部门经理绩效考核 - 360文档中心

市场部经理绩效考核指标

项目
能力类型
权重(100%)
得分
加权
得分
核心能力
市场分析能力
30
营销策划能力
25
计划组织能力
15
沟通能力
15
影响能力
15
合计
100
项目
态度类型
所需态度
是否关注公司长远的发展方向及长期目标的实施
25
是否注重协作，发挥团队精神
20
经营计划的立案、实施是否有充分的准备
20
是否要求自己以身作则
20
是否勇于承担责任
计划完成率*权重
销售统计信息
保证计划的完成
3
部门内部管理评价
上下级沟通、部门内部协作、部门工作效率
25
季度绩效考核表
部门内部反馈
提高部门工作效率
4
内部满意度
见部门满意度调查表和子公司满意度调查表
20
相关部门评价，人力资源部汇总
人力资源部
提高内部服务质量，加强内部信息沟通与协作
2、市场部经理能力/态度要求列表
15
合计
100
市场部经理绩效考核指
1、市场部经理KPI指标表
指标编号
KPI
KPI说明
权重(100%)
计算方法Biblioteka 信息来源考核目的1
季度工作评价
季度工作完成情况，包括数量、质量、效率、效果等方面的综合评价
30
季度绩效考核表
本岗位提交报告
对计划工作的总结与分析，对下阶段工作的设想与计划
2
计划完成率
完成数与计划数的比率
25

人力资源部经理的绩效考核方案

人力资源部经理的绩效考核方案绩效考核是衡量员工个人表现的有效工具，对于人力资源部经理来说更是至关重要的。

一个科学合理的绩效考核方案可以帮助人力资源部经理更好地评估员工的绩效，激发员工的工作动力，提高整个部门的工作效率。

下面是一个适用于人力资源部经理的绩效考核方案：一、目标设定：1.个人工作目标：指定人力资源部经理在考核期内需要完成的工作任务，例如招聘新员工、员工培训与发展、薪酬福利管理、绩效评估等。

2.部门工作目标：确定整个人力资源部门在考核期内需要达成的工作成果，例如提高员工满意度、降低员工流失率、提升员工绩效等。

二、考核指标：1.工作质量：评估人力资源部经理完成工作任务的质量，包括工作的准确性、完整性和及时性。

2.工作效率：考核人力资源部经理完成工作任务的效率，即完成工作所消耗的时间与资源。

3.团队合作：评估人力资源部经理与他人合作的能力和团队管理的效果，包括沟通协调能力、团队建设和团队成员的绩效管理等。

4.创新能力：评估人力资源部经理在工作中提出新的想法和解决问题的能力。

5.专业知识：评估人力资源部经理拥有的专业知识和技能，包括人力资源战略、薪酬福利管理、员工培训与发展、绩效评估等方面的知识。

三、考核方法：1.360度评估：邀请人力资源部经理的上级、下属和同事，以及与人力资源部门合作的其他部门的员工对人力资源部经理进行绩效评估。

通过多角度的评估，可以更全面地了解人力资源部经理的工作表现。

2.绩效达成度：根据个人工作目标和部门工作目标的完成情况，评估人力资源部经理在考核期内达成的绩效。

3.个人表现评估：通过面谈方式对人力资源部经理进行评估，包括个人能力、工作态度和业绩贡献等方面的评价。

四、考核结果和奖惩措施：1.考核结果反馈：及时向人力资源部经理反馈绩效评估结果，包括考核指标的得分和评估意见。

2.激励措施：按照绩效评估结果，给予人力资源部经理相应的奖励，例如加薪、提升职级、奖金或其他形式的激励措施。

2023年部门经理绩效考核方案

2023年部门经理绩效考核方案2023年部门经理绩效考核方案1（783字）为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。

一、考核对象：所有商务人员。

二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。

3、员工进行自评，自评不计入总分;4、考评结束时，考评负责人须与该员工单独进行考评沟通;三、考核原则：公平、公正、公开，被考核人回避的原则，如考评商务部经理时，本人需回避。

四、考核频率及数据每月、季、年末召开会议分别对被考核人进行考核，其中考核数据________由部门经理在会前收集整理，并在会上予以讨论通过;五、保密原则1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;2、考评结果每月10日前报销售总(副)经理审核，由人事部核准汇总，最后送总经理批准;考评文件由人事部存档;任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、考核指标及权重：考核指标分为定量指标及定性指标二类，本制度列出各指标项并分别给出权重，其中部门经理与员工在内容及方式各有侧重，故在考核的指标及权重上有不同。

2023年部门经理绩效考核方案2（690字）一、组织领导成立由行长、副行长及各部门、各支行(含筹)主要负责人组成__分行绩效考核领导小组(以下简称领导小组)，负责__分行绩效考核工作。

领导小组成员如下：组长：行长副组长：副行长成员：各部室、各支行(含筹)主要负责人领导小组下设办公室，办公室设在综合部，负责绩效的提取、考核与发放。

其他部门相关配合工作，风险管理部负责绩效发放方案的审查。

二、考核对象分行全体人员三、考核范围绩效考核分业绩考核和职责考核。

绩效考核=业绩考核+职责考核业务部门业绩考核与职责考核考核占比权重为7:3，职能部门业绩考核与职责考核考核占比权重为3:7。

部门(品管部)经理月度绩效考核标准

生产的返工生产部提供返工对生产的产品报告，客户报告，业务部提是否符合技术验货的合格 4 成品检验 15分供客户验货报要求和客户要率，客户的告，客人投诉邮求的检验投诉，监管件部门的抽检
出现客人客人投诉对产客人投诉邮 5 10分件投诉品质量投诉客人投诉邮对客人投诉的件，及应对客人投诉 6 处理和日后解投诉事项的的处理决办法处理办法报告
部门（品管部）经理月度绩效考核标准
考核项目具体事项考评依据权重考评依据来源监管该部门的资 5分料累计及仓库和生产部门的反馈检验及时检验报告的准每日上交的 QC报告性及资料确性 1 上交及时相关资料的及实际工作的性时性具体情况考评具体办法说明 1.未能及时检验到厂物料每次少得2分， 2.未能及时对生产进行跟踪检验每次少得2分， 3.检验报告及相关资料未能及时上报按每次少得2 分。注：今日的检验报告第二天早上交 1.物料未能准确检测出质量问题被生产确认不能使用的每个批次少得2分， 2.物料不良而已被生产使用并且影响到产品质量的每个批次少得3分， 3.造成严重损失的除按公司有关规定对直接责任人进行处理以外，部门主管应付连带责任得分为0分。 1.每款产品上线前，未能及时组织产前确认样确认，每次少得5分 2.大货生产没有做到首件和产前确认样反复比对，未进行首件确认的每次少得5分 3.由于检验没有及时发现问题，存在质量问题的产品流入后工序的按每批次数量的多少少得1-10分， 4.由于检验没有及时发现问题，存在质量问题的产品流入后工序造为0分 1.每款产品上线前，未能及时组织产前确认样确认，每次少得5分 2.大货生产没有做到首件和产前确认样反复比对，未进行首件确认的每次少得5分 3.由于检验没有及时发现问题，造成验完货还存在质量问题的的按每批次数量的多少少得1-10分， 4.由于检验没有及时发现问题，验后产品还存在质量问题造成整批返工的除对直接责任人处理以外，并承担连带责任得分为0分

经理绩效考核方案

经理绩效考核方案(通用 5 篇)1.1 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。

1.2 通过对总经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度等进行客观评价，为公司总经理人员的薪酬管理提供有效依据，激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。

1.3 本考核方案合用于公司总经理；2.1 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。

2.2 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作；3.1 考核分季度考核和年度考核两个类别。

3.1.1 季度考核时间( 1 )第一季度( 1 月 1 日 -3 月 31 日)考核时间为 4 月 1 日至 4 月15 日( 2 )第二季度( 4 月 1 日 -6 月 30 日)考核时间为 7 月 1 日至 7 月15 日( 3 )第三季度( 7 月 1 日 -9 月 30 日)考核时间为 10 月 7 日至 10 月 25 日( 4 )第四季度( 10 月 1 日 -12 月 31 日)考核时间为 1 月 4 日至 1月 20 日3.1.2 年度考核时间：每年的 1 月 1 日至 1 月 30 日对上年度绩效进行考核。

4.1 设立公司战略目标4.1.1 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。

结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综合考虑制定战略。

4.1.2 公司战略目标由公司经理会议研讨并负责拟定，在每年的 1 月 1 日之前完成并发布。

4.2 绩效指标来源4.2.1 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。

1 )依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解；2 )总经理重点的职能；3 )工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等；4.2.3 岗位 KPI 从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。

PMC部经理绩效考核表

否决指标（NNI）
1.生产安全事故发生率
员工签字：
部门经理/总经理签字：
权重
行动方案（衡量标准及完成时间）
资源需求
1.库房日常管理
10 未完成按1分/项扣减
2.部门协作满意度
5 被证实的投诉，按2分/次扣减
3.培训发展
4 未履行请假手续或中途退场，按1分/次扣减，培训评估未通过按2分/门扣减
4.制度流程
3 未进行按1分/次扣减
5.其他工作
3 由上级判定，未完成按1分/项扣减，未开展按2分/项扣减
15 计划延误次数≦10次/月计划延误次数≦8次/月
——
3.计划差错次数
15 计划准确次数≦10次/月计划准确次数≦8次/月
——
4.库房账实一致率 15
库房账实一致率≧98% 库房账实一致率≧99%
——
5.配送差错率
15
配送差错率≦3%
配送差错率≦2%
——
目标设定（GS）
工作目标（不超过5个）
员工姓名目标有效期
年度绩效考核表
所属部门
PMC部
2018年度
职责描述
职位 PMC部经理签署日期
全面负责生产计划及物料管控的管理工作
关键业绩指标（KPI）
关键业绩指标权重
任务值
目标值
挑战值实际完成值得分
1.计划交期完成率 15

计划交期完成率≧90% 计划交期完成率≧95%
——
2.计划延误次数

人事行政经理岗位绩效考核表

8
8
组织接待、外部公众关系沟通协调
负责政府领导或合作伙伴的接待工作，跟进赛事活动等工作安排及接待准备，维护公司对外形象，每缺失一次扣2分；配合总经理处理外部公共关系及配合公司与其他部门的沟通协调工作，每缺一项扣2分。
13
工9Leabharlann 履行职责推诿本职工作、不按规定时间保质保量完成上级领导交代的工作，每次扣5分；
自评得分
职位：
上级评分
总部评分
提供考核依据部门
人事行政部
人事行政部人事行政部人事行政部
人事行政部
财务部人事行政部
相关部门人事行政部
相关部门相关部门
被考核人签字：
本月绩效考核评分合计
100
、
批准领导签字：
评分说明
分
按要求整理公司数据信息及文件修订，草拟对内、对外行文工作，并保证文件准确性，每缺失一次扣2分；
8
5
3
分
综合管理组织召开经营管理层会议，做好相关会议准备工作，并跟进会议讨论内容的落实情况，每缺失一次扣2分； 15 每月定期组织员工培训（不低于2次），并负责收集各部门培训计划并监督执行情况等，每缺失一次扣2分。
6
物资采购及成本控有计划的进行办公、劳保用品等相关物资采购和管理工作，超出计划部分，每项扣1分；对接供应商询价比
制
价，有效控制采购成本，保证采购物资的品质及要求均符合使用部门标准，缺失一项扣2分。
8
7
巡查管理
督查巡检执行情况并及时通报、处罚，每缺失一天督查记录扣2分；汇总统计督查结果，作为绩效考核重要依据，统计失误每项扣2分。每月不低于2次巡检。
5
作
态

技术管理部经理绩效考核指标

技术管理部经理绩效考核指标
（一）通用指标
通用指标参看附件1：绩效考核通用指标说明
（二）专用指标
1.任务结果使用部门满意度
（1）指标定义
任务结果使用部门满意度是通过相关使用部门调查问卷的方式，对任务结果进行综合评分。

根据所完成各项工程的重要性，分别赋于不同的权重，最终进行加权平均，得出总体满意度得分。

人力资源部在任务结果使用部门使用1-1.5个月后，进行结果使用部门满意度调查。

（2）指标量化办法
任务结果使用部门满意度量表。

经理层考核标准——部门经理的绩效考核

经理层考核标准部门经理的绩效考核通过量化的指标准确的评定部门经理的绩效，从而对薪酬分配提供可靠的依据。

基本说明：绩效评价，包括业绩考核和能力评定。

对经理的绩效评定，每一项问答表现优秀加一分，表现不佳扣一分，表现平平不得分，最后计算总分。

业绩考核：此项考核主要考核在一定时间内的任务完成情况。

主要包括有以下指标：目标的完成度、难易度、贡献度。

目标完成度●完成情况：能否总是在规定期限内完成工作？或者尚能在规定的时限内完成工作，还是经常需要上级的催促才能按时完成工作，或者一贯拖延工作期限，即便在上级的催促下也不能按时完成工作？在困难或者环境变化的情况下，是否也完成了计划的工作？是否很快、很迅速、高标准、高质量、创造性的完成交给的工作？是否在完成工作的同时，又能很好地控制成本？如果工作没有完成是由于环境的变化还是个人能力的问题？或者是工作太多了，根本无法完成？在工作中是仅仅要求完成任务还是主动进行工作流程的改进，高效运用相关资源来解决工作中出现的问题？上级人员交给其工作时是否放心？●完成质量：提交的程序是否经常出现很多BUG？是否经常需要修正或调整？编码是否严格遵守代码规范性？用户对其开发的软件是否满意？●完成时间：总是提前完成任务，还是总是强调客观原因而无法准时完成任务？是否经常需要有人催促才能完成工作？难易度所完成的工作是否是一般人不愿意干的工作？或者是很烦很累枯燥无味的工作？所完成的工作是一般程序员都可以充分达成的目标，还是不易达成的挑战性目标？如果本人不在，本部门或本小组是否有替代的人？贡献度其所作的工作对公司创造了多少直接效益？多少间接效益？或者降低了多少成本？工作完成后的成本情况如何？是否有效地控制成本？是否在圆满完成本职工作以外，还积极主动地从事其它相关事情？是否尽力为公司创造最大利益，在各方面尽了最大努力并取得了一定的成果？能力评定：能力评定是通过对经理的日常工作的工作表现，观察、分析、评价其所具备的工作能力。

绩效考核部门经理评价意见

绩效考核部门经理评价意见一、前言绩效考核是企业管理中非常重要的环节，可以评估员工的工作表现并提供激励、纠正和发展机会。

作为绩效考核部门的经理，我已经观察并评估了各个部门的绩效，并且想分享我的意见和建议，以便在未来得到更好的表现。

二、对表现优秀的部门的评价以下是表现优秀的部门和我对他们的评价：1. 销售部门销售部门的团队非常协调，在达成销售目标方面表现出色。

作为部门经理，他们有效地在客户中建立联系，并确定他们的需要和要求。

特别是在销售策略方面，表现非常出色，为公司带来了持续的收入。

2. 技术支持部门技术支持部门的团队展示出显著的专业知识，通过团队协作帮助客户解决问题，得到高度评价。

特别是在解决复杂的技术问题时，表现出色。

总体而言，这个部门表现出了很高的责任感，这对提高公司的声誉至关重要。

3. 人力资源部门人力资源部门的团队在人才招聘、培养和保留方面表现突出。

他们的工作总是由一项清晰的意图和目标指导，并且他们对求职者的需求有清晰的了解。

团队确保了公司内部高效的沟通和协作，这也有助于保持员工的参与度和满意度。

三、对表现不佳的部门的建议和看法以下是表现不佳的部门和我对他们的看法和建议：1. 运营部门运营部门的团队需要在交付和与其他部门的协调方面承担更多的责任。

他们的工作不够高效，延迟交付问题也比较多。

我希望在未来，整个运营团队能够更加专注于改进流程并优化实践。

2. 财务部门财务部门需要更好地与其他相关部门协调工作以确保项目的财务可持续性和稳定性。

当时那个团队缺乏解决问题的解决方案并没有进行充分的商业预判，导致项目执行中出现了很多预算超支的情况。

我建议他们在预测和控制方面进行一定的投资，以更好地解决问题。

四、总结这些经验教训表明，一个高性能的组织需要在各个部门内建立紧密的联系和高质量的团队文化。

从我的角度来看，一个支持员工成长的管理结构，投资于培训和技能提高，以鼓励员工表现的激励机制，以及持续的成果和团队合作评估都是非常重要的。

综合管理部经理绩效考核指标

经营计划及调整报告
月度统计
季度考核
2
各项经营指标制定的准确率
实际发生数/计划指标
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，最高分；
3）<目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计
经营计划、相关报表、帐目
月度统计
季度考核
3
部门费用与预算的差异率
实际发生的成本费用／预算成本费用）×100%
1）=目标值,得100分
综合管理部经理绩效考核指标
编号
KPI
KPI定义/公式（权重）
考核标准
信息来源
考核周期
1
经营计划制定、调整按时开展和完成率
按时开展并完成经营计划制定、调整的次数／按规定应开展的经营计划制定和调整次数×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，最高分；
3）<目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
季度统计
季度考核
9
员工出勤率
（1－员工缺勤的人天／员工正常上班的人天）×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高%，加分，最高分；
3）<目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
员工考勤记录
月度统计
季度考核
10
企业文化评分
接受调研的人员对新丰企业文化评分的算术平均值
1）=目标值,得100分
2）比目标值每降低%，加分，最高分；
3）>目标值的％，不得分；
4）介于其中按线性关系计算
费用明细科目及预算资料汇总
月度统计
季度考核
4
有效的流程和制度得到实施的百分率

部门经理(店长)绩效考核表

分析判断能力
5分
能迅速对客观环境做出较为正确的判断并能灵活运用取得较好销售业绩。
沟通能力
5分
能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通此分全得，否则酌情扣分。
灵活应变能力
5分
应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活采取相应的措施此分全得，否则酌情扣分。
工作态度
（10分）
员工出勤率
2分
1、月度员工出勤率达到100%得满分，Байду номын сангаас到早退一次扣1分。
公司部门经理（店长）绩效考核表
考核项目
考核指标
分值
评分标准
工作业绩
（70分）
销售任务完成率
30分
考核标准为100%，每低于5%扣2分，低于2%扣1分。
销售任务增长率
10分
与上月的销售之比，每增加1%加1分，出现负增长不扣分。
自营品种的销售额
10分
按月销售额，根据比例计提成。
员工培训
5分
每月学习一次，每月全员考核一次，查记录、查试卷，缺一项扣2分。
基础管理
5分
环境卫生，商品陈列，便民服务项目。
安全管理
5分
查值班记录，交接班记录，消防安全隐患无记录，安全隐患扣5分。
质量及价格管理
5分
是否严格按GSP运行管理，抽查10-20个常用品种价格，是否明码标价，计量是否准确，出现差错扣1分。
工作能力
（20分）
专业知识
5分
熟练掌握本岗位所具备的专业知识，此分全得，否则酌情扣分。
2、月度累计迟到三次以上者该项0分。
日常行为管理
2分
违反一次扣2分。
责任感
3分
自觉完成工作任务且对自己的行为负责，主动承担公司内部额外工作。

行政部经理绩效考核指标KPI

公司下达重大活动
期初确定里程碑(包括截止时间、阶段性成果、质量标准)期末检查是否按期完成
主管副总经理
管理绩效10％
预算制定、执行情况
控制费用，降低成本
是否按预算制度来使用资金，是否有超预算的情况
主管副总经理
下属行为管理3％
严格管理下属情况
所管辖部门出勤率、违规事件数量
主管副总经理
关键人员流失率3％
保证公司的人才稳定性
主管副总经理
员工满意度0％，5％
检查员工对后勤的满意度
员工满意度调查与上年对比情况
主管副总经理
固定资产状况4％
公司资产的使用发问
年度固定资产的盘亏盘盈，非正常损坏对公司资产影响
主管副总经理
后勤支持投诉率5％，5％
为工作开展提供后勤保障
其他部门对后勤支持不力导致工作影响的投诉数
主管副总经理
重要任务完成情况15％，0％
行政部经理
考核指标：
指标类别
指标项
考评目的/内容
考评绩效70％
公司环境卫生情况10％，5％
检查公司环境保护情况
卫生检查、抽查不合格记录数
主管副总经理
公司安全情况10％，10％
检查公司消防、保卫、出车等安全情况
发生为灾、盗窃等事伯的损失情况，有无消防部门发现的重大安全隐患(否决性指标)
大学以上学历人员、中级以上职称人员、主管职务以上人员流失率低于％
主管副总经理
周边绩效季20％
年20％
部门合作满意度
促进部门配合，保证公司业务正常运行
相关部门评价
主管副总经理其他部门
能力10％
能力素质专业知识技能
行政副总
直接下级

财务经理绩效考核

视违规情节严重性，扣1-5分。由人力资源部和总经办监督。 (财物收付出错次数/财物收付总次数)×100%,每出现1次扣3分，由财务部提供数据，总经办核准。 (1 -成本核算出错次数/总核算次数)×100%，每出现1次扣3分，由财务部提供数据，总经办核准。 (1 -编制出错数量/编制总数量)×100%；每减少 1%扣1分，扣完为止，由财务部提供数据，总经办核准。（实际资金使用金额/计划使用金额）×100%
最高上限10分： 1、人力资源部提名，总经理审批，每例可加1分。
转化为百分比：(实得分/总分值)×100%。
审批：
财务部经理/副经理绩效考核表
被考核人：财务部经理/副经理
考核期间：
考核指标
关键指标(KPI)
总分值实得分
备注说明
经营指标（30%）
目标业绩
月度经营目标值：
100
实得分=(月度实际完成值/月度经营目标值)× 100%。
各部满意度、员工满意度 10 员工类
员工离职率
5
遵守财务规章制度≥100% 10
5
小计
100
特殊奖励
1、涉及宾客表扬、员工突出事迹、重要建议等；
统计：
பைடு நூலகம்
管理目标绩效考核得分审核：
1、员工满意度：详见部门满意度调查表HR-KH001。 2、各部门满意度：员工人数50人以上的部门 , 每月至少抽5名员工参与调查;其他部门至少抽3 名员工参与调查，另不允许固定人员参评。
编制30人以下部门≤2人不扣分，超过2人以上该项不得分；编制30人以上部门≤5人不扣分，超过5人扣3分，超过5人以上该项不得分
根据相关税务政策，按季度做公司的税收计划方案

部门经理绩效考核表

满分2分
业务熟练，能积极组织培训（每周一次）
满分2分
工作态度
工作无抱怨，能按时完成酒店布置的月固定工作
满分2分
酒店组织的活动能积极组织部门参与
满分2分
积极执行酒店的决议并率先落实
满分2分
和其他部门积极配合（团队合作）
满分2分
不回避问题和推委责任，求真务实
满分2分
工作
能力
工作目标明确，有计划、有措施
满分3分
满分2分
积极热情充满活力，能感染下属
满分2分
工作态度
酒店组织的活动能积极组织部门参与
满分2分
积极执行酒店的决议并率先落实
满分2分
和其他部门积极配合（团队合作）
满分2分
不回避问题和推委责任，求真务实
满分2分
工作
能力
工作目标明确，有计划、有措施
满分3分
具有良好的分析判断、指挥、沟通、激励能力
满分3分
能协调好各班组工作；及时解决部门问题
和其他部门积极配合（团队合作）
满分4分
不回避问题和推委责任，求真务实
满分4分
其他
处理好公司对外关系，确保公司经营不受干扰
满分4分
积极想办法进行人员招聘，不影响部门工作
满分5分
负责区域卫生状况良好
满分4分
对值班经理检查内容落实并通报
满分5分
每周值班能积极发现问题并做详细记录
不少于10条得5分；否则不得分
满分2分
其他
负责区域卫生状况良好
满分3分
安全管理（消防、操作、酒店及客人财物）
满分4分
设施设备故障及时保修并定期保养
满分4分
每周值班能积极发现问题并做详细记录

部门经理绩效考核指标详解

部门经理绩效考核指标详解1. 引言部门经理绩效考核是评估部门经理在工作中表现和成绩的一种方法。

通过制定明确的绩效指标，可以衡量部门经理在达成组织目标和任务方面的贡献。

本文将详细解释部门经理绩效考核的指标和评估方法。

2. 生产绩效指标生产绩效指标是衡量部门经理在生产过程中的表现和成果的一种方式。

以下是一些常见的生产绩效指标：- 生产效率：衡量部门经理能有效地利用人力、资源和时间来完成生产任务的能力。

生产效率：衡量部门经理能有效地利用人力、资源和时间来完成生产任务的能力。

- 质量控制：评估部门经理在保证产品或服务质量方面的能力和成果。

质量控制：评估部门经理在保证产品或服务质量方面的能力和成果。

- 成本控制：评估部门经理在控制生产成本和资源利用方面的表现。

成本控制：评估部门经理在控制生产成本和资源利用方面的表现。

3. 领导绩效指标领导绩效指标是评估部门经理在领导团队和推动组织发展方面的能力和表现的标准。

以下是一些常见的领导绩效指标：- 团队管理：评估部门经理在协调和激励团队成员方面的能力。

团队管理：评估部门经理在协调和激励团队成员方面的能力。

- 决策能力：评估部门经理在面对挑战和做出决策时的表现和结果。

决策能力：评估部门经理在面对挑战和做出决策时的表现和结果。

- 目标实现：衡量部门经理能否在给定的时间和资源限制下达成设定的目标。

目标实现：衡量部门经理能否在给定的时间和资源限制下达成设定的目标。

4. 客户满意度指标客户满意度指标是评估部门经理在满足客户需求和提供良好客户体验方面的能力和表现的标准。

以下是一些常见的客户满意度指标：- 投诉处理：评估部门经理在解决客户投诉和问题方面的能力。

投诉处理：评估部门经理在解决客户投诉和问题方面的能力。

- 客户反馈：评估部门经理在听取客户意见和建议并采取行动方面的能力。

客户反馈：评估部门经理在听取客户意见和建议并采取行动方面的能力。

- 客户满意度调查：通过调查客户满意度来评估部门经理在客户关系管理方面的表现和结果。

部门经理绩效考核方案

部门经理绩效考核方案部门经理绩效考核方案「篇一」绩效考核是对员工的一种激励，大多企业都分为部门绩效考核和员工绩效考核，如果未正确处理部门绩效考核与员工绩效考核的关系，影响企业绩效考核的正常进行，未达到理想效果。

一、概念1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。

在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。

在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。

总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。

2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。

二、区别1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分;2、绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性;4、绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段;5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小;6、绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。

三、联系二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。

吉利集团管理总部部门经理绩效考核实施办法

吉利集团管理总部部门经理绩效考核实施办法吉利集团管理总部部门经理绩效考核实施办法一、目的实施绩效管理将绩效考核结果与个人所得直接挂钩提高工作效率。

二、对象集团管理总部各部门经理三、考核者l 分管领导负责对下属部门经理业绩、能力进行考核。

l 相关部门经理相互打分重点考核其“合作性”等。

根据工作相关度不同评分的权重有所区别。

l 下级参与考核重点考核其“培养下属”、“公平性”等。

四、考核内容考核内容为主要工作（Key Performance Item简称KPI）完成情况、工作能力及工作态度等三个方面详见附表《管理总部部门经理绩效考核表》。

分管领导考评内容：考核项目简要说明权重评分者工作业绩（KPI）对工作结果与目标进行对比评价（具体内容由各分管领导自行确定）。

50% 分管副总裁（总监）素质与能力对作为部门领导人的部门经理的领导能力和策划能力的综合评价。

10% 分管副总裁（总监）下级考评由部属对部门经理培养下属、公平性、领导能力、纪律性、责任感等作出评价。

10% 下属平级考评对部门经理的合作精神、服务态度、业务知识、责任感、计划和组织的综合评价。

30% 用户部门、业务关联部门经理五、考评等级根据综合得分对所有部门经理月度绩效分为S、A、B、C、D五个等级。

对应分数如下： S级总分110——120 A级100——109 B级90——99 C级 80——89 D级79以下六、考核奖金 1 、经理月收入=基本工资+月度奖金 2、经理月度奖金计算公式月度奖金=基本工资×集团经济指标系数×本人考核系数本人考核系数=本人综合考核分数/100 本人综合考核分数=上级考评分+下级考评分+同级考评分集团经济指标系数：由经营计划部、财务部根据每月集团销售指标、利润指标、质量指标达成情况核定。

近阶段集团经营指标系数暂定为“1 ” 七、考核程序 1、组织：集团人力资源部统一组织并负责将考核结果与奖金直接挂钩。

运营管理部经理绩效考核

运营管理部经理绩效考核前言公司的运营管理部经理承担着重要的职责，包括协调各部门的工作、制定运营策略、并确保业务高效运行。

为了评估其绩效，进行经理绩效考核是非常必要的。

本文将介绍运营管理部经理绩效考核的目的、标准以及实施步骤。

目的运营管理部经理绩效考核的主要目的是评估经理在业务运营和管理方面的能力和表现。

通过绩效考核，可以确保经理的工作符合组织的战略目标，并提供改进和发展的机会。

考核标准为了评估运营管理部经理的绩效，可以采用以下标准：1. 业务绩效评估经理在组织的业务运作方面的表现，包括生产效率、质量控制、资源管理等方面的成果。

2. 团队领导考核经理在团队管理方面的表现，包括团队合作、沟通协调、人员培养等能力。

3. 战略规划评估经理在制定并实施运营策略方面的能力，包括市场分析、竞争优势、风险管理等方面的工作。

4. 绩效管理考核经理在员工绩效管理方面的表现，包括设定绩效目标、评估绩效、提供奖励和反馈等方面的工作。

5. 创新能力评估经理在改进流程、提高效率和创新业务方面的能力，以及其对组织发展和持续改进的贡献。

实施步骤下面是运营管理部经理绩效考核的实施步骤：1. 设定考核周期确定运营管理部经理绩效考核的周期，通常可以选择每年或每半年进行一次。

考核周期的设定应与组织的战略目标和经理的工作任务相一致。

2. 收集数据和信息收集与经理绩效考核相关的数据和信息，包括业绩报告、团队反馈、客户满意度调查等。

这些信息将帮助评估经理在各方面的绩效。

3. 设置绩效指标根据考核标准中的各个方面，设置相应的绩效指标。

这些指标应具体、可衡量，并能够客观评估经理在相关方面的绩效。

4. 进行评估与反馈根据绩效指标和搜集到的数据，进行经理的绩效评估。

评估结果应以正式的评估报告的形式给予经理，并进行一对一的评估反馈。

5. 制定改进计划基于评估结果和反馈，制定经理的改进计划。

该计划应明确具体的改进目标和行动计划，并设定适当的时间表和资源。