××管理咨询有限公司绩效管理与绩效指标的制定(PPT34页).pptx
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绩效管理培训PPT课件PPT课件
目的
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
帮助组织实现战略目标，提高员 工工作满意度和绩效，促进个人 和组织共同发展。
绩效管理的意义
提高员工工作表现
促进员工和组织共同发展
通过设定明确的目标和期望，提供及 时的反馈和指导，帮助员工提升技能 和能力，实现更好的工作表现。
通过绩效管理，为员工提供职业发展 机会和培训，促进个人和组织共同成 长。
问题案例解析
案例一
某公司绩效管理存在不公平现象，导致部分员工工作积极性受挫， 人才流失严重。
案例二
某团队绩效评估标准模糊，导致评估结果缺乏公信力，员工对绩效 管理失去信任。
案例三
某领导者过于注重短期业绩，忽视了员工的个人成长和长期发展， 导致员工缺乏归属感和忠诚度。
互动与讨论
针对成功案例，探讨 其背后的绩效管理理 念、方法和工具。
分享各自在绩效管理 实践中的经验和教训， 共同提高绩效管理水 平。
分析问题案例的成因 和解决方法，探讨如 何避免类似问题的发 生。
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平衡计分卡
平衡计分卡是一种综合性的绩效 评估方法，将组织的战略目标分 解为具体的、可衡量的绩效指标。
它不仅关注财务指标，还关注客 户满意度、内部业务流程、学习
和成长等非财务指标。
通过平衡计分卡，员工可以全面 了解组织的战略目标和价值观， 明确自己的角色和责任，推动组
织整体绩效的提升。
04 绩效反馈与改进
市场调查
了解行业标准和竞争对手情况 ，制定具有竞争力的目标。
个人发展计划
结合员工的个人发展需求和能 力，制定有助于员工成长的个
性化目标。
目标设定的步骤
明确组织战略目标
确保个人或团队的目标与组织 整体战略目标保持一致。
绩效管理培训课件(共 34张PPT)
而可以客观地衡量。
二、绩效管理的准备
（二） 绩效目标的确定
A（attainable）是可达成或可实现的，包括两层含义，一是任务适度、 合理，二是绩效目标的设立是管理者与被管理者就工作目标、完成期限 和衡量标准进行讨论并达成共识的过程。
R（relevant）是相关性，绩效目标必须是与组织战略结构相关的。
本 章
一、绩效与绩效管理
二、绩效管理的准备
三、绩效考核的执行 四、绩效沟通与反馈
内 容
五、绩效结果的应用
六、绩效考核中的法律风险
一、绩效与绩效管理
（一）绩效的概念及特点
1.绩效的概念 经过考核的工作行为、表现及其结果，绩效包括个人绩效、团队 绩效和组织绩效三个层面。 2.绩效的特点 （1）多因性：绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受主客观等 多种因素的共同影响。 （2）多维性：对于员工的绩效，要从多方面去分析和考核。 （3）变动性：员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变 化的情况下，绩效也是会发生变动的。
五、绩效结果的应用
（四）晋升调配
连续的考核结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据，通过对员工在一定时 期的连续绩效的分析，选择连续绩效比较好且稳定的人员纳入调配或晋升名 单。通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性 问题，查找原因并及时进行调配，做到真正的人职匹配。
一、绩效与绩效管理
（二） 绩效管理概述
1. 绩效管理的概念
绩效管理本身代表着一种观念和思想，是对企业绩效相关问题的系 统思考，其过程一般包括绩效考核的准备、绩效考核的执行、绩效的沟
通与反馈以及绩效考核结果的应用。
绩效考核的准备 绩效考核的执行
绩效考核结果的应用
二、绩效管理的准备
（二） 绩效目标的确定
A（attainable）是可达成或可实现的，包括两层含义，一是任务适度、 合理，二是绩效目标的设立是管理者与被管理者就工作目标、完成期限 和衡量标准进行讨论并达成共识的过程。
R（relevant）是相关性，绩效目标必须是与组织战略结构相关的。
本 章
一、绩效与绩效管理
二、绩效管理的准备
三、绩效考核的执行 四、绩效沟通与反馈
内 容
五、绩效结果的应用
六、绩效考核中的法律风险
一、绩效与绩效管理
（一）绩效的概念及特点
1.绩效的概念 经过考核的工作行为、表现及其结果，绩效包括个人绩效、团队 绩效和组织绩效三个层面。 2.绩效的特点 （1）多因性：绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是受主客观等 多种因素的共同影响。 （2）多维性：对于员工的绩效，要从多方面去分析和考核。 （3）变动性：员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变 化的情况下，绩效也是会发生变动的。
五、绩效结果的应用
（四）晋升调配
连续的考核结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据，通过对员工在一定时 期的连续绩效的分析，选择连续绩效比较好且稳定的人员纳入调配或晋升名 单。通过分析累积考核结果的记录，发现员工工作表现与其职位的不适应性 问题，查找原因并及时进行调配，做到真正的人职匹配。
一、绩效与绩效管理
（二） 绩效管理概述
1. 绩效管理的概念
绩效管理本身代表着一种观念和思想，是对企业绩效相关问题的系 统思考，其过程一般包括绩效考核的准备、绩效考核的执行、绩效的沟
通与反馈以及绩效考核结果的应用。
绩效考核的准备 绩效考核的执行
绩效考核结果的应用
绩效管理与绩效考核ppt课件
以终为始，期初多问几个为什么，可以减少 大量无效率的工作， 破除“忙就是好”的误码区
Specific 具体的 Measurable 可衡量的 Attainable 可达到的 Relevant 相关的 Time-based 基于时间 的
Superiority 优势
Weakness 劣势
Opportunity 机会
25
绩效评价阶段
韦尔奇“活力曲线”
“TOP20”
“The Vital 70 “
“Bottom 10”
作出这样的判断并不容易，而且也并不是准确无误的。是的，你可能会错失几个明星或 者出现几次大的失策——但是你造就一支全明星团队的可能性却会大大提高。这就是如 何建立一个伟大组织的全部秘密。一年以一年，“区分”使得门槛越来越高并提出升了整个 组织的层次。这是一个动态的过程，没有人敢确信自己能永远留在最好的一群人当中。
工作偏重例行化的部门可以先由员工拟制，提交主管审阅，双方 沟通后确定。 工作内容变化较大，或工作目标不太清晰的部站可以先由主管提供 一个较粗的框架，员工本人进行细化，再经双方沟通后确定。
35
中基层员工绩效考核
绩效评价结果等级
定义
杰出
良好
正常 需改进
评价等级及其说明
参考比例
实际绩效经常显著超预期计划/目标或岗位职责分工要求，在 计划/目标或岗职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出 色的成绩。
业界标杆企业的 关键业绩行为
比较 发现差距 企业的关键绩效指标 及成因
优点：帮助企业明确目标，认清差距，以更好的确定 重点工作和改进方向 缺点：各企业所处发展阶段、自身状况、面临环境等 不同，不可一味模仿
8
绩效目标体系
KPI设计法之二：内部导向设计法 企业基于自身优劣或愿景目标而建立的指标体系，它强力支撑组 织愿景、价值观的实现，促进企业核心竞争力的提升，并导致企 业运营流程的优化 因素分析法 流程分析法
Specific 具体的 Measurable 可衡量的 Attainable 可达到的 Relevant 相关的 Time-based 基于时间 的
Superiority 优势
Weakness 劣势
Opportunity 机会
25
绩效评价阶段
韦尔奇“活力曲线”
“TOP20”
“The Vital 70 “
“Bottom 10”
作出这样的判断并不容易，而且也并不是准确无误的。是的，你可能会错失几个明星或 者出现几次大的失策——但是你造就一支全明星团队的可能性却会大大提高。这就是如 何建立一个伟大组织的全部秘密。一年以一年，“区分”使得门槛越来越高并提出升了整个 组织的层次。这是一个动态的过程，没有人敢确信自己能永远留在最好的一群人当中。
工作偏重例行化的部门可以先由员工拟制，提交主管审阅，双方 沟通后确定。 工作内容变化较大，或工作目标不太清晰的部站可以先由主管提供 一个较粗的框架，员工本人进行细化，再经双方沟通后确定。
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中基层员工绩效考核
绩效评价结果等级
定义
杰出
良好
正常 需改进
评价等级及其说明
参考比例
实际绩效经常显著超预期计划/目标或岗位职责分工要求，在 计划/目标或岗职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出 色的成绩。
业界标杆企业的 关键业绩行为
比较 发现差距 企业的关键绩效指标 及成因
优点：帮助企业明确目标，认清差距，以更好的确定 重点工作和改进方向 缺点：各企业所处发展阶段、自身状况、面临环境等 不同，不可一味模仿
8
绩效目标体系
KPI设计法之二：内部导向设计法 企业基于自身优劣或愿景目标而建立的指标体系，它强力支撑组 织愿景、价值观的实现，促进企业核心竞争力的提升，并导致企 业运营流程的优化 因素分析法 流程分析法
绩效管理ppt34页
为员工的你真正关注的是通过评价来改善 绩效提升能力！
PPT文档演模板
23:22:52
绩效管理ppt34页
3rew
演讲完毕，谢谢听讲!
再见，see you again
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2023/5/23
绩效管理ppt34页
绩效管理ppt34页
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2023/5/23
绩效管理ppt34页
• 认识我们的企业是什么？
•提供有价值 •的商品、服务
•满足客户 •的需求
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23:22:52
•利润的获得
•利润的分享： •员工、股东 •税金、公益 •再投资
绩效管理ppt34页
• 认识我们的企业是什么？
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• •
组岗 织位 目职 标责
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•目标计划——
目标任务确认
权重确认 步骤&标准确认
•考核评价—— 绩效评估
•绩效管理 绩效面谈
•目标实施——
循环 绩效改进
任务执行
任务指导和协调
23:22:52
•结果使用—— 通过沟通改进工作 薪酬、奖金 职务调整 培训、教育 • ……
绩效管理ppt34页
•下 级 •自我评价40%
•双方进行绩效面谈，对上个工作周期 的工作达成状况做出总结并做出分析
、评价。共同制定出下一个工作周期 的工作方案及目标
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23:22:52
绩效管理ppt34页
•目标的制定原则（SMART）
•1、目标要具体的
•目标的设定要量化、要有数据，不能笼统的、口号式的
•2、目标是确定的
23:22:52
绩效管理ppt34页
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• 认识我们的企业是什么？
•提供有价值 •的商品、服务
•满足客户 •的需求
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•利润的获得
•利润的分享： •员工、股东 •税金、公益 •再投资
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• 认识我们的企业是什么？
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• •
组岗 织位 目职 标责
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•目标计划——
目标任务确认
权重确认 步骤&标准确认
•考核评价—— 绩效评估
•绩效管理 绩效面谈
•目标实施——
循环 绩效改进
任务执行
任务指导和协调
23:22:52
•结果使用—— 通过沟通改进工作 薪酬、奖金 职务调整 培训、教育 • ……
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•下 级 •自我评价40%
•双方进行绩效面谈，对上个工作周期 的工作达成状况做出总结并做出分析
、评价。共同制定出下一个工作周期 的工作方案及目标
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•目标的制定原则（SMART）
•1、目标要具体的
•目标的设定要量化、要有数据，不能笼统的、口号式的
•2、目标是确定的
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绩效计划与绩效目标的制定.pptx
管理者和员工要对双方协商 达成的绩效计划签字确认， 也就是签订绩效契约。所 谓绩效契约，就是管理者 和员工就员工工作的绩效 目标和标准达成的一致性 契约。
绩效协议书
▲绩效协议书的内容
• ⑴员工的工作目标； • ⑵实现工作目标的主要工作结果； • ⑶衡量工作结果的指标和标准； • ⑷各项工作指标所占的权重； • ⑸经理人员和员工的签字。
启示
❖ 在绩效计划阶段，让员工参与计划的 制定，并且签定非常正规的绩效契约， 也是让员工感到自己对绩效计划中的 内容是做了很强的公开承诺的，这样 他们就会更加倾向于坚持这些承诺， 履行自己的绩效计划。
二、制定绩效计划的关键（P134）
• ⒈绩效计划必须与组织战略相承接 • 绩效计划的核心是确保各个部门和工
一、谁来做绩效计划
⒈人力资源管理专业人员 ⒉员工的直接上级 ⒊员工本人
▲二、制订绩效计划的程序
• （一）准备阶段
• 1.相关信息的准备 • （1）关于组织的信息 • （2）关于团队的信息
战略目标 年度经营计划 业务单元的工作计划
• （3）关于个人的信息：一是工作描述信息；二是 上一绩效期间的评估结果。(思考：为什么？)
• T：——“Time and resource constrained”,意 思是“有时间和资 源限制的”。
• 说明目标实现的时 限——何时可以获 得预期结果？
（2）目标规范
增加新定单10%，2008年5月1日前达成
• 做什么？（动词） • 做的对象？（影响的对象） • 什么结果？（目标结果） • 什么时间？（时限性）
修订后的 2008年 1.大客户管理责任明确 《大客户 8月底 2.大客户管理流程清晰 管理规范》
主管 20 %
绩效协议书
▲绩效协议书的内容
• ⑴员工的工作目标； • ⑵实现工作目标的主要工作结果； • ⑶衡量工作结果的指标和标准； • ⑷各项工作指标所占的权重； • ⑸经理人员和员工的签字。
启示
❖ 在绩效计划阶段，让员工参与计划的 制定，并且签定非常正规的绩效契约， 也是让员工感到自己对绩效计划中的 内容是做了很强的公开承诺的，这样 他们就会更加倾向于坚持这些承诺， 履行自己的绩效计划。
二、制定绩效计划的关键（P134）
• ⒈绩效计划必须与组织战略相承接 • 绩效计划的核心是确保各个部门和工
一、谁来做绩效计划
⒈人力资源管理专业人员 ⒉员工的直接上级 ⒊员工本人
▲二、制订绩效计划的程序
• （一）准备阶段
• 1.相关信息的准备 • （1）关于组织的信息 • （2）关于团队的信息
战略目标 年度经营计划 业务单元的工作计划
• （3）关于个人的信息：一是工作描述信息；二是 上一绩效期间的评估结果。(思考：为什么？)
• T：——“Time and resource constrained”,意 思是“有时间和资 源限制的”。
• 说明目标实现的时 限——何时可以获 得预期结果？
（2）目标规范
增加新定单10%，2008年5月1日前达成
• 做什么？（动词） • 做的对象？（影响的对象） • 什么结果？（目标结果） • 什么时间？（时限性）
修订后的 2008年 1.大客户管理责任明确 《大客户 8月底 2.大客户管理流程清晰 管理规范》
主管 20 %
绩效考核与绩效管理(ppt132页)
绩效考核与绩效管理(ppt132页)
n 绩效是素质的变量 n 随着知识经济的到来，评价并管理知识型员工的绩效
显得越来越重要。由于知识性工作和知识型员工给组 织绩效管理带来的新挑战，越来越多的企业将以素质 为基础的员工潜能列入到绩效考核的范围里，对绩效 的研究也不再仅仅关注于对历史的反应，而是更加关 注于员工的潜在能力，更加重视素质与高绩效之间的 关系。
4）由于管理者充当警察的角色，造成管理者与被管理
者之间的对立与冲突。
绩效考核与绩效管理(ppt132页)
5）这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺 乏工作能力和经验的资浅员工。
6）当员工发现无法达到工作标准时，自暴自弃、放弃 努力，或归因于外界、他人和其他因素。
7）在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任。 8）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成绩优秀者成为
绩效考核与绩效管理(ppt132页)
目标确定的原则
SMART原则： • S：Specific • M：Measurable • A：Attainable • R：Relevant • T：Time Based
具体 可衡量 可达到 相关性 时间性
绩效考核与绩效管理(ppt132页)
目标管理的四个步骤
绩效考核与绩效管理(ppt132页)
3）应该达成什么工作结果。 如： 工作的质量，包括：
工作过程的正确性 工作结果的有效性 工作结果的时限性 工作方法选择的正确性 工作的数量，包括： 工作效率 工作总量
绩效考核与绩效管理(ppt132页)
4）完成预定绩效应具备哪些知识、经验和技能。 例如： 工作执行人员应具备的专业知识、管理知识和 经验的程度； 工作执行人员应具备的技能或能力：
普遍适用各类人员 知识工作者
n 绩效是素质的变量 n 随着知识经济的到来，评价并管理知识型员工的绩效
显得越来越重要。由于知识性工作和知识型员工给组 织绩效管理带来的新挑战，越来越多的企业将以素质 为基础的员工潜能列入到绩效考核的范围里，对绩效 的研究也不再仅仅关注于对历史的反应，而是更加关 注于员工的潜在能力，更加重视素质与高绩效之间的 关系。
4）由于管理者充当警察的角色，造成管理者与被管理
者之间的对立与冲突。
绩效考核与绩效管理(ppt132页)
5）这种只重结果不重过程的管理方式，不利于培养缺 乏工作能力和经验的资浅员工。
6）当员工发现无法达到工作标准时，自暴自弃、放弃 努力，或归因于外界、他人和其他因素。
7）在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任。 8）产生对业绩优秀者的抵制情绪，使成绩优秀者成为
绩效考核与绩效管理(ppt132页)
目标确定的原则
SMART原则： • S：Specific • M：Measurable • A：Attainable • R：Relevant • T：Time Based
具体 可衡量 可达到 相关性 时间性
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目标管理的四个步骤
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3）应该达成什么工作结果。 如： 工作的质量，包括：
工作过程的正确性 工作结果的有效性 工作结果的时限性 工作方法选择的正确性 工作的数量，包括： 工作效率 工作总量
绩效考核与绩效管理(ppt132页)
4）完成预定绩效应具备哪些知识、经验和技能。 例如： 工作执行人员应具备的专业知识、管理知识和 经验的程度； 工作执行人员应具备的技能或能力：
普遍适用各类人员 知识工作者
绩效管理――KPI考核指标参考资料PPT课件
19.惩戒率
违规人数员÷员工总数×100 测定员工违规
％
事件受惩情形
愈少愈好
20.临时工比 率
临时工人数÷员工总数×100 测定临时人员
％
比率
愈少愈好
8
人事诊断常用指标分析表
指标
计算公式
意义及功能
判定标准
21.灾害损失率
灾害损失日数÷直接人 工总数×100％
测定灾害损失 比率
愈低愈好
22.劳动灾害补 偿率
测定每年离职 人员增加率
奖金额÷工资总额×100％
测定奖金占工 资总额比率
8.福利费与 销售额比率
福利费÷销售总额×100％
测定福利费占 销售总管比率
9.平均工资 工资总额÷员工总数
测定人均工资 以评价员工待 遇高低
10.人均管 理费
管理费总额÷员工总数
测定人均管理 费，以评价人 均负担费
判定标准
不宜超过10％
灾害给付总额÷劳动灾 害保险费×100％
测定灾害给付 补偿率
愈低愈好
23.教育训练时 间率
教育训练时间÷平均员 工人数×100％
教育训练比率
无一定标准
9
财务部门考核指标
帐务、报表及统计数据出错次数 帐务、报表及统计数据出错金额比例 上报迟交天数，内容包括：
各部门的费用分析（工资、业务、办公费用等） 成本分析（直接成本、间接成本、制造费用）
资金收益率等报表及指标
财税政府部门相关报表上报迟交天数
（衡量公司短期工变理能力）
信用评等
12
行政管理部门考核指标
环境卫生：不定期抽检 食堂食物卫生、菜色、价格满意度：调查表、不定期抽检 宿舍员工满意度：满意度调查及不定期抽检 消防安全教育落实：不定期抽检演练评分 消防设备合格率：不定期抽检 汽车调度：部门间服务满意度调查项目 汽车安全事故的次数及金额 員工提案制度
绩效管理PPTPPT课件
反馈与沟通
将评估结果反馈给员 工，进行面谈或书面 沟通，听取员工的意 见和建议。
制定改进计划
根据评估结果和反馈， 制定员工个人发展计 划和改进措施。
绩效评估的注意事项
公正公平
确保评估标准和流程的公正公平，避 免主观因素和偏见影响评估结果。
及时反馈
及时将评估结果反馈给员工，以便员 工及时了解自己的工作表现和不足之 处。
未来绩效管理的发展趋势和挑战
未来发展趋势
随着组织内外部环境的变化，绩效管理也在不断发展。未来绩效管理将更加注重战略性目标、员工参 与和持续改进。同时，技术手段的进步也将为绩效管理带来更多的可能性。
未来挑战
未来绩效管理面临的挑战包括如何适应快速变化的环境、如何平衡不同利益相关者的需求、如何提高 绩效管理的公平性和有效性等。这些挑战需要绩效管理实践者不断探索和创新，以应对未来的挑战。
高层领导
高层领导的绩效管理更侧重于战 略决策、组织文化和领导力风格。 评估高层领导的表现时，还需考 虑其对整个组织的影响和长期发
展目标。
绩效管理的成功案例分享
ABC公司
该公司通过实施绩效管理，提高了员工的工作积极性和生产效率，从而实现了业 务增长和客户满意度提升。其成功之处在于制定明确的KPI、持续的反馈与沟通 以及公正的奖励机制。
绩效评估指标的权重分配
01
根据企业战略目标和业务重点， 对各项绩效评估指标进行权重分 配，以突出不同指标的重要程度 。
02
定期对权重分配进行审查和调整 ，以确保其与企业战略目标和业 务环境的适应性。
03 绩效评估的实施
绩效评估的周期和方式
周期
年度评估、季度评估、月度评估等，根据企业实际情况和需 要确定。
绩效管理课件ppt
学性和有效性。
03
绩效考核与评价
绩效考核的方法
360度反馈法
通过上级、下级、同事、自我等多角度评价，全 面了解员工的工作表现和绩效。
关键绩效指标法
根据企业的战略目标和重点任务，制定关键绩效 指标，对员工进行绩效考核。
平衡计分卡
从财务、客户、内部业务过程、学习与成长四个 角度，对企业的绩效进行全面评价。
绩效管理的作用
1 2 3
提高员工绩效
通过设定明确的目标、提供辅导和支持、评估 绩效以及提供反馈，绩效管理有助于提高员工 的绩效水平。
增强组织战略执行力
绩效管理将组织的战略目标与员工的绩效相连 接，通过目标的分解和落实，增强组织的战略 执行力。
改进员Байду номын сангаас和组织的协同
绩效管理通过建立共同的目标和期望，促进员 工与组织之间的协同和合作，提高整体绩效。
明确评估周期
为员工设定一个合理的评估周 期，以便及时评估和调整。
绩效指标的制定
与业务战略对齐
绩效指标应与组织的业务战略保持 一致，确保员工的工作与组织目标 相匹配。
考虑岗位特点
针对不同岗位的特点，制定符合岗 位需求的绩效指标。
定量与定性结合
除了定量指标外，也要考虑一些重 要的定性指标，如客户满意度、团 队合作等。
绩效考核的标准
绩效目标明确
制定具体、可衡量、可达成、相关性强和时限明确的绩效目标。
统一评价标准
确保所有员工在同一评价标准下进行绩效考核，保证公平公正。
量化评价与质性评价结合
采用定量指标和定性指标相结合的方式，全面评估员工的绩效表 现。
绩效考核的实施与评价
制定考核计划
明确考核对象、考核时间、考核内容、考核方式 等，制定详细的考核计划。
相关主题
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20％ 5% 5% 10%
年度 年度 年度 年度
25% 25% 25% 25%
考核单位 总经理 总经理
总经理 总经理 总经理 其他相关副总
总经理、直接下级 总经理、直接下级 总经理、直接下级 总经理、直接下级
某企业门卫考核表
评价 项目
评价细则
扣分事 评 由分
1、值班未做到既文明礼貌又严格把关，造成来宾、客户有投诉的，每次扣2分，外来 人员不登记，每次扣两分。
绩效管理与绩效指标的制定
常见企业绩效管理失败的主要原因
主要由人力资源部门负责，公司领导层并不真正重视（组织不力） 绩效考核不能真正把优与差的员工区分出来（平均化） 绩效管理系统过于复杂，管理成本很高（过分精准化） 绩效管理工作主要由人力资源部门负责，其余部门参与性差（支持效能低） 根据绩效考核结果所实施的管理行为激励效果很差（形式化） 绩效系统僵化，不能适应企业新的发展要求（通威） 绩效系统导致部门间的对立而不是配合（一致性） 绩效系统与其它管理系统之间脱节（系统性） 部门与个人的绩效评价很好，但企业的目标实现率低（整合性） 企业的业务日益走向困境，绩效对战略却没有反制作用（联想）
考核
结果不确定且量化不确定
当期重点对工作计划推进情况考核，关 键事件的考核，以及对流程优化方面的 新组建部门 考核
企业实战案例分享
企业投资理财部考核指标表：举例 企业销售部考核指标表：举例 企业技术中心考核指标表：举例 企业人力资源部考核指标表：举例
岗位工作特点
不同岗位人员的考核问题
考核方式及重点
B、绩效考核维度选择的关键技巧
常见的考核维度或指标类别（定量与定性）
业绩 态度/企业文化 能力/行为
互动：您如何评价员工？
常见的目标跟踪的方法
定期报告 KPI记录 走动式管理 抽查法
常见的考核方法
指标管理法 行为固定法 行为观察法 关键事件法
常用各类考核指标的适用考核方法
门卫 把关
2、客户无陪同人员或会客单进入公司场生产区域，每人次扣2分。 3、员工打卡监督不严，每次扣2分，代人打卡者每次扣5分。 4、公司物资出门，无出门证放行扣4分，无出车单放行扣1分。
5、夜间值班不坚守岗位，发现离岗、睡岗，每次扣2分；厂内发现有人为破坏现象，每次扣2分。
安全 防范
1、对外不单位的来信、来函，未及时转交的每次扣1分；未经领导同意，留址或指名 送达文书轻易签字回执的每次扣4分
部门举例
结果当期可见并易于量化 用当期的MBO或KPI量化指标考核
生产及销售
结果当期可见但不易于量化
选取服务性及关键关联指标，注重流程 性与关键事件的成果考核（如项目）
人事行政
结果远期可见且易于量化
当期重点对计划任务进行阶段成果确认， 可将远期成果与分配挂钩，注重关键事 投资、技术 件考核
当期重点对计划任务进行跟踪，选取关 结果远期可见且不易于量化 联性与流程性指标以及对关键事件进行 企业文化
战略性绩效管理系统的基本特征
关注企业长期目标 关注全方位的目标 从注重结果到注重过程 引起企业高层（董事会与经理层）高度重视 企业的重大决策必须考虑到绩效实现的程度
绩效管理的关键流程
企业战略与经营 目标
关键事件
职位分析 职责确定
沟通过程
确定公司工作目标、考评指标与内容 确定部门工作目标、考评指标与内容 确认员工的考核指标（KPI）与内容、标准
制定考核工作计划与考核方法 过程辅导
实施考评、结果反馈与沟通 考核结果汇总和报批
考核结果的分析、运用、存档
实施、辅导 确定改进计划
晋升/加 薪
培训/ 奖励
沟通/培训/ 奖励
奖励/考察 上司
工作任务调 脱产培训/降
整
职
淘汰
调岗/沟 通
常见的绩效管理模式
职能职责与能力体系 计划任务模式 目标管理（MBO） 关键绩效指标体系（KPI） 平衡计分卡（BSC）
销售人员 管理人员
过程易监控但结果不易监控
选取KPI指标与过程控制指标，以及对 关键事件进行考核，对重大失误进行否 决或扣罚
投资人员 财务人员
工作任务不确定
当期重点对工作计划推进情况考核，关 新部门新岗
键事件的考核
位
企业实战案例分享
管理人员考核指标：考核指标表 特殊人员考核指标：考核指标表 专业人员考核指标：略
企业发展周期对考核模式选择的影响
导入 期
成长 期
成熟 期
衰退 期
主要考核模式
备注
职能职责与能力体系、 战略不明朗，管理尚
MBO
未成熟，注重稳健
职能职责与能力体系、 战略逐步明确，管理
KPI、MB、KPI、MBO
战略明确，管理规范， 发展与收益并重
KPI、MBO
管理成熟，注重收益
某企业生产副总考核指标
业 绩 指 标 80%
能 力 指 标 20%
考核指标 吨加工成本
质量（成品率、退换货 率、工序不合格率） 交货及时率
预算执行情况 有无重大安全事故 其他相关部门对其所辖 部门的满意度 计划能力 组织能力
领导能力
控制能力
频率 年度 年度
权重 40％ 20％
年度 年度 年度 年度
财务类：指标管理法 客户类：指标管理法、行为观察法、关键事件法 内部流程：关键事件法、主基二元法 学习与成长：指标管理法、行为固定法
企业实战案例分享
佛山日升：月度7:3与6:4 广西西能：各类指标的比例 中兴通讯：两维度考核
C、不同对象考核方式选择与KPI指标制定方法
部门特点
考核方式及重点
岗位举例
过程及结果均易监控
用当期的工作任务MBO进行考核，通 常可以采用扣分法进行考核
生产及后勤
过程及结果均不易监控
当期重点对计划任务进行阶段成果确认， 可将远期成果与分配挂钩，注重关键事 技术人员 件考核
结果易监控但过程不易监控
选取KPI指标及服务性指标，注重流程 性与关键事件的成果考核（如项目）
2、机密、机关办公室失窃，除正常处理外，每次扣5分。
3、紧急情况联系不上，每次扣2分；恶劣气象，不能自觉坚守岗位，每次扣2分。
4、上级有关部门检查中提出的批评及要求整改的扣4分，发现严重不符合项，每项次扣6分。
治安 调节
1、对斗殴、纠纷知情不处理，每次扣一分；重大情况为积极对策，每次扣2分；制止不力或造成经济损 失1万员，除按规定处理外，每次扣4分。处事不公正，有投诉的，每人次扣1分，态度恶劣，行动野蛮， 影响员工个人尊严的，每次扣2分