人员的甄选与录用
人员甄选录用总程序
人员甄选录用总程序一、人员甄选与录用工作开始于组织中各种工作岗位产生职位空缺，由此而提出人员增补需求。
通过对组织发展的人力资源规划，才能够准确地把握有关组织对各类人员的需求信息，确定人员招聘的种类和数量。
二、由组织人事部门实施人员招聘工作。
人事部门须根据招聘工作的具体要求做出相应的实施计划，并将每一项工作逐步推行，直至人员招聘工作的最后完成。
三、招聘工作的实质性操作过程。
一般而言，人员的甄选可以同时在两条线路上开展，一是在组织内部进行人员调整，最大限度的发挥组织现有人力资源的潜力；二是从组织以外吸收适合组织需要的人才。
从控制人力成本费用和发挥组织中现有人员的工作积极性这两个角度考虑，组织内部的人员调整应先于组织外部的选拔工作。
特别是对高级职位或重要职位的人员选聘工作更是如此。
四、由人事部门会同用人部门组织、实施人员甄选的考试与面试工作。
在这一阶段，应根据具体的职位要求对应聘人员进行各种形式的知识、技能、能力考试和心理测验，从人员基本素质、心理特点、能力特长上对应聘人员加以甄选。
经考试或测验合格者进入面试阶段。
面试招聘是人员选聘工作中最为重要的环节，绝大多数组织都是借助面试评价的手段来确定最后的录用人选。
这是因为，面试评价所提供的关于应聘人的信息最真实、直观和准确。
当然，这也必须有效的运用有关面试评价的技术和技巧。
五、经考试、测验和面试合格者成为招聘组织的试用员工。
在试用员工上岗之前，对他们进行多种形式的岗前培训，以使他们充分的了解组织和工作岗位上的状况。
必要时，岗前培训也包括有关知识、技能和各种能力培训的内容。
六、试用员工上岗试用。
这一阶段的主要目的是为了通过工作实践考察试用员工对工作的适宜性，同时，也为试用员工提供了进一步了解组织及工作的机会，事实上，这一阶段是组织与员工的双方选择，彼此双方不受任何契约的影响。
七、对试用期满员工的工作绩效和工作适宜性进行考核评价，经考核合格者正式录用为组织的员工，双方签定劳动合同或其他形式的契约。
企业人员甄选录用管理制度
企业人员甄选录用管理制度一、总则为提高企业人才素质和劳动生产率，加强企业人员甄选录用管理，规范员工招聘流程，确保录用人员的资格、能力和道德品质，特制定本制度。
二、甄选录用条件1.具备应聘岗位所需的学历、专业和技能要求，或具备相关工作经验和职业证书。
2.品德良好，无违法违纪行为记录。
3.身体健康，没有影响工作的疾病或残疾。
三、甄选录用流程1.招聘计划编制企业根据发展需求，制定招聘计划，明确岗位需求、招聘人数、招聘周期等。
2.招聘需求发布招聘需求发布包括岗位发布、应聘条件、福利待遇、面试时间和地点等信息发布在招聘网站上或社交平台上。
3.简历筛选企业根据招聘岗位要求，筛选符合要求的简历，初步选出符合条件的候选人。
4.面试选拔初步筛选合格的候选人进行面试，通过面试后作出记录。
5.资格审核对于面试通过的候选人，进行资格审核和学历、工作经验和所获证书的真实性验证，确保候选人资格真实可靠。
6.体检对候选人进行体检，确保身体健康状况与招聘岗位的身体条件符合要求。
7.录用通知企业根据招聘需求，确认录用人员，发出录用通知书，以书面形式确认录用人员的岗位、公司规章制度、工资福利、劳动合同等与职位相关的事宜。
四、申诉和复查申诉和复查包括两个环节：申诉和复查。
1. 申诉在甄选录用过程中，如发现有不合理或不公正的情况，候选人可以向招聘负责人提出申诉。
招聘负责人应当及时受理此类申诉，并组织内部复查。
2. 复查如果候选人对申诉得到的回复不满意的话，可以再次向招聘负责人提出复查申请。
招聘负责人最终负责对复查结果作出决定。
五、奖惩措施对于确实符合条件的优秀人才，在招聘选拔过程中表现积极、踏实，有效提升企业的基础建设和生产能力，企业应予以重奖、晋升和表彰。
而对于虚报简历、贿赂行为、学历造假等不遵守职业道德和企业规定的情况，企业应采取严肃的处理措施。
六、附则1.本制度自颁布之日起执行，以后如有需要修改，应经企业领导班子讨论和决定，并适时和员工进行沟通说明。
人员甄选的流程 -回复
人员甄选的流程-回复人员甄选是组织机构中非常重要的一环，它的目的是从众多候选人中挑选出最适合的人才来满足组织的需求。
一个合适的人员甄选流程可以帮助组织提高效率、降低风险，并且确保挑选出的人才能够真正适应组织的文化和工作环境。
在本文中，我将一步一步地介绍人员甄选的流程，从确定职位需求到最终录用人员。
第一步：确定职位需求人员甄选的第一步是明确组织的职位需求。
这包括确定职位的职责和要求，以及所需的技能和背景。
要确定职位需求，组织可以依赖现有的岗位描述或者重新评估岗位需求，以确保它们与组织的战略目标和未来发展方向保持一致。
第二步：招聘广告和渠道的选择一旦确定了职位需求，组织需要选择合适的招聘广告和渠道来吸引潜在的候选人。
这可以包括在线招聘网站、社交媒体、组织的官方网站、招聘机构等。
选择合适的招聘广告和渠道通常需要考虑到目标人群，例如，是否需要针对特定领域的人才进行招聘。
第三步：候选人筛选和初步评估一旦招聘广告发布后，组织将会收到许多申请。
在这一阶段，组织需要对申请人进行筛选和初步评估，以确定哪些候选人符合职位需求。
这可以通过简历筛选和电话或在线面试来完成。
筛选和初步评估的目的是缩小候选人的范围，并进一步确定哪些人应该继续参与面试流程。
第四步：面试和能力测试在这一阶段，候选人将被邀请参加面试。
面试可以分为多个轮次，每一轮都有不同的评估标准。
面试的形式可以是个人面试、小组面试或者面试委员会。
除了面试，组织还可以使用能力测试、技能评估和行为面试等工具来全面评估候选人的实际能力和适应性。
第五步：参考调查在面试过程结束后，组织可能需要进行参考调查以进一步确认候选人的背景和参与此前工作的情况。
参考调查可以通过与候选人之前的雇主、同事或者教育机构进行联系来完成。
参考调查的目的是验证候选人在面试过程中所表现出的能力和个人品质。
第六步：最终决策和录用在经过一系列面试、测试和参考调查之后，组织需要做出最终决策并选择合适的候选人。
人员甄选流程
人员甄选流程
人员甄选流程通常包括以下几个步骤：
1. 职位分析：明确所需职位的职责、要求和资格条件，为后续的招聘和甄选工作提供基础。
2. 发布招聘信息：通过各种渠道发布职位信息，吸引潜在的应聘者。
3. 简历筛选：根据职位要求筛选出符合条件的应聘者。
4. 初步面试：对筛选出的应聘者进行初步面试，进一步筛选出符合条件的候选人。
5. 深度面试：对初步面试筛选出的候选人进行深度面试，评估其能力、性格、价值观等方面是否符合职位需求。
6. 背景调查：核实候选人的教育、工作经历等信息，确保其背景真实可靠。
7. 体检：对候选人进行体检，确保其身体健康状况符合职位需求。
8. 最终评估：根据以上所有步骤的结果，对候选人进行最终评估，确定是否录用。
9. 发出录用通知：对决定录用的候选人发出录用通知，告知相关事宜。
10. 入职培训：为新员工提供入职培训，使其尽快适应
工作环境和工作内容。
以上是一个基本的人员甄选流程，具体流程可能因公司、行业和职位而有所不同。
人员甄选与录用
人员甄选与录用在现代社会中，人员甄选与录用是企业中非常重要且关乎企业发展的一项工作。
一个合适的员工能够为企业带来巨大的价值，而一个不合适的员工可能会产生各种问题甚至给企业带来损失。
因此，如何进行人员甄选与录用是每个企业都需要认真思考和实践的问题。
一、确定需求在进行人员甄选与录用之前，企业首先需要明确自身的需求。
这包括明确所要招聘的职位、所需的技能和能力、对应的工作职责和岗位要求等。
只有明确了需求，企业才能更好地针对性地进行甄选与录用。
二、招聘渠道企业可以通过多种渠道来获取求职者的信息，如招聘网站、校园招聘、员工推荐等。
选择合适的招聘渠道能够更好地吸引到优秀的人才。
三、简历筛选在招聘渠道获取到求职者的简历后，企业需要进行简历筛选。
对于大量简历的筛选工作，可以借助一些技术手段，如人工智能筛选系统等，以提高效率和准确性。
四、面试面试是人员甄选与录用的重要环节。
通过面试可以更全面地了解求职者的能力、经验、性格等方面的情况。
企业可以根据自身需求制定合适的面试题目和考察方案，以确保面试过程科学、公正和有效。
五、实践考察除了面试之外，企业还可以通过实践考察来更准确地评估求职者的能力。
实践考察可以是模拟工作环境、实际工作任务等，通过观察求职者的表现来进行评估。
六、背景调查在确定了心仪的候选人之后，企业可以进行背景调查来核实其提供的信息的真实性。
背景调查可以包括核实学历、工作经历、个人背景等方面的信息。
背景调查的目的是减少录用上的风险，确保录用的员工符合企业的要求和期望。
七、录用决策最终，企业需要进行录用决策。
在做出决策之前，企业需要综合考虑各方面的因素，如求职者的能力、背景、公司的需求等。
决策应该是基于充分的信息和广泛的讨论确定的。
八、入职和培训一旦做出录用决策，企业需要及时与求职者沟通，确认入职的时间和相关事宜，并进行相应的培训安排。
入职和培训的目的是帮助新员工尽快适应并投入到工作中，发挥其最大的价值。
结语人员甄选与录用是企业成长和发展的基石，它关系到企业未来的发展方向和潜力。
人员甄选的六大方法
人员甄选的六大方法人员甄选是企业招聘过程中的一个重要环节，正确的人员甄选方法可以帮助企业选择到合适的人才，提高企业的整体竞争力。
下面将介绍六大人员甄选方法，包括面试法、测试法、背景调查法、参观法、问卷调查法和试用期法。
一、面试法面试法是最常用的人员甄选方法之一。
通过面试，企业可以直接与应聘者交流，了解其个人能力、工作经验、职业规划等方面的信息。
在面试过程中，面试官可以提问、观察应聘者的表现，并根据其回答的情况评估其适应性和胜任能力。
二、测试法测试法是通过给应聘者进行一系列的能力测试和心理测试，来评估其相关能力和心理素质。
常见的测试包括智力测试、性格测试、技能测试等。
通过测试可以客观地评估应聘者的能力水平，帮助企业选择到符合要求的人才。
三、背景调查法背景调查法是通过对应聘者的个人信息进行核实和调查，了解其教育背景、工作经历、个人品质等方面的情况。
通过背景调查可以验证应聘者提供的信息的真实性和准确性，帮助企业了解应聘者的综合素质和背景情况。
四、参观法参观法是通过组织应聘者参观企业的工作环境和工作流程，让应聘者亲身感受企业的文化氛围和工作条件。
通过参观，应聘者可以更好地了解企业的发展情况和工作环境，从而更好地判断自己与企业的匹配度。
五、问卷调查法问卷调查法是通过给应聘者发放问卷，让其填写一些与工作相关的问题，了解其个人情况、职业意愿等方面的情况。
通过问卷调查可以收集到应聘者的个人信息和意见，帮助企业更好地了解应聘者的需求和期望。
六、试用期法试用期法是通过给应聘者一段时间的试用期，观察其在工作中的表现和适应能力，评估其是否适合该岗位。
试用期过后，企业可以根据实际表现决定是否正式录用该员工。
试用期法可以在一定程度上减少用人风险，确保企业选择到适合的人才。
人员甄选的六大方法包括面试法、测试法、背景调查法、参观法、问卷调查法和试用期法。
企业可以根据自身情况和需求选择合适的甄选方法，以确保选择到适合岗位的人才，提高企业的竞争力和发展前景。
第4章 人员招聘、甄选与录用
内部招募渠道
九成以上的管理职位都是企业内部提拔起 来的人担任 内部选拔的条件：
企业拥有足够的人员储备以及员工培训和开发制度
企业文化鼓励员工个人的职业发展 系统和完善企业内部人员晋升和提拔制度
内部选拔的利弊
利 弊
容易造成“近亲繁殖”
内 部 选 拔
可提高被提升者的工作积极性
较少需要培训和指导，离职可能性小 未被提升的人或许感到不满 对企业忠诚度高
企业试图招募现正就业的员工，尤其是处于劳动力市场供给紧张的 形势。
【职业介绍所】
人才信息丰富； 招募选拔的方法 比较科学； 优 点 缺 点
对企业情况不够 熟悉； 职业介 绍所 我国此类服务机 构不规范； 易造成招募失误 从而增加招募费 用。
效率高，节省时 间。
雇员推荐和申请人自荐
许多企业都把员工推荐作为招募新员工的一种方法。
的人员。
一般而言，测试涉及以下内容：
1. 能力测试（一般智力测试和认知能力测试）；
2. 人格、个性与兴趣测试； 3. 成就测试（对一个人所学的知识和 技能的基本测试）
（三）面试甄选
在组织用于员工选拔 的所有方法中，面试 一直是最为常用的 一种方法。
有关证据表明，面试对于评估求职者的智力状
况、动机水平、人际技巧是最有价值的，它能够弥
招募活动要针对校园毕业生群体的特点（高知、 清高、注重文化等隐性因素等）
校园招募的缺点是费时费钱费力。
职业介绍机构
适用情况：
企业中没有自己的人力资源部门； 企业人力资源管理人员不能胜任招募工作；
职位空缺需要马上填补，企业自身根本来不及准备；
经验表明，靠企业自身很难招募到足够数量和质量合格的申请人； 设计和实施新的岗位的详尽的招募方案成本太高；
人力资源管理概论第五章 员工招募甄选与录用
二、 录用决策应注意的问题
1. 尽量使用全面衡量的方法。 2. 减少做出录用决策的人员。 3. 不能求全责备。
途径
四、员工招聘的流程
工作分析 供需分析
招聘需求
招聘计划
发布信息
招聘宣讲
招募
应聘者
简历筛选
选拔测试
面试
甄选
背景调查
体检
录用决策
录用通知
签订合同
录用
招聘评估
评估
五、招募的歧视
年龄35岁以下 研究生以上学历 具有本地户口 男士优先 河南人免谈 聘销售经理要O型或B型血 ……
第二节：员工招募
员工甄选也叫选拔，是指通过运用一定的工具和 手段来对已经招募到的求职者进行鉴别和考察， 区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们 的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的 、恰当的职位空缺填补者。
一、甄选的概念、原那么及重要性
二、甄选标准
〔一〕以工作说明书为甄选标准 1. 正式教育 2. 经验和过去的业绩 3. 身体特征 〔二〕以素质模型为甄选标准
面试
1. 面试的原那么—STAR原那么 2. 面试的内容 3.面试的作用 4. 面试的一般类型 5.面试的过程
面试的一般类型
面试的过程
〔1〕预备阶段 〔2〕引入阶段 〔3〕正题阶段 〔4〕变换阶段 〔5〕结束阶段
四、招聘效果评估
四、招聘效果评估
第四节：员工录用
一、录用程序
三、甄选方法
〔一〕筛选求职申请表和简历 〔二〕选拔测试 〔三〕面试
选测试
1. 知识测试 2. 能力测试 3. 个性测试 4. 职业兴趣测试 5. 智力测试 6. 情商测试 7. 工作样本测试 8. 评价中心
第三章-公共部门人力资源的甄选与录用
• “近亲繁殖”（组织的视野会逐渐 狭窄）
• 未被提升的人或许士气低落 • “政治的”勾心斗角 • 必须制定管理与培养计划
（二）外部招募方法
1.员工引荐 2.广告招聘 3.校园招聘 4.职业中介机构 5.网络招聘 6.转业军人的安置
外部招募优点、缺点
外部招募优点、缺点
优点
缺点
1.录用决策
录用决策是指对通过甄选测试的合格人员进 行进一步甄别挑选及确定哪一位或哪几位应 聘者被最终录用为公共部门及其空缺岗位任 职人员的过程。
2.公示
根据拟任职位的要求，综合报考者的考试、考察和 体检结果，经招录机关领导研究讨论同意，确定拟 录用人员名单。
拟录用人员名单由公务员主管部门或招录机关通过 网络等适当形式，按照规定予以公示(公示时间一 般为7天)。报考者和其他知情者对拟录用人员名 单的确定有异议或者发现拟录用人员存在不符合资 格条件要求等情形的，可以按照规定向招录机关或 者录用主管部门举报。
人力资源部门
人员需求预测 编制人员甄选与录
用计划
甄选标准
复试
招内 聘部
招外 聘部
资格审查
初试
领导职务或主任科员以上职位 审批、录用
决策
主任科员以下非领导职务职位
体检、录用、办理相关手续
甄选与录用评估
图 3－1 公共部门人力资源甄选与聘用的总程序
人力资源预测
人力资源预测是指满足组织未来需要所应配 备的人员数量，及其所应具备的技能条件的 组合。
六、甄选与录用评估
甄选与录用成本评估 甄选与录用数量评估 甄选与录用质量评估 甄选与录用效的效率评估
第三节 公共部门人力资源甄选与录用 的方法
一、人力资源需求预测方法 1.德尔菲法 2.趋势预测法 3.比率预测法
人员甄选录用人事管理制度
人员甄选录用人事管理制度一、制度概述本人事管理制度适用于公司在人员甄选和录用过程中的管理工作，旨在规范公司招聘程序，保证招聘过程的公正、公平和透明。
二、招聘计划制定公司每年需提交招聘计划，招聘计划需包含以下内容：1.招聘职位2.预计招聘人数3.招聘条件4.招聘流程及时间表5.招聘方式招聘计划需经公司领导审批后执行。
三、招聘条件公司将根据职位的不同，确定不同的招聘条件。
招聘条件应该明确、公正，不得针对性的歧视任何种族或性别，要求必须符合岗位要求。
同时，应考虑应聘者是否具有对工作的热情和动力，是否适应公司的文化和价值观等。
四、招聘流程1. 招聘需求发布公司将在公司网站、招聘网站、招聘会等渠道发布招聘需求，同时可以通过员工推荐等内部渠道进行招聘。
2. 简历筛选应聘者的简历将由人力资源部进行筛选。
根据应聘者的学历、工作经历、技能、能力、特长等方面，人力资源部将简历分为三类：A类（符合条件）、B类（部分符合条件）、C类（不符合条件）。
符合条件的简历将进入下一步面试。
3. 面试公司面试分为首轮面试和复试两个阶段。
在面试过程中，应聘者的素质、知识结构、业务能力和工作经验等方面进行评估。
4. 聘用公司按照面试成绩和人事考核结果综合评定，确定最终聘用人选。
在聘用过程中，要注重对个人的品德、诚信、责任感等方面的考核。
五、录用程序公司将在聘用决定后，组织人事部门办理录用手续，包括签订劳动合同、缴纳社保、公积金等手续。
六、管理制度公司将建立员工档案，实行岗位责任制，规范岗位职责和薪酬体系。
公司将定期进行员工培训、考核、调整和晋升，保证员工的发展和职业成长。
七、违纪处罚公司将建立违纪处理程序，并对违纪人员实行惩罚，包括口头警告、书面警告、解雇等，以保证公司的规范运营。
八、结语公司将严格遵守本人事管理制度，保证招聘程序的公正、公平和透明。
同时，公司将倡导人才成长，为员工提供强大的职业发展支持和发展机会，共同推进公司和员工的共同发展。
人员甄选录用管理制度
人员甄选录用管理制度一、制定背景和目的随着企业的不断发展，人力资源的甄选和录用对于企业的发展变得越来越重要。
科学有效的人员甄选录用管理制度可以帮助企业更好地选出合适的员工，提高企业的绩效和竞争力。
本制度旨在规范和优化人员甄选录用的程序和方式，确保公平、公正、公开的原则，确保录用的人员能够胜任岗位，为企业创造价值。
二、甄选录用程序1.岗位需求分析：由相关部门提出申请，明确岗位的需求和要求。
2.岗位描述和招聘需求发布：编制岗位描述和招聘需求，发布到合适的招聘渠道，如企业网站、招聘网站等。
3.简历筛选：招聘部门负责对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
4.综合面试：候选人通过简历筛选后，进行笔试和面试，由相关部门的面试官评估候选人的综合素质和能力。
5.背景调查：对通过综合面试的候选人进行背景调查，核实其提供的信息真实性。
6.终面面试：根据背景调查结果和综合面试的评价，选取合适的候选人进行终面面试。
7.录用决策：由招聘部门和相关部门负责人共同讨论并作出录用决定。
8.录用通知和签订合同：向被录用人员发出录用通知，并要求其签订劳动合同或劳务协议。
三、录用管理原则1.公平原则：在甄选录用过程中，遵循公平和公正的原则，不歧视任何人种、性别、年龄、宗教等个人因素。
2.先进原则：优先选择符合岗位要求并具备可持续发展潜力和关键能力的候选人。
3.形势匹配原则：将人员甄选与企业的发展需求相结合，确保录用的人员能够为企业创造价值。
4.信息共享原则：甄选录用过程中，应确保所有相关信息的共享和保密。
四、录用结果的管理1.通过录用决策的候选人，将被发出录用通知，并进入试用期。
2.试用期：根据不同岗位的要求，设定试用期的时间，对录用人员进行实际工作考察。
试用期内，招聘部门和相关部门负责人需定期进行工作评估，并提供必要的培训和指导。
3.试用期考核：试用期满后，由招聘部门和相关部门负责人评估录用人员的工作表现和胜任能力，根据评估结果决定是否正式录用。
人员的甄选与录用
人员的甄选与录用人员的甄选与录用人力资源是企业发展的重要资源之一，而在招聘和录用人员时如何选择合适的人才成为了一项重要任务。
好的人员甄选与录用不仅可以提高企业的绩效，还能够提升团队的凝聚力和创造力。
本文将探讨人员甄选与录用的一些关键要素，并提供一些建议和方法。
首先，人员甄选与录用的第一步是明确招聘的目标和要求。
企业需要明确岗位的职责和要求，制定招聘计划，并根据在业务发展和团队组成上的需求来确定招聘的人数和时间。
同时，还应该通过分析企业的现状和未来发展趋势来确定招聘的目标和要求。
其次，人员甄选与录用需要进行有效的招聘渠道的选择和广告宣传。
企业可以利用多种渠道进行招聘，如招聘网站、人才市场等。
同时，还可以通过社交媒体、校园招聘等方式进行宣传，以吸引更多的候选人。
第三，对候选人进行面试和评估是人员甄选与录用的核心环节。
面试可以通过多种方式进行，如个人面试、小组面试、岗位技能测试、心理测试等。
在面试过程中，需要通过有效的提问和观察候选人的表现来了解其素质、能力和适应性。
此外，还可以请一些专业的评估机构进行候选人的综合评估，从而得出更为客观和全面的结果。
第四，人员背景调查是甄选与录用的重要内容之一。
在确定候选人是否适合该岗位时，了解其教育背景、工作经历、技能和资质等是非常重要的。
企业可以通过查阅候选人的简历、聘书和相关证书，与其前任雇主或教育机构进行联系，以获得更为准确和全面的信息。
最后，灵活运用试用期制度来控制风险和提高录用的成功率。
试用期可以让企业和候选人互相了解，确保候选人的适应性和胜任度。
在试用期内，企业可以通过设立明确的目标和指标，与候选人进行定期的沟通和评估，以便及时调整和决策。
鉴于人员甄选与录用的重要性和复杂性，企业可以通过外聘专业的人才招聘机构来协助完成招聘任务。
这些机构具有丰富的招聘和评估经验，能够提供更为专业和准确的服务。
总之，人员甄选与录用是一项复杂而重要的任务，需要企业充分重视和投入。
人员甄选与录用
中国人民大学劳动人事学院 付亚和
一流的老板雇佣一流的人才，二流 的老板雇佣三流的人才。
—— 列奥.罗斯顿
雇佣你能发现的最优秀人才。因为 当你配备了富有敬业精神且训练有素的 员工时，成功就变得那么容易。
如果你自私一点，你所选择的应当 是这样的人：
1、他们应该能够以自己的业绩反衬出你 是一个优秀的管理者；
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20. 11.2320 .11.23 Monday , November 23, 2020 人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。1 8:46:05 18:46:0 518:46 11/23/2 020 6:46:05 PM 做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.2318 :46:051 8:46No v-2023 -Nov-2 0 日复一日的努力只为成就美好的明天 。18:46:0518:4 6:0518:46Mon day , November 23, 2020 安全放在第一位，防微杜渐。20.11.23 20.11.2 318:46:0518:4 6:05No vember 23, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月23日 下午6时 46分20 .11.232 0.11.23 精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。202 0年11 月23日 星期一 下午6时 46分5 秒18:46:0520.1 1.23 让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2 020年1 1月下 午6时46 分20.1 1.2318:46November 23, 2020 这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020 年11月2 3日星 期一6时 46分5 秒18:46:0523 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午6 时46分 5秒下 午6时46 分18:4 6:0520. 11.23 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2320.1 1.2318:4618:46 :0518:4 6:05No v-20 相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020 年11月2 3日星 期一6时 46分5 秒Mond ay , November 23, 2020 爱情，亲情，友情，让人无法割舍。2 0.11.23 2020年 11月23 日星期 一6时4 6分5秒 20.11.2 3
企业人员甄选录用管理制度
第一章总则第一条为规范企业人员甄选录用工作，提高人员素质，确保企业人力资源的合理配置，特制定本制度。
第二条本制度适用于企业内部所有岗位的招聘录用工作。
第三条人员甄选录用工作应遵循公平、公正、公开、竞争、择优的原则。
第二章人员甄选第四条人员甄选包括招聘需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试、背景调查等环节。
第五条招聘需求分析：各部门根据岗位需求，制定招聘计划，明确岗位名称、岗位职责、任职资格等。
第六条招聘渠道选择：根据岗位需求，选择合适的招聘渠道，如网络招聘、校园招聘、社会招聘等。
第七条简历筛选：人力资源部门对收到的简历进行筛选，筛选出符合岗位要求的候选人。
第八条面试：对筛选出的候选人进行面试，面试包括初试和复试。
第九条背景调查：对复试通过的候选人进行背景调查，核实其个人简历的真实性。
第三章录用第十条录用前，人力资源部门对候选人进行全面评估，包括面试、背景调查等。
第十一条录用条件：候选人必须符合岗位要求，具备良好的职业道德、工作能力和综合素质。
第十二条录用程序：1. 人力资源部门根据评估结果，提出录用意见。
2. 部门负责人对录用意见进行审核。
3. 人力资源部门与候选人签订劳动合同。
4. 部门负责人对候选人进行入职培训。
第十三条试用期：所有新员工均需经过试用期，试用期一般为三个月。
试用期内，人力资源部门对员工进行考核，考核合格者转为正式员工。
第四章试用期管理第十四条试用期管理包括试用期考核、试用期工资、试用期解约等。
第十五条试用期考核：人力资源部门在试用期到期前两周，对员工进行考核，考核内容包括工作表现、职业道德、团队协作等方面。
第十六条试用期工资：试用期工资按照劳动合同规定执行。
第十七条试用期解约：有以下情况之一的，可解除试用期劳动合同：1. 员工违反公司规章制度，经教育不改的。
2. 员工在工作中出现重大失误，造成严重后果的。
3. 员工隐瞒健康状况，患有严重疾病，无法胜任工作的。
第五章附则第十八条本制度由人力资源部门负责解释。
人员甄选录用管理制度
第一章总则第一条为加强我公司人力资源管理工作，确保公司各项业务顺利开展，提高员工队伍素质，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工招聘、甄选、录用及试用期管理。
第三条人员甄选录用工作应遵循公平、公正、公开的原则，坚持德才兼备、以德为先的用人标准。
第二章招聘第四条公司招聘工作由人力资源部负责，根据公司发展战略和各部门需求，制定招聘计划。
第五条招聘渠道包括但不限于：内部推荐、外部招聘、校园招聘、社会招聘等。
第六条招聘过程中，应严格按照招聘计划进行，确保招聘工作有序进行。
第七条招聘信息发布应真实、准确，不得误导应聘者。
第八条对应聘者提交的简历进行初步筛选，确定面试名单。
第三章甄选第九条面试分为初试和复试两个阶段，由人力资源部组织。
第十条初试主要考察应聘者的基本素质、专业知识、技能水平等。
第十一条复试主要考察应聘者的综合素质、实际操作能力、团队协作精神等。
第十二条甄选过程中，应聘者需提供相关证明材料，如学历证书、资格证书等。
第十三条甄选过程中，应注重考察应聘者的实际工作能力和潜力。
第四章录用第十四条人力资源部根据甄选结果，提出录用意见。
第十五条经总经理批准，确定录用人员。
第十六条新员工录用后，需签订《劳动合同》。
第十七条人力资源部负责办理新员工的入职手续，包括办理社会保险、住房公积金等。
第五章试用期管理第十八条公司对新员工实行试用期制度，试用期为一至三个月。
第十九条试用期期间，新员工需接受公司培训，考核其工作表现。
第二十条试用期到期前两周，人力资源部负责提醒新员工的直接上级对其进行试用期评估。
第二十一条试用期评估结果分为合格、不合格两种。
第二十二条试用期合格的员工，转为公司正式员工。
第二十三条试用期不合格的员工，公司有权解除劳动合同。
第六章附则第二十四条本制度由人力资源部负责解释。
第二十五条本制度自发布之日起执行。
第二十六条本制度如与国家法律法规相冲突，以国家法律法规为准。
人员的甄选与录用
人员的甄选与录用在现代企业管理中，人力资源是企业最重要的资产之一。
为了确保企业有能力和潜力的员工，提高企业的绩效和竞争力，人员的甄选与录用变得至关重要。
本文将探讨人员甄选与录用的流程和方法，以及如何有效地选择和吸引优秀的人才。
一、需求分析人员的甄选与录用首先需要进行需求分析。
企业必须明确所需员工的具体职责和技能要求，以便更好地匹配招聘流程和吸引合适的候选人。
二、招聘渠道选择寻找合适的候选人需要通过不同的招聘渠道，如在线招聘平台、招聘会、校园招聘等等。
企业应根据需要和预算选择最适合的招聘渠道，以最大化获取合适的候选人。
三、简历筛选收到大量的求职申请后，企业必须进行简历筛选以找到最符合要求的候选人。
这可能包括筛选出符合基本资格的候选人、排除虚假简历以及评估候选人的技能和经验等步骤。
四、面试评估面试是评估候选人能力和适应性的关键环节。
企业可以采用不同类型的面试，如技术面试、行为面试、小组面试等，以全面了解候选人的能力和潜力。
五、背景调查在最终决定录用候选人之前，背景调查是必不可少的。
通过联系参考人或查询相关资料，企业可以获取候选人的个人和专业背景信息，以确保其真实性和一致性。
六、考核期企业可以在正式录用之前设置一个考核期，以便进一步评估候选人的表现和适应性。
这个考核期的长度应根据具体情况来确定。
七、录用决策最后，企业需要根据面试评估和背景调查的结果做出最终的录用决策。
这需要综合考虑候选人的技能、经验、能力和文化适应性等因素。
八、吸引与留住人才在录用合适的人员后，企业还需要采取措施来吸引和留住人才。
这可以包括提供具有竞争力的薪资福利、提供职业发展机会、建立良好的工作环境等。
结论人员的甄选与录用是企业管理中至关重要的一环。
通过明确的需求分析、合适的招聘渠道选择、有效的简历筛选、准确的面试评估、背景调查、考核期和录用决策，企业可以选择和吸引合适的人才，为企业的发展打下坚实的基础。
同时，吸引和留住人才也是至关重要的，企业应该给予员工良好的福利待遇和发展机会，以提高员工满意度和忠诚度。
人员甄选与录用
人员甄选与录用人员甄选与录用人员甄选与录用是企业中非常重要的一个环节，它决定着企业的人力资源质量和组织效能。
合适的人才能够为企业创造价值，并且有利于企业的长期发展。
因此，对于企业来说，如何进行科学的人员甄选与录用至关重要。
首先，对于人员甄选与录用，企业应制定科学的招聘策略。
招聘策略要与企业的整体战略一致，并且要根据不同岗位的要求进行具体设计。
企业要明确所需人员的专业技能和素质要求，并透过面试、测试等手段对申请人进行评估。
其次，企业在甄选过程中应注重综合能力的考查。
综合能力包括知识技能、沟通能力、团队合作能力、解决问题的能力等多个方面。
除了通过面试和测试来了解申请人的综合能力，企业还可以向候选人提交工作样本，或者引入评估工具辅助评估，以全面了解候选人的能力水平。
此外，企业要重视申请人的价值观和团队适应性。
企业的核心价值观与目标应与招聘的人员保持一致。
招聘时应关注申请人是否具有团队合作的精神、是否具备健康的竞争意识等，以确保人员与企业文化相符合，增加申请人成功融入企业的可能性。
另外，企业还可以适当引入外部专家或咨询公司的帮助，以提高招聘的精确度和效果。
外部专家能够根据企业的需求帮助筛选合适的候选人，并提供针对性的建议。
咨询公司则可以通过大数据分析等手段来辅助企业进行人员甄选，提高甄选的准确性和效率。
最后，企业在决策录用时要权衡各方面的因素。
除了专业技能和综合能力外，还要考虑申请人的经验、学历以及发展潜力等因素。
企业还可以通过参考候选人的个人背景、推荐信等来进行综合评估。
总的来说，人员甄选与录用是企业成功的关键一环。
科学的招聘策略，综合能力的考察，价值观和团队适应性的重视以及借助外部专家和咨询公司的帮助，都是提高招聘准确性和效率的关键。
通过综合评估各方面因素，企业可以更准确地选择适合的人才，为企业的长期发展奠定基础。
另外，在人员甄选与录用过程中，企业还应该充分利用各种渠道与资源。
一方面，企业可以积极拓展招聘渠道，如通过校园招聘、职业网站、社交媒体等多种渠道进行招聘广告发布和信息传播，以吸引更多的优秀人才。
人员的甄选与录用程序
人员的甄选与录用程序人员的甄选与录用程序人员的甄选与录用是企业人力资源管理中非常重要的一环，它涉及到企业的长期发展和业绩的持续提升。
良好的甄选与录用程序能够帮助企业筛选出合适的人才，提高企业的竞争力和生产效益。
一、需求分析人员的甄选与录用程序首先要进行需求分析。
企业应根据现有的人员构成、业务发展情况和未来的发展方向来确定所需的人才类型和数量。
这样能够更准确地界定甄选与录用工作的范围和目标，减少不必要的资源浪费。
二、编制招聘计划根据需求分析的结果，企业应编制招聘计划。
招聘计划包括招聘人数、岗位要求、薪资待遇、招聘周期等内容。
招聘计划的编制要结合企业的实际情况和用人需求，合理安排招聘资源，确保能够吸引到符合岗位要求的人才。
三、发布招聘信息根据招聘计划，企业可以选择合适的渠道发布招聘信息，包括企业官方网站、招聘网站、招聘会等。
招聘信息应详尽而准确地描述岗位要求、薪资待遇、福利待遇等信息，吸引更多的求职者投递简历。
四、简历筛选收到求职者投递的简历后，企业需要进行简历筛选。
根据招聘岗位的要求和求职者的个人履历来评估求职者的符合度。
对于简历中涉及到的学历、工作经验、专业技能等要素进行综合评估，初步筛选出符合要求的候选人。
五、面试评估在简历筛选后，企业需要对候选人进行面试评估。
面试评估可以包括个人面试、团队面试、案例分析等多个环节。
面试环节应建立明确的评估标准，评估求职者的素质、能力和适应能力等。
面试评估的结果将作为录用的主要依据。
六、背景调查对于通过面试评估的候选人，企业可以进行背景调查。
背景调查是为了核实候选人提供的个人信息和履历的真实性。
可以通过电话、邮件、面谈等方式与候选人所列的前任雇主、同事、师生等进行联系，获取更多的信息。
七、录用决策根据面试评估和背景调查的结果，企业需要进行录用决策。
录用决策需要考虑候选人与岗位的匹配度、综合素质、发展潜力等因素。
同时，还需要考虑企业内部的资源配置和团队协作等因素，做出最终的录用决策。
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中国人民大学劳动人事学院 付亚和
一流的老板雇佣一流的人才，二流 的老板雇佣三流的人才。
—— 列奥.罗斯顿
雇佣你能发现的最优秀人才。因为 当你配备了富有敬业精神且训练有素的 员工时，成功就变得那么容易。
如果你自私一点，你所选择的应当 是这样的人：
1、他们应该能够以自己的业绩反衬出你 是一个优秀的管理者；
5、剔除那些浮夸、不准确的内容。 6、忽略个人对自己的主观感受。 7、估计所提供信息的可靠性程度。 8、注意以下内容： A、明显不符合招聘要求； B、没有提供广告中所要求的完整信息； C、有很长一段没有工作的时间； D、以往报酬的水平超过组织的标准； E、表现出对其他工作更感兴趣。 F、资格过高，可能有特殊问题才屈就。
A、以“人”为中心还是以“工 作”为中心
B、“工作经验”优先还是“整体 素质”优先
C、忠于“企业”优先还是忠于 “职业”优先
人员甄选与录用程序
（2）用人的基本政策 D、填补“职位”空缺还是考虑企 业“未来发展” E、内部“晋升”优先还是外部 “吸引”优先 F、“本地化”优先还是“多元 化”优先 G、用最“好”的人还是用最“合 适”的人
人员甄选与录用程序
（3）确认任职资格 *根据工作说明书（弥补职位空缺） *根据组织未来发展的需求 *根据组织人才结构调整
人员甄选与录用程序
（4）确定考察的内容和标准 *职业知识 *经验和资历 *管理技能 *操作技能 *基本素质 *发展潜力
人员甄选与录用程序
（5）选择招聘渠道 *内部招聘还是外部招聘 *本地招聘还是全国招聘 *应届毕业生还是有职业经历的人 *推荐 *报纸广告 *网络招聘
谢谢大家！
2、他们应该是能力出众的人，以至于会 使你感到紧张。
俄罗斯娃娃现象。
人员甄选与录用程序
1、人员甄选与录用 的基本程序
人员甄选与录用程序
核对人员增补计划 确认任职资格
确定考察内容和标准 确定人员选聘渠道 选择人员甄别技术
心理测验和面试 录用决策
人员甄选与录用程序
2、人员甄选与录用的基本控制点 （1）用人的基本政策：
人员甄选与录用程序
（6）不同技术的信度
方法
预测效度
智力测验 0．53
方法 面试
预测效度 0．14
工作试用 0．44 学术成果 0．11
个人简历 0．37 教育程度 0．10
背景调查 0．26
兴趣
0．10
人员甄选与录用程序
（7）录用决策 *重在工作能力 *优先工作动机 *不要用超过职务要求过高的人 *当对候选人缺乏信心时不要将就 *限制参选择招聘的渠道 *猎头公司 *职业介绍所 *人才交流大会 *挖别人的墙角 *
人员甄选与录用程序
（6）选择甄别技术 *申请技术 *笔试技术 *心理测验技术 *现场操作 *无领导小组讨论 *面试技术
人员甄选与录用程序
（6）选择甄别技术
*角色扮演技术 *公文处理技术 *评价中心技术
7、不要包括将来可能有争议的内容，如 升迁，除非这种机会确实存在。
8、福利和额外福利。如法定福利和401k 福利计划。
9、让你信任的人读一遍，以确认是否足 够清楚。
牢记：吸引称职的人，而不是误导他们。
如何阅读简历
1、寻找附有求职信的简历。他们可能很 在意你所提供的职位。 2、警惕冗长的简历，因为多余的解释可 能表明办事不利索或用以掩盖基本努力 和经验的不足。 3、仔细寻找与成就有关的内容。 4、制作草率的简历的人，不会把事情作 好，如有错别字说明不愿意花时间校对。
人员增补申请计划
如何制作人员增补计划 1、说明事实 2、事实和问题以为着什么 3、对解决办法的建议
1、在过去6个月中，运输量增加了（） %；
2、根据预测，这种增加不是暂时现象， 在未来6个月中，预计还会增加（）%；
3、因为处理的货物太多，每天有（）% 的货物当天不能发出；
4、我们对客户才24小时承诺正在受到威 胁；
如何制作广告
1、简明、中肯、真实，是首要原则。不 能为了吸引更多人就歪曲事实。 2、一定要指明招聘职位的名称。 3、列出要求具备的资格条件。 4、如果你不希望被不断的电话打扰正常 工作，就说明投递简历的要求。 5、尽可能详细说明工作，剔除不必要的 筛选工作。
6、关于报酬的暗示。最好给一个范围或 行业水平位置。
生活中的辛苦阻挠不了我对生活的热 爱。20. 11.2320 .11.23 Monday , November 23, 2020 人生得意须尽欢，莫使金樽空对月。1 8:42:16 18:42:1 618:42 11/23/2 020 6:42:16 PM 做一枚螺丝钉，那里需要那里上。20. 11.2318 :42:161 8:42No v-2023 -Nov-2 0 日复一日的努力只为成就美好的明天 。18:42:1618:4 2:1618:42Mon day , November 23, 2020 安全放在第一位，防微杜渐。20.11.23 20.11.2 318:42:1618:4 2:16No vember 23, 2020 加强自身建设，增强个人的休养。202 0年11 月23日 下午6时 42分20 .11.232 0.11.23 精益求精，追求卓越，因为相信而伟 大。202 0年11 月23日 星期一 下午6时 42分16 秒18:4 2:1620. 11.23 让自己更加强大，更加专业，这才能 让自己 更好。2 020年1 1月下 午6时42 分20.1 1.2318:42November 23, 2020 这些年的努力就为了得到相应的回报 。2020 年11月2 3日星 期一6时 42分16 秒18:4 2:1623 November 2020 科学，你是国力的灵魂；同时又是社 会发展 的标志 。下午6 时42分 16秒下 午6时4 2分18:42:1620 .11.23 每天都是美好的一天，新的一天开启 。20.11. 2320.1 1.2318:4218:42 :1618:4 2:16No v-20 相信命运，让自己成长，慢慢的长大 。2020 年11月2 3日星 期一6时 42分16 秒Mon day , November 23, 2020 爱情，亲情，友情，让人无法割舍。2 0.11.23 2020年 11月23 日星期 一6时4 2分16 秒20.11. 23
5、如果我们增加一个有经验的人，会在 12个月以内满足我们的需要。
招募优秀人才的思考
1、寻找优秀人才的第一场所是组织内部。 但是，应该注意的是：
轻易不要从其他部门招募人才，除非 你提供的职位能使他们升迁，否则，你 在挖别人的墙角。 2、在外部参加各种活动的时候，注意留 心具有专业资格的人，并把他们纳入你 的“预期”档案。
3、业绩和行为都值得信赖的员工，可能 会推荐可靠的人。
4、以前曾经为组织工作过的人，是可以 考虑的，因为他们离开组织的原因可能 与绩效无关。
5、如果工作新手也能胜任，那么可以采 用成本低廉的方法招聘。
招聘广告的效果
1、广告的版面越大，应聘者越多。 2、分类广告的效果高于普通广告。 3、星期天的广告会有更多的阅读者。 4、如果广告能够配合招聘大会，效果会 更理想。 5、招聘普通职位，不值得花费太多的钱 登广告。
背景调查
1、他是什么时候在你公司工作的？ 2、他的绩效令人满意吗？ 3、他在公司从事什么工作？ 4、他有什么不良的工作习惯？ 5、他的优缺点是什么，擅长什么，哪些地方 需要改善 ？ 6、他为什么离开公司？ 7、他的继任业绩水平是提高了还是下降了？ 8、如果你现在有一个适合的位置，你还会雇 佣他吗？