实用全面的薪酬体系设计方案
小罐茶公司薪酬体系设计方案
小罐茶公司薪酬体系设计方案一、公司薪酬政策理念与目标小罐茶公司致力于成为一家引领行业发展的高品质茶品牌，以创新、品质和服务为驱动，为消费者提供优质的茶饮体验。
我们的薪酬政策理念与目标旨在为全体员工提供公平、竞争和激励的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效，同时实现公司的可持续发展。
二、职位评价体系与职级划分我们采用全面的职位评价体系，根据职位的重要程度、职责大小、任职要求等因素，对各个职位进行评估和分级。
职级划分包括初级、中级、高级、资深等不同级别，以反映员工的专业技能和职业发展水平。
职位评价和职级划分是制定薪酬体系的基础。
三、绩效奖金和激励机制我们实行绩效奖金制度，根据员工的绩效表现和公司业绩情况，为员工提供额外的奖金激励。
绩效奖金不仅是对员工努力工作的认可，也是激励员工提高工作效率和质量的重要手段。
此外，我们还设立了其他形式的激励机制，如员工持股计划、股票期权等，以激发员工的归属感和创造力。
四、福利待遇及员工保障措施我们为员工提供全面的福利待遇，包括健康保险、年假、节日福利、培训等。
此外，我们还为员工提供舒适的工作环境和完善的安全保障措施，如定期体检、职业安全保护等。
这些福利和保障措施旨在提高员工的生活质量和健康安全，增强员工的满意度和忠诚度。
五、晋升通道及培训发展计划我们重视员工的职业发展，设立了清晰的晋升通道和完善的培训发展计划。
员工可以通过努力工作和不断学习提升自己的专业技能和知识水平，实现个人职业发展目标。
我们为员工提供各种培训和学习机会，如内部培训、外部课程、在线学习等，以帮助员工不断提升自身素质和能力。
六、薪酬调整与绩效考核关系薪酬调整与绩效考核紧密相连。
我们定期进行员工绩效考核，根据绩效结果对员工的薪酬进行相应的调整。
绩效考核体系包括目标设定、评估标准和流程、奖励与惩罚等环节，以确保考核公平、公正、公开。
薪酬调整的具体幅度将根据员工的绩效表现、市场薪资水平和公司财务状况等因素综合确定。
成长型中小企业全面薪酬体系设计
四、薪酬管理风险控制
在实施全面薪酬体系过程中，企业需采取措施应对可能出现的风险。首先，要 对薪酬制度进行定期的风险评估，及时发现并解决潜在问题。其次，制定应急 预案，以便在突发情况下迅速采取措施，降低风险损失。此外，企业要密切相 关法律法规的更新，确保薪酬体系合法合规。最后，建立健全内部监督机制， 防止不合理的薪酬支出和违规操作，确保整个薪酬体系的健康运行。
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五、全面薪酬体系的优势
成长型中小企业实施全面薪酬体系可以带来多方面的优势。首先，全面薪酬体 系有助于提高员工的满意度和忠诚度。合理的薪酬水平和激励措施能够满足员 工的物质和精神需求，使他们更加认同企业价值观，愿意为企业发展贡献力量。 其次，全面薪酬体系有助于提升企业的竞争力。多元化的薪酬激励方案能够吸 引更多优秀的人才加入企业，为企业带来更多的创新和突破。
最后，制定薪酬管理制度，明确薪酬评定标准、发放时间和方式等事项，使整 个薪酬体系更加规范化和透明化。
二、薪酬调查
在制定薪酬体系前，进行薪酬调查是十分必要的。企业可采用多种调查方法， 如网络调查、问卷调查等，收集同行业、同规模企业的薪酬数据。根据调查目 的和资源情况，设计针对性强、简洁明了的调查问题。在收集数据后，企业需 对薪酬调查结果进行整理和分析，找出自身薪酬体系的优势和不足，为后续的 薪酬设计提供参考。
成长型中小企业全面薪酬体系设计
目录
01 一、薪酬体系设计
02 二、薪酬调查
03 三、薪酬激励方案
05
五、全面薪酬体系的 优势
04
四、薪酬管理风险控 制
随着经济的快速发展，成长型中小企业逐渐成为国民经济的重要组成部分。为 了在激烈的市场竞争中脱颖而出，这些企业需要设计一套全面、科学、合理的 薪酬体系。本次演示将从薪酬体系设计、薪酬调查、薪酬激励方案、薪酬管理 风险控制及全面薪酬体系的优势等方面，阐述成长型中小企业全面薪酬体系的 设计过程。
最新整理九略—圣仑集团—业务人员薪酬体系方案02001.doc
圣仑集团公司业务人员薪酬固定部分设计方案一、制定薪酬体系的目的和原则薪酬制度是人力资源管理的重要组成部分，是激发员工工作积极性和创造热情的主要手段之一。
圣仑集团公司对薪酬体系的重新设计，其目的一是为了更好的满足圣仑集团公司新战略的要求，对新战略的实施给予及时、有力的支持；二是从根本上建立更具科学的薪酬体系，形成吸引人才、激励人才、留住人才的内部环境；三是通过富有竞争力的薪酬制度，支持企业树立健康、积极的良好外部形象。
制定薪酬体系的基本原则是：1、对企业外部具有竞争性。
所谓竞争性，就是指与具有可比性的企业的薪酬相比较，本企业的薪酬水平相对较高，更具有对外部人才的吸引力。
2、内部具有相对公平性。
内部公平性是制定薪酬制度的最基本原则，把握不好公平性，对企业的正常运行会带来不难想象的副作用。
对公平性的考虑，包括业务人员和综合人员之间的公平以及同类岗位不同人之间的公平。
3、更具激励性。
新的薪酬体系较原有的薪酬体系要更具对员工的激励性，进一步发挥薪酬的激励作用。
4、符合集团公司现阶段的实际。
薪酬体系的建立必须以圣仑集团公司现阶段的实际状况为基础。
要考虑包括员工心理、历史遗留问题、公司财力等各种因素，使广大员工可以接受并支持。
5、具有可操作性。
薪酬体系的的设计要从细节上充分考虑，使得新老薪酬体系实现平稳转换。
6、具有阶段适应性。
业务员薪酬固定部分的设计，是针对现阶段而制定的，具有阶段适应性。
随着公司的发展和市场等情况的变化，应进行相应的调整。
二、薪酬体系的基本框架和内容1、薪酬结构体系：薪酬由固定薪酬和变动薪酬两部分构成。
固定薪酬包括：底薪、工龄薪资与补贴。
变动薪酬是指同业绩相联系的薪酬。
即，薪酬=底薪+工龄及补贴薪酬+业绩薪酬。
2、标准体系：业务人员薪酬标准：把目前每个人的工龄工资和补贴固定，作为对底薪的补充，以兼顾老员工过去对公司所做的贡献。
该部分薪酬实行新人新办法，老人老办法，即目前在册人员按目前的工龄工资和补贴固定计入固定薪酬，不再随工龄和其他情况变化而变化；以后再进入本公司员工，不再有该部分。
2024年企业员工薪酬绩效考核方案
2024年企业员工薪酬绩效考核方案一转眼，十年方案写作的经验让我对这个领域有了深刻的理解。
今天，就让我以“2024年企业员工薪酬绩效考核方案”为主题，给大家分享一份既实用又创新的方案。
1.薪酬体系设定薪酬体系要公平、合理，让员工感受到公司的诚意。
我们将薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五个部分。
基本工资：根据员工岗位、工作经验、学历等因素设定，保证员工基本生活需求。
岗位工资：根据岗位责任、工作难度等因素设定，体现岗位价值。
绩效工资：根据员工绩效表现设定，激发员工积极性。
奖金：分为年终奖、项目奖、全勤奖等，对优秀员工进行奖励。
福利：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，提高员工幸福感。
2.绩效考核体系我们来看看绩效考核体系。
绩效考核要客观、公正，让员工明白自己的努力方向。
（1）考核指标我们将考核指标分为五大类：工作任务完成情况、团队协作、创新能力、工作态度、业务能力。
工作任务完成情况：包括任务完成率、质量、效率等，是衡量员工工作成果的关键指标。
团队协作：强调团队精神，鼓励员工相互支持、共同进步。
创新能力：鼓励员工勇于尝试新方法、新思路，提高企业竞争力。
工作态度：包括敬业精神、责任心、沟通能力等，体现员工职业素养。
业务能力：包括专业知识、技能水平、业务拓展等，是员工提升自己的重要途径。
（2）考核周期我们将考核周期定为每月一次，及时反馈员工表现，便于调整工作方向。
（3）考核结果运用考核结果将直接影响员工绩效工资、奖金发放，以及晋升、培训等机会。
3.薪酬调整机制（1）年度薪酬调整：根据公司业绩、员工个人表现等因素，每年对基本工资、岗位工资进行调整。
（2）绩效奖金调整：根据绩效考核结果，对绩效工资、奖金进行调整。
（3）晋升加薪：对表现优秀的员工，提供晋升机会，并相应提高薪酬。
4.培训与发展为了提升员工综合素质，我们将加大对培训与发展方面的投入：（1）内部培训：定期举办各类培训课程，提高员工业务能力和职业素养。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案篇一一、确定目标做任何事情都要先确定目标，做薪酬体系设计也是如此。
在考虑做薪酬体系设计之前，我们要先考虑为什么要做薪酬体系设计？做这个工作需要达到什么效果。
先确定好目标，我们才能去寻找达到目标的路径。
有些公司是之前没有薪酬标准，给薪酬是按照老板意愿看着感觉给的，初创型公司比较适用，但是随着公司不断壮大，人员不断增多，就很难做到内部公平，也不利于做好成本控制。
还有的公司则是已因为公司效益不好，员工缺乏动力，旱涝保收、一潭死水，此时也可调整薪酬体系激发员工积极性。
总之，在设计薪酬体系前，一定要先明确目标。
举例说明1：B公司属于研产销一体的企业，每年经营状态也比较良好，各职能分配相对明确。
公司的发展阶段为成熟性企业。
公司人员分为员工和管理人员。
员工实行底薪+加班费+绩效奖金的模式。
管理人员实行岗位工资制。
其中研发人员实行项目奖金制，销售人员实行销售提成制，其他管理人员会根据当年经营利润发放年终奖金。
公司实行大小周工作制，提供食宿。
目前存在的主要问题为：（1）管理人员实行的岗位工资制是20XX年实施的，在当时薪酬并不低，但经过四五年的发展，已经明显不能再适应当前的市场行情。
（2）岗位级差设定比较小，每年调薪一级加薪在两百左右，激励性不足。
（3）基层管理人员薪酬偏低，技术人员薪酬还不如车间员工工资高，公司内部人员对薪酬抱怨比较多，所以公司基层管理人员流动频繁。
（4）整个薪酬体系工资水平偏低，虽然公司人员岗位工资加上奖金后的综合年收入与社会平均水平基本持平，但每年奖金发放时间不定，另外岗位薪酬较低，对求职者没有吸引力，所以招聘效果不理想，为了招聘到人员，有时会打破薪酬体系，新员工和老员工薪酬倒挂比较严重。
（5）岗位等级内设定的薪酬等级数目较少，人员经过一两次调薪后，就达到了该岗位等级的最高薪级，导致后续加薪已不再完全按照岗位等级制度，随意性比较大。
针对以上问题，公司很有必要改革薪酬体系，并且20XX年公司股份改组，公司上层提出了更长远的规划，经营目标需要两年翻倍，5年达到上市条件，属于急速扩张期，因此设计符合公司发展方向的薪酬体系势在必行。
某集团公司岗薪设计方案
某集团公司岗薪设计方案早晨的阳光透过窗帘，洒在办公室的角落，我泡了杯咖啡，打开电脑，开始构思这个岗薪设计方案。
岗薪设计，这是一个涉及公司整体薪酬架构和员工利益的大工程，既要公平合理，又要激发员工的积极性，真是考验人的地方。
一、薪酬体系概述这个方案得有个大框架。
薪酬体系要涵盖基本工资、岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等多个方面。
基本工资是保障员工基本生活需求的，岗位工资是根据岗位价值来设定的，绩效奖金则是根据员工的工作表现来发放的，补贴和福利则是为了让员工感受到公司的关怀。
二、岗位工资设计1.岗位等级划分岗位等级划分是关键。
我们可以根据公司业务特点，将岗位分为几个等级。
比如，基层员工、中层管理、高层管理等。
每个等级对应不同的岗位工资标准。
2.岗位工资标准岗位工资标准要怎么定呢？这里有一个小技巧，可以参考行业标准和公司历史数据。
同时，还要考虑到公司的支付能力。
我们可以设定一个基础工资，然后根据岗位等级和公司支付能力来确定具体的工资标准。
三、绩效奖金设计绩效奖金是激励员工的重要手段。
我们可以采用季度奖金和年终奖金两种方式。
1.季度奖金季度奖金可以根据员工的工作完成情况、团队协作和创新能力等方面来评估。
这里有个关键点，评估标准要明确，让员工知道努力的方向。
2.年终奖金年终奖金则是根据公司全年业绩和员工个人表现来发放。
这个环节可以设立一些奖项，如优秀员工奖、最佳团队奖等，以此来激励员工。
四、补贴和福利1.交通补贴交通补贴可以根据员工上下班的距离来设定，减轻员工的通勤压力。
2.通讯补贴通讯补贴可以保障员工在工作中通讯畅通无阻。
3.住房补贴住房补贴可以根据员工的职级和公司支付能力来设定。
4.福利福利方面，可以提供一些如年假、体检、员工活动等，让员工感受到公司的关爱。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定详细的薪酬方案，包括岗位工资、绩效奖金、补贴和福利等。
（2）与各部门沟通，了解员工的意见和建议。
（3）对方案进行修改和完善。
医院薪酬管理体系设计方案.doc
医院薪酬管理体系设计方案1薪酬管理体系设计方案目录第一章总则........................................................................................................... . (3)第二章薪酬总额的确定........................................................................................... 4 第三章绩效奖金结构............................................................................................... 4 第四章绩效奖金的定级和调整...............................................................................6 第五章附则 .......................................................................................................... ...7 附件一：职系表：....................................................................................................8 附件二：职系分类表................................................................................................ 1 附件三：薪级表........................................................................................................0 附件四：岗位职系分布图........................................................................................ 2 附件五：绩效奖金测算表........................................................................................0 2第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为医院所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
企业如何设计出合理有效的薪酬体系.doc
企业如何设计出合理有效的薪酬体系4企业如何设计出合理有效的薪酬体系从2008年9月至今，国际金融危机已经爆发整整五年了，目前世界经济形势仍然是错综复杂。
我国企业同样面临巨大的生存压力。
近几年来，随着我国劳动力供应的日渐趋紧和CPI的持续增长，企业员工薪酬总额增长的压力也日益凸显。
我国总工会在2011年初制定了深入推进工资集体协商工作规划，旨在三年内在我国全面建立工资集体协商制度。
企业薪酬决策的劳资博弈中，会因工会力量的提升而增加劳方的议价能力。
在新形势下，企业如何设计出合理有效的薪酬体系，成为企业当前实现经营目标和应对环境变化的重要工作内容之一。
那么，薪酬体系设计都包含哪些内容和步骤呢？又有什么注意事项呢？笔者将结合案例，给出详细解答。
一、薪酬体系设计的主要内容企业薪酬体系设计的主要内容，包括薪酬策略的制定、薪酬水平的确定、薪酬结构的设计、薪酬增长机制和薪酬制度的制定五个部分。
1、薪酬策略的制定企业薪酬策略的制定是对企业的薪酬定位、构成等总体的方向性问题的确定。
企业的薪酬策略既要考虑企业的内部与外部、主观与客观环境因素，又要考虑能否实现企业的发展阶段和经营战略目标，要为企业赢得和保持竞争优势而服务。
一般来说，企业在初创期和成长期，核心任务是生存和发展，其薪酬策略宜以激励业绩增长为主；对于成长期中后期和成熟期的企业，核心任务是强化管理，其薪酬策略宜以适度平衡为主；对于衰退期的企业，核心任务是成本控制，其薪酬策略宜以降低成本为主。
对于竞争策略是以廉价取胜的企业来说，薪酬宜采取低成本、交易型策略；对于竞争策略是以创新性产品为主的企业来说，薪酬宜采取高薪酬、投资型的策略；对于采取高品质产品竞争策略的企业来说，薪酬宜采取适度均衡、稳定型的策略。
2、薪酬水平的确定企业的整体薪酬水平，主要受企业的外部和内部两方面的因素影响。
企业薪酬的内部影响因素，主要是企业的经营效益和企业发展策略。
利润额人工成本率作为企业经营效益重要指标，决定了企业在薪酬上的支付能力。
薪酬绩效体系方案
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薪酬绩效体系方案
目录
• 薪酬绩效体系概述 • 薪酬体系设计 • 绩效考核体系设计 • 薪酬与绩效的关联机制 • 薪酬绩效体系的实施与优化 • 薪酬绩效体系案例分析
01
薪酬绩效体系概述
薪酬绩效体系的定义
薪酬绩效体系是指企业根据员工的工 作表现、业绩和贡献，给予相应的薪 酬和奖励的制度。
它是一种以员工的工作绩效为基础的 薪酬分配方式，通过对员工的绩效进 行评估和反馈，激励员工提高工作效 率和质量，实现企业的战略目标。
优化效果
员工绩效评价更加客观、公正，员工工作积极性和创新能力得到提升。
案例三：某金融机构的薪酬体系调整
调整背景
随着金融市场的变化，公司原有的薪酬体系已无法适应业务发展 需求。
调整措施
建立与业务风险和业绩挂钩的薪酬机制，引入中长期激励计划，加 强福利政策的调整。
调整效果
有效激发了员工的积极性和创造力，提高了公司的市场竞争力和业 绩水平。
灵活关联
根据不同职位和行业特点，灵活设置薪酬与绩效的关联比例。
薪酬与绩效的动态调整
定期调整
根据员工绩效表现和行业薪酬变化，定期调整员工薪酬。
即时调整
根据员工临时性的绩效表现，即时调整员工薪酬。
综合调整
结合定期和即时调整，形成综合的动态调整机制。
05
薪酬绩效体系的实施与 优化
薪酬绩效体系的实施步骤
薪酬水平的确定
01
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03
பைடு நூலகம்
市场调查
通过市场调查了解同行业、 同地区相似职位的薪酬水 平，以确保公司薪酬水平 具有竞争力。
内部平衡
确保公司内部不同职位之 间的薪酬水平合理平衡， 避免不公平现象。
工资方案调整(实用8篇)
工资方案调整（实用8篇）工资方案调整第1篇__公司员工的薪酬调整采取整体调整(普调)和个别调整(业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪)相结合的原则予以实施。
薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报__公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。
1、整体调整为了体现员工与__公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报__公司人力资源决策委员会审批。
整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。
也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。
公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。
具体可参照如下公式予以调整：调整幅度=CPI x80%+回款增长率x10%+净利润增长率x10%年度薪酬调整比例上限为10%，下限为—5%。
2、业绩调薪公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下：年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%; 年度综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%; 年度综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变;年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%;员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值;员工因年度业绩不佳而导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。
3、能力调薪每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。
原则上可以根据员工的.能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。
【实用】薪酬设计方案三篇
【实用】薪酬设计方案三篇【实用】薪酬设计方案三篇薪酬设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20xx年标准为930元/月/人。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。
5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。
生育保险只提供给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。
全面薪酬设计与管理最佳实践
【案例】 如何为宏泰公司设计职位薪酬体系
就拿这么高的薪资？而那些从高校招聘并由自己培养的大学生，现在也 逐步成长起来了，也都能独挡一面了。但是，他们的薪资却比那些跟随老板 创业的主管还要低，为此这些大学生们也都很不服气，我们的学历都高，也 都能够独挡一面，现在却拿的薪资是最低的？而那些从外企加盟的职业经理 人却认为：公司内各部门各岗位职责不一样，承担的责任、工作的难度都有 很大的差异，这种差异体现在员工的能力、工作量上，若是都要一碗水端平 肯定是不行的。为了薪资这件事情，财务部刘总监和计划部陈总监曾经找过 人力资源部的张总监，张总监将他们的情况反映给公司董事长谢总。谢总没 想到有这么多主管为了薪资的事情都搞得没心情工作了，鉴于这种情况，谢 总下决心进行薪酬改革，委托人力资源部张总监来负责牵头实施薪酬改革。 张总监向谢总建议：宏泰属于资金密集型的机械行业。参照国内外大型公司 的做法，采用基于职位的薪酬体系比较合适，谢总也同意了。
间接报酬 （福 利）
社会基本保险 各类带薪休假 单位补充保险
其他福利 培训发展
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货币性报酬的构成、功能及其特征
一个组织如何有效地吸引、激励和管理其人力资源已 经成为组织获取长期竞争优势的最重要的资源。
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Q&A(问题与解答)
要点整理 三人学习
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第二讲 薪酬体系设计操作步骤
一 基于职位的薪酬体系设计 二 基于能力的薪酬体系设计 三 几种常见的薪资结构表介绍
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【案例】 如何为宏泰公司设计职位薪酬体系
宏泰机械有限公司成立于上世界90年代末，处于一个非常有潜力的行业， 近年来发展突飞猛进，不但公司人数达到3000人，去年的销售额达15亿元人 民币。公司由市场部、研发部、生产部、技术部、质量部、计划部、采购部、 财务部、人力资源部、总经办等十个部门组成。公司虽然发展迅速，内部却 出现了一些矛盾，主管们无心工作，怨声载道，这一切的焦点都集中在薪酬 上。宏泰公司的管理层主要是由三部分组成：一部分是跟随老板一起创业多 年的老部下如财务总监、市场总监、采购总监、人力资源总监、生产总监等， 也有从外部聘用的经理人如技术总监、质量总监等，还有一部分是由公司从 高校招聘自己培养的干部如计划总监、车间主任、总经办主任等。这些不同 时期加盟宏泰公司的主管，他们的薪资有较大的差异，那些老部下由于在创 业时期就跟随老板一起打拼，加盟时并不太在乎薪资的多少。随着职业经理 人的加盟，他们眼看着这些外部加盟公司的主管，一个个拿着比自己还高的 薪资，心里很不服气，凭什么这些人刚刚加盟宏泰公司，
企业薪酬设计方案-薪酬体系设计模板
XX资源公司薪酬体系设计报告第一章薪酬管理总论与启示在现代市场经济中，薪酬管理是人力资源管理的一个重要方面，对企业的竞争能力有很大的影响。
对于XX资源公司公司这样一个从行政性事业单位向企业化转制的公司来说，做好薪酬管理设计尤其具有重要的意义。
当企业获得生产经营的自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的员工，如何吸引和留住关键人才，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬方面获得经济上和心理上的满足，就成为企业自身必须要认真解决的问题。
本章从薪酬的本质、功能和构成等方面的特点对薪酬管理进行全面的剖析，并结合对XX资源公司公司进行调研的实际情况，从中发掘可以借鉴之处。
第一节薪酬的本质与功能一．薪酬的本质薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的各种形式的酬劳或答谢，其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡劳动或劳务使用权后获得的报偿。
在这一交换关系中，单位承担的是劳动或劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务的出卖者的角色，薪酬则是劳动或劳务的价格表现。
．全面理解薪酬的本质，有四点特别值得注意：①薪酬是劳动力的成本；②薪酬是反应员工各方面能力的标尺；③薪酬是各种工作回报中的一种回报形式；④薪酬是人力资源激励最为核心的要素。
结合在XX资源公司公司调研的情况，课题组发现，XX资源公司公司的薪酬体系在反映薪酬本质方面做得尚不够充分，仅仅体现了“薪酬是劳动力的成本”这一个要素，而对其它三个要素则兼顾不足。
由于绩效考评的形式化且难以计量，使得员工的表现和工作能力并没有与其薪酬直接挂钩，因此薪酬没有充分衡量员工各方面的能力；由于薪酬构成简单，工作内容相对单一，因此员工并没有明显地感受到回报，仅仅是到了日子拿回自己应得的那份工资而已。
基于以上原因，XX资源公司公司的薪酬并没有起到其应有的激励作用，这一点从薪酬调查问卷中员工所反映的情况中也有深刻的体现。
薪酬方案的设计(实用11篇)
薪酬方案的设计（实用11篇）薪酬方案的设计第1篇企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。
如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。
总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。
2023年实用的绩效考核方案范文锦集5篇_1
2023年实用的绩效考核方案范文锦集5篇绩效考核方案篇1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售激励制度的完整性，以及员工的稳定性，同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围，特制定本草案。
一。
薪酬体系：1、薪酬组成结构：1.1基本工资+补贴+销售奖金；1.2本地员工增加交通补贴；外派员工公司安排住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1.3非经济性报酬：在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理；企业方面让员工有实现价值的机会；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、基本工资标准：一级置业顾问：800元/月二级置业顾问：650元/月三级置业顾问：500元/月四级置业顾问：400元/月实习置业顾问：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：100元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：100元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额＝个人奖金应发总额x业绩提成比例1.个人奖金应发总额＝销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按100元／m’支付奖金，超额指标达到50％以上的部分，按120元／m’支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价1％发放奖金。
（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50％计提奖金。
（3）提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元／m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元／m。
2、业绩提成标准①完成本部门计划销售任务100％以上的，按个人奖金应发总额的110％支付。
②完成本部门计划销售面积任务的90％以上不到100％的，按个人奖金应发总额的100％支付。
③完成本部门计划销售面积任务的70％以上不到90％的，按个人奖金应发总额的80％支付。
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XZXX有限公司薪酬体系设计方案起草部门：人力资源2016.1.15目录第二章薪酬体系及结构 (2)第三章固定工资 (3)第四章绩效工资 (6)第五章奖金 (7)第六章附加工资 (10)第七章年薪制 (12)第八章岗位绩效工资制 (14)第九章技术绩效工资制 (15)第十章销售绩效工资制 (17)第十一章高级人才协议工资制 (18)第十二章工勤人员市场工资制 (19)第十三章薪酬调整 (20)第十四章其他规定 (22)附件1：公司职系划分表 (25)附件2：管理职系职级系统 (26)附件3：支持服务职系职级系统 (27)附件4：技术职系职级系统 (28)附件5：营销职系职级系统 (29)附件6：生产操作职系职级系统 (30)附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表 (31)附件8：管理职系的岗位与薪档对应表 (32)附件9：支持服务职系的岗位与薪档对应表 (33)附件10：技术职系的岗位与薪档对应表 (34)附件11：生产操作职系的岗位与薪档对应表 (35)附件12：工勤人员薪酬基数表 (36)第一章总则第一条适用范围凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工，除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第二条目的制定本方案的目的在于：1、建立适应企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益；2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性，使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩，激发员工活力，提高公司的竞争力；3、建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感，重塑企业价值观念，最终推进公司整体发展战略的实现。
第三条依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献，并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。
依靠科学的价值评价，对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，强化薪酬的激励机制。
做到“外部竞争性、内部公平性”。
薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。
薪酬调整：将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。
同时，增加薪酬调整的科学性和灵活性。
第二章薪酬体系及结构第四条薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，公司对不同岗位员工实行不同的工资制度，构成公司的薪酬体系，包括年薪制、岗位（技术、销售）绩效工资制、协议工资制以及市场工资制。
第五条薪酬结构薪酬结构主要包含四个部分：固定工资、绩效工资、奖金和附加工资，并根据不同的工资制度以不同方式发放。
第六条公司薪酬体系分别采取二种不同类别，分别为：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括高层管理人员及各部门经理（正职）。
第八条实行岗级工资制的员工是除上述第七条规定以外的员工。
第九条特聘人员的薪酬参见第十一章高级人才协议工资制的有关规定。
第三章固定工资第十条固定工资固定工资是薪酬结构中相对固定的部分，是为了保障员工的基本生活而设定的，主要为岗位工资、技术工资。
第十一条岗位工资岗位工资应用于管理职系、支持服务职系、生产操作职系、营销职系，从岗位相对价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。
第十二条确定岗位工资的原则（一）岗位薪酬主要取决于当前的岗位性质和工作内容，在工作分析与岗位评价的基础上，采取岗位分级、级内分档、一岗多薪；（二）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（三）以岗位相对价值为主、技术能力因素为辅，岗位与技能相结合；（四）岗位工资原则上不低于当地政府规定的最低工资标准。
第十三条岗位工资的计算月度岗位工资=岗位薪酬基数×岗位系数×（固定薪酬比例/12）岗位薪酬基数，根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，确定不同职系中各职级的岗位薪酬基数。
公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现对员工薪酬水平的调整；岗位系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件2、附件3、附件5、附件6中公司各职系《职级系统表》；固定薪酬比例，依据不同职系职级对岗位的具体要求确定，详见附件7《岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表》。
第十四条技术工资技术工资应用于技术职系的技术绩效工资制，主要从技术、技能、经验等方面体现员工贡献。
第十五条技术工资的确定月度技术工资=技术薪酬基数×专业系数×（固定薪酬比例/12）技术薪酬基数，依据市场薪酬水平、公司经营状况、人工成本承受能力，确定技术职系中各职级的技术薪酬基数。
公司可以通过对技术薪酬基数的调整实现对技术职系员工薪酬水平的整体调整；专业系数，在岗位评价的基础上确定，详见附件4公司《技术职系职级系统表》。
第十六条管理职系、支持服务职系的归级分档根据公司的规模与工作的实际需要，根据可比性原则划分出五大职系：管理职系、技术职系、营销职系、生产操作职系、支持服务职系，为不同岗位提供不同的发展途径。
管理职系、支持服务职系、营销职系、生产操作职系内部分级，自高而低为资深级、高级、中级、初级，每一职级拥有一个标准岗位薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个岗位系数和一个标准岗位基薪。
管理职系，高层管理人员共划分2个职级12个薪档，中层管理人员共划分4个职级24个薪档；支持服务职系共划分6个职级40个薪档；营销职系，共划分4个职级32个薪档；生产操作职系，共划分4个职级32个薪档。
具体参见附件8、9、11公司各职系《岗位与薪档对应表》。
第十七条技术职系的归级分档根据公司的规模和技术工作的需要，进行技术职系职级和薪酬等级的划分，自高而低依次为资深级、专家级、高级、中级、初级，包括5个职级，每一职级拥有一个标准技术薪酬基数；同时级内分档，每一职档（薪档）对应一个专业系数和一个标准技术基薪。
技术职系共划分5个职级40个薪档，详见附件10《技术职系的岗位与薪档对应表》。
第十八条新增岗位、岗位调整或岗位性质发生变化时，公司可重新进行岗位评价，予以相应调整。
第十九条基本工资在固定工资中，可根据不同职系，划定基本工资，作为附加工资中基本保障的计算基数，即资深级和专家级5000元/月，高级4000元/月，中级3000元/月，初级2000元/月。
第二十条固定工资的用途固定工资作为以下项目的计算基数：（一）加班津贴的计算基数；（二）各种假别工资的计算基数；（三）外派受训人员薪酬计算基数；（四）其他薪酬基数。
第四章绩效工资第二十一条绩效工资绩效工资是薪酬结构中相对浮动的部分，体现当期的公司整体业绩、部门业绩和员工通过个人努力而取得的工作绩效。
第二十二条管理职系、支持服务职系员工的绩效工资的确定月度绩效工资=岗位薪酬基数×岗位系数×（浮动薪酬比例/12）×月度个人考核系数浮动薪酬比例，详见附件7《标准岗位薪酬固定比例、浮动比例参照表》。
第二十三条技术职系员工的绩效工资的确定月度绩效工资=技术薪酬基数×专业系数×（浮动薪酬比例/12）×月度个人考核系数浮动薪酬比例，详见附件7《标准技术薪酬固定比例、浮动比例参照表》。
其中，研发人员的绩效工资可根据研发项目情况发放。
具体情况参照《技术研发项目管理办法》，经项目评审小组审核，并报总经理批准后执行。
第二十四条生产操作职系员工的绩效工资的确定生产及品质员工绩效公司按月发放，发放标准参照由生产、品质部结合实际拟定《生产品质人员考核标准》，每月统计符合条件人员名单及绩效工资额，经分管领导审核，并报总经理批准后执行。
第二十五条营销职系员工的绩效工资的确定绩效工资＝营销回款提成奖金＝销售收入×提成比例－销售费用－部门调节费用其中，部分绩效工资根据季度个人考核结果核定发放；营销提成的具体计算和发放，需部门结合实际情况拟定《营销人员收入提成管理办法》。
第五章奖金第二十六条奖金奖金是薪酬结构中浮动的部分，是体现员工、团队为公司效益做出的努力和工作成果，依据公司整体经营业绩，核定发给全体或部分员工的超值奖励。
奖金包括年终效益奖和特殊贡献奖。
第二十七条年终效益奖年终效益奖是为员工共享企业经营成果而设立的奖项，体现了公司年度效益、各部门的年度绩效以及员工个人年度工作表现。
第二十八条年终效益奖金的确定依据公司实现的利润、年度经营目标和战略目标的执行情况，核定公司的年度薪酬总额后，扣除固定工资总额、绩效工资总额、附加工资总额和其他薪酬支出后，余额作为年终效益奖发放，即：年终效益奖金总额=薪酬总额—固定工资总额—绩效工资总额—附加工资总额—其他薪酬支出总额公司年度效益奖依据公司年度经营计划目标与实际经营完成情况发放。
第二十九条特殊贡献奖特殊贡献奖是旨在鼓励员工的出色业绩和持续努力而设立的奖项，目的在于对员工的优秀表现予以正向强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。
高层管理者不参与本公司的此奖项。
特殊贡献奖包括总经理特别嘉奖、发展潜力奖、创新奖、优秀建议奖、伯乐奖等。
（一）总经理特别嘉奖总经理特别嘉奖是旨在鼓励员工在技术改进、业务开拓等方面有较大的突破而设立的奖项，例如员工通过个人关系给公司带来大客户、或通过与政府的关系解决了公司的实际困难等。
总经理特别嘉奖由部门申报，经总经理审批后给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在2000～20000元/人。
每年年终由总经理依据员工在业务、管理、技术等方面做出的杰出贡献和努力程度亲自颁发。
（二）发展潜力奖（培训经费）发展潜力奖是旨在为业绩和能力突出的员工提供更大的发展空间而设立的奖项。
凡年度考核评定为优秀、良好的员工，有资格向人力资源管理部门提出申请；经人力资源管理部门审核，并呈报总经理批准，申请人可获得一次培训机会奖励。
培训经费金额在1000～5000元/人。
个人申请超过1年时间的进修培训或脱产培训的，须经总经理审批，修业结束后须在公司服务满3年或偿还公司提供的全部培训经费，方允许离职。
（三）创新奖创新奖是旨在鼓励员工进行管理创新和技术创新而设立的奖项。
员工在工作方式、管理方法、工艺、设计、技术等方面有较大的突破和创新，能够给企业带来一定现实的或潜在的效益的，年终经薪酬考核委员会评审后，给予一次性奖励并计入考核档案。
奖励金额在1000～10000元/人。
（四）优秀建议奖优秀建议奖是旨在鼓励员工关心公司的各项建设和发展而设立的奖项。