据使用。
5. 寻求法律咨询与援助如果双方在解除劳动合同的过程中遇到法律问题，应及时寻求专业的法律咨询与援助。
专业的律师可以帮助双方了解相关法律规定，并提供相应的法律建议与支持。
结论解除劳动合同是职场中常见的问题，了解解除劳动的法律风险与防范措施对双方都至关重要。
解除劳动的法律风险与防范
解除劳动的法律风险与防范劳动合同的解除是一种常见但也容易引发法律风险的行为。
雇主和雇员在解除劳动合同时需仔细遵守相关法律规定，以防范潜在的法律风险。
本文将就解除劳动合同的法律风险以及防范方法进行论述。
一、解除劳动合同的法律风险解除劳动合同可能引发各种法律风险，主要包括以下几个方面：1. 违反法律规定导致违约风险：解除劳动合同必须依法进行，如果雇主或雇员在解除过程中违反法律规定，可能涉及违约风险，被要求支付赔偿金或承担其他法律责任。
2. 经济纠纷导致诉讼风险：解除劳动合同往往伴随着经济利益的分割和协商，如果双方无法达成一致，可能会引发纠纷，进而导致诉讼风险。
3. 违反程序导致无效解除风险：解除劳动合同必须按照法定程序进行，任何程序上的瑕疵都可能导致解除行为无效，从而产生法律风险。
4. 被动解除引发歧视或侵权风险：当雇主以不合理的理由或方式解除劳动合同时，可能被指控歧视或侵犯员工权益，引发法律风险。
二、防范解除劳动合同的法律风险为了防范解除劳动合同的法律风险，以下是一些可行的防范方法：1. 熟悉劳动法律法规：雇主和雇员都应该熟悉劳动法律法规，了解解除劳动合同的相关规定和程序，以确保解除行为的合法性。
2. 合理约定解除事由和程序：劳动合同中应明确约定解除劳动合同的事由和程序，遵循法定程序进行解除，减少解除过程中的法律风险。
3. 保留证据和相关文件：双方在解除劳动合同时应保留相关证据和文件，包括解除通知、协商记录、赔偿凭证等，以备将来可能发生的纠纷和诉讼。
4. 定期培训和沟通：雇主应定期组织培训，使员工了解劳动法律法规和公司的解除劳动合同政策；同时，雇主和雇员应保持良好的沟通，及时解决问题，减少潜在的纠纷。
5. 寻求法律咨询：在解除劳动合同涉及法律风险较高或存在争议时，雇主和雇员可以寻求专业的法律咨询，以获取正确的法律意见和指导。
综上所述，解除劳动合同可能引发法律风险，但通过熟悉法律法规、合理约定解除事由和程序、保留相关证据、定期培训和沟通、寻求法律咨询等措施，可以有效地防范这些风险，保护雇主和雇员的合法权益，确保解除劳动合同的合法性和安全性。
解除劳动的法律风险与防控
解除劳动的法律风险与防控劳动关系的解除是用人单位与劳动者之间终止合同关系的行为，该行为若处理不当将会导致法律风险的出现。
为了降低法律风险并保护企业与劳动者的权益，需要进行有效的风险防控措施。
本文将从解除劳动的法律风险与防控角度进行论述。
一、解除劳动的法律风险解除劳动关系的过程中，存在着许多法律风险。
首先，解除劳动关系可能引发劳动合同纠纷。
当解除劳动合同的原因不合法或解除程序不规范时，劳动者有权利要求赔偿或提起诉讼，这对企业将会产生不小的经济和声誉损失。
其次，解除劳动关系也可能带来劳动仲裁或诉讼的风险。
当劳动者认为解雇原因存在问题时，有可能会通过仲裁或诉讼的方式来主张自己的权益。
再次，解除劳动关系还可能引发劳资关系的紧张局势，导致企业工作环境恶化，员工士气低落，甚至引发群体性事件。
二、解除劳动的法律防控措施为了降低法律风险，企业需要采取一些有效的法律防控措施。
首先，企业要合理规范劳动合同的订立。
在劳动合同中明确约定双方的权利义务，规范解雇的条件和程序，确保解雇行为符合法律规定。
其次，企业要注意解雇原因的合法性。
解雇原因应当是合理的和合法的，不得存在歧视性或违反法律法规的情况。
此外，企业在解雇过程中应当妥善处理与劳动者的沟通。
明确向劳动者说明解雇的原因及理由，并听取劳动者的陈述和意见，尽可能避免造成纠纷和冲突。
最后，企业还应当建立健全的内部投诉和纠纷解决机制。
及时处理员工的投诉和诉求，避免纠纷升级，减少劳动仲裁或诉讼的风险。
三、解除劳动的法律防控案例分析为了更好地理解与应用解除劳动的法律防控措施，下面将就一个案例进行分析。
某公司解除了一名员工的劳动合同，该员工认为解雇存在不合法的原因，因而提起了劳动仲裁。
经过调查和审理，劳动仲裁委员会认定了解雇的原因确实存在问题，裁定公司支付一定的经济补偿给员工。
从这个案例中可以看出，企业在解除劳动关系时没有严格按照法律规定操作，导致了法律纠纷的发生。
为了避免类似的风险，企业需要加强对劳动法律的学习与了解，严格按照法律规定进行解雇。
解除劳动合同协议书的法律风险与劳动法指导
解除劳动合同协议书的法律风险与劳动法指导一、引言劳动合同作为劳动关系的基本依据，承载着雇主与劳动者之间的权益和责任。
然而，由于各种原因，解除劳动合同成为不可避免的情况。
本文就解除劳动合同协议书的法律风险以及劳动法的指导进行探讨。
二、解除劳动合同的法律风险1. 解除劳动合同的法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定，劳动合同可以由双方一致协商解除，也可以根据法律、法规的规定解除。
2. 解除劳动合同的合法性解除劳动合同必须遵守法律法规的规定，否则可能导致解除劳动合同无效，被视为违反劳动法，由此产生法律风险。
3. 解除劳动合同的赔偿责任若解除劳动合同不符合法定条件，雇主可能需要支付经济补偿金或其他赔偿。
此外，如果在解除劳动合同时存在违反法定程序的情况，劳动者可能会提起劳动争议，进一步增加雇主的法律风险。
三、解除劳动合同的法律指导1. 合法解除劳动合同的条件首先，双方应当经过充分的协商，达成一致意见；其次，根据劳动法规定，存在解除劳动合同的特定情形，例如双方协商解除、劳动者无故不到岗超过三个工作日等；最后，要遵守解除劳动合同的法律程序，包括书面通知等。
2. 风险防范的方法雇主应在解除劳动合同时，秉持公平、合理的原则，遵守法定程序，尽量减轻法律风险。
同时，双方应妥善处理各项权益，并将解除劳动合同的协议书书面化，明确解除原因、时间、处理方式等。
3. 法律援助与劳动仲裁若解除劳动合同后产生劳动争议，劳动者可以申请法律援助，以确保自身权益。
此外，双方也可以通过劳动仲裁解决纠纷，提高解决效率，降低法律风险。
四、结论解除劳动合同是劳动关系中的重大事件，雇主需要清楚了解法律风险和劳动法的指导。
只有合法解除劳动合同，才能避免法律风险的发生，并确保合同解除的公平合理。
同时，双方应积极通过合法途径解决劳动争议，维护自身权益。
总结而言，在解除劳动合同时，我们应重视法律风险并遵守劳动法的指导，这将有助于雇主和劳动者在解除合同过程中减少纠纷，维护双方的合法权益。
劳动合同解除风险控制
劳动合同解除风险控制随着我国市场经济的发展，企业与员工之间的劳动关系日益紧密，劳动合同解除作为劳动关系中的一种重要形式，也日益受到广泛关注。
劳动合同解除不仅关系到企业的生产经营，更关系到员工的切身利益。
如何在合法、合规的前提下，有效控制劳动合同解除的风险，成为企业人力资源管理的重要课题。
一、劳动合同解除的风险识别1. 法律风险：企业在解除劳动合同过程中，可能因不符合法律法规规定，而导致违法解除劳动合同，从而引发赔偿责任。
2. 经济风险：企业在解除劳动合同过程中，可能因未能合理支付经济补偿，而导致员工投诉、仲裁或诉讼，进而影响企业声誉和稳定。
3. 道德风险：企业在解除劳动合同过程中，可能因未能妥善处理员工关系，而导致员工情绪波动、工作积极性下降，甚至引发集体抗议等事件。
4. 人才风险：企业在解除劳动合同过程中，可能因未能有效保护关键人才，而导致核心能力受损，影响企业竞争力。
5. 合同风险：企业在解除劳动合同过程中，可能因合同条款不明确、不完善，而导致纠纷和争议。
二、劳动合同解除的风险防范措施1. 完善法律法规知识：企业应深入了解国家关于劳动合同解除的相关法律法规，确保在解除劳动合同过程中，符合法律法规规定，降低法律风险。
2. 制定合理的劳动合同条款：企业在签订劳动合同过程中，应制定合理的条款，明确双方的权利和义务，避免因合同条款不明确、不完善而导致纠纷和争议。
3. 建立健全内部管理制度：企业应建立健全内部管理制度，规范劳动合同解除的程序和权限，确保解除劳动合同的合法性和合规性。
4. 提高员工素质和职业道德：企业应加强员工素质和职业道德培训，提高员工对劳动合同解除的认识和理解，降低道德风险。
5. 经济补偿和赔偿机制：企业在解除劳动合同过程中，应合理支付经济补偿，确保员工合法权益。
同时，建立赔偿机制，对因企业原因导致员工损失的，给予适当赔偿。
6. 员工关系处理：企业在解除劳动合同过程中，应妥善处理员工关系，加强与员工的沟通，了解员工需求，确保员工情绪稳定，降低纠纷风险。
公司在解除劳动合同面临哪些法律风险,应该如何防范
千里之行，始于足下。
公司在解除劳动合同面临哪些法律风险,应该如何防范解除劳动合同涉及到雇主与雇员之间的权益关系，因此公司在解除劳动合同方面面临着一定的法律风险。
以下是一些常见的法律风险及相应的防范措施：1. 违法解雇风险：违反相关劳动法规定，未提前通知、未支付相应的经济补偿等，会导致公司被视为非法解雇。
为避免此风险，公司应：- 严格遵守劳动法规定的解雇程序；- 提前通知员工，并履行相应的补偿义务；- 充分记录与解雇相关的事实、证据，确保自己有合法合理的解雇理由。
2. 歧视和不公平解雇风险：如果公司解雇员工时存在歧视或不公平的行为，比如基于员工的种族、性别、年龄、宗教等因素，会面临歧视诉讼或不公平解雇的指责。
为预防此风险，公司应：- 严格按照统一的解雇标准和程序来处理每个员工；- 遵循平等对待原则，不以歧视性特征为由解雇员工；- 保持解雇决策的公正性和透明度，确保记录与解雇相关的相关事实、证据。
3. 法定解雇补偿风险：如果公司在解雇员工时未按照劳动法规定支付相应的经济补偿，会面临未支付工资和违法解雇的指责。
为规避此风险，公司应：- 熟悉并遵守劳动法规定的解雇赔偿公式；- 提前计算和支付员工的相关补偿金，确保合法合规；- 保留与解雇相关的相关文件和记录，以便证明合法支付了补偿金。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
4. 无效解雇风险：如果公司解雇员工的理由不合法或不充分，或采取了不合理的方式，员工可以主张解雇无效，并争取重返岗位和索赔赔偿。
为防范此风险，公司应： - 对解雇决策进行合理和充分的调查和准备；- 提前与员工进行沟通和面谈，确保解雇决策的合法性和合理性；- 记录与解雇相关的事实、证据，并确保合法合规的解雇决策过程。
5. 社会舆论和声誉风险：解雇员工引发的争议和负面舆论可能对公司声誉和形象造成负面影响。
为规避此风险，公司应：- 与员工进行充分、诚恳的沟通，尽量减少公开争议；- 对员工的隐私和尊严予以足够的关注和保护；- 妥善处理媒体和社会对解雇行为的关注和报道，并及时回应公众关切。
劳动合同解除的法律风险及相关案例分析
劳动合同解除的法律风险及相关案例分析一、引言劳动合同解除是雇佣关系终止的一种方式，但在解除过程中存在着一定的法律风险。
本文将从法律角度分析劳动合同解除的风险，并结合相关案例进行深入探讨。
二、劳动合同解除的基本原则1. 无过错方要求解除：根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条规定，当出现无过错方解除劳动合同的情况时，无需承担违约责任。
2. 有过错方要求解除：如果有过错方要求解除劳动合同，则需承担违约责任。
三、法律风险及其防范措施1. 违反程序规定根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第36条规定，雇主在进行劳动合同解除时必须遵守程序规定。
一旦违反程序规定，则可能面临支付赔偿金或恢复就业等责任。
为避免此种风险，雇主应妥善处理与员工之间的纠纷，并确保按照程序规定进行解除合同。
2. 违背事实如果雇主以虚假的原因解除劳动合同，将面临赔偿员工经济损失的风险。
因此，雇主应当遵守真实原则，确保解除劳动合同时提供真实、合理的理由。
3. 不当解除《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定了劳动合同被迫解除的情况，包括企业破产清算、员工严重违法等原因。
如果雇主未能根据法律规定进行解除，可能会面临赔偿经济损失或重新雇佣员工等风险。
为避免此类风险，雇主在解除劳动合同时应加强对法律规定的了解，并咨询专业顾问确保操作的合法性。
四、相关案例分析下面我们将通过分析两个案例来更深入地了解劳动合同解除的法律风险。
1. 案例一：企业未按程序规定解除劳动合同某公司想要裁员以节约成本，但却采取了非正常手段。
该公司没有遵守按照程序规定通知并与员工协商，在未得到员工同意的情况下擅自解除劳动合同。
结果，该公司被迫赔偿员工经济损失，并重新雇佣了这名员工。
这个案例告诉我们，即使企业有裁员需求，也必须按照法律规定进行程序通知和协商。
2. 案例二：虚假原因解除劳动合同某公司以涨薪困难为由解除了一名员工的劳动合同。
然而，在劳动争议调解仲裁时，公司无法提供充分证据证明涨薪困难的存在。
解除劳动的法律风险与赔偿计算
解除劳动的法律风险与赔偿计算在劳动关系中，解除劳动的法律风险是必须面对的一个问题。
当雇主或雇员决定解除劳动关系时，需要遵守相应的法律规定，并且有可能需要支付赔偿。
本文将探讨解除劳动的法律风险以及相关的赔偿计算方法。
一、解除劳动的法律风险解除劳动的法律风险指的是在解除劳动关系的过程中可能涉及到违反劳动法的行为，从而导致法律纠纷或责任的承担。
以下是一些常见的解除劳动的法律风险：1. 违反解除劳动合同的程序：根据劳动法的规定，雇主或雇员在解除劳动合同时需要遵循一定的程序，如提前通知期限等。
如果其中一方违反了相关的程序，对方可以提起法律诉讼并要求相应的赔偿。
2. 违反解除劳动合同的事由：根据劳动法的规定，劳动关系可以由双方协商解除或者因为一方的原因导致解除。
然而，如果一方没有充分的事由或理由解除劳动关系，被解除方可以要求赔偿。
3. 违反解除劳动合同的赔偿金额：按照劳动法的规定，解除劳动关系时可能需要支付一定的赔偿金，如经济补偿金、工资、福利等。
如果解除方没有按照法律规定支付相应的赔偿金额，被解除方可以要求赔偿。
二、赔偿计算方法在解除劳动关系时，对于雇主和雇员而言，正确计算赔偿金额是非常重要的。
以下是一些常见的赔偿计算方法：1. 经济补偿金计算：经济补偿金是指在解除劳动关系时，根据员工在公司工作的年限和薪资等因素计算得出的赔偿金额。
具体的计算方法由各个国家的劳动法规定，通常是按照员工每年工资的一定比例进行计算。
2. 未支付工资的计算：如果解除劳动关系时，雇主没有支付员工的工资，员工可以要求支付未支付的工资。
计算方法是将未支付的工资按照实际应支付的金额计算，并加上逾期未支付的利息。
3. 社会保险和福利的计算：根据劳动法的规定，雇主在解除劳动关系时可能需要支付员工的社会保险和福利费用。
计算方法是将员工本应支付的社会保险和福利费用计算出来，并加上逾期未支付的利息。
需要注意的是，每个国家或地区的劳动法规定可能不同，因此具体的赔偿计算方法可能会有所不同。
解除劳务合同法律风险
在劳务市场中，劳务合同的解除是双方当事人基于各种原因终止合同关系的一种法律行为。
然而，由于解除合同涉及诸多法律问题，处理不当可能导致法律风险。
以下将详细分析解除劳务合同可能面临的法律风险，并提出相应的防范措施。
一、解除劳务合同的法律风险1. 违反法定程序根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，解除劳务合同应当遵循法定程序。
若用人单位或劳动者未按照法定程序解除合同，可能被认定为违法解除，从而面临支付赔偿金、恢复原状等法律风险。
2. 违反合同约定劳务合同中可能包含双方当事人约定的解除条件，若一方当事人未按照合同约定解除合同，另一方当事人可依据合同追究其违约责任。
3. 未支付经济补偿在解除劳务合同时，用人单位应当按照法律规定或合同约定向劳动者支付经济补偿。
若用人单位未支付或未足额支付经济补偿，劳动者可要求支付，甚至提起劳动仲裁或诉讼。
4. 未履行告知义务在解除劳务合同时，用人单位或劳动者有义务向对方当事人告知解除合同的原因和依据。
若未履行告知义务，可能导致对方当事人产生误解，进而引发纠纷。
5. 劳动者违法解除合同劳动者在解除劳务合同时，若存在违法解除的情形，如未提前通知用人单位、未支付违约金等，可能被追究法律责任。
二、解除劳务合同的防范措施1. 严格遵守法定程序在解除劳务合同时，双方当事人应按照《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，履行告知、协商、解除等程序。
2. 明确合同约定在签订劳务合同时，双方当事人应明确约定解除合同的条件、程序、经济补偿等事项，以避免日后产生纠纷。
3. 依法支付经济补偿在解除劳务合同时，用人单位应按照法律规定或合同约定，依法支付经济补偿。
4. 履行告知义务在解除劳务合同时，双方当事人应向对方当事人告知解除合同的原因和依据，避免产生误解。
5. 规避违法解除风险劳动者在解除劳务合同时，应遵守法律法规，依法履行解除合同程序，避免因违法解除合同而承担法律责任。
总之，解除劳务合同涉及诸多法律风险，双方当事人应充分了解相关法律法规，依法履行合同义务，以降低法律风险，维护自身合法权益。
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界定
无
兼职
对完成本单位工作任务造成严 兼职制度的 重影响或用人单位提出，拒不 完善 改正的
无效劳动合 欺诈、胁迫、乘人之危 同
证明责任
刑事责任 被追究刑事责任
刑事责任的 范围
四、员工患病或非因公负伤时解除劳动合同操 作技巧
【典型案例】
小周2007年10月进入某广告公司，2008年4月因意外事故受伤。1个 月后小周不能上班继续治疗，公司因此解除与小周之间的劳动合同。小 周不服，认为自己至少有3个月的医疗期，公司不能解除劳动合同。双 方诉至劳动争议仲裁委。劳动争议仲裁委最后裁定，公司不得解除与小 周的劳动合同。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳 动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事 原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能 胜任工作的；
应注意平时记录在案。每次违纪时，企业都作出相应的书面处理材料，要求员 工签字。如员工不愿在处理材料上签字，则可以扣罚工资的处罚方式，在工资 单上注明处罚内容，由员工在领取工资时一并签字，并在工资单上注明：“对工 资数额有异议的，应当在7日内提出”。 3）对于有违法行为（如赌博、盗窃、打架、吸毒等）的员工，可以要求政府有关部 门处理，政府有关部门的处理结论或者记录，就可能是有力的证据。
三、用人单位过失性解除劳动合同操作技巧总结
解除条件 条件分解
关键
程序
成本 局限
试用期间 严重违纪 重大损害
1、试用期间 2、不符合录用条件
1、存在规章制度 2、严重违反规章制度
1、严重失职、营私舞弊 2、造成重大损害
录用条件的 设计
不需
严重违纪的
要支
界定 重大损害的
通知工会、 通知个人
付经
济补 偿金
一、员工严重违反规章制度或给用人单位造成重大 损害时，如何解除劳动合同？
【沈威律师评析】
案例1是员工严重违反规章制度解除合同的问题。根据劳动合同法的规 定，员工严重违反用人单位规章制度的单位可以解除劳动合同，但并不 是说“严重违纪”完全由用人单位说了算。用人单位可以制定规章制度 ，但内容应合法合理。本案中范某违反规定向别人谈论自己的薪资，但 这种行为定位“严重违纪”显然不合理，单位据此解除劳动合同无法获 得法律支持。案例2中，公司在规章制度中对“重大损害”做出了明确 具体的界定，因此以此为由解除员工的劳动合同最终胜诉。
时照片上还应当显示时间年月日时）； 5）有关视听资料（如当事人陈述事件的录音、录像）； 6）政府有关部门的处理意见、处理记录及证明等。书面证据是最有力的证据，尤其是有违纪
员工签字的书面证据，应尽收集和保留。
【收集证据的方法】
1）建立日常书面行文制度和档案保管制度； 2）处理“大错不犯，小错不断”的员工的违纪行为。
一、员工严重违反规章制度或给用人单位造成重大 损害时，如何解除劳动合同？
5、关于制作《解除劳动合同通知书》
（1）关于用词
用劳动法的规范说法“解除劳动合同”或“解除劳动关系”。
（2）应当正确填写解雇书
①法院只审查企业的解雇理由是否成立； ②填写解雇理由的原则是“宜粗不宜细”。
二、员工兼职时解除劳动合同操作技巧
一、员工严重违反规章制度或给用人单位造成重大 损害时，如何解除劳动合同？
【沈威律师提示】
1、解雇依据
严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
一、员工严重违反规章制度或给用人单位造成重大 损害时，如何解除劳动合同？
2、关于“严重违反”及“重大损害”的标准问题
劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》第二十五条
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成 协议的。
。范某不服，向劳动争议仲裁委员会申诉，要求单位支付辞退员
工的代通知金1400元，两个月经济补偿金2800元。最后，法院支
持了范某的请求。
一、员工严重违反规章制度或给用人单位造成重大 损害时，如何解除劳动合同
【典型案例2】
夏某系某公司负责安全生产的主管，由于夏某在工作中疏于管 理，导致公司发生一起安全生产事故，给公司造成经济损失50余万 元。经责任认定，夏某富有不可推卸的管理责任。公司依据本单位 规章制度的规定，决定与夏某解除劳动合同。夏某不服向劳动争议 仲裁部门申诉，要求继续履行合同。劳动争议仲裁委员会经调查， 公司的规章制度中规定,因工作人员的原因，给公司造成直接或间接 损失20万元以上的，公司可以提前辞退。最后劳动争议仲裁委员会 驳回了夏某的仲裁请求。
解除（终止）劳动合同法律风险控制
主讲：沈威律师
广东融关律师事务所高级合伙人、人力资源与劳动法事务部负责人，深圳律师 协会劳动与社会保障法律专业委员会副主任。专注于解决用人单位HR管理中的劳动关系 问题。
欢迎HR交流！ 手机：13828861706 邮箱：
培训内容
引言：劳动合同解除的类型 一、员工严重违反规章制度或给用人单位造成重大损害时，如何解除劳动合同 二、员工兼职时解除劳动合同操作技巧 三、用人单位过失性解除劳动合同操作技巧总结 四、员工患病或非因公负伤时解除劳动合同操作技巧 五、员工不能胜任工作时解除劳动合同操作技巧 六、客观条件发生重大变化时解除劳动合同操作技巧 七、用人单位非过失性解除劳动合同操作技巧总结 八、《劳动合同协商解除协议书》制作技巧 九、《劳动合同解除通知书》制作技巧 十、《劳动合同终止通知书》制作技巧 十一、《解除、终止劳动合同证明》制作技巧 十二、向员工送达《解除（终止）劳动合同通知书》操作技巧
【沈威律师提示】
劳动者兼职时单位解除劳动合同的条件限制：
1、劳动者存在兼职行为，即同时与其他单位也建立了劳动关系； 2、劳动者存在兼职行为对完成本单位工作任务造成严重影响； 3、或者，用人单位对劳动者兼职行为提出异议，劳动者拒不改正的。 4、如果劳动者改正了，就不能解除劳动合同。
二、员工兼职时解除劳动合同操作技巧
一、员工严重违反规章制度或给用人单位造成重大 损害时，如何解除劳动合同？
3、程序要求
①必须收集员工严重违纪的证据，处理结果必须以书面形式通知 员工。
②用人单位单方解除劳动合同的，要事先将理由通知工会。 ③《解除劳动合同通知书》应及时送达员工，否则对员工不产生
法律效力。
一、员工严重违反规章制度或给用人单位造成重大 损害时，如何解除劳动合同？
本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有 不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解 释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章 规定的重大损害进行认定。
一、员工严重违反规章制度或给用人单位造成重大 损害时，如何解除劳动合同？
2、关于“严重违反”及“重大损害”的标准问题 法律上并无明确的规定，企业规章制度中应当对这两个概念进行量 化。 如：合同期内累计5次违反规章制度或劳动纪律的视为严重违纪；严 重失职，营私舞弊导致经济损失10000元以上的视为严重违纪等等。
15年以上20年以下 20年以上
应给予的医疗期 3个月 6个月 6个月 9个月 12个月 18个月 24个月
计算周期 6个月 12个月 12个月 15个月 18个月 24个月 30个月
五、员工不能胜任工作时解除劳动合同操作技巧
1）劳动者被证明不能胜任工作； 量化工作：较易 非量化工作：较难。建立健全绩效考核制度，将考核结果与不 能胜任工作联系起来，在绩效考核制度中明确什么是不能胜任 工作。
四、员工患病或非因公负伤时解除劳动合同操 作技巧
1）医疗期满； 链接：医疗期有关规定 2）医疗期满后劳动者不能从事原工作也不能从事用人单位另行安
排的工作。 联想：女职工孕期休病假的问题
医疗期有关规定
总工作年限 本单位工作年限
10年以下
5年以下
5年以上
10年以上
5年以下
5年以上10年以下
10年以上15年以下
4、举证要求 举证责任倒置，企业要举证证明自己的解雇理由是充分的，是有确 凿证据的，解雇“严重违纪”员工之前必须收集充分的证据。
深圳市中级人民法院关于《审理劳动争议案件若干问题的指导意见》 （2009.4.15）
24、当事人劳动合同的订立与解除发生争议的，举证责任如下分配： (4)用人单位主张劳动者严重违反劳动纪律或企业规章制度的，应就劳动
者存在严重违反劳动纪律或企业规章制度的事实以及企业规章制度是否经 过民主程序制定并已向劳动者公示的事实举证。
企业要保全和收集的两类证据： 其一是员工违反的企业规章及劳动纪律的具体条款； 其二是员工的违纪行为。
【员工违纪证据】
1）违纪员工的“检讨书”、“求情书”、“申辩书”、违纪情况说明，等等； 2）有违纪员工本人签字的违纪记录、处罚通知书等； 3）其他员工及知情者的证词； 4）有关事件涉及的物证（如被损坏的生产设备，如物证不方便保留，则拍摄清楚的照片，同
六、客观条件发生重大变化时解除劳动合同操
作技巧
1）客观情况发生变化致使原劳动合同无法履行
如何认定客观情况发生重大变化： ①不可抗力或出现导致劳动合同全部或部分条款无法履行的情况：企 业迁移、被兼并、被主管部门撤销等。 ②最后裁决权在劳动仲裁机构和法院。
2）未能够就变更劳动合同达成协议
七、用人单位非过失性解除劳动合同操作技巧 总结
2）培训或者调岗； 3）再次证明劳动者不能胜任工作。
六、客观条件发生重大变化时解除劳动合同操
作技巧
【典型案例】
任某系某印染厂一线员工，与企业取得了一份为期5年的劳动合同。 在劳动合同履行期间，因政府加大污染治理力度，该企业的生产部门 必须由市区迁往郊区，只留下销售部门在市区。任某希望留在市区， 企业不同意，双方争执不下，企业就解除了与任某的劳动合同。任某 不服提起仲裁，要求留在市区工作，最后败诉。