酒店人力资源管理问题研究开题报告
开题报告 酒店人才
开题报告酒店人才开题报告：酒店人才一、引言在现代社会，随着旅游业的蓬勃发展，酒店业也迎来了黄金时期。
然而，酒店业的迅速发展也带来了一个严重的问题，即酒店人才的短缺。
本文将探讨酒店人才的现状、原因以及解决办法，旨在为酒店业的人力资源管理提供一些建议。
二、现状分析1. 酒店人才的需求量大于供给量随着旅游业的快速发展，酒店业的需求量不断增加。
然而，由于酒店业的专业性和特殊性，能够胜任酒店工作的人才却相对稀缺。
这导致了酒店业在招聘和培训方面面临巨大的挑战。
2. 酒店人才的素质不高虽然酒店业的发展需要高素质的人才，但目前市场上大部分酒店从业人员的素质并不理想。
他们缺乏专业知识和技能，无法满足酒店行业的要求。
这种情况严重制约了酒店业的进一步发展。
三、原因分析1. 教育体系不完善目前，酒店管理专业在大学中的地位并不高，教育体系也相对薄弱。
大部分大学并没有为酒店人才提供充足的培训和实践机会，导致学生毕业后缺乏实际操作经验。
2. 行业发展相对滞后相比于旅游业的快速发展，酒店业的发展相对滞后。
这导致了酒店业对于高素质人才的需求没有得到及时的重视，也使得相关的培训和教育机构相对较少。
3. 薪酬待遇不高酒店行业的薪酬待遇相对较低，这也使得许多优秀的人才不愿意从事这个行业。
相比之下，其他行业的薪酬待遇更加吸引人，这进一步加剧了酒店人才的短缺问题。
四、解决办法1. 加强教育培训酒店管理专业应该在大学中得到更多的关注和支持。
学校可以加强与酒店业的合作，提供更多的实践机会和培训课程，帮助学生更好地适应酒店行业的工作要求。
2. 提高薪酬待遇酒店业应该提高薪酬待遇，吸引更多的优秀人才加入。
通过提高薪酬水平，可以激励现有员工的积极性，同时也能够吸引更多高素质的人才加入酒店行业。
3. 建立行业标准酒店业应该建立统一的行业标准，明确人才的培养和发展路径。
通过建立行业标准，可以提高酒店从业人员的素质和能力，进一步推动整个行业的发展。
4. 加强行业交流与合作酒店业可以加强与其他相关行业的交流与合作，共同解决人才短缺问题。
2024年人力资源管理专业开题报告
5.2.2管理机制缺乏变革
5.2.3激励机制不完善
5.2.4人力资源管理战略地位不明确
5.2.5开发及培训方式单一
5.2.6员工关系(正式群体和非正式群体、员工之间的关系)
5.2.7其他
6企业人力资源管理的创新方式
6.1.1企业文化的创新
6.2.2管理机制和制度的变革
6.3.3人力资源部门战略管理规划的变革
20XX年04月30日—20XX年05月15日 修改论文，撰写论文第二稿。
20XX年05月15日—20XX年05月31日 继续修改论文，并提交终稿。
20XX年05月31日—20XX年06月30日 论文定稿，准备答辩。
人力资源管理专业开题报告 3
一、本题的根据：
本题的理论：
从进入二十一世纪以来，经济全球化步伐加快，间竞争更加激烈和直接。在世界范围内资源稀缺性已经非常明显，控制资源、资源、运用资源实际上已经成为组织竞争的最关键领域。对于组织来说，需要拥有的资源千差万别，有物质类的资源，如各种能源、土地、器材、历史遗产等。有非物质类的资源，如资金、技术、社会关系、品牌效用、客户等。但是不管什么组织都有一种必不可缺的资源，那就是人。没有人，一个组织生命体就像没有了细胞一样无法生存，更不要说发展、壮大了。竞争越激烈，资源越稀缺，研究者和实践者就越感觉到人对于组织生存和发展的重大意义和关键价值，使得人力资源（Human Resource）的概念广泛流传并且得到重视，人力资源管理作为一门专门研究如何吸引、获取、配置、保持、激励、管理、评价、控制人力资源的学科在世界各国都有了深远的发展。
第一，人力资源堪称推动国家发展的第一资源，我国的自然资源的人均占有量和世界相比仍然不占优势，并且在经济发展中自然资源消耗水平已经过高，由此看出我国的可持续发展道路在于进一步发挥人力资源优势。
【2023《苏州香格里拉大酒店人力资源管理现状及问题研究文献综述开题报告3000字》】
开题报告高星级酒店人力资源管理的理念理解不够透彻。
普遍认为高星级酒店人力资源管理只是针对基层员工的管理和调动，绝大部分仍然停留在表面的对员工的配置和薪酬控制。
实际上，高星级酒店人力资源管理应包括酒店基层员工以及部门经理等管理层的人员。
高星级酒店人力资源管理的概念理解过于狭窄，造成酒店员工结构管理和配置存在诸多问题。
第二，酒店员工的招聘和培训制度不完善。
首先，酒店行业是劳动密集型的行业，特别是高星级酒店需要更多高素质的人才。
然而大多数高星级酒店在招聘过程中没有严格的考量标准，招聘的人员素质参差不齐，导致酒店内的员工结构不稳定，常常因为岗位工作的能力需要与自身所掌握的技能不符，使得很多员工无法胜任岗位工作，这是高星级酒店在发展过程中面临的一个难题。
其次，在人员培训方面，只是进行简单的形式上的简单技能培训，培训时间很短，且没有考虑到长远的员工职业生涯规划，员工对实际工作中的服务技能熟练掌握程度不够，大大影响了高星级酒店的服务质量，从而导致顾客对酒店的总体印象下降。
第三，高星级酒店员工的薪酬差距大，晋升困难。
大部分高星级酒店员工之间的薪资水平差距明显。
一线城市的高星级酒店与二三线城市的高星级酒店相应薪资水平差距更加明显，且酒店内部基层员工与高层管理者的薪资水平更是相差悬殊。
例如北京、上海等等地高星级酒店基层员工月均薪酬达到四千多元，同等酒店员工在其他一些城市只有两千多元。
在一些高星级酒店内部，高层管理者月薪达到了一万多，良至是几万，基层员工的月薪却只有三、四千元之间。
国外研究现状综述：国外许多学者对高星级酒店行业人力资源管理有着非常深入且成熟的研究。
著名的管理学家彼得.德鲁克（PeterFDrucker）（1945年）在《管理的实战》一书中就提出了人力资源的概念，认为“人”是具有创新、生产、和制造能力，并能运用思维而认识、改变环境的高级生物体；“力”是这一高级生物体的智慧力和作用力。
关于酒店行业人力资源管理研究最早见韦特（1946年）出版的著作《当顾客和员工相遇在产业和社会》。
酒店管理开题报告范文
酒店管理开题报告范文一、选题背景。
随着旅游业的蓬勃发展，酒店管理作为旅游业的重要组成部分，越来越受到人们的关注。
酒店作为旅行者在外居住的主要场所，其管理水平直接关系到旅行者的居住体验和服务质量。
因此，对于酒店管理的研究具有重要的理论和实践意义。
二、研究意义。
酒店管理是一个综合性的课题，它涉及到酒店的运营管理、人力资源管理、市场营销、财务管理等多个方面。
通过对酒店管理的研究，可以帮助酒店业主和管理者更好地了解酒店管理的要点和规律，提高酒店的管理水平和服务质量，从而更好地满足客户的需求，提升酒店的竞争力。
三、研究内容。
1. 酒店管理的基本概念和特点。
酒店管理是指对酒店进行规划、组织、指挥、协调和控制，以实现酒店经营目标的过程。
酒店管理具有服务性、不可存储性、不可分离性、不可传统性等特点。
2. 酒店管理的组织结构和职能划分。
酒店管理的组织结构包括总经理办公室、市场营销部、客房部、餐饮部、财务部等，每个部门都有其独特的职能和责任。
3. 酒店管理的人力资源管理。
人力资源是酒店管理的核心资源，如何有效地管理和激励员工，对于提高酒店的服务质量至关重要。
4. 酒店管理的市场营销策略。
酒店管理需要通过市场营销策略来吸引客户，提高酒店的知名度和美誉度，增加客户的满意度和忠诚度。
5. 酒店管理的财务管理。
酒店管理需要合理控制成本，提高经营效益，确保酒店的经济效益和财务安全。
四、研究方法。
本研究将采用文献资料法、实地调研法、问卷调查法等方法，通过对相关文献资料的搜集和整理，对酒店管理的相关理论和实践进行深入分析，结合实地调研和问卷调查，获取第一手的数据和信息，从而全面深入地了解酒店管理的实际情况。
五、预期成果。
通过本研究，预计可以深入了解酒店管理的基本概念和特点，掌握酒店管理的组织结构和职能划分，了解酒店管理的人力资源管理、市场营销策略和财务管理等方面的相关知识，为提高酒店管理水平和服务质量提供理论依据和实践指导。
六、研究计划。
开题报告-酒店类企业人才流失问题研究
在进行课题研究过程中，将会从本人在企业人力资源管理工作过程中收集的相关资料入手开展研究，研究过程中将会参考国内外专家学者的最新研究成果，亦会同本人供职企业离职员工进行面谈或采取抽样调查方式进行研究；同时，及时向导师报告研究的最新进展情况，听取导师的指导意见。
企业人力资源现状
（一）酒店业在市场中所占位置
（二）酒店的人才流失现象
二、酒店人才流失问题与原因分析
（一）酒店管理模式问题
（二）酒店薪酬赏罚问题
（三）员工缺乏团队精神问题
（四）员工对酒店的忠诚度问题
（五）酒店与员工间沟通问题
（六）员工自身价值取向与企业利益间分歧问题
（七）酒店行业特异性问题
备注：
12月27日，选定毕业论文题目、拟定论文提纲并填写《毕业论文题目审批表》
12月28日，与冯宏良导师进行电话联络，提出整体构思，并听取导师意见
1月7日，将整理之后的论文大纲发至导师邮箱
1月7日，以邮件方式与导师确认论文大纲
1月8日，与导师见面，向导师报告研究的最新进展情况，并当面听取导师意见
1月8日-1月10日，根据论文的大纲进行相关资料收集，做好前期准备工作
四、分析研究的可行性、基本条件及能否取得实质性进展
本人在专科中学习酒店管理专业，并在高自考中学习人力资源专业。在学习过程中非常关注员工在酒店工作过程中离职的问题，并试图采取适当的措施来降低员工离职率。在论文的准备阶段，本人也详细研读了大量专家学者的专著和论文，具备了此方面研究的基本条件，也将会使整个研究工作取得实质性进展。
开题报告
论文（设计）题目：酒店类企业人才流失问题研究
一、选题的性质（）理论研究（）应用研究（√）应用理论研究
中外酒店集团的人力资源管控模式比较研究的开题报告
中外酒店集团的人力资源管控模式比较研究的开题报告一、研究背景随着全球经济一体化的步伐不断加快，旅游业也获得了前所未有的发展机遇。
酒店业是旅游业的重要组成部分，而酒店集团作为酒店业的重要力量，其在业界的地位也越来越重要。
酒店集团的发展必须建立在良好的人力资源管理基础上，而酒店集团的人力资源管理模式与国外先进的人力资源管理模式相比还有很大差距，因此对中外酒店集团的人力资源管控模式进行比较研究，具有重要的理论和实践意义。
二、研究目的和意义1.研究中外酒店集团的人力资源管控模式，探讨差异原因和管理优劣；2.为提升国内酒店集团的人力资源管理水平提供参考；3.促进我国酒店业与国外酒店业的交流与合作，推进我国酒店业的国际化进程。
三、研究内容1.中外酒店集团的人力资源管控模式的发展和演变历程分析；2.中外酒店集团的人力资源管控策略比较分析；3.中外酒店集团的人力资源管控模式的成功案例分析；4.中外酒店集团的人力资源管控模式的不足和提升策略探讨。
四、研究方法1.文献资料法：通过收集国内外有关酒店集团的人力资源管理相关文献，从理论和实践两个方面对中外酒店集团的人力资源管理进行比较；2.案例分析法：选取中外酒店集团的成功案例，从中发现其在人力资源管理方面的优势和经验；3.问卷调查法：通过对酒店集团员工进行调查，了解中外酒店集团的人力资源管理情况。
五、预期成果1.中外酒店集团的人力资源管控模式的发展和演变历程，可以为酒店集团制定相关的人力资源管理策略提供借鉴；2.中外酒店集团的管理经验和成功案例，可以为国内酒店集团管理提供建设性的意见和建议；3.中外酒店集团的人力资源管控模式的比较研究可以促进我国酒店业与国外酒店业的交流与合作，在提高我国酒店业的国际化水平方面发挥积极作用。
酒店人力资源管理中存在问题和对策研究.doc
酒店人力资源管理中存在问题和对策研究近年来我国酒店行业发展迅速，世界众多顶极品牌酒店管理集团进军国内，本土民族品牌也以惊人的速度发展壮大，酒店行业进入了微利时代，面临严峻的挑战。
酒店在管理的过程中开始认识到人力资源管理工作的重要性，本文对酒店人力资源管理中存在的问题进行了分析，在此基础上提出了四项切实可行的建议，对于解决酒店人力资源管理中存在的问题，提升酒店业核心竞争力具有重要的理论和实践意义。
酒店；人力资源管理；职业认同感我们将世界上可利用的资源进行分类，可分为人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。
广义的人力资源是指智力正常的人，它以人口的存在为基础。
狭义的人力资源是指能推动经济和社会发展的，具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和，包括数量和质量两个方面，本文探讨的是狭义的人力资源。
人力资源是酒店最基本、最重要、最活跃的资源，因为人力资源具有主观能动性、增值性，只有人能够自主学习提高，自主开发和利用酒店的其他资源，实现酒店生存、发展、获利的经济目标。
近年来我国酒店行业发展迅速，世界众多顶极品牌酒店管理集团，如洲际酒店管理集团、希尔顿酒店管理集团、喜迗屋酒店管理集团、万豪酒店管理集团、法国雅高酒店管理集团等纷纷进军国内，本土民族品牌如锦江、如家等酒店也以惊人的速度发展壮大，酒店行业进入了微利时代，面临严峻的挑战，不少酒店纷纷降低自身的经营成本，减少人力支出，这使得原本就没有得到重视的人力资源管理工作雪上加霜。
一、酒店人力资源管理中存在的问题（一）观念误差，重视不够，育人和用人没有结合起来1.社会大众误差在中国，大家都挤着去考公务员，认为公务员是铁饭碗。
与此相反，西方发迗国家民众普遍认为公务员部门是“非盈利”的，即不能创造利益的单位，他们不会像中国人那样热衷于做公务员。
高学历的人也会喜欢从事服务业，而且越是年纪大、经验丰富的人越受欢迎。
而我们国家是相反的，上至父母，下至孩子们，都觉得服务业是吃青春饭的，是低人一等的。
酒店人力资源调研报告
酒店人力资源调研报告《酒店人力资源调研报告》一、调研目的：本次调研旨在了解酒店行业在人力资源管理方面的现状和存在的问题，为酒店提供有针对性的人力资源管理建议，促进酒店的可持续发展。
二、调研方法：1.问卷调查：通过在线问卷的形式，向广大酒店从业人员发送调查问卷，涵盖了招聘、培训、激励、福利待遇等多个方面的问题。
2.访谈：选择了数家知名酒店的人力资源管理部门进行半结构化的访谈，了解他们在人力资源管理方面的经验和做法。
三、调研结果分析：1.招聘方面：调研结果显示，酒店招聘过程中普遍存在缺失，表现为招聘渠道单一、招聘流程繁琐等问题。
同时，对岗位要求的明确度不高，导致选人不准确。
2.培训方面：调研结果显示，酒店对员工的培训投入不足，主要原因是酒店经营节奏紧张，不愿意花费时间进行培训。
此外，培训内容和方式也需要提升和创新。
3.激励方面：调研结果显示，酒店在员工激励方面还有较大的改进空间。
目前主要采用的激励手段是晋升和奖金制度，但员工晋升的机会和奖金的分配方式缺乏透明性，员工难以感受到公平性。
4.福利待遇方面：调研结果显示，酒店在福利待遇方面较为注重，涵盖了员工的基本福利和员工关怀方面。
但仍存在一些问题，比如福利待遇不够个性化，无法满足员工多样化需求。
四、改进建议：1.招聘方面：酒店应多途径招聘，包括社交媒体、校园招聘等，同时提高招聘流程的效率，增加对候选人的评估环节，以确保选到合适的人才。
2.培训方面：酒店应投入更多资源进行员工培训，包括专业技能培训和职业发展培训。
酒店可以采用在线培训、内部培训等方式，提高培训效果和覆盖面。
3.激励方面：酒店应建立透明公平的激励机制，确保员工的晋升机会和奖金的公正分配。
同时，酒店可以通过员工关怀、员工活动等方式，提高员工的满意度和凝聚力。
4.福利待遇方面：酒店应根据员工的个性化需求，提供个性化的福利待遇。
比如，为员工提供弹性工作时间、员工关怀等，以满足员工的多样化需求。
五、结论：本次调研了解了酒店行业在人力资源管理方面的状况，发现了招聘、培训、激励和福利待遇等方面存在的问题。
【2023《苏州金鸡湖大酒店人力资源管理问题研究开题报告文献综述3000字》】
开题报告济的发展有巨大影响力。
近年来，我国酒店数量逐年增加，根据酒店产权网对291个城市(地级市)酒店各方面数据进行统计及分析，至2018年，我国酒店数量高达232425-250000家，酒店从业人员约为2108.39万人。
同时，随着酒店数量的增加，酒店行业的竞争越来越激烈，如何能在竞争中更好地发展，人才培养是一项关键因素。
朱海燕(2023)在对人力资源管理提升绩效考核研究中提到，绩效考核早已慢慢变成时下各种酒店人力资源管理六大模块的具体内容之一，绩效考核可以不断加强员工的主动性，提升员工的工作心态。
对酒店而言，加强绩效考核的作用可以地提高员工的工作主动性，有益于提升酒店各类工作的效率，为酒店的可持续发展提供强有力支持。
刘敏(2023)在对高星级酒店人力资源管理研究中提到，随着国内经济的飞速发展，人民群众对于生活品质的追求越来越高，高星级酒店已经逐渐从服务少部分富人的著侈品慢慢走入越来越多中产阶级家庭的生活中。
同时随着国际品牌的加入，也使国内高星级酒店市场竞争正在变得空前激烈，这种竞争也在一定程度上为高星级酒店员工的跳槽创造了许多机会。
如果不能做好资源管理工作，必然会由于员工的流失，造成服务品质的下降。
优秀员工流失造成的损失不只是酒店少了一名员工，损失的还有酒店人力投入,以及增加人力资源管理成本。
发挥人力资源在酒店战略实施中的支配作用，保持员工稳定性，提升员工满意度，是当前高星级酒店亟须解决的问题。
刘惠(2023)在对新形势下酒店人力资源管理研究中提到，酒店人力资源管理作为企业人力资源管理的一个分支，指的是酒店恰当地运用现代管理的计划、组织、指挥、协调和监督功能，完成酒店内人员的录用、开发、管理和使用等工作。
也就是说，酒店要基于市场规律和酒店的发展理念，在其发展现状的基础上，凭借组织机构和组织手段使酒店的每位工作人员都能够正确认识自己的岗位职责，明确工作态度，并且能通过调动员工的工作积极性，使之能发挥出最大潜能，从而实现酒店的效益要求和长远发展。
酒店人力资源调研报告
酒店人力资源调研报告酒店人力资源调研报告一、调研目的和背景近年来，随着旅游业的快速发展，酒店业也迎来了快速扩张的时期。
人力资源作为酒店业发展的重要支撑，对酒店的管理与运营起到了至关重要的作用。
为了了解酒店人力资源管理的现状以及存在的问题，本次调研旨在帮助酒店业进行人力资源管理的改进和优化。
二、调研方法和范围本次调研采用问卷调查的方式，通过向酒店员工发放问卷，以了解他们对酒店人力资源管理的认知和满意度。
调研范围包括不同级别的酒店员工，涵盖前台、客房、餐饮等部门。
共计发放了200份问卷，回收了180份有效问卷。
三、调研结果1. 对酒店人力资源管理的认知调研结果显示，大多数员工对酒店人力资源管理有一定的了解，但在具体细节上仍存在一些模糊和不清晰的地方。
其中，员工对于工资福利和培训机会的了解相对较为深入，但对于职业晋升通道和绩效考核体系等方面的了解相对较少。
2. 对酒店人力资源管理的满意度调研结果显示，对于工资福利方面，员工普遍对酒店的薪资水平和员工福利满意度较高，认为待遇合理。
然而，在培训机会和职业发展方面，员工给出的满意度相对较低，认为酒店的培训计划和职业发展机会有待改进。
3. 酒店人力资源管理存在的问题调研结果显示，酒店人力资源管理存在以下问题：一是对员工的培训和职业发展机会不够重视，导致员工感到缺乏成长空间和职业发展的动力；二是对员工的绩效考核体系不够明确和公正，使得员工对自己的工作表现缺乏明确的评估标准；三是在员工福利方面，可以进一步增加一些激励措施和福利待遇，以提高员工的归属感和忠诚度。
四、改进建议基于以上调研结果，针对酒店人力资源管理存在的问题，提出以下改进建议：一是加强员工培训和职业发展规划，制定完善的培训计划和评估体系，提供更多的职业晋升通道；二是建立明确的绩效考核体系，制定公正的考评标准，激励员工积极投入工作；三是增加员工福利措施，如提供员工旅游、节日福利等，以增强员工的归属感和忠诚度。
酒店管理开题报告
酒店管理开题报告一、引言酒店管理作为一个庞大的产业，涵盖了酒店运营、客房管理、餐饮服务、营销推广等各个方面。
在现代社会，酒店管理已经成为一个重要的行业，为人们提供舒适的住宿环境和各种便利的服务。
然而，随着社会的发展和竞争的加剧，酒店管理也面临着许多挑战。
本文旨在探讨和分析酒店管理领域的一些关键问题，包括人力资源管理、市场营销、客户服务等方面，并提出一些解决方案，以优化酒店管理的效率和质量，提升顾客满意度，为酒店行业的发展做出贡献。
二、背景和问题陈述随着旅游业的蓬勃发展，酒店管理成为了现代社会一个重要的服务领域。
然而，酒店管理也面临着一些挑战。
首先，人力资源管理是酒店管理中的一个重要环节。
面对员工招聘、培训、激励等问题，酒店需要寻找更有效的方法来管理人力资源。
此外，市场营销也是酒店管理中不可忽视的一环。
如何吸引更多的顾客，提高入住率，成为了许多酒店管理者所关注的问题。
此外，酒店的客户服务质量也直接关系到酒店的声誉和顾客的满意度，因此酒店需要一套有效的客户服务管理系统。
三、研究目的和方法本文的研究目的为优化酒店管理效率和质量，提升顾客满意度。
为了达到这一目的，我们将采取以下研究方法：1. 文献综述：通过对相关文献的综述，了解酒店管理领域当前的研究状况和存在的问题。
2. 实地调研：通过对一些知名酒店的实地调研，了解酒店管理中存在的问题和挑战。
3. 数据分析：通过收集和分析酒店客户的反馈和评价数据，评估酒店的客户服务质量，并提出改进建议。
4. 专家访谈：邀请相关领域的专家进行访谈，了解他们的观点和建议，为酒店管理提供指导性意见。
四、预期效益通过本文的研究和分析，我们希望能够为酒店管理提供以下预期效益：1. 优化酒店管理流程：通过改进人力资源管理策略和客户服务流程，提高酒店管理的效率和质量。
2. 提升顾客满意度：通过提供更优质的服务和卓越的客户体验，吸引更多的顾客，提高顾客的满意度和忠诚度。
3. 提高酒店竞争力：通过改善市场营销策略，提高酒店的知名度和认可度，增加竞争力。
人力资源管理研究开题报告范文
人力资源管理研究开题报告范文题目：人力资源管理研究一、研究背景与意义随着全球经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，人力资源管理在企业发展中的地位和作用越来越重要。
人力资源管理不仅关乎企业员工的招聘、培训、绩效评价等日常管理工作，更是企业战略发展的重要支撑。
因此，对人力资源管理的研究具有极其重要的理论和实践意义。
本研究旨在深入探讨人力资源管理的理论和实践，为企业的人力资源管理提供科学的指导。
二、研究内容和方法1. 研究内容本研究将重点研究以下几个方面：（1）人力资源管理的理论基础：系统地梳理和阐述人力资源管理的理论基础，包括人性假设理论、激励理论等，以全面理解人力资源管理的本质和内涵。
（2）招聘与选拔：深入分析招聘和选拔的有效方法与技巧，为企业选拔优秀人才提供参考。
（3）培训与发展：研究员工培训和发展的策略和方法，以提高员工的综合素质和能力。
（4）绩效管理：探讨绩效管理的理念和方法，建立有效的绩效评价体系，激发员工的积极性和创造力。
（5）薪酬福利管理：研究薪酬福利管理的策略和技巧，以吸引和留住优秀人才。
2. 研究方法本研究将采用文献研究法、案例分析法和实地调查法等多种研究方法，以保证研究的全面性和准确性。
通过对国内外相关文献的梳理和比较分析，总结现有研究的成果和不足之处；通过对典型企业的实地调查，了解其人力资源管理实践，提炼成功经验和启示；通过案例分析法，对典型企业的人力资源管理实践进行深入剖析，探究其内在机理和运作规律。
三、预期成果与创新点本研究预期将对人力资源管理进行全面而深入的研究，提出具有指导意义的理论框架和实践策略。
同时，本研究还将注重研究的创新性，尝试从新的角度和方法来探讨人力资源管理的问题，以期为该领域的研究注入新的活力。
具体来说，本研究将重点关注以下几个方面：1. 综合运用多种研究方法，包括文献研究、案例分析和实地调查等，以全面了解人力资源管理的现状和发展趋势。
2. 结合国内外优秀企业的实践经验，提炼出具有普适性的人力资源管理策略和方法，为各类企业提供参考和借鉴。
酒店人才流失的原因与对策分析 开题报告
3.笔者曾有两次交易会酒店实习的经验和在酒店打暑假工的经历，对于酒店的人才流失情况有一定认识，并且收集了十多篇相关的参考文献。
指导教师意见
指导教师签名：月日
专业教研室意见
教研室主任签名：月日
系（部）意见
系主任签名：月日
可另加附页
8.2011.5.4-2011.5.13：经过系论文指导小组审阅通过后做好论文定稿和印刷、装订工作。
9.2011.5.16-2011.5.20：进行答辩。
10.2011.5.21-6.3：按答辩意见进行修改并定稿。按指导教师要求收集相关的需要上交毕业论文资料。
【开题报告】酒店实习生人力资源的人性化管理研究
【开题报告】酒店实习生人力资源的人性化管理研究开题报告旅游管理酒店实习生人力资源的人性化管理研究一、选题的背景与意义1.背景：近些年来,各级院校根据现代教育的发展及社会的需要,积极推行“2+1”或“2.5+0.5”的教学模式改革(即2年或2年半的时间在校系统学习,一年或半年的时间在企业顶岗实习)。
因而,各级院校旅游专业和酒店管理专业的实习生已成为酒店服务员工的生力军,在一线部门占据了较大的比例,代表酒店参与了对客服务的每一流程。
酒店使用实习生不仅可以降低人力资源成本,还可以提前进行人才储备。
这样使得许多酒店纷纷走进校园,开展校企合作,接受大批实习生就职。
学生通过到酒店实习,在真实的酒店氛围中能锻炼才干、磨练意志、开阔视野。
酒店与院校合作,科学使用酒店实习生这一重要人力资源是一个能让酒店、学校、学生“三赢”的好途径。
可在实际操作中,较多的酒店却陷入了实习生用工的误区,某些院校强制性地盲目统一安排学生到酒店实习导致学生怨声载道,严重的甚至出现了酒店、学校、实习生三方相互抱怨拆台等不和谐的局面。
随着酒店业的迅速发展，酒店员工队伍日益趋于年轻化，尤其是前台服务人员，年龄基本处于18-30岁。
85后、90后的员工，基本形成了酒店员工队伍的主体，而实习生占了80、90后员工的很大比例。
虽然他们的教育背景、家庭环境等存在着差异，但他们都赋有这一时代特有的成长个性，与70后、80后相比，年轻有活力、接受新事物的能力强、思维活跃，做起事来尽心尽责，但又比较特立独行、叛逆心重。
2.意义：一）酒店方面的因素1.有利于降低人力资源管理成本。
这往往是酒店接受实习生最直接的动机。
酒店只需向实习生支付生活费，及向其所在学校或者中介组织支付管理费，无需再支付其他费用。
而一般员工，根据《劳动法》等法规规定，酒店除支付薪酬、福利费外，还需为员工办理养老、失业、工伤以及生育等保险和住房公积金、奖金等费用，还要承担许多连带责任，增加了酒店的运营成本。
经济型酒店人力资源管理论文开题报告
人力资源管理是现代经济型酒店管理的核心管理问题，它直接影响酒店的可持续发展与长久效益的保持，有以下意义：
首先，酒店通过实施有效的管理策略，把人力资源的开发摆在重要位置，员工自此获得自身发展，酒店业获得效益。酒店同时提高其管理水平及形象，能不断吸引新的人才。员工在这个轻松自在的氛围中工作，因而愿意长久为酒店贡献力量。
第四部分：经济型酒店人力资源的管理对策
全面规划人力资源，努力提升整体水平；完善激励机制，减少人才流失；借鉴成功管理集团类似管理经验，组织行之有效的培训，建立完善的培训体制，提高员工素质；合理安排员工班次，达到劳逸结合，使员工在工作过程中保持一个好的心情与心态，并且运用得当方法肯定员工的表现。
四、毕业设计（论文）的研究方法
第二部分：经济型酒店人力资源现状
由于我国经济型酒店发展历程较短，对酒店员工缺乏长远的规划及建立长效的培训、激励体制造成众多的问题，具体表现为：一，员工文化素质较低；二，人才流失现象严重；三，平均用工比例不足等反面。
第三部分：经济型酒店的发展带来的人力资源管理方面的问题
人力资源管理在经济型酒店酒店的重要性不言而喻。作为劳动密集型行业，酒店业在社会上的劳动力成本的价值，和其他行业相比，目前处于中间地位；在酒店行业当中，经济型酒店应处于各类酒店的低位。换言之，要大力发展经济型酒店，能够给员工提供薪酬，并不足以吸引就业者眼球。行业中面临的商机空间和人员空白的现实，提醒我们现在就需要密切关注这个问题，如果没有很好的解决方案会直接影响到经济型酒店的发展进程和经营质量。
其次，酒店利用人力资源管理的目标导向，根据酒店的既定目标，结合酒店的自身情况，建立符合酒店的管理机制，从而有目的、有方向地激发员工的积极性、主动性、创造性，使其为实现酒店的最终目标而努力工作。
江西省饭店业人力资源管理研究的开题报告
江西省饭店业人力资源管理研究的开题报告开题报告：江西省饭店业人力资源管理研究一、研究背景随着我国经济的快速发展，饭店业成为了一个极具潜力的行业，年收入每年都在不断增长。
人口红利的逐渐消失，导致人力成本的增加，对于饭店业来说，更是一种挑战和机遇。
饭店业作为一种服务型行业，其经营质量和经营水平的高低与员工素质有直接关系。
优秀的人才是饭店经营成功的基础和保障，如何有效地管理和使用饭店业的人力资源，已成为饭店业发展的关键。
江西省是一个拥有广阔发展前景的地区，其不断涌现出的旅游型城市和旅游胜地，需要大批的优秀人才。
但目前江西省的饭店业人力资源管理状况不尽如人意，管理水平较低，缺乏科学合理的管理思路和方法，这也为饭店业发展带来了一定的制约。
因此，对江西省饭店业人力资源管理进行研究，探索适合江西省饭店业的人力资源管理模式和方法，对于提高饭店业的竞争力和经营水平具有重要意义。
二、研究目的和意义本研究旨在探索江西省饭店业人力资源管理的现状和问题，分析江西省饭店业人力资源管理存在的风险和机会，寻找一种适合江西省饭店业实际情况的人力资源管理模式和方法，以提高江西省饭店业的经营水平。
具体来讲，研究的目的和意义有以下几点：1、了解江西省饭店业的发展现状和人力资源管理的现状；2、分析江西省饭店业人力资源管理的风险和机会；3、针对现有管理存在的问题，提出一种适合江西省饭店业的人力资源管理模式和方法，以提高饭店业的竞争力和经营水平；4、为江西省饭店业的人力资源管理提供一些可操作性较强的建议。
三、研究内容和方法本研究将分为两个部分：1、调查研究在调查研究阶段，我们将通过问卷调查的方式，收集江西省饭店业的经营数据和人力资源管理情况。
我们将以饭店员工为调查对象，重点调查饭店业内的员工素质、管理水平、薪酬待遇等情况，以了解江西省饭店业的现状。
2、案例分析和模型建立在案例分析阶段，我们将对不同类型的饭店进行案例分析，探讨其人力资源管理模式和效果。
酒店管理专业人才培养教育教学对策的开题报告
酒店管理专业人才培养教育教学对策的开题报告一、研究背景随着旅游业的蓬勃发展和全球经济的不断增长，酒店管理行业越来越受到关注。
酒店管理人才的培养成为各高等教育机构的重点和关注领域。
但是现在存在困境：教育教学方式和内容需要进一步更新和改进，以适应酒店行业快速发展的需求。
目前，酒店管理专业人才培养已经成为高等教育机构的一项重要任务。
本文旨在研究酒店管理专业人才培养教育教学对策，提高酒店管理人才的培养质量。
二、研究目的本研究旨在探讨酒店管理专业人才培养教育教学对策，以提高酒店管理人才培养的质量和实效性。
具体目的如下：1. 分析目前酒店管理专业人才培养中存在的问题和困境。
2. 探讨当前酒店管理专业人才培养的现状和发展趋势。
3. 提出酒店管理专业人才培养教育教学的对策，以促进酒店管理人才的培养质量。
三、研究方法本研究采用文献研究法、实地调查法和专家访谈法等方法。
1. 文献研究法：收集和分析相关理论文献。
2. 实地调查法：通过实地走访、问卷调查等方式，了解酒店管理机构对酒店管理专业人才培养教育教学的需求和对教育教学现状的看法。
3. 专家访谈法：通过对酒店管理专业领域内的专家和教授的深入访谈，了解目前酒店管理专业人才培养教育教学的问题和困境，收集相关建议和意见。
四、研究内容1. 酒店管理专业人才培养中存在的问题和困境。
通过文献研究、实地调查和专家访谈，分析目前酒店管理专业人才培养领域中存在的问题和困境，如教育教学方式陈旧、缺乏相关实践操作，以及教师教育水平不够高等。
2. 当前酒店管理专业人才培养的现状和发展趋势。
通过对酒店管理专业人才培养现状的了解，分析酒店行业的发展趋势，以及未来人才需求的变化和趋势。
3. 酒店管理专业人才培养教育教学的对策。
根据研究结果，提出酒店管理专业人才培养教育教学的对策，包括更新教育教学方式、加大实践操作环节、提高教师教育水平等，以促进酒店管理专业人才培养的质量和实效性。
五、研究意义本研究可以为酒店管理专业人才培养教育教学提供可行性的对策和建议，以提高酒店管理专业人才的培养质量和就业竞争力。
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毕业设计（论文）开题报告十堰市维也纳国际大酒店人力资源管理问题研究一、选题背景经过二十多年的发展，中国饭店业从小到大，由少到多；从招待所式的单一服务模式发展为标准化的个性服务模式；从教条式的经验管理走向人文化的科学管理，实现了质与量的双重进步，形成了规模较为适度，档次结构相对合理，区域分布基本平衡的格局。
在行业稳定发展的基础上，各个酒店开始寻找自己的边际利益增长点，而其中相当重要的则是人力资源管理（人事管理）。
在现代社会，人力资源管理一定程度上属于企业的主观意识，然而只要有“人”的存在那么对人的管理则一定会存在，因此对酒店的人力资源进行管理是必不可少的。
对人的管理属于企业战略层次的极重要的部分。
企业文化的形成与传播乃至衍生，其制度的制定与推行以及实施，又如企业经营发展战略的策划和决策再到操作等等问题都离不开对人事架构的调配，而这就是人力资源管理所要解决的。
计划经济时代企业只需要运作好生产并抓好质量就可以万事大吉了，而市场经济发展到今天，面对激烈的竞争企业不得不更多的考虑如何提高销售业绩，“随着近年来酒店营销理念和营销手段的不断成熟，酒店营销战略中也不断注重概念的应用......”然而这一切都离不开人的作用（对人力资源的配置、优化与管理）。
不得不说改革开放以来，我国各行各业都涌现出了一大批“风光一时”的企业和企业家。
但随着大批企业在发展过程中经历一浪又一浪竞争涌潮，一批又一批的企业也不知不觉随风而逝了或者苟延残喘，做得好的则继续迸发着鲜活的生命力。
从整体上来看很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象，尤其进入“知识经济时代”后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源，但是企业存在着先天不足而这也是由于各种历史原因所导致，在其发展中又由于低层次水平的管理模式，较为落后的人才观念，极不完善的薪酬制度，管理中缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有企业主的自身人格缺陷等。
即一方面急需要高素质的人才，另一方面在得到高素质的人才后很难凭着科学高效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥人才的最大潜能。
人力资源管理旨在优化企业人事配置，规划人力资源走向从而实现企业的不断壮大并为人才的发展提供空间，以此使得企业具备不断发展的活力。
十堰市维也纳国际酒店有着良好的企业品牌形象和业绩，在十堰市经济不断发展的势头下各类酒店遍地开花，十堰本地的老牌酒店以及经年进驻的中、高端餐饮（酒店）企业也互相挤兑着彼此的生存空间，在现阶段本市城市发展水平的制约下市场竞争显得更加激烈，各个企业也都为十堰的未来做着自己的准备：世纪百强引进澳大利亚知名品牌雅阁、原凌霄大酒店转而加盟万豪、如家、锦江之星、7天.....酒店也采取了相应的措施——采用深圳维也纳酒店管理集团的运营方式对企业进行运作并取得了相当不错的效益，，但是经过考察和分析该企业在发展中也存在着许多弊病，而人力资源管理问题则是不容忽视的一方面。
因此酒店需要制定相应的更加科学合理的人事构架，在不影响公司长足发展的前提下对自身人力资源进行整合与管理，在深度分析和研究的基础上用于实施新的措施以优化人力资源配置，发挥人才的潜能，为企业的长远发展注入新的机能。
二、本课题研究的意义2.1有利于酒店深度剖析自身机能的不足实现企业的自我优化，企业的长足发展依托于企业的发展而企业发展是其人力资源的延生。
任何行业离不开人事管理，对人力资源的配置和优化是企业运行服务的，好的人才会发挥其特有的潜能，树立企业的良好形象，也有利于我们文化的形成和传播甚至衍生。
2.2有助于提升并强化酒店的核心竞争力，市场竞争归根会是人才的竞争，人才的安排和调整时企业意识的表现，企业运行的各个环节都是“人”在进行操作如产品研发销售和更新换代、价格制定与实行、渠道组建和运用、促销等营销组合等等环节都由“人”支配，因此企业（酒店）必须重视人力资源管理。
总之，人力资源管理的目的在于不断进行人力资源配置的优化和管理，从而扫清企业发展道路上的荆棘，去除自身弊病。
三、国内外研究现状3.1国外人力资源管理现状什么是人力资源管理的模式呢？目前还很难找到一种明确的解释，但是从国内最近几年发表的相关文献中，主要有多种观点。
第一种观点认为，人力资源管理模式就是人力资源管理系统，认为西方的人力资源管理模式主要有哈佛模式、盖斯特模式与斯托瑞模式三种。
哈佛模式由情景因素、利益相关者、人力资源管理、人力资源效果、长期影响与反馈圈6个部分构成；盖斯特模式包括人力资源管理政策、人力资源管理结果、组织结果和系统整合等4个部分；斯托瑞模式包括信念和假设、战略方面、直线管理与关键杠杆等4个方面。
第二种观点认为，人力资源管理模式是基于不同组织在人力资源管理模式变量上得分差异的一种分类，认为西方的人力资源管理模式主要有传统的降低成本模式与现代的提高员工承诺模式两种。
我们国家的人力资源管理模式可以划分为降低成本导向的控制型模式与提高员工承诺导向的承诺型两种模式。
第三种观点认为，人力资源管理模式，是一种基于管理理念的人力资源管理实践系统。
认为人力资源管理模式存在最佳与非最佳2个类别。
在最佳人力资源管理模式中，还存在承诺型、控制型、内部发展型、市场导向型、利诱型、投资型与参与型等不同形式。
综观国内外酒店人力资源管理模式，我们可以总结为以下几种模式。
就目前来看，人力资源管理的目的，主要包括满足组织当前的目标管理需要，满足组织未来的发展战略，满足政治或者行政方面的需要，满足经济与利润方面的需要；人力资源管理的过程，主要包括动态与静态，符合组织要求与追求最优化；人力资源管理的内容，主要包括人员与组织，（部门与全局），内部与外部；人力资源管理的方法，主要包括针对个人与组织，（部门与全局），传统与现代。
因此，我们可以依据上述理论维度的分析，做出以下14种不同的人力资源管理模式的概括：3.1.1基于人力资源管理目的的不同，人力资源管理模式有以下四种：人事管理模式，职业化人力资源管理模式，战略性人力资源管理模式与综合人力资源管理模式．3.1.2基于人力资源管理过程的不同，人力资源管理模式有以下四种：职能人力资源管理模式，职业人力资源管理模式，最佳人力资源管理模式与组合式人力资源管理模式．3.1.3基于人力资源管理内容的不同，人力资源管理模式有以下四种：内部性人力资源管理模式，外部性人力资源管理模式，战略性人力资源管理模式与专业化人力资源管理模式．3.1.4基于人力资源管理方法的不同，人力资源管理模式有以下四种：经验性人力资源管理模式(追求招聘技术或者对于个人了解的深入,注重于单个人)，数字化人力资源管理模式(网络,定量),系统性人力资源管理模式(全程管理, 注重系统互补效果，注重人员团队系统, 方法系统与组织系统)与开发性人力资源管理模式，具有动态性、数字性、现代性与未来性)。
3.2国内人力资源管理现状（一）人力资源3P管理模式2001年中国劳动保障科学研究院的林泽炎博士在其专著《3p模式：中国企业人力资源管理操作方案》中首次从人力资源核心技术的角度出发，提出了人力资源3P管理模式，即岗位分析(position analysis)、绩效考核(performance appraisal)和工资分配(payment distribution)。
顿时洛阳纸贵，3P管理模式迅速走向大江南北，在全国中小型企业得到了较大地推广，表现出相当的生命力。
根据林泽炎博士的研究，他认为就我国现状来看，或许并不缺乏人力资源管理和企业管理方面的理念与思想，但十分缺乏将这些理念、思想体现出来的规范化技术，并且由于我国企业目前的人员素质和物质条件等方面的限制，出于降低管理成本的目的，不可能进行全面、规范的人力资源管理，因而只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以走出国内企业人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
因而3P管理模式核心链的前后三个步骤是：①以岗位分析为基础工具，明确员工的岗位职责；②根据员工的岗位职责，设计出绩效考核的指标、方案和工具；③根据绩效考核结果，设计工资福利乃至奖金发放工具。
即人力资源3P管理模式其实质是以岗位分析为起点，绩效考核为中心，工资分配为结果，并以此为主线来展开和落实企业的人力资源管理活动。
（二）人力资源4P管理模式人力资源4P管理模式就是指企业的人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，以企业里“人”和“岗位”为两个立足点，进行素质管理(personality management)、岗位管理(position management)、绩效管理(performance management)和薪酬管理(payment management)，以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。
随着我国经济的全球化以及现代信息网络技术和知识经济的飞速发展，企业目前所面临的内外环境发生了重大变动，一是企业竞争愈加激烈化，组织不得不在全球化竞争中配置资源和创造顾客需求；二是企业核心资源日益知识化，组织必须在无边界的人才流动中确保核心员工的忠诚和承诺。
这两种发展趋势都使得人力资源的价值性、独特性、难以模仿性以及组织化程度得到了进一步挖掘和拓展，人力资源愈来愈成为企业的“主动性”战略资产，从而客观上要求人力资源管理与企业战略融合起来，不仅要关注企业里的岗位和工作，而且还要关注企业里员工的能力和行为，用有形的劳动契约和无形的心理契约双重纽带把员工与企业紧密地联系起来，在企业里实现人与人、人与岗位、岗位与岗位以及人与企业的匹配，以不断提高员工的工作满意度和组织承诺感，并进一步转化高的顾客忠诚度和组织价值，把企业的战略实现过程统一为员工价值、顾客价值和股东价值的实现过程。
这就是我们称之为人力资源管理理论内核的“一个中心、两个基本点、四大匹配”。
具体言之，所谓一个中心就是人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于企业竞争能力的提高和竞争优势的获取；所谓两个基本点是指在企业里存在着两大子系统，一是以“人”为基本单元的子系统，一是以“岗位”为基本单元的子系统，两大子系统相互适应相互作用，以双螺旋的形式存在，从而形成企业的两个基本点；所谓四大匹配是指在企业里进行人力资源管理必须围绕企业战略这个中心，立足于“人”和“岗位”这两个基本点，实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的相互匹配。
（三）人力资源5P管理模式郑晓明博士在《现代企业人力资源管理导论》一书中提出人力资源管理的“5P”模式:“识人（Perception）、选人（Pick）、用人（Placement）、育人（Professional）、留人（Preservation）”,为企业建立一整套科学有效的人力资源管理体系提供了很有价值的借鉴意义。